probleem 5: effecten werktevredenheid

Question 1

Werkprestatie (effect werktevredenheid)

Answer 1

• Er is een correlatie van 0.20 tussen werkprestatie en globale tevredenheid. De correlatie met individuele facetten kan wel variëren.
• Er zijn twee tegenovergestelde verklaringen waarom werktevredenheid en werkprestatie correleren:
  o Werktevredenheid  Moeite  Werkprestatie; mensen die hun baan leuk vinden, werken harder en presteren daarom beter, hier profiteert men dan weer van en zorgt voor meer werktevredenheid.
  o Werkprestatie  Beloningen  Werktevredenheid; mensen die beter presteren, krijgen meer beloningen en zijn zo meer tevreden  voor deze theorie is bewijs.

Question 2

Ontslag (turnover)

Answer 2

• Turnover rate: hoe snel mensen meestal ontslag nemen (verschilt per baan).
• Ontevreden werknemers zijn waarschijnlijker om ontslag te nemen dan tevreden werknemers.
• De voorspellende aard van deze onderzoeken concluderen dat ontevredenheid dus een factor is dat ervoor zorgt dat werknemers ontslag nemen.

Question 3

Absentie

Answer 3

• Er werd gedacht dat afwezigheid op het werk het bijproduct is van ontevredenheid over het werk van werknemers. Mensen die hun baan niet leuk vinden, zijn waarschijnlijker om werk te vermijden dan mensen die hun werk wel leuk vinden. Echter is de connectie tussen werktevredenheid en absentie inconsistent en vaak klein (correlatie -0.12).
• Een mogelijke reden voor de kleine correlatie is dat een persoon om veel verschillende redenen absent kan zijn, waarvan velen niet gerelateerd zijn aan werktevredenheid.

Question 4

Gezondheid en welzijn

Answer 4

• Ontevreden werknemers rapporteren meer fysieke symptomen, zoals slaapproblemen, buikpijn, dan tevreden werknemers. Ontevredenheid correleert ook met negatieve emoties op werk, zoals anxiety en depressie.

Question 5

Levenstevredenheid

Answer 5

• Levenstevredenheid is een indicator van algehele blijheid of emotioneel welzijn.
• Het correleert met werktevredenheid.
• Er zijn drie hypotheses over hoe ze elkaar beïnvloeden:
  o Spillover hypothesis: tevredenheid in één gebied van het leven beïnvloedt of loopt over op een ander gebied. BV: problemen thuis kan tevredenheid op werk beïnvloeden, terwijl problemen op werk tevredenheid thuis kan beïnvloeden. Dit voorspelt een positieve correlatie.
  o Compensatiehypothese: ontevredenheid in één gebied van het leven zal gecompenseerd worden voor een ander gebied. Iemand met een ontevreden baan zal tevredenheid zoeken in andere aspecten van het leven. Dit voorspelt een negatieve correlatie.
  o Segmentatiehypothese: mensen delen hun leven op in deelgebieden  tevredenheid in één gebied van het leven heeft geen relatie met tevredenheid in een ander gebied. Dit voorspelt geen correlatie.
   Kritiek: alleen de spillover hypothese wordt ondersteund.

Question 6

Organizational commitment (globale perspectief)

Answer 6

• Sterk gerelateerd aan werktevredenheid.
• Focust zich niet op of een persoon de baan leuk vindt, maar op de hechting van het individu aan de organisatie.
• Het globale perspectief is gebaseerd op de aanname dat globaal gevoel drie dingen bevat:
  o Een acceptatie van de doelen van de organisatie.
  o De wil om hard te werken voor de organisatie.
  o Het verlangen om te blijven bij de organisatie.

Question 7

organizational commitment (3-componenten perspectief)

Answer 7

Het 3-componentperspectief bestaat:
o Affectief: dit vindt plaats als een werknemer wenst om te blijven bij de organisatie door een emotionele hechting.
o Continuance: dit bestaat als een persoon moet blijven bij de organisatie, omdat hij of zij de voordelen en salaris nodig heeft of geen andere acceptabele baan kan vinden.
o Normatief: dit komt van de waarden van de werknemer. De persoon gelooft dat hij of zij het verschuldigd is aan de organisatie om te blijven door het gevoel dat dit het juiste ding om te doen is.
 affectieve commitment is het meest gecorreleerd met job satisfaction.

