Radno pravo 3

Question 1

ОДЛУЧИВАЊЕ О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА РАДНИКА

Answer 1

Радник који сматра да му је повријеђено одређено право из радног односа може поднијети писани захтјев послодавцу да му обезбиједи остваривање тог права. Поднишење захтјева не одлаже извршење рјешења или радње против које је радник поднио захтјев. Изузетак постоји у случају када радник одбије да ради на пословима при чијем обављању постоји непосредна опасност по живот или теже нарушавање здравља радника или трећих лица. Послодавац је дужан да одлучи о захтјеву раднику у року од 30 дана од дана доставља захтјева и ако то не учини сматра се да је захтјев прихваћен. У овом случају, захтјев радника сматра се усвојим по закону, а што значи да инспектор рада може донијети рјешење којим налаже послодавцу да раднику омогући остваривање тог права, без упуштања у основаност или опрвданост захтјева. Послодавац или овлашћено лице доноси одлуку о праву, обавези и одговорности радника у складу са законом, колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду.
Код послодавца правног лица овлашћење да га заступа и доноси одлуке о правима и обавеза из радног односа и у вези с радом има пословодни орган (директор, управник) или друго лице одређено статутом.
Код послодавца који није правно лице овлашћења припадају предузетнику, те предузетник одлучује о правима, обавезама и одговорности из радног односа или лице које он овласти у писаном облику. Раднику се доставља писано рјешење о остваривању права, обавеза и одговорности. ЗРРС није уредио двостепеност поступка и рјешње којим се одлучује о правима, обавезама и одговорностима јесте коначно ако заком није друкчије одређено. Послодавац може донијети рјешење којим суваја или одбија захтјев радника а радник који није задовољан одлуком послодавца може д асе обрати суду и покрене радни спор.

Question 2

ОДЛУЧИВАЊЕ О ПРАВИМА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА

Answer 2

Одлучивање о правима и обавезама државног службеника или службеника је двостепено и састоји се од првестепеног и другостепеног поступка.
У првостепеном поступку одлуку о правима и обавезама државног службеника доноси руководилац републичког органа управе, а у другостепеном поступку о приговору на првостепену одлуку, одлучује одбор државне управе за жалбе о правима и обавезама државног службеника. У првостепеном поступку одлуку о правима и обавезама службеника у органу јединице локалне самоуправе доноси градоначелник или начелник општине, а у другостепеном поступку о приговору на првостепену одлуку, одлучује одбор за жалбе о правима и обавезама службеника.
Руководилац органа одлучује рјешењем о правима и дужностима државног службеника и намјештеника, а градоначелник односно начелник општине о правима и обавезама службеника и намјештеника у органима локалне самоуправе. Државни службеник има право на поднесе приговор и у случају кад руководилац органа у року од 15 дана од дана подношења захтјева не одлучи о праву или обавези на који се захтјев односи.
Ради остваривања права, државни службеник се писано обраћа руководиоцу органа, док се службеник обраћа градоначелнику односно начелнику општине. Државни службеник може да се обрати одбору државне управе за жалбе ако руководилац органа у утврђеном року не одлучи о поднесеном приговору или ако није задовољан одлуком поводом поднесеног приговора.

Поступак за заштиту права пред одбором државне управе за жалбе је обавезан прије покретања судског поступка. Одбор државне упрве за жалбе одлучује у другом степену по жалбама које се односе на статусна питања државних службеника, а то су:
- заснивање радног односа
- распоређивање, оцјњивање, напредовање
- дисциплиснак одговорност
- материјална одговорност и
- престанак радног односа
Рјешење одбора је коначно и против рјешења је могуће покренути спор пред надлежним судом у року од 30 дана од дана достављања рјешења. Одбор државне управе за жалбе има статус независног органа кога именује Влада на основу јавног конкурса на период од 4 године.
Службеник у органу јединице локалне самоуправе може се обратити одбору за жалбе ако градоначелник или начелник општине у прописаном орку не донесе одлуку о поднесеном приговору или ако службеник није задовољан одлуком поводом поднесеног приговора. Одлука одгора је коначна, а може се преиспитивати од надлежног суда.

Question 3

ЗАШТИТА ПРАВА РАДНИКА ПРЕД СУДОМ

Answer 3

Радни спорови су конфликти или сукоби који настају између странака радног односа, индивидуалног и колективног, онда када једна страна чињењем или нечињењем онемогућава остваривање права или повријеђује права или интересе, засноване на праву друге стране за измјену постојећих или утврђивање нових права и обавеза односно услова рада.
Индивидуални радни спор је спор између радника и послодавца. У индивидуалном радном спору, стране у спору могу бити и више радника појединачно и послодавац, за разлику од колективног радног спора у коме учествује више радника колективно. Код индивидуалног радног спора једна страна је радник а код колективног радног спора та страна је синдикат, савјет радника или група (већина) радника. Радник који сматра да му је послодавац повриједио право из радног односа може да поднесе тужбу надлежном суду да би заштитио своје право и да тако покрене радни спор.
Радни спорови се према томе шта је предмет спора могу водити поводом заснивања или престанка радног односа и поводом повреде појединог права, обавезе или одговорности у радном односу. Тужбу за заштиту права радник може да поднесе најкасније у року од 66 мјесеци од дана сазнања за повреду права или дана учињене повреде. Ако је право радника повријеђено фактичком радњом рок почиње да тече од дана кад је радник сазнао за повреду права. Покретањем судског поступка прекидају се рокови застаре. Рок за подношење тужбе јесте преклузивни рок на који суд пази по службеној дужности. Право радника да поднесе тужбу и покрене радни спор није условљено претхпдним подношењем послодавцу захтјева за затиту права. Радник може да поднесе тужбу и у случају када послодавцу претходно није поднио такав захтјев. Тужбени захтјев зависи од тога како је учињена повреда права. Ако је повреда учињена рјешењем послодавца, предмет спора је тужбени захтјев да се рјешење поништи и успостави пређашње стање, а суд оцјењује законитост рјешења.
Ако је повреда учињена фактичком радњом, предмет спора је право које је раднику повријеђено и суд одлучује о праву које је предмет спора. Радник може тражити да му послодавац испуни одређене обавезе или да предузме одређене радње или да се уздржи од одређеног понашања и тако омогући остваривање одређеног права,а може тражити и додатне захтјеве да би се упоставило пређашње стање.
ЗРРС не садржи одредбе о поступку пред судом, нити радном суду. Специфичност раднихс порова указује на значај питања формирања радног суда као специјализованог суда за рјешавање радних спорова. Постоје два основна разлога за његово формирање:
- потреба за специјализацијом суда (судија) због специфичности и сложености радних односа и
- потреба за ефикасним, брзим рјешавањем великог броја радних спорова
Једна од основних функција радног суда јесте да расзерети редовне судове и да на ефикасан, економичан и квалитетан начин ријечи радни спор. Хитно рјешавање радних спорова значи да у поступку у парницама из радних односа, а нарочито при одређивању рокова и рочишта, суд обраћа нарочиту пажњу на потребу хитног рјешавања радних спорова. Суд у пресуди којом налаже извршење неке чинидбе одређује рок од 15 дана за њено извршење. На остала питања у парницама из радних односа примјењују се остале одредбе Закона о парничном поступку.

Question 4

ЗАШТИТА ПРАВА РАДНИКА ПРЕД ИНСПЕКЦИЈОМ РАДА

Answer 4

Инспекцијски надзор над поштовањем Закона о раду врши Републичка управа за инспекцијске послове и то посредством надлежних републичких инспектора и инспектора у јединицама локалне самоуправе.
Инспекцијски надзор обухвата:
- инспекцијске прегледе
- предузимање инспекцијских и других мјера
- праћење и извршавање наложених мјера
Инспектор у обављању инспекцијског надзора самостално води поступак, доноси рјешење и предузима мјере и радње. У обављању инспекцијског надзора инспектор је обавезан да:
- најави код субјекта надзора обављање инспекцијског прегледа, осим ако би најава прегледа умањила успјешност инспекцијског прегледа
- укаже субјекту надзора на права која може користити у поступку прегледа
- сачини записник о извршеном инспекцијском прегледу
- изда потврду о одузимању за привремено одузету документацију предмете и друге ствари и друге мјере и радње за које је овлашћен
Субјекат надзора обавезан је да инспектору дозволи и омогући несметано вршење инспекцијског прегледа, даје обавјештења и ставља на увид исправе, односно потребне податке и обезбиједи услове који су неопходни за несметан рад и утврђивање чињеничног стања. Радник се може обратити инспектору рада ради заштите права независно од поступка за заштиту права који је покренуо код послодавца или надлежних органа. Радник се може обратити инспектору рада у року од мјесец дана од дана сазнања за повреду рава а најдаље у року од три мјесецаод дана учињене повреде. Према Закону о инспекцијама Републике Српске, инспектор је обавезан да у року од 30 дана од дана пријема представке писаним путем обавијести подносиоца представке о утврђеном чињеничном стању и предузетим мјерама. Изузетно, код повреде права из радног односа, инспектор је обавезан да о томе писаним путем обавијести и синдикат у року од 30 дана од дана пријема представке.

Question 5

ЗАШТИТА ПРАВА СЛУЖБЕНИКА ПРЕД УПРАВНОМ ИНСПЕКЦИЈОМ

Answer 5

Државни службеник и службеник може се ради заштите својих права обратити управној инспекцији.
У обављању надзора над примјеном Закона о службеницима и намјештеницима у органима јединице локалне самоуправе, министарство надлежно за локалну самоуправу је овлашћено да затражи податке и информације од значаја за примјену овог закона и да врши надзор у складу са законом који уређује систем локалне самоуправе. Ако управни инспектор утврди да постоји незаконитост или неправилност у спровођењу закона, других прописа и општих аката, предузима мјере на које је овлашћен законом којим се уређује управна инспекција. Поништавање рјешења о избору и именовању, пријему у радни однос или распоређивању, односно премјештају не утиче на пуноважност аката или радњи које је службеник донио или предузео до поништења рјешења.

Question 6

МИРНО РЈЕШАВАЊЕ РАДНОГ СПОРА ИЗМЕЂУ РАДНИКА И ПОСЛОДАВЦА

Answer 6

1) МИРНО РЈЕШАВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНИХ РАДНИХ СПОРОВА ПРЕД АГЕНЦИЈОМ: Поступак мирног рјешавања индивидуалних радних спорова води се пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова и то уколико о спору није одлучено правоснажном одлуком суда.
Заштита права пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова је облик вансудске заштите који представља алтернативу судској заштити и у том смислу, покретање мирног рјешавања радног спора није претпоставка за подношење тужбе суду. Пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова су могући мирење или арбитража и то у посебном поступку прописаном Законом о мирном рјешавању радних спорова. На питања која нису уређена овим законом, примјењују се одредбе Закона о општем управом поступку. За поступак мирног рјешавања радних спорова је, исто као у радном спору пред судом важно начело хитности, те су прописани кратки рокови за провођење радњи у поступку.
Приједлог за мирно рјешавање индивидуалног радног спора стране могу поднијети појединачно или заједнички а уз приједлог могу предложити арбитра, односно миритеља. Приједлог садржи предмет спора, документацију и имена свједока. Поступак се може покренути подношењем допуштеног и благовременог приједлога, те се недопуштен или неблаговремен приједлог одбацује. Ако стране у спору поднесу приједлог заједничког споразума, онда директор Агенције може да га овјери или да рјешењем одреди арбитра или миритеља. Овјерен споразум има снагу извршне сиправе. У циљу рјешавања радног спора арбитар или миритељ може одвојено, ван расправе, тражити и прикупљати информације и друге податке од страна или њихових представника и укључити вјештаке и друге стручњаке да помогну у рјешавању спора. А уз сагласност и о трошку страна у спору.
Арбитар или миритељ је дужан у року од 7 дана од дана одржане расправе у писаној форми сачинити приједлог споразума и доставити га странама у спору на потпис, уколико постоји сагласност страна за закључење споразума. Стране у спору дужне су у року од 5 дана од дана пријема потписати приједлог споразума уколико су сагласне са њим. Споразум се сматра закљученим када га потпишу стране у спору, арбиатр или миритељ и има снагу извршне исправе. У случају да стране не потпишу достављени споразум у року од 5 дана, сматраће се да нису сагласне са споразумом.
Арбитар ими миритељ је дужан да поднесе извјештај о спроведеном поступку у коме наводи чињенице и доказе и даје препоруку за коначно рјешавање предмета радног спора. Арбитар или миритељ је дужан да извјешатј достави Агенцији најкасније у року од 30 дана од дана пријема или преузимања предмета. Уколико није закључен споразум, директор Агенције доноси закључак којим поступак обуставља, а стране у спору упућују на судску заштиту. Ако нема споразума, онда се поступак мирног рјешавања индивидуалног спора обуставља, а стране у спору упућују на судску заштиту.
2) СПОРАЗУМНО РЈЕШАВАЊЕ СПОРНИХ ПИТАЊА ПУТЕМ АРБИТРА КОГА ОДРЕЂУЈУ СТРАНЕ У СПОРУ: ЗРРС познаје само мирно рјешавање радних спорова пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова и за разлику од претходног Закона о раду и неких закона о раду није предвидио споразумно рјешавање спорних питања између послодавца и радника путем арбитра кога одреде стране у спору. Према претходном Закону о раду, колективним уговором и правилником о раду могао се предвидјети поступак споразмног рјешавања спорних питања између радника и послодавца тако што радник и послодавац могу спорно питање да изнесу пред арбитражу чија је одлука коначна и обавезујућа за радника и послодавца

