Radno pravo 1

Question 1

pojam naziv i razvoj rp

Answer 1

РАДНО ПРАВО ЈЕ УКРАТКО САМОСТАЛНА ГРАНА ПРАВА КОЈА САДРЖИ СИСТЕМ ПРАВНИХ НОРМИ КОЈИМА СУ УРЕЂЕНИ РАДНИ ОДНОСИ, НАЧЕЛА И ИНСТИТУТИ РАДНОГ ПРАВА И ПОЈЕДИНИ ОДНОСУ У РАДУ ВАН РАДНОГ ОДНОСА.
5) НАСТАНАК РАДНОГ ЗАКОНОДАВСТВА У Р. СРПСКОЈ: Настанку радног законодавства у РС 1993.године претходила је завршна фаза развоја радног законодавства у Социјалистичкој Федеративној Републици Југославији и Социјалистичкој Републици БиХ у којој су важећи закони били Закон о основним правима из радног односа и Закон о радним односима донијет на основу тог савезног закона. Формирање радног законодавства у РС започело је 1993.године доношењем првих закона из радног законодавства:
- Закона о радним односима
- Закона о запошљавању и остваривању права незапослених лица и
- Закона о заштити на раду
Ступањем на снагу Закона о радним односима престали су да важе поменути Закон о основним правима из радног односа и Закон о радним односима и започео је развој радног законодавства у Републици. Развој радног законодавства кроз доношење, измјене и допуне закона слиједи, по правилу, развој уставноправног система. Наведени закони су донијети на основу Устава Р. Српске.
6) ФАЗЕ У РАЗВОЈУ РАДНОГ ЗАКОНОДАВСТВА У Р. СРПСКОЈ: Фаза настанка радног законодавства је трајала у периоду од 1993. до 2000.године.
ПРВУ ФАЗУ развој радног законодавства карактерише настанак а другу фазу транзиција (реформа) радног законодавства.
ДРУГА ФАЗА развоја радног законодавства започела је 2000.године када је донесен Закон о раду који наставља развој радног законодавства на начин да су значајније разлике него сличности између њега и претходног закона којима су били уређени радни односи.
У Закону о радним односима из 1993.године појмови радни однос, радник и послодавац нису одређени. Субјекти индивидуалних радних односа су предузеће и радник запослен у предузећу (односно приватни послодавац и радник запослен код приватног послодавца). Под предузећем се подразумијева предузеће, установа и друга организација која обавља привредну или друштвену дјелатност, домаће и страно правно лице и физичко лице које запошљава раднике. Радник запослен код приватног послодавца је лице које обавља одређене послове на неодређено или одређено вријеме са пуним радним временом или краће од пуног радног времена.
ТРЕЋА ФАЗА, садашња фаза развоја радног законодавства започела је доношењем Закона о раду 2016.године а који је предмет ове књиге.
Реформу радног права, као и реформу неких других грана права прате сл. појаве:
- Пренормираност
- Панјуридизација
- Пролиферација
ПРЕНОРМИРАНОСТ настаје усљед тежње ка потпуном законском регулисању, када је садржина закона и других прописа таква да императивно одређује права и обавезе и не оставља могућности за аутономно регулисање права и обавеза.
ПАНЈУРИДИЗАЦИЈА се у радном праву испољава тако што закони проширују домен правног регулисања и уређују области које претходно нису биле уређене, као што је нпр. мирно рјешавање радних односа.
ПРОЛИФЕРАЦИЈА правних прописа у области радног права се испољава кроз честе измјене и допуне закона о раду и других закона из радног законодавства.

Question 2

ПРЕДМЕТ, ЦИЉЕВИ И МЕТОДИ РАДНОГ ПРАВА

Answer 2

ПРЕДМЕТ РАДНОГ ПРАВА: Предмет радног права су радни односи (индивидуално и колективни) поводом зависног рада и садржаја права, обавеза и одговорности субјеката радних односа, заснивање и престанак радног односа, шатита права радника, поједини облици рада ван радног односа, субјекти радног права, извори радног права итд.
Битна обиљежја радног права су:
- ДИНАМИЧНОСТ се огледа у мијењању и допуњавању у складу с развојем економских и друштвених односа.
- ЕКСТЕНЗИВНОСТ се огледа у тенденцији да радно право обухвата све радне односе у појединим гранама и дјелатностима
- ЈЕДИНСТВЕНОСТ у настојањима да се одновне поставке ријеше на једнак начин за све радне односе а да се само за специфичне ситуације пропишу посебне норме
- УНИВЕРЗАЛНОСТ у тенденцији да се минимум једнообразности појединих система радног права све више проширује путем прихватања међународних извора радног права и да се иде ка унификацији радног права које ће омогућити слободан простор кретању људи, роба и капитала

ЦИЉЕВИ РАДНОГ ПРАВА: Циљеви радног права су:
- социјална правда
- радно-социјални мир и
- регулисање конкуренције
За социјалну правду је важан идеалн –једнако поступати са једнаким стварима, неједнако поступати са неједнаким стварима – сразмјрно њиховој неједнакости. Радно-социјални мир је у вези са социјалном правдом јер је само на подлози правде могућ трајнији (социјални) радни мир. Успостављање социјалне равнотеже – легитимне заштите интереса радника и очување легитимних интереса послодавца је претпоставка за стабилан социјално-радни мир. У погледу међународне конкуренције, у питању је ризик од социјалног дампинга изазваног сељењем капитала у дијелове свијета у којима су нижи трошкови радне снаге, мање развиједно радно законодавство, те одсуство снажних синдиката и традиције колективног преговарања.
МЕТОДИ У РАДНОМ ПРАВУ: Радно право као позитивна правна дисциплина представља нормативну појаву која има свој предмет и метод. Правна техника може да одреди најбоље методе стварања права. Правна техника не може да улази у критику основне садржине права, нити може да одреди која понашања људи треба регулисати и како би право на најбољи начин остваривало своје циљеве односно вршило своју друштвену функцију.Разликујемо сл. методе:
АПСТРАКТНИ МЕТОД стварања права састоји се у прописивању опште правне норме за неограничен број случајева на одређеном простору у датом времену. Апстрактна норма се формулише тако да обухвати све истоврсне случајеве.
МЕТОД ТАКСАТИВНОГ ПРАВНОГ НОРМИРАЊА састоји се у томе да се тачно и прецизно наведу сви случајеви на које се пропис односи. Пропис се може примијенити само на набројане случајеве а не може се примијенити на друге случајеве.
ПРИМЈЕРИЧНИ МЕТОД се састоји у орписивању правила понашања за неколико карактеристичких случајева који се у норми наводе с тим да се норма примјењује и на друге сличне случајеве који у норми нису изричито наведени, а користе се када није потребно тачно и прецизно набројати све случајеве на које се пропис примјењује.
КАЗУИСТИЧКИ МЕТОД се примјењује за стварање општих и правних норми које се примјењују на један конкретан случај или на једно конкретно питање.
Методи истраживања радног односа су:
ДОМАТСКИ МЕТОД се користи да се утврди значење норми а НОМАТИВНИ МЕТОД да се утврде односи између правних аката и за критику нормативне садржине права.
СОЦИЛОШКИ МЕТОД се користи за истраживање односа између друштва и права, објашњење права као друштвене појаве и правних односа као право уређених друштвених односа.
УПОРЕДНОПРАВНИ МЕТОД се користи да се утврде сличности и разлике у погледу истих института права и питања у разним правним системима.
АКСИОЛОШКИ МЕТОД открива друштвене вриједности и циљеве које треа осварити претварајући друштвене односе у правне односе и служи за правну критику и промјену права.

Question 3

ПОДЈЕЛА РАДНОГ ПРАВА

Answer 3

1) Индивидуално и колективно радно право су међусобно повезани дијелови који чине једну цјелину, на исти начин како су индивудулани и колективни радни односи међусобно повезани и чине једну цјелину. Индивидуално радно право уређује однос између радника и послодаваца нпр. закључивање, облик и садржај уговора о раду, плата, престанак радног односа, заштита здравља, живота и права радника итд. Индивидуално радно право уређује индивидуалне радне односе. Индивидуално радно право поставља минималне стандарде испод којих уговорне стране не могу ићи приликом закључивања индивидуалног уговора о раду. Колективно радно право уређује удруживање радника у синдикате и послодаваца у удружења, колективно преговарање, колективне уговоре, штрајк, облике мирног рјешавања колективних радних спорова, учешће радника у управљању итд.

2) Опште радно право се примјењује на сва запослена лица и послодавце у једној земљи, а посебни режим на поједине категорије запослених лица и поједине послодавце. У посебан режим радних односа спадају радни односи државних службеника, службеника, професионалних спортиста а на које се поред закона о раду примјењују посебни закони. Полазећи од критеријума режима радних односа постоји ОПШТИ РЕЖИМ радних односа (који уређује само она права која су заједничка за све појединце у радном односу) и ПОСЕБНИ РЕЖИМ радних односа (режим који на специфичан начин регулише посебности појединих категорија запослених). Међутим посебни закони не могу регулисати радне односе запослених у државним органима и јавним службама супротно општем режиму радних односа.

3) Материјално радно право чини скуп законских и других правних норми о индивдуалним и колективним правима субјеката радних односа (радника и послодавца, синдиката и удружења послодаваца). Формално радно право чини скуп законских и других норми о надлежностима и поступку за остваривање и заштиту индивидуалних и колективних права.