Question 8

Organisatorisch commitment meten

Answer 8

• Mowday schaal: dit wordt gemeten met zelfrapport schalen die lijken op die van werktevredenheid. De drie aspecten van globaal gevoel (↑) hebben een sterk verband met elkaar en samen geven ze globale commitment aan.
  Kritiek: deze zou vooral affectief commitment meten.
• Meyer schaal: deze behandelt die drie aspecten los van elkaar.

Question 9

Andere variabelen organisatorisch commitment

Answer 9

• Commitment is ook geassocieerd met stress (mensen die hun baan als stressvol zien hebben een lage commitment) en organisatorische rechtvaardigheid (mensen die oneerlijk behandeld zijn hebben een lage commitment).
  Kritiek; relaties met deze variabelen zijn sterker voor affectief commitment dan voor continuance of normatief commitment.
• Er kunnen verschillen in organisatorisch commitment zijn tussen landen; Indiërs en Mexicanen (collectivistisch) zijn minder geneigd om ontslag te nemen met lage commitment dan Amerikanen en Polen (individualistisch) met lage commitment
• Commitment naar de groep is een betere voorspeller voor ontslag dan commitment naar de organisatie of supervisor. Groepscommitment is ook gerelateerd aan groepsprestatie.
• Occupational commitment: dit bevat het beroep i.p.v. een bepaalde organisatie. Mensen kunnen committed zijn voor hun beroep en uncommitted voor hun werkgever. Occupational commitment heeft het sterkste verband met gedragingen en variabelen die relevant zijn voor het beroep.
• Vakbondcommitment voorspelt participatie in vakbondsactiviteiten over een lengte van 10 jaar. Dus sommige vormen van commitment kunnen stabiel zijn over een lange periode.

Question 10

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Answer 10

• Dit is het gedrag dat verder gaat dan de verplichtingen van de baan en is meestal voordelig voor de organisatie (normen en waarden).
• Er zijn twee categorieën van gedragingen, degenen die specifiek vereist zijn (meegaandheid/ compliance) en degenen die dat niet zijn (altruïsme).
  Compliance: doen wat gedaan moet worden volgens de regels.
  Altruïsme: een andere werknemer helpen met een probleem, ondanks dat dit niet vereist is.
• OCB kan ook als strategie worden gebruikt om erop vooruit te komen (BV: promotie)
• OCB gebeurt het vaakst als werknemers tevreden zijn met baan, hoge levels van affectieve commitment hebben, zich eerlijk behandeld voelen en een goede relatie hebben met de werkgever (dit zijn antecedenten voor OCB).
  Kritiek: de prestatie van het individu wordt niet voorspelt, maar meer die van de groep.

Question 11

Counterproductief werkgedrag (CWB): agressie, sabotage, diefstal

Answer 11

• Uit een onderzoek in Ohio bleek dat een kwart van de mensen een keer een bon heeft vervalst om meer geld terug te krijgen, 1/3e heeft wel eens een gemene grap uitgehaald bij iemand op werk, 52% heeft wel eens iets meegenomen zonder toestemming van werk, 61% verwaarloost instructies en 78% heeft iemand op werk wel eens belachelijk gemaakt.
• Destructief gedrag is dus counterproductief werkgedrag, en constructief gedrag is bijvoorbeeld effectieve strategieën ontwikkelen om de condities of onrechtvaardigheid te overwinnen.
• Mensen die eerder CWB gebruiken hebben: hoge negatieve affectiviteit, lage agreeableness, conscientiousness en emotionele stabiliteit.
• Cwb  lage correlatie met werktevredenheid, meer veroorzaakt door de sfeer/cultuur van het werk en de regels.
• Situatie speelt ook een rol  eerlijke/oneerlijke behandeling.
• Voorkomen: strenger toezicht en excuses aanbieden bij oneerlijke behandeling.
  Kritiek: veel onderzoeken van CWB waren gedaan in Noord-Amerika, dus er is niet veel bekend over andere landen.