Question 7

ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ РАДНИКА И ЛИЦА КОЈА ТРАЖЕ ЗАПОСЛЕЊЕ

Answer 7

Грађани су равноправни у слободама, правима и дужностима, једнаки пред законом и уживају исту правну заштиту без обзира на расу, пол, језик, националну припадност, вјероисповијест, социјално поријекло, рођење, образовање, имовно стање, политико и друго увјерење, друштвени положај или друго лично својство. Забрана дискриминације према раднику је дио опште забране дискриминације.
Забрана дискриминације укључује забрану дискриминације од стране радника, службеника и намјештеника према трећим лицима у обављању рада. У радном односну дискриминација није дозвољена нарочито у односу на:
* услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одређеног посла
* услове рада
* права из радног односа
* образовање, оспособљавање и усавршавање
* напредовање у послу
* отказ уговора о раду

Дискриминација радника и лица које тражи запослење може бити
- непосредна (ДИРЕКТНА) и
- посредна (ИНДИРЕКТНА)
Непосредна дискриминација је свако поступање узроковано због расе, етничке или националне припадности, боје коже, пола, језика, религије, политичког или другог мишљења и убјеђења, социјалног поријекла, имовног стања, чланства или нечланства у синдикат или политичкој организацији, физичког и душевног здравља и других обиљежја која нису у непосредној вези са природном радног односа, којим се лице које тражи запослење, као и радник ставља у неповоњнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији.
Посредна дискриминација постоји када одређена наизглед неутрална одредба, правило или пракса ставља или би ставила у неповољнији положај у однсу на друга лица, лице које тражи запослење, као и радника, збод одређене особине, статуса, опредјељења или убјеђења због расе, етничке или националне припадности, боје коже, пола, језика, религије, политичког или другог мишљења и убјеђења, социјалног поријекла, имовног стања, чланства или нечланства у синдикату или политичкој организацији, физичког и душевног здравља и других обиљежја која нису у непосредној вези са природом радног односа, којим се лице које тражи запослење, као и радник ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији.
Нема дискриминације када се за обављање одређених (одговорних) послова (примјера ради директор, старјешина, руководилац) захтјевају строжи критеријуми у погледу знања, организационих способности, праксе, односа са странком и јавношћу, вјештини комуникација без обзира на формално исте школске и стручне квалификације.
Дискриминација се може појавити и у облику једнаког поступања према лицима у неравноправном положају. Жртва дискриминације може да тражи накнаду штете у судском поступку према прописима који уређују облигационе односе. Закони о раду уређују право на судску заштиту тако што прописују да у случају дискриминације лице које тражи запослење и запослени може да покрене пред надлежним судом поступак за накнаду штете од послодавца а заштита од дискриминације обухвата заштиту у случају дискиминације, узнемиравања и сексусланог узнемиравања.

Question 8

ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ПО ОСНОВУ ПОЛА

Answer 8

Забрана дискриминације по основу пола у поступку запошљавања и током радног односа представља посебан облик забране дискриминације. Забрањена дисккриминација по основу пола у раду и радним односима по Закону о равноправности полова је:
1) непримјењивање једнаке плате и других бенефиција за исти рад, односно за рад једнаке вриједности
2) онемогућавање напредовања под једнаким условима
3) онемогућавање једнаких услова за образовање, оспособљавање и стручно усавршавање
4) неравномјерна прилагођеност радних и помоћних просторија и опреме послодавца биолошко-физиолошким потребама запослених оба посла
5) различит третман због трудноће, порођаја или кориштења права на породиљско одсуство
6) било који неповољан третман родитеља или старатеља у усклађивању обавеза из породичног и професионалног живота
7) организовање посла, подјеле задатака или на други начин одређивање услова рада, отказивање радног односа, тако да се на основу пола или брачног статуса запосленом додјељује неповољнији статус у односу на друге запослене и друга радња или дјело које представља облик дискриминације
Послодавац је дужан предузети мјере у циљу спречавања узнемиравања, сексуалног узнемиравања и дискриминације по основу пола у раду и радним односима.
Дискриминација по основу пола је забрањена у поступку запошљавања, трајања радног односа и отказа уговора о раду, осим у случајевима (ЗРРС):
* ако је нормама, правилима или праксом могуће оправдати постизање законитог циља који је пропорционалан предузетим нужним и оправданим мјерама
* успостављање специјалних мјера ради постизања једнакости и равноправности послова и елиминације постојеће неравноправности, односно заштите полова по основу биолошког одређења
Законске одредбе о забрани дискриминације по основу пола, полазе у процесу хармонизације домаћег права са правом ЕУ од Директиве 2006/54/ЕЗ о примјени начела једнаких могућности и једнаког поступања према мушкарцима и женама у питањима запошљавања и рада.

Question 9

ЗАБРАНА УЗНЕМИРАВАЊА, СЕКСУАЛНОГ УЗНЕМИРАВАЊА, НАСИЉА ПО ОСНОВУ ПОЛА

Answer 9

ЗРРС и ЗРФБиХ су прописани забрану узнемиравања, сексуалног узнемиравања, насиља по основу пола и систематског злоставља (мобинга). Закони о раду садрже истовјетне дефиниције појма узнемиравање и појма сексулано узнемиравање, а полазећи од дефиниције ових појмова у Директиви 2006/54/ЕЗ.
Узнемиравање је свако нежељено понашање узроковано неким од основа дискриминације које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење и радника а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.
Сексуално узнемиравање је свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојантсва лица које тражи запослење и радника у сфери полног живота а које изазива страх или ствара непријатешњко, понижавајуће или увредљиво окружење.
Наисље на осноцу пола представља дјело које наноси физичку, психичку, сексуалну или економску штету или патњу као и пријетње таквим дјелима које озбиљно спутавају лица да уживају у својим правима и слободама на принципу равноправности полова у раду и/или у вези са радом.

Question 10

ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ (МОБИНГ)

Answer 10

Систематско злостављање радника (мобинг) је специфичан облик понашања на радном мјесту, којом једно ли више лица систематски, у дужем периоду, психички злоставља или понижава друго лице с циљем угрожавања његовог угледа, части, људског достојанства и интегритета.
Мобинг је психичко малтретирање.
Забрана злостављања на раду може се уредити посебним законом, као што показује примјер Закона о спречавању злостављања на раду у Републици Србији. Злоставање јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које иазива страх или ствара непријатељко, понижавајуће или увредљиво окрушење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни оснос или откаже уговор о раду или други уговор.
Злостављање представља и подстицање или навођење других лица на такво понашање. Злостављачи (извршиоци злостављања) могу бити:
- послодавац физичко лице или одговорно лице код послодавца правног лица
- запослени или група запослених код послодавца који врши злостављање
Запослени је дужан да се уздржи од понашања које представља злостављање и понашање које представља злоупотребу права на заштиту од злостављања. Злоупотребу права на заштиту од злостављања чини запослени који је свјестан или је морао бити свјестан да не постоје основани разлози за покрретање поступка за заштиту од злоставаља, а покрене или иницира покретање поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну иили нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу. Запослени који сматра да је изложен злостављању од стране послодавца може против послодавца да поднесе тужбу пред надлежним судом.
У литератури су наведене разне врсте мобинга, а најважнија је подјела према хијерарсијским структурама у организацији, на хоризонтални и вертитални мобинг. У случају хоризонталног мобинга надређени руководилац злоставља једног радника или више радника али вертикални мобинг може се појавити и као обрнуто злостављање у случају када група подређених радника злоставља надређеног руководиоца.
ВЕРТИКАЛНИ МОБИНГ може се испољити као мобинг празног стола када руководилац не даје раднику задатке, даје задатке ван посла или деградирајуће задатке или не допушта укључивање радника у рад послије реинтеграције. Вертикални мобинг се испољава у виду ``пуног стола` тако што радник дуже ради, али није плаћен за прековремени рад, и ЕМОТИВНИ МОБИНГ гдје се узроци злостављања налазе у осјећајима личности злостављача и осјећајима шртве злостављања (присутна мржња, љубомора, завист, антипатија).
ХОРИЗОНТАЛНИ МОБИНГ је могућ између радника на истом хијерархијском положају у организацији гдје нема подређености између злостављача и жртве злостављања, као мобинг радника према другом раднику или групе радника према једном раднику. Послодавац је дужан да предузме благовреемене мјере да спрријечи дискриминацију, узнемиравање, сексуално узнемиравање, насиље на основу пола и мобинг. Саставни дио заштите је забрана послодавцу да не смије предузимати мјере према раднику због тога што му се жалио н анасиље на основу пола, дискриминације, узнемиравање, сексуално узнемиравање и мобинг.
Радник и лице које тражи запослење изложено дискриминацији, узнемиравању, сексуалном узнемиравању, насиљу на основу посла или мобингу могу да покрену пред судом поступак за остваривање права и накнаду штете од послодавца. У случају спора терет доказивања да није било дискриминације, односно да је поступљено у складу са законом, пада на послодавца ако тужилац изнесе чињенице које оправдавају сумњу да је послодавац поступио противно забрани узнемиравања, сексуалног узнемиравања, насиља по основу пола, мобинга.

Question 11

ЗАШТИТА ЛИЧНИХ ПОДАТАКА И ПРИВАТНОСТИ

Answer 11

Радник и лице које тражи запослење има право на заштиту личних података. Лични подаци радника и лица које тражи запослење су заштићени на начин да је прописано које личне податке послодавац може тражити, како их мора чувати и коме их може доставити.
Заштита приватности и ичних података онемогућава послодавца да приликом заснивања радног односа поставља захтјеве за подацима изван тражених услова за рад на одређеним пословима. Послодавац може од лица које тржи запослење захтијевати само исправе ид руге доказе значајне за заснивање радног односа, а не може тражити доказе који нису у непосредној вези са радним односом. На надопуштена питања послодавца лице које тражи запослење не мора одговорити. Посебан значај за заштиту приватности има забрана послодавцу да не може тражити од кандидата податке о породичном и брачном статусу и планирању породице.
Послодава не може да условљава заснивање радног односа тестом трудноће, осим ако је ријеч о пословима код којих постоји знатан ризик за здравље жене и дијетеа утврђен од надлежног здравственог органа, односно актом о процјени ризика. Заштита личних података радника обухвата, поред забране послодавцу да захтијева личне податке, и право увида радника у податке које посједује послодавац. Поред права увида у документе који се чувају или обрађују код послодавца, а садрже његове личне податке, радник има право да захтијева брисање података који нису од непосредног значаја за послове које он обавља и исправљање нетачних података. Личне податке радника може да прикупља, обрађује и користи само овлашћено лице код послодавца и то у складу са прописом о заштити личних података. Послодавац и свако друго лице које у обављању послова сазна личне податке радника, податке чува као повјерљиве.
Лични подаци прикупљени у вези са љекарским прегледима радника су повјерљиве природе и под надзором службе медицине рада. Извјештај о љекарском прегледу радника доставља се послодавцу на начин којим се не нарушава принцип повјерљивости личних података.

