Probleem 7: Thinking about your career Flashcards
3 soorten carrierevormen (Kanter)
- Bureaucratische carriere: carriere wordt hier gezien op een nauwe manier van voorspelbare bewegingen in banen om de status te verhogen, vaak binnen één bedrijf of organisatie
- Professionele carriere: hier vindt groei plaats door ontwikkeling van competentie om complexe taken te doen i.p.v. door promotie naar een andere baan. Iemands status hangt meer af van de reputatie met andere professionals of klanten dan van het niveau binnen een organisatiehierarchie
- Ondernemende carriere: dit bevat het vermogen om mogelijkheden te zien om waardevolle opbrengsten te creeren en een eigen organisatie of operatie op te bouwen.
Grenzeloze carriere
Een aantal carrierevormen met traditionele werkaannames. Mensen bewegen langs grenzen tussen organisaties, afdelingen, functies, etc. zodat ze hun werk behouden en zodat de organisatie effectief blijft. Mensen nemen het werk vaak mee naar huis
Vereisten grenzeloze carriere
- Communie: nauw met anderen omgaan, onderlinge afhankelijkheid herkennen
- Agentschap: individuele actie op de omgeving
Carriere ankers
Onderdelen van iemands zelfconcept die zo centraal staan die nooit opgegeven zullen worden. Bestaan uit een mix van vermogens, motieven, behoeften en waarden. Het identificeren van iemands anker is erg belangrijk voor een effectieve carriere.
8 soorten carriere ankers
- Managementcompetentie: anderen begeleiden. Bevordering, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn hier belangrijk
- Technische/functionele competentie: willen ontwikkelen en gespecialiseerde vaardigheden en kennis behouden in hun expertise.
- Zekerheid: betrouwbare, voorspelbare werkomgeving hebben
- Autonomie en onafhankelijkheid: vrij zijn van beperkingen op werkactiviteiten
- Ondernemende creativiteit: eigen producten, services en/of organisaties creeeren, maar niet per se runnen
- Pure uitdaging: winnen tegen sterke competitie of onoverkomelijke obstakels
- Service/toewijding: werk of organisaties die sociale, politieke, religieuze of andere waarden uiten die belangrijk zijn voor iemand
- Levensstijlintegratie: een balans tussen werk, familie, vrije tijd en andere activiteiten
Objectieve successen
Status en inkomen, worden vaker als succesmetingen gebruikt in bureaucratische carrieres
Subjectieve succesen
Attitudes en gevoelens, zoals persoonlijke invloed, plezier, integriteit en een balans tussen werk en niet-werk
Model van carrieresucces met 3 factoren
- Structurele/sociale factoren: hierin vindt iemands carriere plaats en bevat dus onpersoonlijke factoren, zoals de condities van de markt en persoonlijke factoren zoals biases en vooroordelen
- Individuele factoren (menselijk capitaal): wat iemand meebrengt op werk dat geërfde en verkregen karakteristieken bevat
- Gedrags-/omgevingsfactoren: hoe veel ze netwerken met anderen en hoeveel moeite ze doen voor werk
Psychologisch contract
Een informeel, ongeschreven begrip tussen werkgever en werknemer. Een overeenkomst die werknemers (denken te) hebben met hun werkgever over wat ze zullen bijdragen en wat ze terug kunnen verwachten.
2 soorten psychologische contracten
- Relationeel contract: een langetermijnrelatie gebaseerd op vertrouwen en wederzijds respect. De werknemer biedt loyaliteit, conformiteit en betrokkenheid, en de werkgever biedt veiligheid, promoties, training en ontwikkeling en flexibiliteit
- Transactioneel contract: een kortetermijn economische uitwisseling waarbij de werknemer lange uren, bredere vaardigheden, tolerantie voor verandering en ambiguïteit biedt, en de werkgever enige hogere loon, beloningen voor hogere prestatie en een baan
2 soorten overtredingsprocessen bij psychologische contracten
- Contractbreuk: de realisatie dat datgene dat is beloofd niet is gematerialiseerd. Dit leidt niet per se tot minder loyaliteit en betrokkenheid van een werknemer, want het kan ook zijn dat de werkgever het niet opzettelijk bedoelde
- Contractschending: opzettelijke vorm van schending, of een negatieve emotionele reactie op schending
Beperkingen van het psychologisch contract
- Als het alleen bestaat in het hoofd van de werknemer is het geen contract. Als het wel duidelijk is opgesteld dan is het meer legaal dan psychologisch
- Een organisatie is geen persoon, dus ook geen partij van het contract aangezien een organisatie uit veel verschillende mensen bestaat
- Een schending van het contract is meer emotioneel dan neutraal
- Het contract is wellicht te complex en er is een te grote overlapping met baantevredenheid en organisatorische betrokkenheid
4 carrierefasen (Super)
- Ontdekking (exploration): van de zelf en de werkwereld om het zelfconcept te verduidelijken en bijpassende beroepen te identificeren.
Leeftijd 15-24 jaar - Vestiging (establishment): wellicht na 1 of 2 valse starten vindt iemand een carriere en laat zien wat diegene waard is.
Leeftijd 25-44 jaar - Behoud (maintenance): het beroep behouden die ze zelf hebben gekozen, dit kan een lastige taak zijn door de technologie en competitie van anderen
Leeftijd: 45-64 jaar - Onthechting (disengagement): minder werkbetrokkenheid en meer een observant dan een participant worden
Leeftijd: 65+ jaar
3 Volwassenfasen van Levinson et al
- Vroeg volwassenheid (17-40 jaar)
- Midden volwassenheid
- Late volwassenheid
Vroeg volwassenheid
- Vroege volwassentransitie: 17-22 jaar, iemand zoekt een niche in de volwassenwereld
- Volwassenwereld binnentreden: 22-28 jaar, verschillende rollen ontdekken terwijl iemands opties open blijven
- 30-jarige transitie: 28-33 jaar, iemand beoordeelt zijn ervaringen en zoekt een bevredigende levensstijl
- Vestigingsfase: levensstijl wordt geïmplementeerd.
Midden volwassenheid
- Midlife transitie: 40- 45 jaar, levensstijl opnieuw beoordeeld, vaak met urgentie en emotie. Soms kan dit leiden tot een midlife crisis
- Middelvolwassenheid betreden: 45-50 jaar
- 50-jarige transitie: 50-55 jaar
- Culminatie van middelvolwassenheid: 55-60 jaar
Late volwassenheid
- Late volwassenheidstransitie
- Late volwassenheid betreden
Transitiecyclus van baanverandering (Nicholson) (4 fasen)
- Voorbereiding
- Encounter
- Aanpassing
- Stabilisatie
Elke fase heeft eigen kenmerken die het onderscheidt van andere fasen (disjunctie), maar wat er gebeurt in de ene fase kan implicaties hebben voor de volgende fase (onderlinge afhankelijkheid)
- Voorbereiding (fase van model Nicholson)
Bevat wat zowel het individu als de toekomstige werknemer kan doen voordat het individu met de baan begint. Beide partijen zullen zichzelf beter voordoen dan werkelijk waardoor ze onrealistische hoge verwachtingen zullen hebben van elkaar.
Mogelijke oplossing: realistische baanpreview
- Encounter (fase van model Nicholson)
De nieuwkomer creëert een mentale map van de nieuwe omgeving: begrijpen wie wie is, wat de sociale regels zijn, wat er verwacht wordt etc.
Mogelijke problemen: shock, afwijzing, spijt
strategieen: vrijheid om te verkennen, informatie verzamelen, sociale steun