Probleem 5: money, money, money

Question 1

Expectancy theorie (kort)

Answer 1

De mate waarin loon instrumenteel is om motieven te bevredigen. Verwachting van de relatie tussen prestatie en loon

Question 2

Organisatorische gedragsmodificatie (kort)

Answer 2

Beloning van prestatie door loon

Question 3

Doelstelling (kort)

Answer 3

Moeilijke zelf-gestelde doelen en hogere zelfeffectiviteit leiden tot hoge prestatie. Verwachting van de relatie tussen prestatie en loon

Question 4

Equity (kort)

Answer 4

Relatie tussen contributies (zoals inzet) en aanleidingen (zoals loon) vergeleken referent. Oneerlijkheid kan resulteren in negatieve prestatie-effecten.

Question 5

Cognitieve evaluatie (kort)

Answer 5

Intrinsieke motivatie veroorzaakt gevoelens van competentie en interne locus van causaliteit. Contingente loon kan niveaus van intrinsieke motivatie verminderen

Question 6

Reflectie (kort)

Answer 6

Loonbetekenis: motiverende eigenschappen; relatieve positie; controle; spenderen. Betekenisvollere loon beïnvloedt prestatie en loontevredenheid

Question 7

Welke 3 cognities bepalen de keuze bij de expectancy theorie?

Answer 7

1. De kans dat een bepaald niveau van inzet leidt tot een specifiek prestatieniveau
2. De kans dat dit prestatieniveau ervoor zorgt dat bepaalde uitkomsten bereikt worden
3. De aantrekkelijkheid van die uitkomsten

Question 8

Voor welke functies is loon voor een individu van belang?

Answer 8

1. De mate waarin compensatie gezien wordt als voldoende om bepaalde behoeften of doelen te behalen
2. Het belang van die behoeften of doelen voor het individu

Question 9

Pay-for-performance systems

Answer 9

Verbinden één of meer prestatiekenmerken aan een bonus of loonsverhoging, dit kan alleen effectief zijn als de werknemer of leiding ervan overtuigd is dat een bepaalde prestatie gerelateerd is aan een specifieke bonus

Question 10

5 stappen voor het veranderen van prestatie-gedragsgevolgen (organisatorische gedragsmodificatie)

Answer 10

1. De identificatie van observeerbare, kritische prestatie-gerelateerde gedragingen
2. De meting van de frequentie van die gedragingen
3. De analyse van de antecedenten en gevolgen van die gedragingen
4. De interventie om de frequentie van die gedragingen te verhogen
5. Het testen of die frequenties zijn gestegen

Question 11

4 cruciale condities voor hoge prestatie (doelstellingstheorie)

Answer 11

1. Doelen moeten gesteld worden op een hoog, moeilijk niveau
2. Doelen moeten specifiek zijn voor het resultaat dat bereikt moet worden
3. Feedback moet op een reguliere basis gegeven worden
4. Werknemers moeten die doelen accepteren

Question 12

Benadering pay-for-performance (Bartol & locke)

Answer 12

1. Mensen met moeilijke doelen moeten alles-of-niets-doelen gebruiken. Ondanks dat dit de negatieve effecten van falen kan verhogen, kan het erg gemotiveerde mensen uitdagen om nieuwe methoden te vinden om hun doelen te bereiken
2. De mate van succes moet betaald worden: prestatieloon moet proportioneel stijgen als prestatie beter wordt
3. Voor zelf-gestelde doelen moeten beloningen achteraf bepaald worden. De toepasbaarheid hiervan is twijfelachtig

Question 13

Equity model van Adam

Answer 13

Stelt dat een individu een balans wil bereiken tussen zijn bijdragen en uitkomsten/beloningen.
Bijdragen = op de lange termijn met kosten op de korte termijn, zoals educatie, vermogens en inzet
Uitkomsten = bijvoorbeeld taakprestatie, erkenning, compensatie en kritiek

Question 14

Hoe ontstaan equity?