Question 12

ПОЈАМ И ПРЕДМЕТ ЗАШТИТЕ НА РАДУ

Answer 12

Заштита здравља и безбједности на раду је заштита физичког, духовног и моралног интегритета н араду тј. очување безбједних и хуманих услова рада. Заштита здравља и безбједности на раду у ширем смилу, поред скупа (колективних и индивидуалних) мјера и средстава којима су циљ безбједни услови рада (заштита у ужем смислу) обухвата скуп мјера и средстава за стварање удобности на мјестима рада, хумане радне средине, очувања приватности, достојанства и моралног интегритета запосленог на раду - стварање претпоставки за пуно физичко, психичко и социјално благостање запослених.
Послодавац је дужан да поднесе и повремено према потреби иновира акт о процјени ризика који садржи процјену процјену ризика од повреда и оштећења здравља на радном мјесту у радној средини и мјере за отклањање или смањивање ризика.
Заштиту и здравље на раду као обезбјеђивање услова на раду којиа се у највећој могућој мјери смањују повреде на раду, професионална обољења и обољења у вези са радом и ставрају претпоставку за пуно физичко, психичко и социјално благостање радника. Предмет заштите и здравља на раду је скуп организованих мјера и активности усмјерених ка стварању услова који свим радницима обезбјеђују безбједност на раду, спречавају и отклањају опасности и штетности које могу проузроковати повреде на раду, професионална и друга обољења и оштећења здравља на раду и заштиту здравља и радне способности.
Послодавац према свим радницима примјењује опште мјере, а према радницима који раде на тешким пословима или под отежаним условима рада примјењује посебне мјере. Посебна заштита се обезбјеђује и за поједине категорије радника независно од послова које обаљају. Циљ посебне заштите је:
1. за малољетне раднике – очување несметаног психофизичког развоја
2. за жене – заштита од ризика који могу угрозити остваривање материнства
3. за инвалиде и професионално обољела лица – заустављање даљег оштећења здравља и смањења радне способности
4. за старије раднике – очување радне способности у границама примјереним животној доби

Question 13

ДУЖНОСТИ И ОДГОВОРНОСТИ ПОСЛОДАВЦА У ОБЛАСТИ ЗАШТИТЕ НА РАДУ

Answer 13

Послодавац обезбјеђује заштиту како за раднике тако и за лица на стручном оспособљавању код њега, учеснике и студенте на практичној обуци, лица на професионалној рехабилитацији и друга лица која се налазе у просторијама послодавца.
Дужности и одговорности послодавца прописане у ЗРРС су да:
* обезбједи заштиту живота и здравља радника
* обезбиједи посебну заштиту одређених категрија радника
* упозна раднике са прописима о заштити на раду
* провјери оспособљеност радника за руковање средствима рада и упути радника на допуну знања из одређене области заштите на раду
* прије отпочињања рада радника провјери да ли је он оспособљен за руковање тим средствима, ако радник рукује средствима рада чије коришћење може угрозити живот или здравље људи и околину
Послодавац је одговоран ако несрећа на раду наступи због неипсравности објеката, машина, уређаја и других материјалних средстава која се користе у процесу рада и у случају неовлашћеног и нестручног руковања средствима до којих је дошло због пропуста послодавца. У питању је материјална одговорност послодавца према раднику који претрпи повреду на раду, у складу са општим правилима о одговорности.
Послодавац је дужан да раднику на радном мјесту са повећаним ризиком прије почетка рада обезбједи претходни љекарски преглед и у току рада периодичне љекарске прегледе, те да обавља периодичне провјере оспособљености за безбједан и здрав рад. Ако радник не испуњава посебне здравствене услове, послодавац је дужан да га премјести н друго радно мјесто које одговара његовим здравственим способностима. Код послодавца који запошљава педесет или више радника оснива се одбор за заштиту и здравље на раду као савјетодавно тијело. Код послодавца који запошљава више од 250 радника и који има више погона или погоне на више мјеста изван сједишта, оснива се централни одбор за заштиту и здравље на раду чији је задатак унапређивање стања заштите и здравља на раду.
Радници бирају повјереника радника за заштиту и здравље на раду. Повјереник се бира или именује без обзира на број радника, ако то захтијевају услови рада (повећана опасност за безбједност и здравље радника, рад на издвојеним мјестима и сл.). Задатак повјереника је да дјелује у интересу радника на подручју заштите и здравља на раду, те да прати примјену прописа и наређених мјера заштите у радној средини у којој је изабран.

ПРАВА И ДУЖНОСТИ РАДНИКА У ЗАШТИТИ НА РАДУ
Радник је дужан да користи одговарајућа средства и опрему за личну заштиту и да се њима рукује у складу са најменом и особинама.
Радник је дужан да одмах обавијести послодавца, а према потреби надлежног инспектора рада ако му због неисправности на објектима и средствима рада, те непостојања одговарајућих мјера заштите на раду, непосредно пријети опасност по живот или здравље или да таква опасност пријети другим лицима и о одбијању да ради у истим условима.
Радник може одбити да ради ако му због неипсравности на објектима и средствима рада и непостојања одговарајућих мјера, непосредно пријети опасност по живот или здравље или таква опасност пријети другим лицима. У овом случају, радник може да тражи у писаној форми од послодавца да предузме мјере које нису спроведене. Ако послодавац не поступи по захтјеву радника у року од 8 дана од пријема захтјева, радник може да се обрати инспекцији рада. Ако радник одбије да ради, а посодавац сматра да захтјев запосленог није оправдан, онда је дужан да одмах о томе обавијести инспекцију рада. Радник има ид руга права, као што су:
- да се прије почетка рада упозна са мјерама заштите и здравља на раду на пословима или на радном мјесту и да се оспособљава за спровођење тих мјера
- да контролише здравље према ризицима радног мјеста и обави љекарски преглед ако ради на радном мјесту са повећаним ризиком
- да даје приједлоге, примједбе и обавјештења о питањима заштите и здравља на раду
Инспектор рада је дужан да рјешењем послодавцу и раднику наложи предузимање мјера и радњи за отклањање узрока који су изазвали повреде или довели до настанка опасности и које могу спријечити настанак повреде и умањити или отклонити опасности по заштиту и здравље на раду. Послодавац је дужан да у року који одреди инспектор рада предузме наложене мјере, отклони недостатке или неправилности и да у писаној форми обавијести инспекцију о извршењу наложене обавезе.

Question 14

ПОСЕБНА ЗАШТИТА МЛАЂИХ РАДНИКА

Answer 14

Радник млађи од 18 година живота не може да ради на пословима:
* за која је утврђено да су радна мјеста са повећаним ризиком
* на којима се обавља нарочито тежак физички рад, рад под земљом, под водом или на великој висини
* који са повећаним ризиком утичу на живот, здравље и псофизички развој, пословима који би на основу налаза надлежног здравственог органа, могли штетно и са повећаним ризиком да утичу на његово здравље и живот
Послодавац је дужан да раднике млађе од 18 година, у циљу заштите здравља и психофизичког развоја, најмање једном у току каленарске године упути код надлежне медицинске установе на оцјену радне способности.

Question 15

ПОСЕБНА ЗАШТИТА ЖЕНЕ И МАТЕРИНСТВА

Answer 15

1) ОБЛИЦИ ПОСЕБНЕ ЗАШТИТЕ ЖЕНА И МАТЕРИНСТВА: Предмет ппосебне заштите је заштита трудница, породиља и мајки. Послодавац не може одбити да прими у радни оснос жену зато што је трудна, нити јој може отказати уговор о раду због трудноће или зато што користи породиљско одсуство. Стављање жена у неповољнији положај због трудноће и мајчинства представља непосредну дискриминацију на основу пола, те је заштита мајчинства средство за постизање битне једнакости. Посебна заштита жена обухвата заштиту за вријеме трудноће, порођаја и његе дјетета, у складу са начелом да је положај жена и мушкараца у радном односу изједначен. Према ЗРРС посебна заштита жене и материнства обухвата заштиту која се односи на:
1. породиљско одсуство
2. привремени распоред на друге послове за вријеме трудноће и послије порођаја
3. распоред на рад у друго мјесто рада
4. рад са половином пуног радног времена
5. прековремени рад или рад ноћу
6. стицање права на пензију под повољнијим условима

2) ПРАВО НА ПОРОДИЉСКО ОДСУСТВО И ОДСУСТВО СА РАДА РАДИ ЊЕГЕ ДЈЕТЕТА: Према ЗРРС жена има право на породиљско одсуство за вријем трудноће, порођаја и његе дјетета у трајању од годину дана непрекидно, а на дуже породиљско одсуство за близанце, треће и наредно дијете у трајању од 18 мјесеци непрекидно. Жена може почети да користи породиљско одсуство 28 дана прије порођаја на основу препоруке овлашћеног доктора медицине.
Породиљско одсуство може трајати краће од годину дана, односно 18 мјесеци на захтјев жене. Жена може на сопствени захтјев, уз сагласност послодавца почети да ради прије истека породиљског одсусутва али не прије 60 дана од дана порођаја што је минимално трајање породиљског одсуства. У том случају, жена има право да поред дневног одмора, користи и 60 минута одсуства с рада ради дојења дјетета. Родитељси дјетета могу се споразумијети да породиљско одсуство након истека 60 дана од дана рођења дјетета, умјесто мајке настави да користи запослени отац дјетета. Запослени отац дјетета користи право на одсуство умјесто мајке, те оно може највише да траје колико износи преостали дио одсуства.
Ако мајка дјетета умре или напусти дијете, или из других разлога није у стању да се брине о дјетету и да га његује (издржавање казне затвора, тежа болест, стручна апецијализација), право на одусуство има запослени отац, усвојилац дјетета или друго лице коме је надлежни орган старатељства повјерио дијете на његу и старање. Право на одсуство отац дјетета има и у случају када мајка није у радном односу. Жена користи право на породиљско одсуство и у случају губитка дјетета. Ако жена роди мртво дијете или дијете умре прије истека породиљског одсуства, жена има право на породиљско одсуство онолико времена колико је према оцјени овлашћеног доктора медицине потребно да се опорави од порођаја и психичког стања изазваног губитком дјетета.
Жена има право на накнаду плате за вријеме породиљског одсуства у висини просјечне плате оју је остварила у току последњих 12 мјесеци прије почињања породиљског одсуства, а иста накнада припада другим лицима која имају право на накнаду плате за вријеме одсуствовања са посла због његе и старања од јетету. Накнаду исплаћује послодавац, а поврат исплаћених средстава послодавцу обезбјеђује републички Јавни фонд за дјечију заштиту. Послије истека породиљског одсуства и одсуства са рада ради његе дјетета, радник има право да се врати на послове на којима је радио прије кориштења одсуства. Послодавац је дужан да обезбиједи повратак на исто радно мјесто или на одговарајуће радно мјесто са најмање истом зарадом.
Жена за вријеме трудноће и док доји може бити, на основу налаза и препоруке надлежног доктора медицине, привремено распоређена на друге послове ако је то у интересу очувања њеног здравља или здравља дјетета.
Жена- мајка стиче право на пензију за једну годину мање стажа осигурања за свако рођено дијете у односу на услове за стицање права на пензију уређене Законом о пензијско-инвалидском осигурању.
3) КРАЋЕ РАДНО ВРИЈЕМЕ И ОДСУСТВО НАКОН ПОРОДИЉСКОГ ОДСУСТВА: Предмет законског уређивања је краће радно вријеме за родитеље дјетета коме је потребна појачана њега и за родитеље дјетета са психофизичким сметњама у развоју. Радно вријеме родитеља дјетета коме је потребна појачана њега може да износи половину пуног радног времена. Након истека породиљског одсуства, један од запослених родзеља (усвојилац дјетата или лице коме је надлежни орган старатељства повјерио дијете на старање и његу) има право да ради са половином радног времена за вријеме док дијете не наврши три године живота ако је дјетету према налазу овлашћеног доктора медицине, потребна појачана њега. Накнада плате за другу половину радног времена пада на терет фонда за дјечију заштиту.
Радно вријеме једног од родитеља дјетета са психофизичким сметњама у развоју може такође износити половину пуног радног времена. Родитељ тог дјетета које није смјештено у одговарајућу здравствену или социјалну установу може да ради с половином пуног радног времена са правом на накнаду плате за другу половину пуног радног времена од стране Фонда за дјечију заштиту. Ако је за стицање одређених права из радног односа или у вези са радним односом важно претходно трајање радног односа, периоди породиљског одсуства, рада с половином пуног радног времена ради појачане бриге и његе дјетета, привремене спријечености за рад труднице или мајке која доји дијете или рада с половином пуног радног времена ради бриге и његе дјетета с тежим сметњам у развоју, сматраће се временом проведенимна раду у пуном радном времену.