Question 4

МЈЕСТО РАДНОГ ПРАВА У ПРАВНОМ СИСТЕМУ И ОДНОС ПРЕМА ДРУГИМ ГРАНАМА ПРАВА

Answer 4

У теорији радног права нема јединственог мишљења о томе да ли радно право припада јавном или приватном праву. Јединствен теоријски став није могућ зато што радни односи имају елементе приватног права као односа између радика и послодавца који се заснивају уговором о раду, и елементе јавног права као статусног односа уређеног когентним законским нормама.
Радно право узевши га у цјелини претежно је јавноправне природе. Радни односи не мијењају своју статусну природу и карактер без обзира што се заснивају и дијелом уређују специфичним уговорима. Радни однос није уговорени однос. Напротив он је статусни однос. У радном односу доминирају статусна и јавноправна обиљежја, по којима се одређује и мјесто радног права у правном систему, другим ријечима радно право по својим главним и доминантним обиљежјима припада јавном праву а не приватном праву.
1) Однос између уставног и радног права – однос између уставног и радног права почива на томе да еконосмко и социјално уређење утврђено уставним одредбама и основна начела радног права представљају основ и оквир за законско уређивање права, обавеза и одговорности у радном односу. однос између радног и уставног права зависи и од примјене концепта соцојалне државе. Према савременим схватањима, социјална држава је она у којој су уређени социјални системи и која надзире социјалне процесе. Она јемчи најниже стандарде у погледу прихода, исхране, здравља, становања и образовања. За остваривање и заштиту права из радних односа су важне уставне одредбе о људским правима и слободама прије свега о праву на рад и слободи рада, уставне одредбе о заштити правних вриједности као што су заштита достојанства, интегритета, приватности, личног и породичног живота, забрани дисцриминације.
2) Однос радног и грађанског права –прије доношења радног законодавства, радни односи су били регулисани само уговором о раду као уговором грађанског права. Радно право се издваја у посебну грану права након индустријске револуције. Регулисање уговора о најму радне снаге (уговора о раду) као правног посла било је предмет норми диспозитивног карактера које су се налазиле у грађанским законицима. У савременом праву постоје разне везе између радног и грађанског права, закоснки уређене код оних института у радном праву код којих се под одређеним условима супсидијарно примјењују правила грађанског (облигационог) права као што су: уговор о раду, накнада штете, радни спор пред судом, арбитражно рјешавање радних спорова. Нека начела грађанског права комплементарно се користе са начелима радног права у разради појединих радноправних института и дејствују по слову закона радног права. Друга начела грађанског права једноставно се позајмљују и као изворна и готова рјешења користе у радном праву и то тако што радно право упућује на правила грађанског права.
3) Однос радног и управног права – у теорији радног и теорији управног права постоје различита схватања о томе да ли су радни односи службеника предмет радног, управног или службеничког права. Радно право јесте јединствена грана права која обухвата све појавне облике радних односа и између ових облика нема значајних разлика. Одређене специфичности код појавних облика радних односа (рецимо код радних односа у државним органима) постоје, те су оне посебно изражене у одговарајућим законима. Постоји општи режим радног односа и посебни рим значајан за радне односе службеника и тешко је одлучити који су елементи службеничког односа, радноправни или управноправни доминантни.

4) Однос радног и привредног права – радно право и привредно (пословно) право су повезани у погледу правног положаја предузетника и функције директора као представника послодавца. Привредни субјекти су у савременим земљама најчешћи и најбројнији послодавци који запошљавају раднике. Директор руководи пословањем и радом послодавца као правног лица и одлучује о правима, обавезама и одговорности радника. Код предузетника као физичког лица о томе одлучује сам послодавац тј. предузетник или запослено лице које он писмено овласти. Функција директора као представника послодавца је предмет низа законских одредби које се односе на разне институте радног права.

Question 5

ОСНОВНА НАЧЕЛА РАДНОГ ПРАВА

Answer 5

Начела на којима почива закон се наводе у основним одредбама. Начела изражавају основне вриједности и правила у области друштвених односа која је предмет уређивања. Основна или општа начела радног права су јединствена за све радне односе и служе као водич за рагулисање, упоређивање, примјену, усавршавање и развој институција радног права али и за рјешавање случајева који нису изричито регулисани правном нормом.
Посебан значај имају основна начела:
1. Право на рад
2. Слобода рада
3. Забрана конкуренције послодавцу
4. Једнакости у запошљавању и
5. Јединствености радних односа

Question 6

ПРАВО НА РАД

Answer 6

Право на рад је једнако право под једнаким условима, а то значи и неједнако право под неједнаким условима. Право на рад није субјективно право и не значи право на запослење и радно мјесто, већ једнако право под једнаким условима, те обавезу друштвене заједнице да ствара услове за запошљавање. У теорији радног права постоје различите дефиниције појмна право на рад.
Право на рад је једнако право, под једнаким условима, зајемченог запослења од стране друштвене заједнице сваком за рад способном грађанину према његовим стручним и физичким способностима, запослење које он слободно изабере и које за њега представља основни и главни извор материјалних средстава и других права за пристојан и сигуран живот и развој његов и његове породице.
Право на рад упућено је свим грађанима или становницима, а конкретно никоме. Дужност остваривања тог права и стварање услова за његово остваривање упућена је држави, конкретно ни једном њезином тијелу. Оно није непосредно субјективно право појединца. Утуживост права на рад је несумњива одлика права на рад у погледу два својства:
- забране принудног рада и
- забране дискриминације

Question 7

СЛОБОДА РАДА

Answer 7

Слобода рада је историсјки претходила праву на рад. Према начелу слободе рада сваки грађанин је слободан у избору занимања и запослења и под једнаким условима су му доступна радна мјеста и функције.
Појам слободе рада одређује се и заједно са начелом права на рад и у том смислу значи обавезу државе да у друштву створи такве услове захваљујући којима ће сваком лицу бити омогућено стицање средстава за егзистенцију (што обухвата његову породицу), кроз слободно изабран или кроз прихваћен рад. Радни однос није могућ без слободе рада и добровољности.
Израз принудни или обавезни рад значи рад или услугу који се од неке особе захтијева под пријетњом било какве казне, и на који то лице није добровољно пристало. Израз принудни или обавезни рад се односи на сваки рад или услугу који се захтијева у случају изненадне опасности тј. у случају рата, велике несреће или пријетње од велике несреће као што су пожар, поплава, глад, потрес и уопште сваку околност која би могла угрозити живот или напредак читавог или једног дијела становништва.
Слобода рада искључује принудни рад као негацију слободе рада. Принудни рад је забрањен. Слобода рада је ограничена јавним и општим интересима на примјер ограничава се увођењем јавне радне обавезе. Суштина слободе рада значи слободу (могућност) радника да учествује у регулисању свог рада и у управљању својим радом.

Question 8

ЗАБРАНА КОНКУРЕНЦИЈЕ ПОСЛОДАВЦУ

Answer 8

Забрана конкуренције послодавцу, без обзира да ли се ради о законској или уговорној, није неограничена. Ограничења забране конкуренције послодавцу односе се на професионалну активност радника, тј. на лица обухваћена забраном, вријеме и територију на којој се забрана простире. Да би забрана била пуноважна, мора се кретати унутар ових ограничења.
Забрана конкуренције послодавцу траје за вријеме трајања радног односа запосленог који је њоме обухваћен. Често се међутим њено важење протеже и на период послије престанка радног односа. Тај период је различите дужине и зависи од дјелатности послодавца и природе знања, односно тајни којима би бивши запослени могао угрозити ранијег послодавца као и од степена у коме поштовање ове забране угрожава слободу рада појединца. Случајеви забране конкуренције према ЗРРС су:
1) забрана раднику да за свој или тужи рачун уговара или обавља послове иу дјелатности коју обавља послодавац без сагласности послодавца
2) дужност радника да послодавцу понуди откуп проналаска и
3) обавеза радника да се послије престанка радног односа не може одређено вријеме запослити код другог послодавца или да не може за свој или туђи рачун обављати или уговарати послове којима се конкурише послодавцу

1) Забрана раднику да уговара и обавља послове из дјелатности послодавца: Радник који ради с пуним радним временом не може без сагласности послодавца за свој или туђи рачун уговарати или обављати послове из дјелатности коју обавља послодавац. Да би могао обављати ове послове потребна му је сагласност послодавца прије заснивања или у току радног односа, било за обављање свих или појединих пословаиз дјелатности послодавца. Ако радник обавља ове послове без сагласности, послодавац може тражити накнаду штете.
Забрана конкуренције може се уклонити кроз претходну сагласност послодавца која је саставни дио уговора о раду или саглосност дату у току радног односа али законом се може предвидјети и прећутна сагласност послодавца да се радник може бавити пословима из дјелатности коју обавља послодавац.
2) Изум, иновација, техничко унапређење или други проналазак: Радник је дужан да послодавца обавијести о изуму, иновацији, техничком унапређењу или другом проналаску из дјелатности послодавца оствареном на раду. Радник је дужан да послодавцу по праву првенства понуди откуп проналаска ако уговором о раду није другачије одређено, при чему радник одређује висину накнаде за откуп проналаска. Радник је дужан да проналазак чува као тајну 60 дана од дана упућивања позива послодавцу и за вријеме преговора. У том времену радник не може да преговара с другим лицима заинтересованим за откуп проналаска. Послодавац има дужност да се изјасни по понуди. Ако се послодавац у року од 60 дана не одазова на понуду за откуп проналаска или изјави да нема интереса за проналазак, радник слободно располаже проналаском.
3) Забрана раднику да се запосли код другог послодавца: У питању је забрана конкуренције на одређеном простору у одређеном времену. Послодавац се може споразумијети са радником да одређено вријеме након престанка радног односа, радник не може да се запосли код другог послодавца и на територији Ребублике или на ужем подручју односно да не може за свој или туђи рачун на истој територији обављати или уговарати послове којима се конкурише послодавцу. Циљ јесте да се спријечи штета за послодавца усљед нелојалне конкуренције учињене тако што ће радник пренијети код новог послодавца стечена знања, пословне информације и слично. Радник се не може обавезати према послодавцу ако је до престанка радног односа радника дошло због повреде уговора о раду од стране послодавца. Према ЗРРС забрана може да траје најдуже до 1 године. Радник има право на накнаду плате за вријеме забране. Накнада се исплаћује у једнократном износу ако се послодавац и радник другачије не споразумију а висина накнаде не може бити мања од 50% просјечне плате коју је радник остварио у току последњих 6 мјесеци рада код послодавца.

Question 9

НАЧЕЛО ЈЕДНАКОСТИ У ЗАПОШЉАВАЊУ

Answer 9

Начело једнакости у запошљавању и на раду нарушава се неједнаким поступањем према раднику или лицу које тражи запослење из разлога што се од других радника или лица разлукују по обиљежју које није у непосредној вези са природом радног односа.
Начело једнаких шанси и поступања значи остварење социјалне правде сходно професионалним својствима – стручна спрема, положен (стручни, специјалистички, државни, правосудни) испит, чиме се изражава праведна социјална конкуренција на (интерном и екстерном) тржишу рада. Начело једнакости поступања значи непостојање дискриминације на основу вјере или увјерења, инвалидитета, доба или полног опредјељења у вези са запошљавањем и обављањем занимања.
Израз дискриминација се односи на:
1) свако прављење разлике, искључење или давање приоритета заснованог на раси, боји, полу, вјери, политичком мишљењу, националном поретку чија је посљедица нарушавање или укидање једнаких могућности или једнаког поступања при запошљавању и избору занимања
2) свако друго прављење разлика, искључење или давање приоритета који имају за посљедицу нарушавање једнаких могућности или једнаког поступања при запошљавању или избору занимања
Прављење разлика, искључење или давање приоритета у погледу посла који се заснивају на потребним квалификацијама за то запослење не сматрају се дискиминацијом. У случају да је изложено дискриминацији лице које тражи запослење може да покрене пред надлежним судом поступак за накнаду штете.

