probleem 2: selectiemethoden Flashcards
interviews + ongestructureerd
- Face-to-face ontmoetingen tussen interviewer en sollicitant.
- Vaakst gebruikt meest geaccepteerd en eerlijkste vorm van testen.
- Meet: persoonlijkheid en sociale (cognitieve) vaardigheden en kennis van werk.
- Kritiek; subjectief, onbetrouwbaar en kwetsbaar voor een bias
Ongestructureerd interview
de interviewer vraagt wat er in hem opkomt, zonder vast schema. Wat er wordt gezegd bepaalt de loop van het gesprek. Het is een subjectieve manier van het selectieproces.
gestructureerd interview
interviewer heeft van tevoren een interviewschema met vaste, specifieke vragen en beoordeelt het gesprek en de sollicitant aan de hand van een scoringsschema. Het is een meer objectieve manier van selecteren.
gedragsinterview
de geïnterviewde moet vragen beantwoorden door gedrag te beschrijven in voorgaande situaties die relevant zijn voor de baan. Het is gebaseerd op het idee dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst voorspelt. Er wordt gebruik gemaakt van de behaviourally anchored rating scale (BARS) om de antwoorden van de geïnterviewde te raten. Deze interviews beoordelen baankennis, baanervaring en sociale vaardigheden. BARS hogere validiteit en betrouwbaarheid.
situationeel interview + kritiek
gebaseerd op de goal-setting theory. De geïnterviewde moet aangeven hoe ze zouden reageren in hypothetische baan-gerelateerde situaties. Het is gebaseerd op het idee dat de intentie om te gedragen toekomstig gedrag voorspelt. De BARS kan ook gebruikt worden. Deze interviews beoordelen algemeen mentaal vermogen, baanervaring, persoonlijkheidsdimensies en sociale vaardigheden.
Kritiek: het houdt geen rekening met verschillende levels van ervaring. En wat de geïnterviewde zegt hoeft niet hetzelfde te zijn als wat ze zouden doen.
voor en nadelen interview
Voordelen:
- Langere en getailleerde antwoorden
- Mogelijkheid voor verheldering vanaf beide kanten.
- Beste vorm: gestructureerd interview alle sollicitanten op zelfde manier beoordelen.
Nadelen:
- Kan subjectief en biased zijn
- Veel verschillen tussen interviews
- Impression management: mensen doen zich beter voor dan ze zijn (reden motivatie, niet per se kritiek punt).
validiteit interview
- Gestructureerde interviews hebben goede criterion-related validity (predictive validity) goed interview zorgt vaak voor goede prestaties. Laag bij ongestructureerd.
- Complexe baan zou de validiteit van situationele interviews verbeteren, maar niet van gedragsinterviews. Ook andersom dit gevonden en ook bij incremental validity.
- Goede validiteit over algemeen.
- Gedragsinterviews zouden iets beter zijn voor moeilijkere banen.
Psychometrische testen en metingen van persoonlijkheid
Psychometrische testen bevatten een kwantitatief onderzoek van sommige psychologische attributies (verbaal vermogen, intelligentie, etc.). Het kan maximale prestatie meten (hoe men presteert bij hun piek) of typische prestatie (hoe men normaal presteert).
2 categorieën
Cognitieve vaardigheden test
(maximale prestatie)
- Laatste 30 jaar erg veel gebruikt (kost-effectieve tools)
- Dit bevat algemene intelligentie, ruimtelijk vermogen en numeriek vermogen.
- Er is verdienste om de focus van cognitief vermogen uit te breiden met procedural knowledge en declarative knowledge. Bovendien heeft dit een hoge validiteit. Ook is de omvang van de schattingen van criterium gerelateerde operationele validiteit
vergelijkbaar tussen landen. Specifieke cognitieve testen zijn valide voorspellers van algemene prestatie, maar hun validiteit is kleiner dan de algemeen mentaal vermogen validiteit
kritiek en validiteit cognitieve vaardigheden test
Kritiek:
- Selectieonderzoek focust op een unitaire eigenschap van algemene mentaal vermogen en onderzoek naar intelligentie distantieert zich van deze simpele conceptualisatie en ontwikkelt veelzijdige modellen van intelligentie.
- Sollicitanten hebben positievere reacties op cognitieve vermogenstesten via Internet dan via pen-en-papier.
Validiteit;
- Validiteit en betrouwbaarheid is hoog voorspelt accuraat de toekomstige job performance.
- Predictive validity hoger voor complexere banen.
- Laatste jaren schaarste aan onderzoek, vanwege goede voorspeller.
persoonlijkheidstest validiteit
- Gemiddelde predictive validity, redelijke invloed op werkprestatie.
- Goede construct validity, duidelijk wat wordt gemeten
- Bijna geen adverse impact
- Lage face validity, mensen die de test maken weten niet altijd wat dit zegt over hun werkprestaties.
biodata
Het principe is dat gedrag/keuzes in het verleden een goede voorspeller is voor toekomstige prestatie, karaktereigenschappen ect (ecology model). Het vraagt om gedetailleerde achtergrondinfo over voorgaande ervaringen op bvb werk en school.
- Hard item: kan verifieerbare informatie bevatten, objectieve gegevens (BV: onderwijskwalificaties).
- Zacht item: interesses of hobby’s van een sollicitant.
Vragenlijst voor sollicitanten informatie over vorig werk kan gebruikt worden als score.
Vragenlijst correlaties zoeken tussen wat nieuwe baan verwacht.
–> er wordt heel veel gevraagd, dus er zit altijd wel relevante info tussen.
validiteit en kritiek biodata
Validiteit;
- Gemiddelde validiteit
- Voordat de resultaten van biodata worden gebruikt voor selecties, is cross-validatie nodig.
- Het heeft een goede predictive validity, maar wordt zelden gebruikt door de kosten en omdat de antwoorden van de sollicitant niet altijd even bruikbaar of relevant zijn.
- Lage face validity en onduidelijke construct validity.
Kritiek: iemand die meer ervaring heeft kan worden voorgetrokken. Er wordt alleen gekeken
naar correlaties, maar een correlatie tussen een hobby en werkprestatie is meestal niet relevant. Het is dus anti-theoretisch.
work samples
Soort simulatie waarin de persoon een taak van het werk onder controle moet uitvoeren. De vaardigheid die wordt getest bestaat uit meerdere basisvaardigheden. Mensen worden beoordeeld op snelheid als nauwkeurigheid.
Situational Judgement Test: sollicitanten krijgen een geschreven scenario waarbij ze een actie moeten kiezen.
validiteit en nadelen work samples
Validiteit;
- Hoge predictive valitity
- Hoge face valitidy situatie voelt ‘echt’ aan
- Onduidelijke construct validity onduidelijk wat er gemeten wordt.
Nadelen:
- Duur
- Persoon moet vaak al ervaring met taak hebben om deze goed uit te kunnen voeren.
- Lastig generalisatie specifiek voor bepaald type werk.
assessment centers
Meet hoe goed een sollicitant een paar taken van een specifieke baan kan volbrengen. Het bestaat uit een aantal oefeningen die verschillende taken op werk simuleren. Vaak wordt dit voorgelegd aan meerdere mensen tegelijk. Meestal combi met interview en psychologische test.
Sollicitanten worden per taak beoordeeld (bepalen zwakke en sterke punten) en krijgen een algemene score. ‘wash-up’ session: bespreking van scores en keuze maken.
Criteria: expliciete competenties, verschillende technieken, meerdere getrainde observeerder en systematische procedure.
Een oefening moet niet alle verschillende competenties bevatten lastig om te observeren.