Question 16

ЗАШТИТА БОЛЕСНИХ РАДНИКА

Answer 16

1) ПРИВРЕМЕНА СПРИЈЕЧЕНОСТ ЗА РАД: Радник је дужан да најкасније у року од 3 дана од дана наступања привремене спријечености за рад усљед болести достави полосдавцу потврду надлежног доктора медицине. Доктор медицине је дужан издати потврду о привременој спријечености за рад (боловању). У случају теже болести, умјесто радника, потврду послодавцу достављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у породичном домаћинству. Ако радник живи сам, потврду је дужан да достави у року од 3 дана након престанка разлога због којих није могао да достави потврду. Ако послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада, може да поднесе захтјев надлежном органу ради утврђивања здравствене способности радника,
Привремена спријеченост за рад не може штетно утицати на остваривање права радника из радног односа. Радник који је био привремено неспособан за рад због повреде или повреде на раду, болести или професионалне болести, а за којег након лијечења, односно оправка, овлаштени доктор медицине односно надлежни орган утврди да је способан за рад, има право да се врати на послове на којима је радио. Послодавац је дужан да раднику омогући повратак на рад на послове на којима је радио прије привремене спријечености за рад. Радник који је привремено био неспособан за рад због повреде или повреде на раду, болести или професионалне болести има право на додатно стручно оспособљавање, ако је дошло до промјене у технологији или начину рада, као и на све друге погодности које произилазе из побољшаних услова рада на које би имао право.
Заштита радника који су претрпјели повреду на раду или који су обољели од професионалне болести, поред обавеза послодавца да их врати на послове које су обављали раније или на друге послове који одговарају претходно обављаним пословима, обухвата и забрану отказа уговора о раду након лијечења и опоравка. Послодавац не може отказати уговор о раду раднику за вријеме док је здравствено неспособан за рад, без обзира да ли је закључио уговор о раду на неодређено или одређено вријеме. Ако је овај радник закључио уговор о раду на одређено вријеме, период здравствене спријечености за рад не урачунава се у вријеме трајања уговора.
2) ЗАШТИТА РАДНИКА СА СМАЊЕНОМ РАДНОМ СПОСОБНОШЋУ: Радници са смањеном радном способношћу имају право на посебну заштиту. Ако код радника постоји смањење радне способности или непосредна опасност од настанка инвалидности, послодавац је дужан понудити раднику закључење уговора о раду за обављање послова за које је радно способан а који одговарају пословима на којима је радник претходно радио.
Послодавац је дужан прилагодити послове способностима радника, измијенити распоред радног времена и предузети друге мјере да раднику обезбиједи одговарајуће послове. Заштита права радника код којих је смањена радна способност последица повреде на раду или професионалне болести је потпунија и повољнија у односу на заштиту радника код којих је смањена радна способност посљедица повреде ван рада или болести. Послодавац може изузетно отказати уговор о раду уз писмену сагласност радника који је претрпио повреду на раду или оболио од професионалне болести, којем након завршеног лијечења, опоравка и професионалне рехабилитације послодавац не може обезбиједити обављање послова за које је радно способан. Износ отпремнине износи у овом случају најмање двоструки износ отпремнине која припада раднику код отказа уговора о раду од стране послодавца. Писмена сагласност радника није сметња за остваривање права утврђених другим прописима.

Question 17

ПОСРЕДОВАЊЕ У ЗАПОШЉАВАЊУ И ПРАВА НЕЗАПОСЛЕНИХ ЛИЦА

Answer 17

1) НОСИОЦИ ПОСРЕДОВАЊА У ЗАПОШЉАВАЊУ: Незапосленост се односи на стање лица која су способна за рад али која не могу да се запосле према својим способностима и квалификацијама уз уобичајену плату, лица која су дјелимично запослена и лица која н раде пуно радно вријеме и не могу да достигну плату неопходну за нормално издржавање и стога траже ново запослење.
Запошљавање као процес, скуп мјера и средстава усмјерених на заснивање радног односа предмет је посебног закона Носиоци посредовања у запошљавању су Завод за запошљавање и агенције које обављају послове посредовања у запошљавању то јест привредна друштва и предузетници регистровани за обављање ових послова. Завод послове посредоваља у запошљавању обавља непристрасно у односу на незапослена лица и на послодавце и не може од њих да наплаћује накнаду за пружене услуге.
2) ПРАВА НЕЗАПОСЛЕНОГ ЛИЦА И ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ: Сваком лицу које се пријави заводу ради тражења запослења припада:
* право на информисање о могућностима и условима запошљавања
* право на посредовање у запошљавању
* право на савјетовање о избору занимања и
* право на стручно оспособљавање и припрему за запошљавање
Савјетовање о избору занимања (професионално усмјеравање) чине индивидулане и групне консултације према стручним квалификацијама, односно занимањима и то са ученицима завршних разреда, незапосленим лицима и лицима која траже промјену запослења. Стручно оспособљавање и припрема за запошљавање обухватају мјере којима се незапосленом лицу даје могућност да према посебном програму стекне неопходна знања та рад на одређеним пословима. Ту припада и преквалификација радника. Завод као јавна установа проводи активну политику запошљавања ради ублажавања незапослености, подстицања запошљавања и повећања запослености. Стопа незапослености се мјери удјелом незапослених лица у укупном броју радне снаге, у коју спадају сва запослена и незапослена лица.
Запосленост се мјери стопом запослености која представља однос између броја запослених и укупног броја становника у земљи. У идеалном стању се поклапају понуда и потражња за радном снагом на тржишту рада и онда нема незапослености. Несклад између понуде и потражње показује да постоји вишак радне снаге усљед еконосмек кризе, увођења нове технологије и промијењеним тржишним околностима итд.
Завод прати стање на тржишту рада, прикупља податке о потребама за радницима и обавјештава јавност и заинтересована лица о могућностима и условима за заснивање радног односа са радницима одређених стручних квалификација. Завод води евиденције о незапосленим лицима, лицима која траже промјену запослења и лицима која остварују права по основу незапослености уз обавезу да обезбиједи повјерљивост личних података. Завод престаје водити евиденцију о незапосленом лицу ако наступи неки законом предвиђен случај:
- незапослени се не јави заводу једанпут у 60 дана или неоправдано одбије запослење које одговара стручним квалификацијама и радним способностима
- закључи уговор о раду
- наврши 65 година живота
- оствари право на панзију
- постане потпуно неспособан за рад
- ступи на издржавање казне затвора дуже од 3 мјесеца
- обавља предузетничку или регистровану пољопривредну дјелатност итд.
3) ПОСЛОВИ ПОСРЕДОВАЊА У ЗАПОШЉАВАЊУ: Незапослено лице је лице старости од 15 до 65 година које није у радном односу, пријављено на евиденцију Завода, способно или ограничено способно за рад, које активно тражи посао и расположиво је за рад. Незапослено лице активно тражи запослење ако се периодично јавља служби завода. Незапослено лице расположиво је за рад ако се одазива на сваки позив завода ради припреме за запошљавање и посредовање у запошљавању, уколико није објективно спријечено да прихвати понуђено запослење и рад. Посредовање у запошљавању започиње тако што послодавац доставља заводу пријаву о потреби за радницима (оглас). Завод је дужан да објави оглас на својој интернет адреси и огласној табли у року од 3 дана а према захтјеву послодавца и у средствима јавног информисања. Оглас (конкурс) представља позив упућен неодређеном броју лица да поднесу пријаву, а садржи назив посла и радног мјеста, посебне услове, рок у коме се подноси пријава, назив и сједиште послодавца.
Наведене радње спадају у фазу заснивања радног односа, према подјели тог поступка у три фазе:
1) Фаза припремних радњи и јавног оглашавања потреба за заснивање радног односа
2) Фаза избора кандидата
3) Фаза закључивања уговора о раду и ступања на рад
Послодавац може запослити незапослено лице без посредовања завода или агенције и у том случају је дужан да у прописаном року заводу достави извјештај о запослењу радника.

Question 18

ОСИГУРАЊЕ ЗА СЛУЧАЈ НЕЗАПОСЛЕНОСТИ

Answer 18

Осигурање за случај незапослености је обавезан облик осигурања у коме запослена лица обезбјеђују средства за остваривање права за случај незапослености.
Радник може послије престанка радног односа остварити одређена права по основу осигурања за случај незапослености ако је за вријеме прописаног минимума стажа осигурања уплаћен допринос и за то осигурање за све раднике код послодавца. У питању су права која припадају незапосленом лицу коме је престао радни однос без његовог захтјева, сагласности или кривице а које има одређени стаж осигурања у одређеном времену, То је лице које има најмање 8 мјесеци непрекидног стажа осигурања за случај незапослености у посљедњих 12 мјесеци или најмање 12 мјесеци са прекидима у осигурању од незапослености у последњих 18 мјесеци.
Незапосленом лицу коме је престао радни однос писменим споразумом припада право на новчану накнаду. Радник остварује права по основу осигурања и у случају када једнострано откаже уговор послодавцу због неисплаћених плата или доприноса у периоду дужем од 3 мјесеца. Права по основу осигурања може остварити незапослени страни држављанин или лице без држављанства.

Поменута незапослена лица имају право на:
1. новчану накнаду
2. здравствено осигурање и
3. пензијско и инвалидско осигурање
Наведена права припадају незапосленом лицу од првог дана престанка радног односа, ако се пријави заводу у року од 30 дана од дана престанка радног односа и поднесе захтјев. Трајање наведених права (вријеме коришћења права) зависи од дужине радног стажа.,а може да износи непрекидно највише:
- за стаж осигурања до 12 мјесеци – мјесец дана
- за стаж осигурања од једне до двије године – два мјесеца
- за стаж осигурања од двије до пет година – три мјесеца
- за стаж осигурања од пет до 10 година – шест мјесеци
Ако незапослено лице прије истека ових рокова заснује радни однос или оствари право на накнаду плате по другом основу, обуставља му се исплата новчане накнаде и остваривање других наведених права. Ова права престају и коринсик се брише са евиденције незапослених лица ако:
- заснује радни однос
- стекне услове за старосну или инвадиску пензију
- оствари породичну пензију
- неоправдано одбије да прихвати запослење у мјесту пребивалишта или удаљеном до 50 километара од пребивалишта а које одговара његовим стручним квалификацијама и радној способности те у другим случајевима ..
Незапосленом лицу припада право на пензијско и инвалидско осигурање у трајању до 3 године, уколико са тимс тажом осигурања и временом проведеним у осигурању испуњава услове за старосну пензију.
Умјесто мјесечне новчане накнаде завод може једнократно исплатити новчану накнаду за самозапошљавање у ском случају се незапослено лице не може пријавити на евиденцију незапослених лица прије истека времена за које му је признато право на новчану накнаду а престају му остала права по основу осигурања за случај незапослености. У случају самозапошљавања радник показује предузетничку иницијативу и самостално покреће одређени посао који му доноси приходе које користи за покривање животних трошкова.

Question 19

ЗАПОШЉАВАЊЕ ИНВАЛИДНИХ ЛИЦА

Answer 19

1) ПРОФЕСИОНАЛНА РЕХАБИЛИТАЦИЈА ИНВАЛИДА И ИНВАЛИДА СМАЊЕНИХ РАДНИХ СПОСОБНОСТИ: Инвалидност је стање организма при којем је трајно, потпуно или дјелимично смањена способност за рад и самосталан живот, усљед болести, повреде или прирођеног недостатка. То стање не може се побољшати лијечењем и меицинском техабилитацијом. Ако постоји дјелимична инвалидност онда се настоји професионалном рехабилитацијом, оспособљавањем и преквалификацијом омогућити инвалиду да настави рад са преосталом радном способношћу. Професионална рехабилитације, оспособљавање и запошљавање инвалида су предмет уређивања посебног закона у односу на Закон о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености и на Закон о раду.
Инвалид је лице код којег постоји тјелесно, чулно или ментално оштећење и ментална ретардација која за посљедицу има трајну или привремено најмање 12 мјесеци, смањену могућност рада у задовољавања личних потреба у свакодневном животу. Изузетно, инвалидном се сматра и лице са инвалидитетом чији је радни учинак у границама очекиваног, ако се на основу смањених стварних и процијењених општих способнсти лица, оцијени да је то у интерењу очувања његових тјелесних, чулних и менталних способности. Професионална рехабилитација се организује и изводи под општим условима у систему образовања, а под посебним условима у установама за професионалну рехабилитацију. Инвалид имањених радних способности који је у поступку професионалне рехабилитације радно оспособљен може засновати радни однос. Професионалну рехабилитацију обезбјеђују и организују послодавац за запосленог и Завод за запошљавање за незапосленог инвалида.
2) ЗАПОШЉАВАЊЕ ИНВАЛИДА: Инвалиди заснивају радни однос под условима и на начин утврђен законом о раду, ако посебним законом није другачије одређено. Правила о заштити инвалида у посебном закону се односе на отказни рок, рад ноћу, прековремени рад, прерасподјелу радног времена у прилагођавање условима рада:
* отказни рок због престанкна радног односа, инвалиду се додатно увећава за мјесец дана, осим ако је одговоран за отказ
* инвалид може радити ноћу, прековремено и у прераспоређеном радном времену у складу са оцјеном надлежног органа који је утврдио инвалидност и смањену радну способност
* инвалиду коме је, с обзиром на врсту и степен инвалидности, битно отежан долазак на посао у привредно друштво, може се обезбиједити да посао обавља код куће
* послодавац може уговорити са носиоцем обезбјеђења запошљавања инвалида (Завод за запошљавање, Фонд за професионалну рехабилитацију и запошљавање инвалида) услове прилагођавања инвалида за рад
Послодавци који подлијежу обавези запошљаваља инвалида дужни су да на сваких 16 запослених имају најмање једног запосленог инвалида а послодавац који није испунио ту обавезу, дужан је да сваког мјесеца приликом исплате плата уплаћује допринос у висини 0,2% од исплаћене мјесечне бруто плате свих заполесних. Послодавци који не подлијежу обавези запошљавања инвалида могу их запошљавати на одговарајуће послове ако обезбиједе услове за рад и по том основу остварити стимулансе и олакшице. Привредно друштво за запошљавање инвалида дужно је обезбиједити заступљеност инвалида у укупном броју радника од најмање 51% да не би изгубило стумулансе и олакшице, а запошљава инвалиде без јавног оглашавања потребе за радницима. Право на пореска и царинска ослобађања припада и инвалидима који обављају самосталну дјелатност или обављају пољопривредну дјелатност као једино, главно или допусно занимање.