Question 10

НАЧЕЛО ЈЕДИНСТВЕНОСТИ СИСТЕМА РАДНИХ ОДНОСА

Answer 10

Јединственост система радних односа се састоји у томе да су јединствено уређена основна права, обавезе и одговорности запослених лица у радном односу независно од врсте радних односа и послодавца. У основи, постоји јединствен систем права, обавеза и одговорности радника у свим областима рада.
По општим прописима се поступа по свим питањима која нису уређена посебним прописима тако да се ови општи прописи у односу на посебне јављају као допунски (супсидијарни карактер општих прописа). Радни односи у појединим друштвеним областима нису регулисани примарно Законом о раду већ посебним законом tако је нпр. радни однос спортиста регулисан Законом о спорту а тек супсидијарно Законом о раду. Јединственост система радних односа се обезбјеђује примјеном закона о раду као општег и матичног закона у радном законодавству на све радне односе. Тако се ЗРРС примјењује на:
- све раднике који раде на територији Републике, код домаћег или страног правног односно физичког лица
- раднике који су упућени на рад у иностранство од послодавца осим ако законом земље у коју су упућени или мешународним споразумом није друкчије одређено
- запослене у републичким органима, органима локалне самоуправе и јавним службама ако посебним законом није друкчије одређено
Предмет уређивања Закона о државним службеницима су:
- радно-правни статус државних службеника и намјештеника у републичким органима управе
- права и дужности
- дисциплинска и материјална одговорност
- престанак радног односа
- заштита права из радног односа
Супсидијарна примјена Закона о раду се састоји у томе да се на права и дужности државних службеника и намјештеника која нису уређена овим законом, примјењују општи прописи о раду и колективном уговору.

Question 11

ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА

Answer 11

ДРЖАВНИ ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА: Наука радног права познаје подјелу на:
- материјалне и формалне изворе радног права
- подјелу формалних извора на домаће (унутрашње) и међународне
- подјелу домаћих извора на државне и аутономне
Државни извори радног права су устав, закон и подзаконски пропис а аутономни извори су колективни уговор, споразум између социјалних партнера и аутономни општи акт послодавца.
У савременом радном праву, колективни уговори су најважнији аутономни извор радног права. Законодавна дјелатност представља, с обзиром на значај закона у односу на друге правне прописе, најзначајнији облик нормативне дјелатности. Значај закона проистиче из чињенице да су то правни прописи највише правне снаге послије устава, да уређују најважније друштвене области и служе као правна основа за доношење подзакоснких прописа и аутономних извора права.
Значај подзаконских прописа проистиче из чињенице да су то правни прописи ниже правне снаге од закона, али веће правне снаге од других правних прописа, да постоје у најважнијим друштвеним областима, да их доносе органи извршне власти и скупштина јединица локалне самоуправе. Они служе за разраду законских прописа и садрже одредбе које су неопходне за извршавање закона а које не могу бити предмет законског уређивања. Границу између законског и подзаконског уређивања одређује законодавац у самом закону.

УСТАВ КАО ИЗВОР РАДНОГ ПРАВА
Општа нормативна надлежност припада ентитету: све функције власти и сва овлашћења која нису изричито Уставом додијељена институцијама БиХ припадају ентитетима.
Док је за одређивање надлежности ентитета БиХ кориштен АПСТРАКТНИ метод правног нормирања, за одређивање надлежности институција БиХ кориштени су ТАКСАТИВНИ метод, на начин да су питања из надлежности ових институција прецизно набројана и АПСТРАКТНИ метод у дијелу о начину проширења надлежности.
Република уређује између осталог:
- радне односе
- заштиту на раду
- запошљавање
- социјално осигурање и друге облике социјалне заштите
- здравство
- борачку и инвалидску заштиту
- бригу о дјеци и омладити итд.
Савремено уставно уређење се заснива на гарантовању и заштити људских слобода и права у складу са међународним стандардима, социјалној правди, владавини права, тршишној привреди. Право запослених и чланова њихових породица на социјалну сигурност и социјално осигурање уређује се законом и колективним уговором.
Људско достојанство, тјелесни и духовни интегритет, човјекова приватност су неповредиви. Слобода и права се остварују а дужности испуњавају непосредно на основу Устава, осим када је Уставом предвиђено да се услови за остваривање појединих од њих утврђују законом. Законом се може прописати начин остваривања појединих права ис лобода само када је то неопхпдно за њихово остваривање.
Изузеци од правила по коме надлежност за доношење законодавства припада ентитетима су Закон о раду у институцијама БиХ и Закон о државној служби у институцијама БиХ који се примјењују само на лица запослена у институцијама и организацијама БиХ и Закон о раду Брчко дистрикта БиХ.
Закон о раду у институцијама БиХ уређује радни однос:
- запослених у институцијама БиХ и њеним органима који нису државни длужбеници
- запослених у јавним предузећима БиХ, удружењима и фондацијама БиХ, правним субјектима које оснивају институције БиХ, међуентитетским корпорацијама и другим институцијама за обављање додатних надлежности у БиХ, ако другим законом није другачије одређено
Закон о државној служби уређује правни статус државних службеника у министарствима, самосталним управним организацијама као и другим институцијама БиХ основаним посебним законом или којима је посебним законом повјерено обављање послова управе.
Закон о раду Брчко дистрикта БиХ прописује права, обавезе и одговорности из радног односа и у другим односима по основу рада у Брчко дистрикту БиХ, ако посебним законом није другачије одређено.

РАДНО ЗАКОНОДАВТСВО
Закон о раду је општи и матични закон који уређује радне односе у општем правном режиму. То је закон који у цјелости уређује права, обавезе и одговорности у радним односима.
Предмет уређивања Закона о раду у РС су радни односи, права, обавезе и одговорности из радног односа и други односи по основу рада. Радно законодавство поред закона о раду, чине посебни закони који уређују поједина индивидуална и колективна права и посебни закони о појединим категоријама радника.
Посебни закони који уређују индивидуална права су закони који уређују запошљавање и осигурање за случај незапослености, службене евиденције у области рада.
Закони који уређују колективна права су закони који уређују штрајк, мирно рјешавање радних спорова, економско-социјални савјет и савјет радника.
Посебни закони о појединим категоријама радника су закони који уређују радне односе државних службеника и службеника, радне односе лица са инвалидитетом, запошљавање страних држављана.
У питању су закони који се налазе у супсидијарном односу према закону о раду.

АУТОНОМНИ ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА
Аутономни извори радног права су:
- колективни уговор о раду и
- аутономни ошти акти
Најважнији општи акти послодавца су правилник о раду и акт о систематизацији. Акт о систематизацији је акт којим се утврђују:
- унутрашња организација
- радна мјеста
- опис послова
- врста и степен стручне спреме односно нивои образовања и занимања потребних за обављање систематизованих радних мјеста и друго
Правилник о раду доноси надлежни орган послодавца одређен статутом, односно другим интерним актом и лице које самостално обавља предузетничку дјелатност ако запошљава више од 15 радника.
Аутономни извори радног права се међусобно разликују по својој правној природи и обиљежјима. Извори се дијеле на:
- једностране (правилник о раду, правилник о систематизацији радних мјеста)
- двостране (колективни уговор, споразум између савјета радника и послодавца)
Аутономни извори права се дијеле и на:
- унутрашње (су колективни уговор код послодавца, правилник о раду и други општи акти послодавца), ови извори уређују права, обавезе и одговорности из радног односа лица запослених код појединог послодавца
- спољашње (су општи и посебни колективни уговори и они дјелују према лицима запосленим код разних послодаваца
Колективни уговор и правилник о раду морају бити у сагласности са законом.

ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА МЕЂУНАРОДНОГ ПОРИЈЕКЛА

Међународни извори радног права се дијеле на:
- универзалне
- регионалне и
- билатералне
Од универзалних аката које доносе универзалне међународне организацију најважнији су акти Међународне организације рада и Организације уједињених нација.
Најважнији извор међународног поријекла јесу КОНВЕНЦИЈЕ и ПРЕПОРУКЕ Међународне организације рада. Конвенција има правну снагу за државу чланицу која је ратификује. Препоруке немају правну снагу, већ само политички и морални значај. Регионални извори су акти које доносе регионалне организације од којис у најважније Европска унија и Савјет Европе.
Међународни стандарди рада представљају начела, норме или смјернице о економским и социјалним правима, условима рада, социјалној сигурности на универзалном плану. Садржани су у актима Мађународне организације рада, посебно у конвенцијама и препорукама.
Најзначајнији извори регионалног међународног поријекла донијети од стране Савјета Европе су:
- Европска конценција о заштити права човјека и основним слободама донијета 1950.године, која забрањује принудни и ропски рад и гарантује слободу удруживања, укључујући слободу синдикалног удруживања
- Европска социјална повеља, која садржи низ начела и социјалних права, врши класификацију начела и социјалних права.

Извори радног права ЕУ могу се подијелити на:
- Оригиналне (примарне)
- Секундарне (деривативне)
- Писане
- Неписане
при чему карактер извора права имају и судски прецеденти Европског суда правде, Европски колективни уговори о раду, сходно начелу супсидијарности се јављају као особен извор права.