Answer 14

Als iemands perceptie van de bijdrage-uitkomstratio gelijk is aan de perceptie van die ratio van iemand anders. Als het ongelijk is ontstaat er dus dissonantie

Question 15

Wat is het gevolg van dissonantie?

Answer 15

Dissonantie kan leiden tot vergelding zoals minder betrokkenheid, minder uren werken, diefstal, absenties etc. De relatie tussen ongelijkheid en vergelding is sterker voor mensen met een negatieve affectiviteit en lage agreeableness. Er is een interactie tussen:
1. Procedurele rechtvaardigheid: de gelijkheid van de formele procedures
2. Interactionele rechtvaardigheid: de kwaliteit van interpersoonlijke relaties die gepaard gaan bij de formele procedures
3. Distributieve rechtvaardigheid: de gelijkheid van beloningen

Question 16

Cognitieve evaluatietheorie

Answer 16

Extrinsieke beloningen vermindert de intrinsieke motivatie.
3 eigenschappen van Deci en Ryan:
1. Informationeel: het informeert de persoon over zijn competentieniveau en zorgt ervoor dat de intrinsieke motivatie doorgaat
2. Controlerend: de uitkomst bestuurt de persoon door een externe bron waardoor de intrinsieke motivatie vermindert, aangezien de locus van causaliteit extern is
3. Amotivationeel: het bevat negatieve feedback. Vaardigheden en competenties zijn slecht waardoor de intrinsieke motivatie daalt.

Question 17

5 soorten beloningsaarden die de IM beïnvloedt

Answer 17

1. Onverwachte loon: beïnvloedt de IM niet
2. Taak-onafhankelijke loon: verlaagt IM niet, bv: loon voor deelname in iets
3. Taak-afhankelijke loon: negatieve impact op IM. bv: loon voor taak afmaken
4. Prestatie-afhankelijke loon: verlaagt IM. bv: een doel behaald hebben
5. Verbale beloningen: Verhogen IM. bv: een complimentje krijgen

Question 18

Reflectietheorie

Answer 18

Stelt dat de ontwikkeling en het behoud van zelfidentiteit een essentieel kenmerk is van de mens. Door zelfidentiteit worden de eigen oude en nieuwe ervaringen geïntegreerd. Compensatie gaat meer in op de betekenissen die compensatie kan hebben.
4 categorieën van betekenissen
1. Motiverende eigenschappen: loon is betekenisvol, want loon is instrumenteel in het bevredigen van iemands motieven of doelen
2. Relatieve positie: dit gaat over het regulerende kenmerk van werk
- Feedback over gestelde taakdoelen: loon vergelijkt taakprestatie met een standaard of doel. Loon bepaalt dus of er bepaalde acties ondernomen moeten worden om de doelen te behalen
- Sociaal-vergelijkend: loon weerspiegelt de evaluatie van iemand t.o.v. iemand anders. Loon bepaalt dus hoe goed iemand het doet vergeleken met anderen
3. Controle: het netwerk van mensen en materiaal waar iemand afhankelijk van is. Loon weerspiegelt zowel de uitoefening van controle door als op een persoon. Hoe meer er verdiend wordt, hoe meer controle er is
4. Spenderen: goederen of diensten die echt gekocht worden door een werknemer of gever. Loon weerspiegelt de mate waarin men met dat geld doelen heeft bereikt en hoe makkelijk dat is behaald. Hoe meer er verdiend wordt, hoe meer er uitgegeven kan worden

Question 19

Agency theorie

Answer 19

De relatie tussen een principaal (opdrachtgever) en agent (opdrachtnemer). De principaal moet ervoor zorgen dat de agent de doelen nastreeft, de vraag is echter in hoeverre de principaal dat kan meten bij de agent.
- Gedrags-gebaseerd contract: als de agent dicht bij de principaal staat. Loon hangt niet af van prestatie
- Uitkomst-gebaseerd contract: de principaal en agent staan ver van elkaar. Bevat een pay-for-performance system