Question 20

ПРОМЈЕНА СУБЈЕКТА НА СТРАНИ ПОСЛОДАВЦА

Answer 20

1) РАДНОПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ПРОМЈЕНЕ ПОСЛОДАВЦА: Промјена субјекта радног односа на страни послодавца је посљедица статусне промјене послодавца односно промјене послодавца а према ЗРРС и промјене власништва над послодавцем. Промјена власништва над послодавцем је посљедица продаје послодавца и акција послодавца или насљедства. Према Закону о привредним друштвима под статусним промјенама подразумијева се промјена због спајања, подјеле и одвајања. Предмет законског уређивања у случају промјене субјекта на страни послодавца према ЗРРС су:
- дужност претходног послодавца да обавијести послодавца сљедбеника о правима и обавезама из оштег акта и уговора о раду који се преносе
- дужност послодавца сљедбеника да поштује закључене уговоре о раду и примјењује преузете опште акте
- дужност претходног послодавца да обавијести раднике о преношењу уговора о раду на послодавца сљедбеника
- изјашњавање радника поводом те промјене
- дужност претходног послодавца и дужност послодавца сљедбеника да обавијести репрезентативни синдикат о промјени послодавца и сарађује са њим у циљу ублажавања социјално-економских посљедица на положај радника
Послодавац претходник је дужан да новог послодавца, потпуно и истинито, писано извијести о правима радника чији се уговори о раду преносе. Пропуст послодавца претходника да то учини не утиче на остваривање права радника чији су уговори о раду пренесени на новог послодавца. Радник чији је уговор о раду пренесен задржава сва права из радног односа која је стекао до дана преношења уговора о раду. Дужност претходног послодавца да обавијести раднике о пренођењу уговора о раду на послодавца сљедбеника састоји се у томе да је послодавац претходник дужан да о преношењу уговора о раду на послодавца сљедбеника писменим путем обавијести раднике чији се уговори о раду преносе.
Радници су дужни да се појединачно изјасне да ли прихватају или одбијају преношење уговора о раду. Ако радник прихвати пренос уговора о раду на новог послодавца, уговор остаје и радник наставља да ради према уговору. Ако радник одбије пренос уговора о раду на новог послодавца или се не изјасни о преносу у року од 5 радних дана од дана достављања обавјештења, послодавац претходник може да откаже уговор о раду.
Претходни послодавац и послодавац сљеднбеник су дужни да најмање 15 дана прије промјене послодавца, обавијесте репрезентативни синдикат код послодавца о:
- датуму или предложеном датуму промјене послодавца
- разлозима за промјену послодавца и
- правним, економским и социјалним посљедицама промјене послодавца на положај радника и
- мјерама за ублажавање правних, економских и социјалних посљедица
Послодавац претходник и послодавац сљедбеник дужни су прије промјене послодавца, у сарадњи са репрезентативним синдикатом, предузети мјере у циљу ублажавања социјално-економских посљедица на положај радника. Ако код послодавца не постоји репрезентативни синдикат, радници имају право да буду непосредно обавијештени о датуму или предложеном датуму промјене послодавца, разлозима за промјену послодавца, посљедицама промјене послодавца на положај радника и мјерама за ублажавање правних, економских и социјалних посљедица.
2) ПРИМЈЕНА КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА И ПРАВИЛНИКА О РАДУ ПОСЛОДАВЦА ПРЕТХОДНИКА: Послодавац сљедбеник преузима од послодавца претходника опште акте (колективни уговор и правилник о раду) и дужан је да примјењује општи акт послодавца претходника најмање годину дана од дана промјене послодавца, осим ако прије истека тог рока истекне вријеме на које је донесен општи акт.

Question 21

ВИШАК РАДНИКА

Answer 21

1) ПРОГРАМ РЈЕШАВАЊА ВИШКА РАДНИКА: Посљедица технолошких, економских или организационих промјена може бири престанак потреба за обављање одређеног посла или смањење обима посла. Усљед тога може доћи до вишк арадника а што је разлог за отказ који се односи на кадровске потребе послодавца. Институт вишка радника омогућава смањење броја и отпуштање радника у циљу успјешног пословања. Послодавац може да откаже уговор о раду појединим радницима или групи радника који су постали вишак због технолошких, економских или организационих промјена. Послодавац може да откаже уговор о раду раднику који је у радном односу на неодређено вријеме ако не може да му обезбиједи други посао.
До реорганизације послодавца (предузећа) може доћи уз прибјегавање колективном отпуштању, како би се избјегла инсолвентност послодавца (економски вишак у ужем смислу ријечи) или повећала конкурентска способност (технолошки или организациони вишак). Комунитарни радни стандарди, мотивисани идејом социјалне правде, настоје да пронађу равнотежу између два легитимна циља – повећање конкурентности или опстанка предузећа у конкуренцији, с једне и очувања запослености односно смањења посљедица колективног отпуштања, с друге стране. Ако колективно отпуштање има већи опсег, односно кад послодавац намјерава да отпусти знатнији број запослених, у том случају се успоставља сложен поступак колективног отпуштања, уз одговарајуће учешће не само представника запослених већ и представника јавне власти, како би се ублажиле посљедице колективног отпуштања,односно смањио број отпуштених радника.
Критеријум за утврђивање вишка радника не може бити одсуствовање радника са рада због привремене спријечености за рад, трудноће, породиљског одсуства, његе дјетета и посебне његе дјетета. Закони о раду прописују дужност послодавца да донесе програм рјешавања вишка радника ако ће у одређеном кратком времену доћи до престанка потребе за радом одређеног минималног броја радника или одређеног минималног броја радника у односу на укупан број запослених. Ако послодавац запошљава мањи број радника или ако је вишак радника мањи, послодавац може да откаже уговор о раду без програма рјешавања вишка радника. Према ЗРРС послодавац је дужан да донесе програм рјешавања вишка радника ако утврди да ће у оквиру периода од 90 дана доћи до престанка потребе за радом најмање: 30 радника без обзира на укупан број запослених код послодавца; 1о радникакод послодавца који има у радном односу више од 30, а мање од 100 запослених на неодређено вријеме; 10% радника код послодавца који има у радном односу више од 100 запослених на неодређено вријеме; 30 радника код послодавца који има у радном односу преко 300 запослених на неодређено вријеме. Програм рјешавања вишка радника (збрињавања вишка радника, остваривања права запослених за чијим је радом престала потреба) обавезно садржи:
* разлоге престанка потребе за радом рдника
* укупан број радника код послодавца
* критеријуме за утврђивање вишка радника
* средства за рјешавање социјално-економског положаја вишка радника
* рок у коме ће бити отказан уговор о раду
Предмет законском уређивања су и питања забране пријема нових радника и предност отпуштених радника при новом запошљавању. Ако послодавац откаже уговор о раду раднику стога што је проглашен за вишак, онда не може на истим пословима и у истом мјесту да запосли друго лице у року од годину дана од дана престанка радног односа.
2) САРАДЊА СОЦИЈАЛНИХ ПАРТНЕРА У ЦИЉУ РЈЕШАВАЊА ПРОБЛЕМА ВИШКА РАДНИКА: Послодавац сарађује са социјалним партнерима у циљу рјешавања проблема вишка радника. Послодавац је дужан да достави приједлог програма за рјешавање вишка радника репрезентативном синдикату или савјету радника као и организацији за запошљавање. Улога организације за запошљавање је различита с обзиром на законска рјешење; од рјешења да је потребно тражити сгласност организације за запошљавање до самог информисања. Рок да достави приједлог програма је 8 дана од дана утврђивања приједлога програма. Синдикад је дужан да достави мишљење о приједлогу програма у року од 15 дана од дана достављања приједлога а републичка организација надлежна за запошљавање приједлог преквалификације, доквалификације, самозапошљавања, запошљавања.
Послодавац је дужан да размотри приједлог организације надлежне за запошљавање и мишљење синдиката и да их обавијести о ставу у року од 8 дана од дана достављања приједлога и мишљења. Послодавац је дужан донијети програм мјера након прибављеног мишљења и предузети одговарајуће мјере за ново запошљавање вишка запослених.
У упоредном праву се углавном предвиђа обавеза обавјештавања организације за запошљавање. Међутим, могуће је и другачије рјешење попут обавезе обавјештавања инспекције рада, као што је случај у Румунији.
3) ЗБРИЊАВАЊЕ ВИШКА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА: Када се општим аком о систематизацији укине радно мјесто државног службеника или смањи број државних службеника, руководилац распоређује државног службеника на одговарајуће радно мјесто.
Ако то није могуће, државни службеник може бити распоређен у други републички орган управе на радно мјесто које одговара његовој стручној спреми. Ако такво радно мјесто не постоји или га није могуће распоредити, државни службеник постаје нераспоређен. Нераспоређени државни службеник има право на плату коју је остварио према последњем рјешењу донесеном прије стицања статуса нераспоређеног, а права из радног односа остварују у органу у коме му је утврђен статус нераспоређеног. Ако се државни службеник који је остао нераспоређен у року од 3 мјесеца не распореди на радно мјесто које одговара његовој стручној спреми у истом или другом републичком органу управе, проглашава се вишком. У том случају, Влада на приједлог надлежне агенције уз прибављено мишљење надлежног синдиката, доноси програм збрињавања државних службеника који буду проглашени вишком, остваривање заштите и бавеза републичког органа управе у спровођењу програма.
У органима јединице локалне самоуправе нераспоређени службеник има право на плату коју је остваривао прије стицања статуса нераспоређеног а права из радног односа остварује у градској или општинској управи. Ако нераспоређени службеник у року од 3 мјесеца не буде распоређен на радно мјесто за које испуњава опште и посебне услове, проглашва се вишком. Државном службенику и службенику који је проглашен за вишак припада право на отпремнину, а има право на годишњи одмор ако га није искористио прије проглашавања вишком и право на отказни рок ради тражења новог запослења.

Question 22

ПРИВРЕМЕНО ЗАПОШЉАВАЊЕ РАДНИКА

Answer 22

1) РАДНИК ЗАПОСЛЕН КОД ПРЕДУЗЕЋА ЗА ПРИВРЕМЕНО ЗАПОШЉАВАЊЕ: Код привременог запошљавања радник се запошљава код агенције за привремено запошљавање ради уступања другом послодавцу (кориснику) код кога обавља рад. У питању је одступање од правила по коме радник заснива радни однос ради обављања послова код послодавца са којим је закључио уговор о раду. Уступљени радник остварује права из рада и по основу рада код агенције која га уступа, за разлику од правила да радник остварује права по основу рада код послодавца код кога обавља рад. Два су основна обиљежја овог института у упоредном праву:
А) привремени рад је облик радног односа
Б) прибјегавање привременом раду подразумијева закључивање два различита уговора: уговора о привременом раду између предузећа за привремени рад и радника (правни основ за зснивање радног односа), с једне и уговор који закључују предузећа за привремени рад и предузеће корисник рада, с друге стране. Закључивање ових уговора је подвргнуто особеном правном режиму да би се онемогућила недозвољена трговина радном снагом.
Привремено запошљавање (уступање) за обављање послова код другог послодавца је нови институт у радном праву и нови предмет уређивања закона о раду или посебног закона. ЗРРС не познаје овај облик запошљавања за разлику од неких других закона о раду (ЗРЦГ и ЗРХ).
Радник запослен код предузећа за привремено запошљавање је радник који има уговор о запошљавању или радник који је у радном односу с предузећем за привремено запошљавање, с циљем да буде уступљен предузећу кориснику за рад на одређено вријеме под његовим надзором и руководством.
Предузеће за привремено запошљавање је свако физичко или правно лице које склапа уговор о запошљавању или радни однос с радницима како би их уступило предузећу кориснику з арад на одређено вријеме, под његовим надзором и руководством.
Предузеће корисник је свако физичко или правно лице за које и под чијим надзором и руководством привремено ради радник запослен код предузећа за привремено запошљавање.