Question 12

ПОЈАМ РАДНОГ ОДНОСА

Answer 12

Дефинисати радни однос значи одредити његов појам. Тако га можемо дефинисати са друштвеног аспекта и са правног аспекта.
Друштвено-радни однос би се могао дефинисати као индивидуална или колективна веза која се успоставља између с једне стране радника као појединца односно групе (колективитета) радника или њихове организације (удружења) и конкретног послодавца односко групе послодаваца и њиховог удружењс с друге стране на раду поводом рада, у вези и на основу вршења одређене врсте рада од стране радника (односно групе радника) коју он (односно они) врши примјеном својих радних способности укључивањем у организацију послодавца у одређеном времену под управом и контролом послодавца примајући за то одговарајућу новчану накнаду у виду плате.
Радно-прави однос би се могао да дефинише као врста правног односа који подразумијева интеракцију правних субјеката (послодавца и радника) изражену у предузимању одређених радњи (правних радњи) на раду у вези са радом и поводом рада при чему радње на раду радник лично врши код послодавца под његовом управом у циљу остваривања одређених резултата а које представљају њихова субјективна права и правне дужности засноване на позитивним правним прописима (објективно право).
Правна обиљежја индивидуалног радног односа су:
1) да је то слободан (добровољан) правни однос
2) да је то правни однос intuitu personae
3) та је то онерозан правни однос
4) да је то правни однос континуирани
5) да је то комутативан правни однос
6) да је то сигналагматичан правни однос
Она су изражена и као битни елементи радног односа. Индивидуални радни однос може се дефинисати као добровољан, правно регулисан и уговором о раду или по другом правном основу заснован радни однос између послодавца и запосленог, у којем и једна и друга страна стиче одређена права, обавезе и одговорности с тим што запослени посебно преузима обавезу да на организован и одговоран начин обавља одређене послове, а послодавац – да му, у складу са оствареним резултатима рада и својим могућностима исплаћује припадајући износ зараде, односно плате.
Под општим појмом радног односа подразумијева се индивидулани и колективни радни однос. Радни однос је несамосталан рад у којем радник ради на средствима рада послодавца, ради по његовим упуствима и налозима, за његов рад према трећим лидима одговара послодавац, рад се обавља према прописаном радном времену и у просторијама послодавца или на издвојеном радном мјесту. Самосталан рад обављају различити субјекти:
- слободне професије –умјетници (пјесници, писци, глумци)
- љекати и стоматолози када обављају приватну праксу
- занатлије и мали трговци
- угоститељи
- пољопривредници итд.
Свима њима је заједничко то што раде сопственим средствима за рад и за сопствени рачун односно бе стављања свог рада у службу другог.

Question 13

БИТНИ ЕЛЕМЕНТИ ПОЈМА РАДНОГ ОДНОСА

Answer 13

Битни елементи појма радног односа су заједнички елементи свиом радним односима и то као кумулативни елементи без којих нема радног односа. Основна обиљежја (елементи) појма радног односа су:
1) Добровољност: Добровољност се састоји у томе да су субјекти сагласни за настанак и трајање радног односа. Забрањен је принудни рад и тражи се да постоји сагласност слободно изражене воље радника и послодавца за настанак радног односа. У погледу престанка радног односа, добровољност на страни послодавца је ограничена и везана за постојање оправданих разлога, повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине. Радник може прекинути радни однос једностраном изјавом воље без обавезе да се повозе на разлог за отказ, тако да добровољност на њиховој страни није ограничена.
2) Лично онабљање рада: Радник обавезу рада извршава лично као своју главну обавезу и нема могућност да ту обавезу препусти или пренесе на друго лице. Радник је обавезан да лично испуњава и друге обавезе према послодавцу. Сва лица запослена у једној институцији су ФУНКЦИОНАЛНО, ОРГАНИЗАЦИОНО и ТЕХНИЧКИ повезана јединственим процесом рада. Радни однос карактерише и посебан личноправни однос који се огледа у обавези лојалности послодавцу, али и личног односа послодавца према запосленом 8заштити здравља и безбједности запосленог) што је не само правна већ и етичка обавеза – обавеза узајамног повјерења.
3) Плаћеност рада: Плаћеност рада се изражава у праву радника на плату за обављени рад. У питању је начин стицања новца потребног за подмиривање животних и других трошкова радника и његове породице. Плата представља основни мотив за заснивање радног односа, свако без разлике има право на једнаку плату за једнаки рад.
4) Правна подређеност (субординација): Правна подређеност (субординација) у обављању посла састоји се у дужности радника да обавља рад према упуствима послодавца и да поштује правила организације ррада и дјелатности послодавца. Подређеност обухвата и подређеност у погледу мјеста рада, радног времена и укључивање у организовани процес рада. Нормативна власт послодавца обухвата његово право да ствара норме које се односе на одређене аспекте радног односа и то не само индивидуалног, већ и колективног. На неким пословима је степен самосталности радника висок нако што су на примјер послови глумца, универзитетског наставника. Субординација је више изражена ко службеника него код радника. Особе које су потпуно самосталне при обављању рада али су организационо несамосталне (зависне су од послодавца у погледу организације рада, времена рада и мјеста рада) треба сматрати радницима.
5) Организована форма рада (укључивање у организацију): Радник је укључен у организацију рада код послодавца. Постојање организованог рада у оквиру организационих једница је претпоставка за настанак и постојање радног односа. Основна функција радног односа да обезбиједи вршење рада не може се остварити без укључивања радника у организовани рад.
6) Други (небитни, споредни) елементи радног односа: У теорији радног права су као други (небитни) елементи радног односа наведени трајање радног односа, радно вријеме, природа и карактер рада итд. Небитни елементи појма радног односа нису пресудни за постојање радног односа.

Question 14

ПОДЈЕЛА РАДНИХ ОДНОСА НА ИНДИВУДУАЛНЕ И КОЛЕКТИВНЕ

Answer 14

Према субјектима и предмету разликују се индивидуални и колективни радни односи.
Индивидуални радни однос успостављају ПОСЛОПРИМАЦ и ПОСЛОДАВАЦ у циљу остваривања својих индивидуалних права и интереса. То је правни однос између послодавца и послопримца (радника, службеника или намјештеника) који се заснива на основу уговора о раду или другог правног основа; одлуке о пријему; одлуке о избору и именовању и другим правним основом уређеним посебним законом.
Субјекти колективног радног права су на страни засполених удружења односно колективитети – синдикат, савјет запослених – удружења послодаваца и послодавац. Субјект колективних радних односа на страни радника може бити организована група радника. Садржај колективних радних односа су колективна права радника и послодаваца. За разлику од послодавца, радник појединачно не може бити субјект колективних радних односа, већ само субјект индивидуалних радних односа.
Колективни радни односи се успостављају у цису заштите професионалних, економски, социјалних, културних и других интереса радника и послодаваца који су по правилу предмет колективног преговарања и социјалног дијалога. Колективни интереси радника и послодавца су по правилу, супростављени али могу се и подударати на примјер интерес за мирним рјешавањем колективног радног спора без штрајка.

Question 15

СУБЈЕКТИ РАДНИХ ОДНОСА

Answer 15

РАДНИК је физичко лице које ради код послодавца и има права и обавезе из радног односа по једном од прописаних правних основа, пријављено у Јединствени систем регитрације, контроле и наплате доприноса. Појам радник је шири од појма запослени. Пошто укључује, поред лица у радном односу – запосленог и независне раднике или самозапослена лица, пољопривредне раднике – независно од тога да ли су запослени или самозапослени као и волонтере.
За разлику од запосленог као зависног радника који ради за рачун послодавца и на кога се у потпуности односи радно законодавство, самозапослени – независни радник је радник који извршава самосталан рад (ради за сопствени рачун, није у служби другог лица), па према томе не може бити субјект индивидуалног радног односа нити се на њега примјењује радно законодавство – нпр. занатлија, мали трговац, (приватни) љекар. Управо субоординирани статус разликује запослене од самозапослених лица.
СЛУЖБЕНИК је лице које као редовно занимање обавља послове из надлежности органа власти. Радни односи службеника представљају посебне радне односе. У републичким органима управе у РС су запослени државни службеници и намјештеници а у органима јединице локалне самоуправе градски и општински службеници и намјештеници.
Државни службеник је лице са виском стручном спремом запослено у органу ребубличке управе које обавља послове основне дјелатности органа републичке управе. Намјештеник у републичком органу управе је запослено лице које обаља административне, помоћно-техничке и рачуноводствено-финансијске послове чије је обављање потребно ради обављања послова из дјелокруга ребупличких органа управе.
Службеник је запослено лице које професионално обавља послове у градској, односно општинској управи и стручној служни скупштине јединице локалне самоуправе из самосталних надлежности и пренесених послова републичке управе на јединице локалне самоуправе.
Намјештеник у јединици локалне самоуправе је запослено лице које у градској или општинској управи и стручној служби скупштине професионално обавља техничке, помоћне и друге послове чије је обављање потребно ради правовременог и несметаног обављања послова из надлежности јединице локалне самоуправе.
ПОСЛОДАВАЦ је домаће или страно правно односно физичко лице код кога се радник налази у радном односу по једном од прописаних правних основа (уговор о раду, одлука о пријему, одлука о избору и именовању или други правни основ уређен посебним законом).
Држава се јавља као послодавац за запослене у јавним (државним) предузећима и установама и запосленим у државним органима. Држава се јавља као послодавац државним службеницима и намјештеницима. Послодавац није државни орган, већ држава као правно лице – субјект права. Права и дужности послодавца за државне службенике и намјештенике врши републички орган управе ако посебним законом није другачије уређено. Послодавац службеника и намјештеника је јединица локалне самоуправе а права и дужности послодавца врши градоначелник односно начелник општине.

Question 16

ПРАВА И ОБАВЕЗЕ У РАДНОМ ОДНОСУ

Answer 16

ПРАВА РАДНИКА: Свако по основу рада има право на зараду, запослени имају право на ограничено радно вријеме, дневни и седмични одмор, запослени имају право на плаћени годишњи одмор и одсуства. Индивидуална права радника прописана у дијелу закона по називом Основна права и обавезе су:
* право на плату (зараду), накнаду плате (зараде) и друга примања
* право на безбједност и заштиту живота и здравља на раду
* право на здравствену заштиту
* право на заштиту личног интегритета
* право на посебну заштиту у случају болести, смањења или губитна радне способности и старости
* право на посебну заштиту ради његе дјетат у складу са овим законом
* право на посебну заштиту ако је млађи од 18 година живота
* право на посебну заштиту ако је инвалид
* право жене-радника на посебну заштиту за вријеме трудноће и након порођаја
Субјекти радних односа су дужни да поштују права и извршавају обавезе утврђене законом,колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду.
Уговором о раду или одлуком послодавца може се утврдити учешће радника у добити оствареној у пословној години у складу са законом и ошштим актом. Партиципација у добити подразумијева финансијску партиципацију запослених у добити на основу остварениних финансијских резултата односно добитка због уштеде, смањених трошкова рада,повећаних резултата рада или повећане продуктивности.