Question 20

Recourse dependence model

Answer 20

De hoeveelheid controle bedrijven, groepen of coalities hebben over compensatie, hangt af van de beschikbare bronnen die ze hebben. Een bedrijf dat informatie kan verschaffen heeft een machtige positie, met zo’n positie kan er sneller een hoger loon ingesteld worden i.p.v. een pay-for-performance systeem

Question 21

Toernooitheorie

Answer 21

Ziet het bedrijf als een arena waarbij werknemers tegen elkaar concurreren voor een hogere positie, dus een hoger loon. Mens wordt gemotiveerd om hoog te presteren zodat ze een hoger loon krijgen. Er moet alleen niet teveel verschil zitten tussen hoogpresteerders en laagpresteerders, dat kan de prestatie verlagen

Question 22

Neoklassieke arbeidsmarkttheorie

Answer 22

De effectieve loon hangt af van het punt op de curve waar arbeidsaanbod en arbeidsvraag kruisen. Hoe meer arbeidsaanbod, hoe lager het loon. Het bedrijf zelf heeft dus geen controle over het loon

Question 23

Efficiëntieloonmodel

Answer 23

Loonniveaus moeten verhoogd worden zodat gekwalificeerde werknemers en -gevers komen. Zij hebben meer vermogens en ervaring en een sterkere motivatie. Mensen moeten meer beloond worden i.p.v. alleen betaald

Question 24

Personeelseconomie

Answer 24

Houdt zich bezig met de interne arbeidsmarkt waarin personeelsbeleid door interne regels en autoriteit geregeerd wordt.

Question 25

1. Vaste huurkosten

Answer 25

• Kosten voor huren, oriëntatie en training bij het aannemen van personeel
• Door vaste kosten kunnen werkgevers ook niet-standaard werk bieden zoals het geven van geen vast contract
• Werkgevers laten werknemers eerder langer en intenser overwerken dan dat er nieuwe werknemers worden aangenomen

Question 26

2. Uitgestelde vergroting

Answer 26

• Bedrijven betalen vaak later in de zin dat werknemers onderbetaald worden als ze jong zijn, zodat ze overbetaald worden als ze ouder zijn (pensioen)
• Kan een rationeel beleid zijn door
• ongewenste omzet tegengaan en het bedrijf in staat stellen om de vaste kosten af te schrijven
• werkinzet, eerlijkheid, betrokkenheid en prestatie verhogen zodat de werknemer bij het bedrijf blijft werken om die uitgestelde vergoeding later te halen
• Vermindert de behoefte aan constante monitoring van prestatie

Question 27

3. (verplicht) pensioen

Answer 27

-Verplicht pensioen is eigenlijk een soort einddatum voor oudere werknemers, dat is het punt waar hun salaris hun prestaties overschrijdt
- Vergemakkelijkt uitgestelde vergoedingen. Wordt als positief gezien

Question 28

4. Compensatie als toernooiprijzen

Answer 28

• Toernooiprijzen staan vast en deelnemers concurreren met elkaar om de prijzen te winnen op basis van hun prestatie. De prijs wordt groter als het aantal deelnemers daalt
• Handig als absolute prestatie meten lastig is.
• Werken alleen als de organisatie zich aan de regels houdt en ook de prijs betaald

Question 29

5. Teams, samenwerking en egalitaire loonstructuren

Answer 29

• Spreiding tussen prijzen moet in acht genomen worden. Te kleine spreiding verlaagt de motivatie om moeite te doen en een grote spreiding kan nodig zijn op topniveaus om te compenseren voor de kleinere kans om te winnen. Te grote verspreiding verlaagt de motivatie om mee te doen aangezien de kans zo klein is om te winnen
• Optimale loon hangt af van het soort gedrag dat een organsatie wil en het vermogen om prestatie te monitoren. Grote verschillen in loon werken motiverend als:
• de individuele prestatie gemeten kan worden
• het individu de prestatie van anderen niet beïnvloedt
• samenwerkingsverband niet belangrijk is
• risicogedrag wordt aangemoedigd