2) УГОВОР О РАДУ ЗА ПРИВРЕМЕНО ЗАПОШЉАВАЊЕ: Код привременог запошљавања агенција закључује уговор о раду на неодређено или на одређено вријеме са радником прије уступања кориснику. Код уговора о раду на неодређено вријеме са агенцијом, радник има право поред зараде за обављени рад и одређену компензацију за вријеме за које је био у приправности према агенцији. Са друге стране, уговор о раду за привремено обављање послова на одређено вријеме закључује се за вријеме једнако времену на које се радник уступа. Уговор о раду за привремено запошљавање садржи поред података које обично садржи уговор о раду и друге податке:
* да се уговор закључује ради уступања радника за привремено обављање одређених посова код корисника
* врсту послова за које се радник уступа
* да радник прихвата да обавља послове на основу упута за рад код послодавца корисника
* обавезе агенције према раднику за вријеме за које је уступљен кориснику
Уступљени радник за вријеме привременог обављања послова има право на једнаке услове рада као упоредни радник код послодавца корисника. Једнаки услови рада се односе на:
- трајање и распоред радног времена
- прековремени рад
- ноћни рад
- одморе
- плаћено одсуство
- зараду
- накнаде зараде и накнаде трошкова
- безбједност и здравље на раду
- заштиту трудница и мајки родиља
- заштиту омладине
- забрану дискриминације

3) УГОВОР О УСТУПАЊУ РАДНИКА: Уговор о уступању радника између агенције и послодавца корисника закључује се у писаном облику а према Закону о агенцијском запошљавању у Републици Србији обавезно садржи:
* обавезу послодавца корисника да достави агенцији за привремено запошљавање информације о броју уступљених радника, перидоу на који се уступају, мјесту рада, пословима које ће обављати и условима за рад на тим пословима
* начин и рок у коме је послодавац корисник дужан да агенцији достави податке потребне за обрачун и исплату зараде, накнаде зараде и накнаде других трошкова
* податке о лицу овлашћеном за заступање агенције према послодавцу кориснику
* податке о лицу код послодавца корисника овлашћеном за заступање послодавца корисника према уступљеним радницима
* накнаду за зслуге које агенција пружа послодавцу кориснику и друга међусобна права и обавезе агенције и послодавца корисника

Предмет овог уговора су и нека друга питања од значаја за остваривање права и обавеза уступљених радника и уређивање односа између агенције и послодавца корисника. Агенција је обавезна да обавијести раднике о садржају споразума.
4) ЗАБРАНА ЗАКЉУЧИВАЊА УГОВОРА О УСТУПАЊУ РАДНИКА И ОГРАНИЧЕЊА: Према Закону о агенцијском запошљавању уговор о уступању радника не може да се закључи за:
- замјену радника код послодавца корисника код ког је организован штрајк (осим ако радник одређен да ради за вријеме штрајка ради обезбјеђивања минимума процеса рада одбије да ради)
- за обављање послова на којима је послодавац корисник утврдио вишак запослених
- ради уступања запосленог другој агенцији
- на пословима на којима је уведено скраћено радно вријеме или бенефицирани радни стаж, на радним мјестима државних службеника и службеника, у оним случајевима када је законом за послодавца корисника прописана обавеза спровођења јавног конкурса за заснивање радног односа на одређено вријеме.
Према Закону о агенцијском запошљавању укупан број уступљених запослених у радном односу на одређено вријеме код послодавца корисника не може да буде већи од 10% од укупног броја запослених код послодавца корисника. У ограничење се не рачунају уступљени запослени који имају са агенцијом закључен уговор о раду на неодређено вријеме, без обзира на који период су уступљени послодавцу кориснику.

Question 23

СУБЈЕКТИ ВАН РАДНОГ ОДНОСА

Answer 23

Предмет радног права су поједини облици рада ван радног односа, права и обавезе субјеката по основу тог рада, при чему радно законодавство прописује нека ограничења за обављање рада ван радног односа и даје предност раду у оквиру радног односа.
Рад ван радног односа, као и рад у оквиру другиг облика флексибилног запошљавања, пружа веће могућности за прилагођавање промјенама на тржишту рада него стандардни облик запошљавања. Облици рада ван радног односа предвиђени су у систему односа поводом рада, како би својим специдичностима, концептом и природом понудили послодавцу рад који одговара захтјевима посла и који је најрационалнији у конкретном случају. Поред тога, важна је улога облика рада ван радног односа у враћању у легалне токове многих нелегалних облика рада, а нарочито рада на црно.
Лице које радно ангажује лица за рад ван радног односа то не чини као послодавац у смислу појма послодавац, будући да је псолодавац домаће или страно правно, односно физичко лице код којег се радник налази у радном односу по основу уговора о раду или по неком другом правном основу за заснивање радног односа.

Лице које обавља рад ван радног односа није радник у смислу законске дефиниције појма радник - да је то физичко лице које ради код послодавца и има права и обавезе из радног осноса по основу уговора о раду или по другом правном основу за заснивање радног осноса. За лице радно ангажовано ван радног односа није кориштен термин радник.
Лива која обављају рад ван радног односа немају равноправни статус који припада радницима (запосленим) али имају поједина права својствена радницима (запосленима). Односи поводом рада ван радног односа не могу прерасти у радни однос. За разлику од грађанско-правних односа, односи поводом рада ван радног односа имају неке елементе карактеристичне за радне односе а што их чини специфичним правним формама вршења рада и укључује их у предмет радноправне регулативе. Уговори о радном ангажовању ван радног односа имају помијешана радноправна и облигационоправна обиљежја.
У питању су уговори код којих извршилац посла има нека права својствена радном односу као што су право на безбједне и здраве услове рада, социјално осигурање итд. У погледу судске заштите права из рада ван радног односа постоје значајне разлике у односу на судску заштиту права из радног односа. Судски спор у вези рада ван радног односа је грађанскоправни спор који се рјешава примјеном општих одредаба Закона о парничном поступку, а судски спор у вези рада у радном осносу се рјешава примјеном посебних одредаба за радни спор.

Question 24

УГОВОРИ О РАДНОМ АНГАЖОВАЊУ ВАН РАДНОГ ОДНОСА

Answer 24

Уговори о раду ван радног односа се обавезно закључују у писаној форми а што олакшава заштиту права радно ангажованих лица. Уговори о раду ван радног односа су:
1. Уговор о привременим и повременим пословима
2. Уговор о дјелу
3. Уговор о стручном оспособљавању
4. Уговор о стручном усавршавању
5. Уговор о допуснком раду
Законске одредбе о уговору о стручном оспособљавању и савршавању се односе на два уговора:
- Уговор о стручном оспособљавању и
- Уговор о стручном оспособљавању и усавршаваљу

1) ПРИВРЕМЕНИ И ПОВРЕМЕНИ ПОСЛОВИ: Уговори о обављању привремених или повремених послова се закључују у циљу обављања краткотрајних послова различитих од континуираних послова који се обављају сукцесивно у радном осносу. Привремени послови се обављају по правилу, као сезонски послови у пољопривреди, угоститељству, туризму, трговини а повремени послови се обављају с времена на вријеме (анкетирање).
Привремени и повремени послови могу се обављати у пуном или непуном радном времену зависно од кадровских потреба послодавца. Обављање ових послова је временски ограничено тако што је одређен број радних дана колико најдуже могу трајати у једној календарској години. Кршење тог ограничења на начин да радници дуже времена обављају ове послове је супротно сврси овог уговора. Обављање привремених и повремених послова не траје дуже од 90 радних дана у календарској години.
Поред ограниченог трајања, предмет законског уређивања је ограничење у погледу природе послова који се могу обављати као привремени и повремени послови и лица која их могу обављати. Уговор за обављање привремених и повремених послова се закључује за послове у оквиру и ван оквира дјелатности послодавца који по својој природи не предтсављају послове за које се закључује уговор о раду.
Предмет законског уређивања је и одређивање лица која могу да закључе овај уговор, а што није било уређено у претходном Закону о раду у коме су били одређени услови под којима се може закључити уговор о обављању привремених и повремених послова (да су сви ови послови утврђени у колективном уговору или правилнику о раду, да не представљају послове за које се закључује уговор о раду, да не трају дуже од 60 дана у току календарске године), као и да поред права на накнаду за извршени посао, извршилац посла уколико посао обавља у радним просторијама послодавца, има право на здравствено осигурање и на пензијско-инвалидско осигурање у случају повреде на раду и професионалног обољења. Послодавац може да закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са:
1. незапосленим лицем
2. радником који ради непуно радно вријеме и то до пуног радног времена
3. чланом омладинске или студентске задруге
4. корисником старосне пензије
Лица која обављају привремене и повремене послове немају права на годишњи одмор, плаћено одсуство, порођајно одсуство итд. Послодавац плаћа доприносе према прописима о пензијско-инвалидском и здравственом осигурању. Лице које обавља привремене и повремене послове је у пензијско-инвалидском осигурању осигураник радник у обавезном осигурању.
2) УГОВОР О ДЈЕЛУ: Код уговора о дјелу, извршилац посла и послодавац успостављају грађанскоправни однос у смислу прописа о облигационим односима. Овај уговор се разликује од других уговора о обављању рада ван радног односа стога што за њих вриједи правило да се закључују и односи између уговорних страна успостављају према Закону о раду. За разлику од уговора о привременим и повременим пословима, обављање послова са пуним радним временом није сметња да се закључи уговор о дјелу, а није ограничен ни круг лица која га могу закључити. Уговором о дјелу лице се обавезује да изврши уговорену услугу односно посао и ту је важан резултат рада, а не рад. Дјело је једини и непосредни циљ рада, а не сам рад као код радног односа.
Послодавац може да закључи овај уговор ради обављања послова који су ван дјелатности послодавца, а то су послови који имају за предмет самосталну израду или оправку одређене ствари, самостално извршење одређеног посла. Извођач је обавезан да изврши дјело како је уговорено и по правилима струке, у уговореном или разумном року. Ако то није уговорено или не произилази из околности посла, извођач није обавезан да лично изврши услугу, односно посао, а што не утиче на његову одговорност за рад сарадника као да га је сам извршио. Уговор о дјелу овлашћује наручиоца посла да издаје (само) опште смјернице за обављање посла и одређује циљ који посленик треба да оствари, тако да је посленику остављена слобода да самостално одлучује о начину обављања посла. Насупрот томе, из уговора о раду извире право послодавца да издаје налоге и упуства који се непосредно односе на извршавање посла, тако да запослени, по правилу, нема слободу избора начина на који ће обављати послове за послодавца.
Наведена обиљежја производе различите посљедице у погледу учешћа радника у ризику посла, тако да у случају уговора о раду терет ризика сноси искључиво послодавац, за разлику од уговора о дјелу код којег ризик сноси искључиво посленик, које је слободан да организује рад на начин који се сматра најбољим у складу са правилима струке и професионалне одговорности. Самосталност у раду је важно обиљежје уговора о дјелу, јер искључује елемент правне субординације, која је карактеристика уговора о раду.
Извршилац посла има статус осигураника самосталних дјелатности по Закону о пензисјком и инвалидском осигурању, а допринос уплаћује послодавац.
3) УГОВОР О СТРУЧНОМ ОСПОСОБЉАВАЊУ: Уговор о стручном оспособљавању омогућава обављање приправничког рада ван радног односа, а што је неопходно за лица која не могу обављати приправнички стаж у својству приправника у радном односу. Ова лица могу да обаве приправнички стаж ван радног односа и тако испуне услове за полагање стручног испита односно за самосталан рад у струци. Функција уговора јесте да се образовано и стручно неискусно незапослено лице стручно оспособи и стекне услове за рад у струци, а што му је неопходно за запослење.
Уговор о стручном оспособљавању је новина у односу на претходни Закон о раду у које је био предвиђен волонтерски рад ко облик приправничког рада. Волонтер је било лице са завршеном средњом, вишом школом или факултетом које први пут заснива радни однос у занимању за које је према закону дужно положити стручни испит и коме је потребно претходно радно искуство у његовом занимању или професији.
Уговор о стручном оспособљавању се закључује у циљу обављања приправничког стажа, односно полагања стручног испита, кад је то законом, односно другим прописом предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци. Послодавац може лицу са којим закључи уговор о стручном оспособљавању обезбједити новчану накнаду која није плата и друга права у складу са законом, општим актом или уговором о стручном оспособљавању.
За стручно оспособљавање у органима републичке управе и у органима јединице локалне самоуправе, послодавац може са незапосленим лицем да закључи уговор о стручном оспособљавању (са волонтером). У питању је приправнички рад без накнаде, ради стручног оспособљавања, односно стицања радног искуства и услова за полагање стручног испита.
4) УГОВОР О СТРУЧНОМ УСАВРШАВАЊУ: Послодавац може да закључи уговор о стручном усавршавању са лицем које жели да се стручно усаврши и стекне посена знања и способности за рад у струци или са циљем које жели да обави специјализацију. То је уговор што се закључује у циљу усавршавања или специјализације незапосленог лица или лица запосленог код другог послодавца, а које жели да се стручно усаврши обаваљњем рада ван радног односа. Трајање стручног усавршавања према овом уговору одговара трајању времена које је предвиђено програмом усавршавања или специјализације. То су програми усавршавања и специјализације предвиђени законом или другим правним прописом ( на примјер, специјализација љекара према закону који уређује здравствену заштиту).
5) УГОВОР О ДОПУСНКОМ РАДУ: Допуснки рад је рад радника за другог послодавца, поред радног односа са пуним радним временом. Правило да радник који је засновао радни однос са пуним радним временом може да ради код другог послодавца на основу уговора о дипуснком раду, показује да овај уговор не може закључити незапослено лице, као и лице које ради код другог послодавца са непуним радним временом. Новина у радном законодавству је претварање допунског рада из рада у радном односу у рад ван радног односа.
Трајање допуснког рада није временски ограничено као у другим случајевима рада ван радног односа, али је стварно ограничено сврхом тог рада. Дужина радног времена у допуснком раду је ограничена будући да га обавља лице које се налази у радном односу с пуним радним временом. Радник може закључити уговор о допуснком раду најдуже до половине пуног радног времена, до трећине пуног радног времена, до осам сати седмично, односно до сто осамдесет сати годишње.
Радник може закључити уговор о допунском раду ако крши забрану конкуренције послодавцу и ако је усклађено радно вријеме. З закључивање уговора о допуснком раду је неопходно да се радно вријеме радника код једног послодавца временски не подудара са радним временом код другог послодавца. Уговором о допунском раду утврђују се новчана накнада и друга права и обавезе по основу рада (радно вријеме, одмори, заштита на раду итд). Лице које обавља допунски рад је осигурано за случај повреде на раду и професионалне болести у допуснком раду.