Question 17

ОБАВЕЗЕ РАДНИКА

Answer 17

Радник је дужан да:
* савјесно и одговорно обавља послове на који ради
* поштује организацију рада и пословања код послодавца
* поштује услове и правила послодавца у вези са испуњавањем уговорних и других обавеза ит радног односа
* обавијести послодавца о битним околностима које утичу или би могле да утичу на обављање послова утврђених уговором о раду
* обавијести послодавца о свакој врсти потенцијалне околности за живот и здравље
* приступи здравственим прегледима на захтјев послодавца
* приступи оцјени радне способности на захтјев послодавца
* изврши обавезе преузете уговором о раду у периоду отказног рока
* привремено обавља послове који не одговарају ни врсти ни степену његовог стручног образовања, знања и радног искуства

Question 18

ПРАВА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА

Answer 18

Државни службеник у републичким органима управе има право на плату и накнаде, одморе и одсуство, стручно образовање и професионално усавршавање и друга права уређена законом као што су право на:
* стално запослење, осим ако законом није другачије уређено
* заштиту физичког и моралног интегритет током обављања дужности
* коректан однос надређених, уз поштовање моралног интегритета и људског достојанства
* поштен и праведан третман у кадровској политици
* право на услове рада који неће угрозити живот и здравље

Question 19

ДУЖНОСТИ ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА

Answer 19

Државни службеник је дужан да извршава послове и задатке радног мјеста и усмене и писмене налоге надлежног руководиоца. Изузетно, државни службеник није дужан да извршава усмени налог када сматра да је супротан позитивним прописима. У тим случајевима државни службеник у писаном облику саопштава туководиоцу разлоге неизвршавања усменог налога. Ако надлежни руководилац понови налог у писаном облику, државни службеник је дужан да изврши налог али је одлобођен одговорности у случају наступања штетних посљедица.
Д. С је дужан да чува службену или другу тајну утврђену законом или другим прописом. Дужан је са дужном пажњом да користи имовину која му је повјерена у сврху обављања његових дужности и не смије је користи за постизање личног интереса или за друге незаконите активности.
Дужности службеника у органима јединица локалне самоуправе су:
* да изврши усмени налог непосредног руководиоца, изузев кад сматра да је налог супротан прописима, правилима струке, кодексу понашања
* да прихвати радно мјесто на које је трајно или привремено премјештен односно распоређен
* да у случају елементарних непогода, више силе или других непредвидивих околности ради на основу писменог налога непосредног руководиоца на радном мјесту ниже категорије и звања од свог радног мјеста док трају те околности
* да поштује радно вријеме код послодавца
* да као тајну чува све податке које сазна у обављању својих дужности, осим ако је законом другачије прописано

Question 20

ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА ПРЕМА РАДНИКУ

Answer 20

Послодавац се појављује као субјект индивидуалних и колективних радних односа појединачно. Обавезе послодавца према раднику су садржај индивидуалних радних односа док су обавезе послодавца према свим радницима садржај колективних радних односа. У односу на раднике појединачно, послодавац је дужан да:
- радника пријави у Јединствени систем регистрације и уручи му копију пријаве
- раднику приликом ступања на рад уручи идентификациону исправу радника
- раднику за обављени рад ислати плату
- раднику обезбиједи услове рада и организује рад ради безбједности и заштите живота и здравља
- радника упозна са обавезама које произилазе из прописа о раду и прописа о безбједности и заштити живота и здравља на раду
- колективно осигура све раднике за случај несреће на послу
- радника обавјештава о свим активностима у вези са утврђивањем престанка потребе за радом радника, те да га упозна са могућностима за рјешавање његовог радно-правног статуса
Поред наведених он има друге обавезе нпр. обавеза да поштује личност и достојанство радни,а да штити приватност запосленог и обезбјеђује заштиту његових личних података.

Question 21

ОПШТИ УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА РАДНИКА

Answer 21

Разликујемо опште и посебне услове. Општи услови за заснивање радног односа су предмет уређивања закона о раду. Општи услови су исти за све раднике а посебни услови су различити и зависе од захтјева који се постављају за обављање одређених послова, односно за рад на одређеном радном мјесту.
ОПШТИ УСЛОВИ СУ:
1) Минималне године живота – општи услов за заснивање односа је навршених 15 година живота. Лице са навршених 15 година живота има радну способност и може закључити уговор о раду. Радна способност стиче се прије пословне способности те се поставља питање како дијете млађе од 18 година може да закључи уговор о раду. Малољетно лице нема пословну способност која се стиче са навршених 18 година живота (пунољеством) и за закључење уговора о раду потребна му је сагласност родитеља, усвојиоца, стараоца дата у писаној форми прије закључења уговора. Послодавац не може да запосли малољетника без писмене сагласности родитеља, усвојиоца или стараоца за закључење уговора о раду. Ова сагласност је неопходна за заснивање радног односа било законито. Ако родитељи заједно врше родитењско право, онда је неопходна сагласност оба родитеља.
За заснивање радног односа лица млажег од 18 година живота није довољна само сагласност родитеља, усвојиоца или стараоца већ је потребно утврдити да ли ће обављањем послова бити угрожено његово здравље. Малољетно лице може да обавља само рад који не угрожава његово здравље, морал и образовање и који није забрањен законом. Да би лице млаже од 18 година самостално остварило права у радном односу без законитог заступника, признаје му се дјелиична и условна пословна способност за права и обавезе у радном односу. Ако малоњетном лицу престане радни однос прије пунољества, оно губи ту пословну способност, осим у погледу остаткла зараде и других личних примања.
За престанак радног односа радника млађег од 18 година живота тражи се захтјев родитеља или старатеља.

1) Здравствена способност – За пунољетно лице се тражи налаз којим се доказује општа здравствена способност. Лице млађе од 18 година може засновати радни однос само ако је у питању рад који не угрожава његово здравље, док пунољетно лице може засновати радни однос за обављање послова који могу бити штетни за здравље. За заснивање радног односа и за обављање послова под посебним условима рада тражи се посебна здравствена способност.

Question 22

ПОСЕБНИ УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Answer 22

Одређена знања, способности и особине личности су неопходни за обављање одређених послова. Услови који се тичу знања и способности су врста и степен стручне спреме, положен стручни испит, стечено радно искуство, посебна знања, посебне вјештине, положен возачки испит, објављени научни радови итд.
Услови који се тичу знања и способности су:
- врста и степен стручне спреме
- положен стручни испит
- стелено радно искуство
- посебне вјештине
- положен возачки испит
Услови који садрже захтјеве у погледу особина личности су:
- посебна здравствена способност
- психофизичке способности
Стручна спрема као посебан услов јесте школска спрема одређене струке стечена у образовној установи и доказује се дипломом или увјерењем образовне установе. Струка представља скуп послова који се групишу с обзиром на сродност садржаја (правник, економиста, љекар). Послије стицања одређеног степена стручне спреме могуће је наставити образовање и усавршавање у облуку специјализације (у медицини, психологији) и према програму стручних испита (правосудни, нотарски).
Положен стручни испит доказује се увјерњем издатим од стране овлашћеног органа или овлашћене организације које показује да је конкретно лице стекло знање и вјештине које су услов за самостално извршавање одређених послова.
Радно искуство је искуство стечено радом на конкретним пословима одређено вријеме, а који су исти или слични пословима за чије се обављање тражи радно искуство.
Посебна здравствена способност се обавезно тражи за рад на пословима са посебним условима рада. Радник може да ради на пословима са посебним условима рада само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад на тим пословима од стране надлежног здравственог органа. Посебна здравствена способност се тражи од радника све вријеме док обавља ове послове и стога се он редовно упућује на периодичне љекарске прегледе.
Посебно знање је знање страног језика, познавање рада на тачунару или друго знање доказује се увјерењем издатим од овлашћене установе или друге организације.

Question 23

УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА (ДРЖАВНОГ) СЛУЖБЕНИКА

Answer 23

На радном мјесту државног службеника и намјештеника у републичким органима управе може бити запослено лице које испуњава опште и посене услове одређене Законом о државним службеницима. Као државни службеник може се запослити лице које испуњава опште услове односно лице:
* које је држављанин РС или БиХ
* које је старије од 18 година
* које има општу здравствену способност
* које није осуђивано за кривично дјело на безусловну казну затвора од најмање 6 мјесеци или за кривично дјело које г чини неподобним за обављање послова у републичком органу управе

Општи услови за пријем службеника у градску или општинску управу су исти као иа пријем државног службеника. Посебни услови за заснивање радног односа у својству државног службеника и службеника су:
- одговарајућа школска стрема и звање
- положен стручни испит за рад у органима управе и
- одговарајуће радно искуство
З заснивање радног односа у свосјтву службеника, трађи се поред наведених услова, да кандидат испуњава друге посебне услове утврђене законом, другим прописима или правилником о унутрашњој организацији и систематизацији радних мјеста.

Question 24

СМЕТЊЕ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Answer 24

Сметње за заснивање радног односа можемо дефинисати као правне чињенице које привремено или трајно онемогућавају лицу које испуњава услове за заснивање радног односа да заснује радни однос, стекне звање, буде бирано, или именовано или постављено на функцију а могу постојати на страни запосленог и на страни послодавца.
Сметње за заснивање радног односа на страни радника прописане законом су:
1. радни однос са пуним радним временом као сметња за заснивање радног односа са пуним радним временом код другог послодавца
2. осуђиваност и забрана обављања одређених дјелатности
3. клаузула забране конкуренције за заснивање радног односа одређено вријеме послије престанка радног односа код претходног послодавца
4. непостојање држављанства за странце и апатриде за заснивање радног односа у државним органима
Сметње за заснивање радног односа на страни радника поред наведених могу бити:
- срдство до одређеног степена
Сметње могу бити апсолутне као на примјер потпуни губитак радне способности и релативне

Question 25

ДОЗВОЛА ЗА ЗАКЉУЧИВАЊЕ УГОВОРА О РАДУ ЗА СТРАНЦЕ

Answer 25

Страни држављани и лице без држављанства (странци) могу закључити уговор о раду ако поред општих и посебних услова испуњавају додатне услове прописане посебним законом. Услови, поступак и начин запошљавања странаца су предмет уређивања Закона о запољавању страних држављана и лица без држављанства. Од странаца се тражи да има дозволу за закључивање уговора о раду 8радну дозволу) а изузетак од тога су странци улагачи, оснивачи привредног друштва и неке друге категорије странаца. Послодавац који хоће да запосли странца подноси ЗАХТЈЕВ за издавање радне дозволе Заводу за запољавање. Дозвола се издаје за одређено радно мјесто и одређену врсту посла ако на евиденцији нема незапослених лица одговарајуће стручне спреме која испуњавају тражене услове, осим ако ова лица одбију запослење у траженој струци. Дозвола престаје да важи истеком рока на који је издат. Трајање радне дозволе се може продужити на захтјев послодавца. Странци запослени код домаћег послодавца имају иста права, обавезе и одговорности у радном односу и на раду ван радног односа као домаћи држављани.