Question 30

6. Optiewaarden

Answer 30

De optiewaarden van salaris is de bonus die iemand krijgt als diegene 1 jaar werkt op een bepaald salaris, diegene krijgt dan naast salaris ook de optie om er langer te blijven werken en verdere salarissen te verdienen, inclusief de kans op een prijssalaris
- Optiewaarden kunnen ook belangrijk zijn voor het berekenen van pensioen

Question 31

7. Loonpremies compenseren

Answer 31

• Men krijgt compenserende loonpremies die belangrijke implicaties hebben:
  1. Organisaties verlagen risico’s en nemen veiligheidsmaatregelen om de loonpremie voor zulke risico’s te verlagen
  2. Organisaties hebben dus profijt van de voorkeuren van de werknemers zoals goede werkcondities, flexibele werkschema’s, baanstabiliteit en pensioenvoordelen

Question 32

8. Asymmetrische informatie: ontslagingen, strikes en up-or-out rules

Answer 32

Redenen dat deze worden gekozen ipv loonsverhogingen:
- Ontslagingen zijn niet zo duur
- asymmetrische informatie: werkgevers hebben hun prive-informatie in hun echte vermogen wat ze kunnen uitbetalen dus kunnen ze bluffen
- Bedrijven kunnen werkgevers dwingen om strikes te accepteren voor het verminderen van loonaanvragen, aangezien strikes ook kostbaar zijn voor het bedrij
- Up-or-out rules betekent dus of loonsverhoging (up) of ontslag (Out), beiden hebben kosten voor het bedrijf. Werkgevers hebben een voorkeur voor loonsverlaging ipv mensen ontslaan

Question 33

9. Beroving en de winnaarsvloek

Answer 33

• Winnaarsvloek = als een organisatie een andere organisatie van een werknemer beroofd. Wanneer een organisatie de gewilde werknemer krijgt, alleen als ze een fout maken. De beroofde organisatie heeft namelijk meer informatie over de werknemer dan de organisatie die net geroofd heeft.
• De beroving kan succesvol zijn als de rovende organisatie de werknemers verkeerd geëvalueerd heeft, in hun voordeel

Question 34

10. Monopsonie marktstructuur

Answer 34

• Monopsie = een dominant bedrijf binnen de lokale arbeidsmarkt. Het bedrijf bepaalt zelf de salarissen. Als ze de lonen verhogen trekken ze nieuwe werknemers aan en als ze de lonen verlagen raken ze een deel van hun werknemers kwijt
• Als er nieuwe werknemers worden aangenomen moeten de huidige werknemers een loonsverhoging krijgen voor gelijke salarissen, dit kost geld. Het bedrijf kan die kosten verminderen door geen loonsverhogingen te doen, maar door telkens mensen aan te nemen en door onderscheid te maken tussen nieuwe werknemers

Question 35

11. Eerlijkheid

Answer 35

• Eerlijkheid wordt niet per se als doel gezien, maar er worden wel andere doelen mee bereikt
• Oneerlijkheid wordt soms geassocieerd met efficiëntie. Ontslagingen en up-or-out rules lijken oneerlijk, maar kunnen ook positieve effecten hebben dat werkgevers niet bluffen

Question 36

12. Veelvoorkomende elementen in personeelseconomie

Answer 36

• De personeelseconomie focust vooral op positieve effecten voor alle partijen
  –> rekening gehouden met abnormaal gedrag en het negeert de normalere kwesties die prominenter zijn in organisaties. Er is ook veel focus op situaties waar output observeerbaar is. De theorieën zijn niet allemaal wetenschappelijk bewezen en er is een gebrek aan data voor onderzoek

Question 37

Voorstanders die zeggen dat financiële beloningen prestatie verbetert stellen:

Answer 37

1. Financiële beloningen hebben de sterkste invloed op prestatie
2. Ze hebben een symbolische betekenis, zoals status en erkenning
3. Ze voldoen aan de menselijke behoeften (intrinsiek)
4. Het vermindert kosten van niet-functioneel werkgedrag