Question 25

ФЛЕКСИБИЛНО ЗАПОШЉАВАЊЕ

Answer 25

Флексибилно (атипично, нестандардно) запошљавање представља одступање од типичног, стандардног запошљавања – заснивања радног односа на неодређено вријеме са пуним радним временом. Флексибилно запошљавање је могуће у оквиру и ван оквира радног односа. Флексибилни облици рада у радном односу су: - рад на одређено вријеме - рад са непуним радним временом - рад кућног помоћног особља - рад ван просторија послодавца - флексибилно радно вријеме Флексибилни облици запошљавања у облику рада ван радног односа су: - обављање привремених и повремених послова - самозапошљавање - рад викендом - рад на позив - радно ангажовање у неформалном сектору У свијету рада постоје различити а понекад супростављени ставови социјалних партнера по питању флексибилног запошљавања. За послодавце је флексибилност начин да се повећа конкурентност уз образложење да флексибилно запошљавање утиче на се смањи незапосленост у околностима економске кризе, а синдикати настоје да одбране сигурност запослења на начин да се очува типично, стандардно запошљавање. У литератури се користи нови термин флексибилности којим се покушава помирити флексибилност запошљавања и сигурност запослења. Сигурност запослења се односи на ситуацију гдје су запослени заштићени од понабљаног запошљавања и отпуштања. Појам флексибилности није правно дефинисан. Због тога га користимо крајње опрезно и то са најмање два значења: - за означавање нових облика организације рада и - посебних врста уговора о раду Када је ријеч о организацији рада, флексибилност подразумијева већу слободу послодавцу да организује различите аспекте рада – од радног времена (непуно радно вријеме, флексибилан распоред радног времена) и мјеста рада (географска мобилност запослених), преко примања по основу радног односа (бонуси) до распоређивања и додјељивања радних задатака. Други аспект флексибилности испољава се кроз експанзију атипичних (нестандардних, флексибилних) облика запослења, с тим што радни однос на неодређено вријеме и са пуним радним временом и данас, представља основни облик радног односа.

Question 26

КОЛЕКТИВНА ПРАВА РАДНИКА И ПОСЛОДАВЦА

Answer 26

Садржај колективних радних односа су колективна права радника и колективна права послодавца. Колективна права радника су индивидуална права која се остварују колективно, активношћу више радника и не може их остварити радник као појединац. Послодавци остварују колективна права колективно и појединачно, тако што се као субјекти колективних права појављују организације послодаваца и послодавац као појединац. Колективна права радника, службеника и намјештеника су: 1. право на удруживање (синдикално организовање и дјеловање) 2. право на колективно преговарање 3. право на колективну акцију (штрајк) 4. консултовање, информисање и издржавање својих ставова о битним питањима у области рада У литератури се, поред наведених права, као посебно колективно право радника и послодавца издваја право на мирно рјешавање колективних радних спорова. Колективна права послодавца су: 1. право на удруживање (организовање и дјеловање) 2. право на колективно преговарање 3. право на колективну (индустријску) акцију (локаут) Колективним правима једне стране одговарају обавезе друге стране. Колективна права, обавезе и одговорноти су предмет уређивања закона и аутономних извора радног права, предмет међународног и европског радног права. Повеља о основним социјалним правима радника коју је донијела ЕУ 1989.године полази од става да је социјални консензус битан чинилац економског развоја и у погледу колективних права радника, наводи: * слободу удруживања радника * право на колективно преговарање * право на штрајк * право на информисање, консултовање и партиципацију

Question 27

ОРГАНИЗОВАЊЕ И ДЈЕЛОВАЊЕ СИНДИКАТА И УДРУЖЕЊА ПОСЛОДАВАЦА

Answer 27

Право на колективно организовање и удруживање је претпоставка за остваривање других колективних права радника и послодавца, као и за заштиту њихових колективних интереса. Радници имају право да слободно оснивају синдикате, а послодавци право да слободно оснивају удружења послодаваца и за то им није потребна сагласност органа власти. Синдикат и удружење послодаваца су према закону самосталне, демократске и независне организације радника, односно послодавца. Законита дјелатност синдиката и удружења послодаваца не може се забранити и ограничити ни трајно ни привремено. Уставне одредбе о људским правима и слободама гарантују слободу синдикалног организовања и дјеловања (Устав Републике Српске). Радници се добровољно удружују у синдикат ради заступања, представљања, унапређивања и заштите својих професионалних, радни, економских, социјалних, културних и других појединачних и колективних права и интереса. Службеници исто као и радници имају право да слободно оснивају синдикат. Државни службеник има право на оснивање или учлањење у синдикат и професионално удружење, у складу са законом. Послодавци добровољно ступају у удружење ради представљања, унапређивања и заштите својих пословних права и интереса. Синдикат и удружење послодаваца има свој статут који утврђује назив, сједиште, знак, циљ, органи, начин избора и опозива органа, овлашћења органа. Синдикат располаже организационом, функционалном и нормативном аутономијом. Организациона аутономија састоји се у томе да синдикат сам образује своју организацију, да властитим прописима уређује унутрашњу организацију, врши избор својих функционера. Функционална аутономија састоји се у самосталном начину рада синдиката, вршењу одређених активности из његове области, самосталном доношењу одлука о даљем раду итд. Нормативна аутономија, из које се развило послодавачко право, састоји се у самосталном доношењу послодавачких општих аката, прије свега статута и учествовању у преговарању и закључивању колективних уговора о раду. Поред тих општих аката, у послодавачко право спадају акти које доносе шеф предузећа. Скуп свих тих унутрашњих и спошљашњих правила нормативног и уговорног карактера сачињава послодавачко право. Радници имају право да се слободно учлане у синдикат у складу са статутом и правилима синдиката и да слободно иступе из синдиката. Према члановима, синдикати се дијеле на: - струковне синдикате чији су чланови само радници одређене струке - гранске синдикате чији су чланови радници у одређеној економској грани и - опште синдикате који окупљају све раднике без обзира на струку и грану у којој су запослени Постоје два основна модела успостављања гранских синдиката. Њемачки модел карактерише директно синдикално учлањење запослених код послодавца у истој грани, а без оснивања синдиката код послодавца, с тим да грански синдикат одређује своје повјеренике који обављају синдикалне активности код послодавца, пти чему синдикални повјереници не морају бити у радном односу код послодавца односно могу бити у радном односу са гранским синдикатом. Послодавци имају право да се слободно учане у удружење послодаваца у складу са статутом и правилима удружења и да слободно иступе из удружења. Закони о раду уређују организовање радника и послодавца у складу са конвенцијама Међународне организације рада. Према Конвенцији радници имају право да оснивају организације по свом избору без претходног одобрења и да приступе тим организацијама без постављених услова, осим обавезе да се придржавају статута организације. Синдикати формирају федерације и конфедерације на нивоу земље, регионалном и међународном нивоу да би кроз заједнички наступ добили већи утицај. Послодавцима је забрањено неједнако поступање према радницима зависно од тога да ли су они чланови синдиката и синдикални представници. Радник не може бити у неповољнијем положају због чланства у синдикату или синдикалне активности. Послодавцу није допуштено да уговор о раду с појединим радником закључи под условом да радник не ступи у синдикат или да иступи из синдиката, ни да откаже уговор о раду или да стави радника у неповољнији положај због чланства или учешћа у дјелатности синдиката. Дискриминација радника чланова синдиката и синдикалних представника неповољно утиче на стопу синдикализације и синдикалне активности и стога је важно у закону удредити судску заштиту права на удруживање и заштиту чланских права.

Question 28

УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

Answer 28

Послодавцима и удружењима послодаваца када дјелују у своје има или путем другог лица, члана или представника је забрањено да се мијешају у организовање и рад синдиката, или да уз давање материјалне и друге подршке контролишу рад синдиката. У односу према послодавцу и држави, синдикати се могу подијелити на независне и зависне (``жуте``) синдикате. Синдикату када дјелује у сопствено име или путем другог лица, члана или представника је забрањено да се мијеша у организовање, рад и управљање удружењем послодавца. Послодавац је дужан да синдикату омогући: * да покреће иницијативе, подноси захтјеве и приједлоге и заузима ставове од значаја за материјални, економски и социјални положај радника и * да се мишљења и приједлози синдиката размотре прије доношења одлуке од значаја за материјални, економски и социјални положај радника и да се у односу на њих опредјели Послодавац је дужан да на захтјев синдиката приликом исплате плате обезбједи уплату синдикалне чланарине из плата радника који су чланови синдиката, а на основу њихове писане изјаве или потписане синдикалне приступнице. Представници радника које овласти синдикат могу да убиру средства солидарности у просторијама или погону послодавца. Вањски синдикални представници могу да приступе у организацију синдиката код послодавца, уз обавезу да се активности и посјете најаве послодавцу. Синдикат самостално бира своје представнике (повјеренике) и одлучује како ће представљати и заступати раднике, при чему представници синдиката штите права и интересе својих чланова и других радника без штете по пословање. Послодавац је дужан обезбиједити представнику синдиката: * одсуство ради присуствовања синдикалним скуповима и ради оспособљавања на курсевима и семинарима * да користе најмање два сата мјесечно за састанке у предузећу и два сата седмично за остале синдикалне активности у току радног времена * могућност да доставља радницима информације, билтене, публикације, летке и друга документа и да истиче обавјештења у просторијама * приступ радним мјестима кад је то потребно за обављање синдикалне функције, осим радним мјестима под посебним режимом заштите у складу са посебним прописом

Question 29

РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТ СИНДИКАТА

Answer 29

Репрезентативни синдикати и удружења послодавца представљају и заступају чланове пред социјалним партнерима, органима власти и другим субјектима у складу са законом и својим правилима. Репрезентативни синдикат и репрезентативно удружење послодаваца имају: 1. право на колективно преговарање и закључивање колективног уговора на нивоу на коме је организован 2. право на учешће у рјешавању колективних радних спорова и 3. право на учешће у раду трипартитних и мултипартитних тијела на одговарајућем нивоу Репрезентативни синдикат и репрезентативно удружење послодавца имају и друга права у складу са законом. Репрезентативност синдиката може се утврдити уговором између социјалних партнера или одлуком, зависно од таконом прописаног начина утврђивања репрезентативности. Одлука о томе да ли је синдикат репрезентативан зависи од тога да ли су испуњени законом прописани услови за стицање репрезентативности. Изузетак од овог правила, постоји ако нема репрезентативног или другог синдиката на одговарајућем нивоу организовања. Синдикат се сматра репрезентативним: 1. ако је основан и дјелује на начелима синдикалног организовања и дјеловања 2. ако је независан од органа власти и послодаваца 3. ако се финансира претежно из чланарине и других сопствених извора 4. ако има потребан број чланова на основу приступница 5. ако је уписан у регистар Ако је радник члан више синдиката, прихвата се последња потписана приступница синдикату. Према претходном Закону о раду репрезентативни синдикат у грани или дјелатности је био већински синдикат у чијем је чланству било најмање 20% од укупно запослених у тој грани или дјелатности. Да би синдикат био репрезентативан на републичком нивоу неопходно је да у свом чланству има најмање 5% од укупно запослених у најмање три подручја, области и гране. Закони о раду прописују различит број чланова као услов за репрезентативност синдиката.