Question 26

РАДНА КЊИЖИЦА

Answer 26

Радна књижица је јавна исправа коју незапосленом лицу издаје надлежни орган управе јединице локалне самоуправе а служи за доказивање радног стажа. Радни стаж је вријеме проведено у радном односу код једног или више послодавца током радног вијека. Радни стаж утиче на обим стварања неких права из радног односа (увећање плате, трајање годишњег одмора) и на обим остваривања права по основу осигурања за случај незапослености. Радник је обавезн да преда послодавцу радну књижицу приликом ступања на рад и она се код њега налази до престанка радног односа. Послодавац је дужан да упише све вријеме које је радник провео у радном односу (датум почетка и завршетка радног односа) и да је врати по престанку радног односа. Предмет законског уређивања су образац, уношење података и садржај радне књижице, издавање и вођења регистра о издатим радним књижицама, поступање са радном књижицом. Промјене у вођењу евиденција усљед кориштења инфомационих технологија показују да ће радну књижицу као писану исправу замијенити електронска исправа или евиденција.

Question 27

ПОСТУПАК ЗАСНИВАЊА РАДНОГ ОДНОСА РАДНИКА

Answer 27

1) ПРИЈАВА ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА: Кандидат за заснивање радног односа уз пријаву обавезно доставља исправе и друге доказе да испуњава опште и посебне услове. Избор се врши међу учесницима који су поднијели благовремену и уредну (потпуну) пријаву, док се неблаговремена и неуредна пријава не разматра. Пријава је благовремена ако је поднијета у датом року и уредна ако су приложени тражени докази (свједочанство или диплома о стеченој стручној спреми, исправа о положеном стручном испиту итд.). Послодавац самостално води поступак заснивања радног односа, врши избор између кандидата и закључује уговор о раду. Дискреционо је право послодавца на који ће начин и кога примити на радно мјесто. Битно обиљежје одлуке послодавца је да слиједи економску и радну логику. Одлука послодавца је коначна и против ње се не може уложити жалба послодавцу. То не оспорава право радника на судску заштиту. Наиме, Уставом је обезбијеђена судска заштита слобода и права зајемчених и признатих Уставом. То значи да учесник поступка заснивања радног односа, поводом Уставом зајемченог права на рад и слободе рада може да тражи њихову судску заштиту при чему није битно да ли се та шатита врши у форми радног спора, управног спора или на други начин. 2) ПРЕТХОДНА ПРОВЈЕРА РАДНИХ ВЈЕШТИНА И СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА: За разлику од пробног рада, претходна провјера се проводи прије заснивања радног односа. Предмет провјере је способност кандидата да успјешно ради на пословима ради чијег обављања заснива радни однос. Провјеру кандидата може провести комисија коју чине радници који имају најмање исти степен стручне спреме одређен врсте занимања као и кандидати, а чији је састав и начин уређен општим актом послодавца. Претходна провјера радних вјештина и способности кандидата се не проводи приликом запошљавања приправника. Сврха пријема приправника је управо оспособљавање за самосталан стручни рад, а стручне способности приправника провјеравају се током приправничког стажа и на приправничком испиту. 3) СТУПАЊЕ НА РАД И ПРИЈАВА РАДНИКА НА СОЦИЈАЛНО ОСИГУРАЊЕ: Радно мјесто је мјесто за обављање послова код послодавца на којем радник обавља радне задатке или има приступ у току рада и које је под непосредном или посредном контролом послодавца. Радна средина је простор у којем се обавља рад и који укључује радна мјеста, радне услове, радне поступке и односе у процесу рада. Радни односе се сматра заснованим даном ступања на рад. Запослени остварују права и обавезе из радног односа даном ступања на рад. Потписивањем уговора о раду радни однос постоји само као правно стање, које ће своју садржину добити тек ступањем на рад. Ако радник не ступи на рад на дан утврђен у уговору о раду, сматра се да није засновао радни однос. Послије истека тог дана послодавац није обавезан да раднику омогући ступање на рад. Од овог правила постоје изузеци када се сматра да је заснован радни однос, иако радник није ступио на рад на дан наведен у уговору и то ако је радник спријечен да ступи на рад из оправданих разлога и у случају другачијег договора радника и послодавца. Заснивање радног односа одређено је једном правном радњом – закључивање уговора о раду и једном фактичком радњом – ступање на рад. Послодавац је дужан да радника пријави на обавезно социјално осигурање даном ступања на рад и уручи му копију пријаве у одређеном року. Од дана пријаве, послодавац је дужан да за радника уплати све прописане порезе и доприносе за вријеме трајања радног односа. 4) ОБАВЈЕШТАВАЊЕ РАДНИКА: Обавјештавање кандидата и радника је дужност послодавца. Послодавац је дужан прије закључивања уговора о раду обавијестити кандидата о послу, условима рада, правима и обавезама из радног односа, дужности да поштују организацију рада и пословање, услове и правила у вези са испуњавањем уговорних и других обавеза из радног односа. Послије заснивања радног односа послодавац је дужан да информише раднике и њеихове представнике о правима, дужностима и одговорностима, о условима за утврђивање плата, платама, условима рада, начину заштите права радника... 5) ФАКТИЧКИ РАДНИ ОДНОС: У случају фактичког радног односа лице ради без ваљаног правног основа тј. без уговора о раду. Проблем је у томе да ли на основу фактичког рада могу и морају настати сва она права, посебно све оне обавезе које чине сдржај радног односа. У теорији и пракси нема пуне сагласности у погледу права која радник има на основу фактичког радног односа. Само је неспорно да има право на накнаду за извршени рад. Према теорији радног права од фактичког односа треба разликовати незаконит радни однос. Код незаконитог радног односа нису испуњени услови за заснивање радног односа (нпр. минималне године живота) или запослени обављају послове који су правим прописима забрањени.

Question 28

ПОСТУПАК ЗАСНИВАЊА РАДНОГ ОДНОСА СЛУЖБЕНИКА

Answer 28

1) ЗАПОЉАВАЊЕ, ПОПУЊАВАЊЕ РАДНИХ МЈЕСТА И НАПРЕДОВАЊЕ У РЕПУБЛИЧКИМ ОРГАНИМА: Основ за запошљавање у сваком службеничком систему би требало да буде јавни конкурс, јер овај институт омогућава конкуренцију, па самим тим најбољи или најмање погрешан избор кандидата. Јавни конкурс за пријем новог државног службеника у републичким органима расписује и објаљује у средствима јавног информисања Агенција за државну управу. Агенција именује комисију за избор кандидата и спроводи поступак избора у року од 60 дана од дана истека конкурсног рока. Поступак пријема државног службеника обухвата и улазни интервју са кандидатом који испуњава услове. Агенција објављује резултате и обавјештење о постављању или избору доставља учесницима интервјуа. За постваље и разрјешавање државних службеника у републичком органу надлежни су Влада или руководилац органа. Влада поставља руководеће државне службенике на основу јавног конкурса или републичке управне организације и на основу јавног конкурса на период од 5 година са могућношћу обнове мандата. Заснивање радног односа намјештеника врши се питем јавног конкурса који расписује и постпак спроводи републички орган управе. Уз пријаву на конкурс, кандидати су дужни приложити доказе да испуњавају опште и посебне услове. Попуњавање упражњених радних мјеста државним службеника и намјештеника из реда запослених могуће је исто интерним оглашавањем, распоређивањем и премјештањем. На интерном огласу могу учествовати државни службеници из свих републичких органа управе, а процедуру спроводи Агенција. Изабрани кандидат дужан је да ступи на рад у року од 15 дана од дана коначности рјешења. Оцјењивање државног службеника и напредовање у служби: Упражњено радно мјесто државног службеника може се попунити на више начина: - напредовањем у служби - премјештањем на непосредно више радно мјесто и - преласком у виши плани разред без промјене радног мјеста Основ за напредовање су оцјена рада, постојање слободног радног мјеста и радно искуство. Државни службеници који су засновали радни однос на неодређено вријеме оцјењују се сваких 6 мјесеци. Оцјену рада државних службеника врши непосредно претпостављени државни службеник или руководилац органа. Државни службеник има право увида у оцјену свога рада и право на давање примједби руководиоцу. Уколико је периодична оцјена негативна, непосредни руководилац даје државном службенику писане смјернице за отклањање разлога за негативну оцјену. Уколико су двије узастопне оцјене о раду негативне, руководилац органа доноси рјешење о престанку радног односа на које државни службеник може изјавити жалбу Одбору у року од 15 дана од дана пријема рјешења, а одлука Одбора је коначна. Руководиоце републичких управа и републичких управних организација који су за свој рад одговорни Влади оцјењује комисија коју именује Влада. Уколико су негативне двије узастопне оцјене о раду, Влада доноси рјешење о разрјепењу, а против кога се може покренути спор пред надлежним судом. 2) ЗАПОШЉАВАЊЕ, ПОПУЊАВАЊЕ РАДНИХ МЈЕСТА И НАПРЕДОВАЊЕ У ЈЕДИНИЦАМА ЛОКАЛНЕ САМОУПРАВЕ: Заснивање радног односа службеника и намјештеника – службеник заснива радни однос на основу претходно спроведеног поступка јавног конкурса са роком од 15 дана за пријављивање кандидата. Конкурсна комисија спроводи изборни поступак у коме врши оцјењивање стручне оспособљености, знања и вјештина кандидата при чему се проводи усмени интервју и рангирање кандидата. Градоначелник, односно начелник општине доноси рјешење о пријему у радни однос кандидата који је прворангиран, а за службеника на руководећем радном мјесту након што га скупштина именује. Руководеће радно мјесто је оно на коме службеним има овлашћења и одговорности које се тичу вођења и усклађивања рада скупшзине и градске односно општинске управе. Намјештеник заснива радни однос на основу претходно спроведеног поступка јавног конкурса од стране конкусрне комисије именоване од градоначелника односно начелника општине. Оцјењивање службеника и напредовање у служби: Циљ оцјењивања је подстицање службеника, отклањање недостатака у раду и стварање услова за правилно одлучивање о напредовању и стручном оспособљавању и усавршавању. Службеник на руководећем радном мјесту оцјењује рад службеника на извршилачком радном мјесту у радном односу на неодређено вријеме. Службеник са оцјеном ``не задовољава`` упућује се на додатно стручно оспособљавање и усавршавање. Службенику коме на вандредном оцјењивању буде одређена овјена ``не задовољава`` престаје радни однос даном коначности рјешења. Службеник коме на вандредном оцјењивању буде одређена оцјена ``задовољава`` може бити премјештен на радно мјесто разврстано у непосредно нижу категорију која одговара његовом степену образовања и звања. Напредовање у служби зависи од резултата постигнутих у извршавању послова и постављених циљева, као и успјеха у стручном оспособљавању и усавршавању.