Question 38

Tegenstanders die zeggen dat financiële beloningen prestatie niet verbetert stellen

Answer 38

1. Ze beheersen het werkgedrag extern waardoor zelfbeschikking en intrinsieke motivatie dalen
2. De relatie tussen leidinggevenden en werknemers komt in gevaar en risicogedrag daalt doordat er volledig gefocust wordt op een taak
3. Geld is geen motivator

Question 39

Expectancy theorie (relatie tussen geld en prestatie)

Answer 39

Geld verbinden aan prestatie verhoogt de extrinsieke motivatie om meer moeite en dus prestatie te tonen

Question 40

Reinforcement theorie (relatie tussen geld en prestatie)

Answer 40

Geld verbinden aan prestatie versterkt prestatie

Question 41

Doelstellingstheorie (relatie tussen geld en prestatie)

Answer 41

Geld verhoogt de acceptatie van moeilijke prestatiedoelen waardoor prestatie verbetert

Question 42

Cognitieve evaluatietheorie (relatie tussen geld en prestatie)

Answer 42

Prestatie-afhankelijke beloningen vermindert de intrinsieke motivatie waardoor taakprestatie ook daalt

Question 43

Equity theorie (relatie tussen geld en prestatie)

Answer 43

Mensen zijn gemotiveerd om oneerlijkheid te verminderen, afwijkingen van eerlijkheid kunnen de associatie tussen geld en prestatie aantasten

Question 44

Resultaten onderzoek Jenkins et al

Answer 44

• 30.3% van de geobserveerde variantie wordt verklaard door steekproef- en meetfout.
• Setting modeerde de relatie consistent. De experimentele simulatie had het sterkste effect (0.56), daarna het veldexperiment (0.48) en dan het laboratoriumexperiment (0.24)
• Taaksoort modereert de relatie niet
• Het theoretische kader is wel een moderator

Question 45

Conclusie Jenkins et al

Answer 45

• Financiële beloningen zijn NIET gerelateerd aan prestatiekwaliteit, maar had wel een gecorrigeerde correlatie van 0.34 met prestatiekwantiteit. De setting en het theoretische kader waren moderatoren, maar de taaksoort niet
• Effectgrootte is ongeveer 0.34

Question 46

Limitaties Jenkins et al

Answer 46

• De inclusiecriteria was steng waadoor representativiteit beperkt is
• Proefschriften en ongepubliceerde werken zijn niet meegenomen waardoor wederom representativiteit beperkt is
• Niet alle onderzoeken hadden betrouwbaarheidsschattingen waardoor een andere, beperkte methode werd gebruikt
• Er zijn veel subjectievere beslissingen gemaakt

Question 47

Waarom betalen organisaties veel meer geld aan topmanagers, vergeleken de managers die één niveau lager zitten? (co vraag)

Answer 47

Verschillen in loon kunnen motiverend werken, denk aan de toernooitheorie. De hoogste positie heeft als prijs dat er meer verdiend wordt. Mensen willen die prijs ook behalen dus zij raken gemotiveerd, de mensen die de prijs hebben willen hem behouden dus ook zij blijven gemotiveerd om die positie te behouden

Question 48

Waarom zal een werknemer die twijfelt om een andere baan te zoeken, uiteindelijk toch blijven bij de huidige organisatie?

Answer 48

Bij de huidige baan is er wellicht erkenning, ervaring, sociale relaties, bonussen, pensioen en uitgestelde vergoeding opgebouwd. Als mensen een andere baan zoeken moet dat allemaal weer opgebouwd worden. Dit zijn dus optiewaarden, want dit dilemma komt meestal aan het einde van een werkleven

Question 49

Laat geld nou prestatie stijgen of dalen? (co vraag)

Answer 49

Er is een zwak significant effect gevonden (0.34). Geld is niet gerelateerd aan de kwaliteit van prestatie, dus men gaat er niet beter door presteren. Wel is het gerelateerd aan de kwantiteit van prestatie, dus men gaat wel meer door presteren.