Question 29

ФОРМА, САДРЖАЈ И ВРСТЕ УГОВОРА О РАДУ

Answer 29

ПОЈАМ И ФОРМА: Уговор о раду се примјењује на радника и послодавца који су га закључили у циљу заснивања и уређивања радног односа. Предмет уговора о раду је конкретни индивидуални радни однос, за разлику од колективног уговора о раду код послодавца који се као извор радног права примјњује на радне односе свих радника код послодавца. Уговор о раду се закључује у писаној форми прије ступања радника на рад, а не може се закључити у усменој форми. Сматра се закљученим када га потпишу радник и лице овлашћено за заступање и представник послодавца или друго лице које овласти лице овлашћено за заступање и представљање послодавца. Послодавац је дужан да примјерак овјереног уговора о раду уручи ранику прије ступања радника на рад и да чува примјерак уговора у сједишу или другом мјесту гдје радник ради и што је важно за инспекцијски надзор. Уговор о раду чине три битна елемента: (1) вршење рада у служби другох (престација рада) (2) зарада (стечена по основу рада) (3) субординација (подређеност запосленог послодавцу) Уговор о раду је двострано обавезан и теретан уговор који садржи обавезе за обје уговорне стране – обавезу радника да ради и обавезу послодавца да исплати плату. То је формалан уговор (обавезна писана форма за постојање радног односа) с трјаним вршењем престације и лични уговор (заснива се с обзиром на лична својства кандидата а радник је обавезан да лично обавља рад). Начело савјесности и поштења подразумијева искрено и лојално понашање и имање обзира према другој уговорној страни. То значи да свака страна треба да сарађује у процесу настанка уговора, да обавјештава и информише другу страну и да својим поступцима тежи закључењу уговора. По начелу забране злоупотребе права у заснивању и остваривању права забрањено је вршење права противно циљу ради којег се установљава. Рад без уговора о раду није диопуштен али повлачи правне посљедице. Закони о раду садрже новину по којој се сматра да је радник закључио уговор о раду са радником затеченим на раду. У овом случају се сматра да је радник засновао радни однос на неодређено вријеме даном ступања на рад, иако послодавац и радник нису закључили писмени уговор о раду, већ радник обавља рад на основу усменог договора са послодавцем. Ова правна фикција омогућава да радни однос настане без уговора у писменом облику. За њену примјену је довољно да је радник ступио на рад и сматра се да је даном почетка рада засновао радни однос. У случају када послодавац не закључи уговор о раду сматра се да је радник засновао радни однос на неодређено вријеме даном ступања на рад. САДРЖАЈ: Садржај уговора о раду чине подаци о уговорним странама, условима рада, правима и обавезама страна. То су: 1) назив и сједиште послодавца 2) подаци радника (име и презиме, пребивалиште, боравиште, ЈМБГ) 3) лични идентификациони број у случају страног држављанина 4) врста и степен стручне спреме (ниво образовања и занимања) 5) датум ступања радника на рад (дан ступања на рад; дан почетка рада) 6) радно мјесто 7) мјесто рада 8) радно вријеме 9) начин коришћења одмора у току рада, дневног и седмичног одмора 10) трајање и начин коришћења годишњег одмора 11) начин коришћења празника и других одсуства са рада 12) трајање уговора (да ли је закључен на неодређено или одређено рвијеме) 13) разлоз закључивања и трајање уговора на одређено вријеме 14) послови са посебним условима рада ако их радник обавља 15) рок за отказивање уговора о раду на неодређено вријеме Подаци о уговору о раду могу се подијелити на незамјењиве и замјењивњ. Замјењиви су они подаци умјесто којих се могу навести одредбе одговарајућег закона и општег акта којима су та питања уређена у вријеме закључења уговора о раду. Према ЗРРС могу бити замијењени подаци који се односе на плату, накнаде и друга примања, дужину годишњег одмора, рокове за отказивање уговора и послове са посебним условима рада. На права и обавезе која нису уређена уговором о раду примјењују се одговарајуће одредбе закона, колективног уговора и правилника о раду. ВРСТЕ УГОВОРА О РАДУ: Постоје и посебни уговори о раду које није могуће сврстати у неку групу, као што је уговор о раду спортисте. 1. Према трајању се разликује уговор о раду на неодређено вријеме као правило и уговор о раду на одређено вријеме као изузетак од правила 2. Према мјесту рада се разликују уговор о раду ради обављања послова у просторијама послодавца као правило и уговори за обављање послова ван просторија послодавца и за обављање послова у кући у својству кућног помоћног особља, као изузеци од тог правила 3. Према условима рада, уговор о раду за обављање послова с повећаним ризиком се разликује од других уговора о раду. У питању је рад под посебним условима рада. Овај уговор се закључује за обављање послова који штетно утичу на здравствено стање и радну способност радника и поред примјене одговарајућих мјера заштите безбједности и здравља на раду. Послодавац је дужан раднику који обавља ове послове обезбиједити периодичне љекарске преглед. Ако се на прегледу утврди да радник не испуњава посебне здравствене услове, послодавац је дужан да му обезбиједи обављање других послова. Радници обављају ове послове скраћено радно вријеме а припада им и увећан стаж осигурања према прописима о пензијском или инвалидском осигурању.

Question 30

ВРСТЕ РАДНОГ ОДНОСА ПРЕМА ВРЕМЕНУ ТРАЈАЊА

Answer 30

Радници заснивају радни однос, по правилу, на основу уговора о раду на неодређено вријеме, а изузетак од тог правила јесте радни однос на одређено впијеме. Код уговора о раду на неодређено вријеме није одређено вријеме на које је закључен Уговор обавезује радника и послодавца док га друга страна не откаже или док радни однос не престане на други начин одређен законом. Радно законодавство почива на концепту уговора о раду на неодређено вријеме с пуним радним временом тј. на стандардном уговору о раду а што обезбјеђује радноправну сигурност радника и социјални мир. За разлуку уговора о раду на неодређено вријеме који со основни облик, уговори о раду на одређено вријеме, у одређеним околностима, одговарају потребама послодавца и радника, а својствени су за запошљавање у појединим секторима, занимањима и дјелатностима. Уговор о раду на одређено вријеме обавезује уговорне стране за вријеме на које је закључен. Радни однос на одређено вријеме престаје истеком рока на који је заснован, наведеном у уговору.

Question 31

РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРИЈЕМЕ

Answer 31

Радник који ради одређено вријеме има иста права, обавзе и одговорности као и радник који је закључио уговор о раду на неодређено вријеме. Услови рада радника су исти независно од тога да ли су закључили уговор о раду на одређено или неодређено вријеме. 1) РАЗЛОЗИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА НА ОДРЕЂЕНО ВРИЈЕМЕ: Радник и послодавац могу да закључе уговор о раду на неодређено вријеме према својој вољи и без ограничења, у складу са законом и другим изворима радног права а што није случај када је у питању уговор о раду на одређено вријеме. Радни однос на одређено вријеме могуће је засновати када за то постоје објективни разлози оправдани роком, када је то оправдано извршењем тачно одређеног посла или наступањем унапријед одређеног догађаја. Државни службеници и службеници као и радници заснивају радни однос по правилу, на неодређено вријеме. Државни службеници и службеници изузетно могу засновати радни однос на одређено вријеме ради: - ради замјере одсутног државног длужбеника до његовог повратка - због привремено повећаног обима посла, најдуже до 6 мјесеци - ради обуке приправника У јединици локалне самоуправе могуће је изузетно испуњење једног од услова за стицање права на старосну пензију недостаје до 5 година, а најдуже до испуњења услова у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању. 2) ТРАЈАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА НА ОДРЕЂЕНО ВРИЈЕМЕ: Предмет законскох уређивања је најдуже вријеме трајања радног односа на одређено вријеме, Одређивање тог времена је начин да се спријече послодавци да закључују уговоре о раду на одређено вријеме за обављање оних послова који трају неодређено вријеме и за које постоји кадровска потреба да их обављају радници у радном односу на неодређено вријеме. Сви закључени уговори о раду на одређено вријеме сматрају се једним уговором зато што су уговорне стране и основни елементи уговора исти. Трајање уговора о раду може бити одређено или одредиво. У првом случају, одређен је дан престанка уговора тако што је наведен календарски датум или протек одређеног броја дана, недјеља или година од момента закључења уговора. Истеком уговореног рока радни однос престаје. У другом случају, трајање уговора о раду зависи од наступања одређене чињенице као што је повратак привремено одсутног радника. Послодавац и радник могу закључити један или више уговора о раду на одређено вријеме за период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од укупно 24 мјесеца (2 године). Ако рад на одређено вријеме буде прекинут у том року, онда се прекид рада крађи од 30 дана сматра прекидом. Одступање од ограниченог времена трајања до 24 мјесеца могућа су у законом одређеним случајевима. Уговор о раду на одређено вријеме може се закључити на период дужи од 24 мјесеци: * због замјене привремено одсутног радника, до његовог повратка * за рад на пројекту чије је трајање унапред одређено, до завршетка пројекта, а најдуже 60 мјесеци и * са незапосленим лицем коме до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију недостаје до 5 година а најдуже до успуњења услова за стицање права на старосну пензију. Вријеме трајања радног односа је саставни дио уговора о раду на одређено вријеме. Радни однос који траје одређено вријеме може се засновати и на основу уговора о пробном раду у коме се наводи колико времена траје пробни рад и уговора о раду приправника у коме се наводи колико времена траје приправнички стаж. 3) ПРЕРАСТАЊЕ У РАДНИ ОДНОС НА НЕОДРЕЂЕНО ВРИЈЕМЕ: Прерастање радног односа састоји се у томе да се по закону радни однос на одређено вријеме претвори у радни однос на неодређено вријеме обично усљед прећутне сагласности или пропуста послодавца. Наставља се примјена уговора о раду на одређено рвијеме осим дијела о трајању уговора. Сматра се да је радни однос заснован на неодређено вријеме када је уговор о раду на одређено вријеме закључен супротно одредбама закона или када радник настави да ради код послодавца по истеку времена за које је уговор о раду на одређено вријеме закључен. Ако радник настави да ради најмање 5 радних дана послије истека рока на који је закључен уговор о раду на одређено вријеме, онда се сматра да је радни однос заснован на неодређено вријеме. Послодавац ову промјену радног односа не може оспоравати и она ужива судску заштиту. Да не би дошло до нежељеног прерастања у радни однос на неодређено вријеме, послодавац би требало да донесе одговарајуће рјешење које има декларативни карактер. За разлику од радника код државних службеника радни однос на одређено вријеме не може прерасти у радни однос на неодређено вријеме.

Question 32

ПРОБНИ РАД

Answer 32

Правни основ за заснивање радног односа са пробним радом јесте уговор о раду који предвиђа пробни рад као додатну одредбу а према ЗРРС то може бити и посебан уговор о пробном раду. Пробни рад може трајати ДО 3 мјесеца а изузетно може се споразумно продужити за јоп три мјесеца тако да укупно траје ДО 6 мјесеци. Пробни рад може трајати краће од 3 мјесеца, зависно од тога колико времена треба раднику да покаже способности и вјештине потребне за одређени рад. Трајање пробног рада се одређује према времену потребном за провођење обуке и провјеру обучености радника за обављање једног или више повезаних послова. Сврха пробног рада је провјера стручности, вјештине и других радних способности радника. Пробни рад се не може увести приправницима будући да се они налазе на почетку практичног оспособљавања за самосталан рад у одређеној стручној спреми. Радник за вријеме трајања пробног рада има сва права из радног односа у складу са пословима радног мјеста које обавља. Радноправни положај радника који обавља пробни рад разликује се од положаја других радника по томе што подлијеже стручном надзору и оцјењивању способности за рад. Лица која врше стручни надзор и оцјењивање морају имати најмање квалификације и степен стручне спреме радника чији рад надзиру, те радно искуство на тим пословима код тог послодавца. Коначна оцјена резултата пробног рада даје се послодавцу истеком пробног рада. Ако је ова оцјена негативна, послодавац доноси рјешење о престанку радног односа заснованог на неодређено вријеме или не закључује уговор. Раднику који није показао одговарајуће радне и стручне способности на пробном раду радни однос престаје даном истека рока одређеног уговором. Радник који је задовољио на пробном раду остаје у радном односу ако је закључен уговор о раду на неодређено вријеме стога што нема разлога за отказ. Ако је у питању уговор о раду на одређено вријеме, онда ј потребно закључити нови уговор о раду. Исто тако ако је у питању посебан уговор о пробном раду онда је потребно закључити нови уговор о раду стога што уговор о пробном раду може бити закључен до 3 мјесеца и продужен до 6 мјесеци. Послодавац и радник имају право да откажу уговор прије истека рока на који је уговор закључен и у том слуслу отказни рок износи 7 дана. Послодавац може отказати уговор ако за то има опрвдан интерес. У случају да уговор прије истека рока откаже послодавац, дужан је да ту одлуку писмено образложи и уручи раднику. Вријеме које запослени проведе одсуствујући с рада по било ком основу не треба урачунавати у пробни рад, па тако ни вријеме које запослени проведе на боловању, а из разлога што дужина трајања пробног рада треба да буде у сразмјери с циљем пробног рада, гдје би послодавац имао довољно времена да вреднује способности заспосленог а запослени да покаже своју способност.

Question 33

ПРИПРАВНИЦИ

Answer 33

Приправник је лице које први пут заснива радни однос за занимање за које је стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ради стручног оспособљавања за самосталан рад у стручној спреми која је услов за рад на одређеним пословима. Као приправник може се запослити и луце које је радило краће од пуне дужине приправничког стажа у степену стручне спреме која је услов за рад на одређеним пословима. Начин оспособљавања приправника за самосталан рад у струци може бити прописан правилником о раду или одређен уговором о раду а посебним прописима може бити другачије одређено. Трајање приправничког стажа зависи од школске спреме приправника и послова за чије се обављање припрема. Приправнички стаж траје 6 мјесеци за лица која имају завршену средњу школу, а 12 мјесеци за лица која имају високо образовање али посебним прописима може бити другачије утврђено трајање приправничког стажа. Приправник има право на плату и друга права из радног односа у складу са законом, општим актом и уговором о раду. Након завршеног приправничког стажа приправник полаже стручни испит на коме се провјерава оспособљеност и вјештина за рад у струци али се достигнута оспособљеност прати и током приправничког рада. Вријеме проведено у радном односу код другог послодавца урачунава се у приправнички стаж. За вријеме приправничког стажа приправник се налази на стручној обуци која се изводи по програму који утврђује послодавац а послодавац задужује службеника који прати спровођење обуке.

Question 34

РАД ВАН ПРОСТОРИЈА ПОСЛОДАВЦА

Answer 34

Рад се обавља у просторијама послодавца и под његовим непосредним надзором али може изузетно да се обавља ван просторија послодавца у просторијама радника или другим просторијама. Разлози за рад ван просторија послодавца могу бити на обје стране: - За ПОСЛОДАВЦА то су мањи трошкови за опремање и одржавање просторија или за долазак радника на радно мјесто - За РАДНИКА то су већи степен аутономије у раду или могућност да се лакше помире професионалне и личне обавезе Облици рада ван просторија послодавца су рад на даљину и рад код куће. Рад код куће је традиционални облик рада ван просторија послодавца а рад на даљину је нови облик чији значај расте са развојем и примјеном информационих и комуникационих технологија, те представља све важнији начин запошљавања у свијету. Рад на даљину доноси повећање запослености осјетљивих категорија лица као што су лица са инвалидитетом, мајка са дјецом са посебним потребама. Код рада на даљину радници обично користе персонални компјутер или другу опрему са екраном а коју могу да користе и када су у покрету или на путу (мобилни рад на даљину). Основна особеност рада ван просторија послодавца јесте одсуство непосредне, строге контроле послодавца над радом запосленог, а надзорна овлашћења се прије своде на контролу резултата рада него на уобичајену контролу начина извршења орестације рада. Рад ван просторија послодавца радник обавља у име и за рачун послодавца и такав рад не доводи у питање правну подређеност радника послодавцу као једно од основних обиљежја радног односа. Радник који ради ван просторија послодавца је дужан да примјењује мјере заштите здравља и безбједности на раду. Права и обавезе радника који ради ван просторија послодавца су једнака правима и обавезама радника који ради у просторијама послодавца.

Question 35

РАДНИ ОДНОС СА КУЋНИМ ПОМОЋНИМ ОСОБЉЕМ

Answer 35

Плаћени рад у домаћинству послодавца је важан облик флексибилног запошљавања у оквиру радног односа, обично кућне помоћнице, дадиље, радника у сеоском газдинству итд. То се може објаснити између осталог и примјенама у свијету рада и демографској структури, будући да интензивније учешће жена на тржишту рада, те тенденција старења становништва и продужења животног вијека, повећавају потребу за запошљавањем радника за обављање кучних послова и бригу о дјеци, старијим лицима и другим члановима домаћинства. Правни основ за заснивање радног односа за обављање послова кућног помоћног особља је уговор о раду у коме се може уговорити исплата дијела плате у натури. Под исплатом дијела плате у натури се подразумијева обезбјеђивање становања и/или исхране а при чему се вриједност дијела плате у натури обавезно изражава у новцу. Најмањи проценат плате који се обавезно обрачунава и исплаћује у новцу не може бити нижи од 50% од плате радника. У ЗРРС није одређено да чланови породице не могу засновати радни однос као кућно помоћно особље али то питање може бити предмет уређивања.

Question 36

ОБАВЉАЊЕ ПОСЛОВА ДИРЕКРТОРА

Answer 36

Директор обавља низ послова као што су: - одлучивање по питањима пословодства - организација и вођење процеса рада - управљање пословима - контрола како се послови обављају - заступање предузећа, јавне установе или друге организације Послове директора може да обавља лице у радном односу или лице ван радног односа. Уговор о раду са директором или посебни уговор са директором ради обављања ове функције ван радног односа закључује надлежни орган послодавца. Тим уговором послодавац повјерава директору и овлашћења послодавца да одлучује о правима, обавезама и одговорности радника. Радно ангажовање директора путем радног односа показује одређене сличности, будући да директор у управљању пословима правног лица мора бири ослобођен подређености послодавцу, јер само тако може бити лично одговоран за свој рад. Уколико је директор у радном односу са послодавцем, он је по дефиницији радног односа подређен и одговоран свом послодавцу као и сваки други запослени. Тај однос подређености не обавезбјеђује директору пуну аутономију у његовом раду. Обављање послова директора ван радног односа је предмет менаџерског уговора. То је уговор између директора и послодавца којим се уређују међусобна права, обавезе и одговорности (накнада за рад, радно вријеме, одмори итд) а који престаје са престанком мандата. За разлику од директора ван радног односа, директор у радном односу прима плату. Лице које обаља послове директора у оквиру радног односа закључује уговор о раду на неодређено вријеме или на одређено вријеме. У случају уговора о раду на одређено вријеме радни однос се заснива до истека рока на који је директор изабран, односно постављен а што значи до краја мандата. Директор може бити лице које је већ у радном односу или лице које заснива радни однос да би обављало функцију директора. Ако је лице именовано за директора већ у радном односу на неодређено вријеме, онда трајање радног односа није условљено истеком мандата. То лице се након престанка мандата директора враћа на претходно радно мјесто или распоређује на друго радно мјесто на основу измјене уговора о раду. Ако лице заснива радни однос да би обављало функцију директора, трајање радног односа је по правилу усклађено са трајањем мандата те радни однос и мандат престају истовремено.