Question 30

РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТ УДРУЖЕЊА ПОСЛОДАВАЦА

Answer 30

Услови за стицање својства репрезентативног удружења послодавца су исти као и услови за стицање својства репрезентативног синдиката, предмет уређивања закона о раду. Услови се односе на регистрацију удружења, број чланова и број радника које чланови запошљавају. Изузетак од правила по коме се тражи испуњавање прописаних услова је предвиђен за случај ако нема репрезентативног удружења или нема другог удружења послодавца. Ако на одговарајућем нивоу организовања дјелује само једно удружење послодаваца, сматра се да је оно репрезентативно, без обзира на број запослених код послодаваца чланова удружења. Удружење послодаваца сматра се репрезентативним: 1. ако је уписано у регистар у складу са законом 2. ако има потребан број запослених код послодаваца чланова удружења Да би удружење послодаваца било репрезентативно неопходно је да у чланству има најмање 10% послодаваца од укупног броја послодаваца у подручју, области или грани и под условом да послодавци чланови запошљавају најмање 10% запослених од укупног броја запослених у подручју, области или грани. Према претходном Закону о раду репрезентативно удружење послодавца је било удруђење у које је учлањено најмање 20% послодаваца, под условом да запошљавају најмање 20% запослених од укупног броја запослених. Репрезентативност синдиката код послодавца утврђује послодавац у року од 15 дана од дана подношења захтјева. Синдикат уз захтјев за утврђивање репрезентативности, доставља доказе да испуњава прописане услове, а у овом поступку учествују и представници других синдиката организованих код послодавца. Репрезентативност синдиката и удружења послодаваца на републичком нивоу, као и у подручју, области или грани утвршује надлежни министар на приједлог одбора. Синдикад и удружење послодаваца доставља захтејв за утврђивање репрезентативности, доказе да испуњава услове и изјаву о броју чланова. Синдикат, послодавци и удружење послодаваца могу већ након годину дана поднијети захтјев за преиспитивање репрезентативности ако су промијењене чињенице. Преиспитивање репрезентативности синдиката код послодавца покреће се на захтјев послодавца или другог диндиката код послодавца, а може га поднијети и грански синдикат (синдикат вишег нивоа) у који је учлањен синдикат код послодавца. У захтјеву се наводе разлози за преиспитивање и докази. Послодавац је дужан да захтјев достави синдикати чија се репрезентативност преиспитује, а синдикат да достави доказе о испуњењу услова. Захтјев за преиспитивање репрезентативности синдиката на републичком нивоу или у подручју, области или грани дјелатности може поднијети синдикат на истом нивоу. Захтјев за преиспитивање репрезентативности удружење послодаваца на републичком нивоу или у подручју, области или грани дјелатности може поднијети удружење послодаваца на истом нивоу. Захтјев се подноси одбору уз доказе.

Question 31

ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОРЕДСТАВНИКУ РАДНИКА

Answer 31

1) САГЛАСНОСТ СИНДИКАТА И САВЈЕТА РАДНИКА: Посебну заштиту имају предсједник репрезентативног синдиката и предсједник савјета радника за вријеме обављања функције и шест мјесеци након престанка функције, а немају други чланови синдикалног руководства и савјета радника. Ако је код послодавца регистровано више репрезентативних синдикалних организација, онда заштита припада предсједнику сваког од тих синдиката. Послодавац може отказати уговор о раду предсједнику репрезентативног синдиката само уз претходну сагласност синдиката, а предсједнику савјета само уз претходну сагласност савјета радника. У питању је саодлучивање савјета радника или синдиката као важан облик осваривања колективних права радника. Синдикат или савјет радника може у законом прописаном року дати или ускартити сагласност или пропусти да се изјасни. Ако се синдикат или савјет радника не изјасни у року од 8 дана сматра се да је сагласан са одлуком послодавца о отказу, а ако ускларти сагласност обавезан је свој став писмено образлочити. То је новина у односу на претходни Закон о раду у коме је тражена сагласност ресорног министра. Број синдикалних представника који уживају заштиту утврђује се колективним уговором односно споразумом синдиката са послодавцем, а зависно од броја чланова синдикати код послодавца. У питању је заштита изабраних синдикалних активиста, а не само предсједника синдиката како је то прописано у ЗРРС. 2) ПОСТУПАК ПРЕД АРБИТРАЖНОМ КОМСИЈИОМ: Послодавац може затражити доношење арбитражне одлуке ако синдикат односно савјет радника ускарти сагласност за отказ уговора о раду представнику радника. То може учинити у року од 15 дана од дана изјажњавања синдиката односно савјета радника. У циљу доношења арбитражне одлуке проводи се поступак пред арбитражном комисијом у Агенцији за мирно рјешавање радних спорова, а у складу са Законом о мирном рјешавању радних спорова. Арбитражна комисија је тијело које се формира ради доношења коначне одлуке о отказу уговора о раду изабраном представнику радника. Комисија има три члана именована са листе арбитра и миритеља уписаних у именик миритеља и арбитра који води Агенција, тако што по једног члана именују стране у спору а предсједавајућег арбитражне комсије директор Агенције. Арбитражна комисија је дужна да донесе одлуку о руко од 15 дана од дана конституисања. Одлука арбитражне комисије је коначна и обавезујућа за стране у спору. Претходни Закон о раду није предвиђао арбитражни поступак. Послодавац је могао да покрене судски спор ако је незадовољан одлуком надлежног министра.

Question 32

КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ

Answer 32

Синдикат и послодавац или синдикат и удружење послодаваца воде као социјални партнери колективне преговоре у доброј вјери, у намјери да закључе колективни уговор. Социјални партнери самостално и аутономно преговарају и уређују радне и међусобне односе у складу са законом. Поред њих, учесник у преговарању и закључивању колективних уговора могу бити и органи власти у својству трећег социјалног партнера у складу са начелом трипартизма. Колективне преговоре може да покрене свака страна тако што приједлог текста колективног уговора, односно измјена или допуна важећег колективног уговора, упути другој страни, очекујући да се она изјсни о приједлогу. Ефикасно колективно преговарање укључује подстицање дијалога и промоцију консензуса. Одређени број земаља у свијету је покушавао то постићи усвајањем законске дужности чија је намјера била да стране за преговарачким столом наводе да искорите сваку могућност постизања споразума односно уговора. Обавеза послодавца да преговара не укључује обавезу постизања споразума; међутим, укључује обавезу да се у доброј намјери покуша постићи договор. Договарање у доброј намјери захтијева од послодавца. Између осталог, давање противприједлога, откривање информација и уздржавање од појединачних преговора са члановима синдиката. Оптимални циљ није доношење колективног уговора него доношење колективног уговора са најбоњом могућом садржином, у датим условима. Право на колективно преговарање јесте особен израз филозофије социјалног дијалога и индустријске демократије. Поред тенденције ширења домена (приватни и јавни сектор), друго битно обиљежје развоја социјалног дијалога односи се на ширење предмета социјалног дијалога, односно колективног преговарања, које укључује сва питања услова рада (права, обавезе, одговорности радника), уређивање међусобних односа социјалних партнера, уговорних страна – облигациони дио колективног уговора о раду (функција стабилизације радно-социјалног мира). Обавеза колективног преговарања не садржи обавезу закључивања колективног уговора. У закључивању колективног уговора учествује један или више репрезентативних синдиката и једно или више репрезентативних удружења послодавца. Ако то није могуће стога што недостаје репрезентативни синдикат или недостаје репрезентативно удружење послодаваца, у преговорима могу учествовати синдикати и удружења послодаваца који нису репрезентативни ако претходно закључе међусобни споразум. Синдикати и удружења послодаваца одређују чланове одбора сразмјерно броју својих чланова. Представници синдиката и послодаваца или удружења послодаваца учесника у закључењу колективног уговора су обавезни да имају овлашћење својих органа. Колективни уговор се може закључити на неодређено или одређено вријеме. Колективни уговор закљуечн на неодређено вријеме престаје споразумом свих учесника или отказом неке од страна, на начин утврђен тим уговором. Колективни уговор закључен на одређено вријеме престаје да важи истеком времена на које је закључен, ако учесници не продуже важење тог уговора накнадним споразумом. Колективни уговори се закључују на перидо од 3 године. Максимални период од 3 године предвиђен је законом из разлога што би предуги рок важења ограничио флексибилност индустријских односа. По истеку рока на који је закључен, колективни уговор престаје да важи ако се учесници колективног уговора другачије не договоре, најкасније 60 дана прије истека важења колкетивног уговора. Важење колективног уговора престаје споразумом свих учесника или отказом на начин утврђен тим уговором. Свака страна може отказати колективни уговор у отказном року предвиђеном у закону или у колективном уговору. У случају отказа, колективни уговор се примјењује најдуже 60 дана од дана подношења отказа, а учесници су дужни да започну поступак преговарања у року од 15 дана од дана отказивања колективног уговора. Такође, у упоредном праву је пристно тјешење да се у колективни уговор унесу клаузуле о продужењу важења колективног уговора – клаузула аутоматског продужења или клаузуле о обнављању колективног уговора.

Question 33

ПРАВНА ПРИРОДА КОЛЕКТИВНИХ УГОВОРА

Answer 33

Колективни уговори су најзначајнији аутономни извори радног права у свијету. Колективни уговори су предмет неких конвенција и препорука Међународне организације рада, а најважније су Конвенција о синдикалним слободама и заштити синдикалних права, Конвенција о праву на организовање и слободно колективно преговарање, Препорука која се односи на колективне уговоре. Колективни уговори представљају специфичан извор радног права својствен само овој грани права, која има форму уговора и дјелује као пропис. По правним обиљежјима која произилазе из њиховог закључења (уговори) и дејства (нормативни акти) колективни уговори налазе се на раскршљу између приватног и јавног права, због чега се са правом каже да су ``прави камелеони у свијету правних бића``. Тешкоће у одређивању правне природе колективног уговора о раду произилазе из дуалне садржине колективног уговора – колективни уговор је састављен из два дијела: - облигационог и - нормативног Са становишта свог настанка, колективни уговор је уговор, споразум социјалних партнера, док је са становишта свог правног дејства, нормативног дејства, специфични аутономни извор права (закон у материјалном смислу). За разлику од уговора који је по свом правном дејству извор права и обавеза за уговорне стране – inter partes, специфичног правног дејства колективног уговора о раду је управо то да представља извор правних правила које дјелују нормативно – erga omnes. Основни проблем при утврђивању правне природе колективног уговора о раду је изналажење основа нормативног дејства колективног уговора о раду. У тражењу одговора на питање изналажења основа нормативног дејства колективног уговора о раду, односно правне природе колективног уговора о раду формирале су се три основне групе теорија: 1. уговорне 2. статусне и 3. мјешовите Уговорна теорија правну природу колективног уговора не објашњава једним уговором, него то чини путем: (1) уговора о пуномоћству (заступању) (2) уговора у корист трећих лица (3) концепцијом безименог уговора – уговора посебне врсте Статусна – вануговорна теорија представља пандан уговорној теорији због немогућности ове да објасни правну природу колективног уговора и због интервенције државе у радне односе, односно признања колективних уговора као извора радног права. Појава статусне теорије сматра се логичним резултатом напуштања институција грађанског права у објашњавању обавезности колективног уговора и увођењем статусних (нормативних) елемената у само биће радних односа. Мјешовита теорија диплицитета покушава да ублажи крајности претходне двије теорије ставом да се у структури колективног уговора налазе и нормативни и уговорни елементи. Нормативни елементи се налазе у одном дијелу колективног уговора у којем су наведене одредбе о условима под којима треба да се закључују индивидуални уговори о раду. Уговорни елементи проистичу из чињенице да се ради о споразуму који се закључује између двије уговорне стране, које неминовно регулишу и своје односе. Због тога, по мјешовитој теорији, колективни уговори се посматрају и као нормативни и као уговорни акт.

Question 34

НАЧЕЛО ПОВОЉНОСТИ ЗА РАДНИКЕ

Answer 34

Начело повољности за раднике се примјењује када је у питању однос између закона и колективног уговора, закона и правилника о раду, међусобни однос између колективних уговора, као и однос закона, колективног уговора и правилника о раду према уговору о раду. Начело овољности за раднике рјешава сукоб између норми у разним изворима радног права које различито уређују исто питање, на начин да се примјењује повољнија норма за раднике. Ово начело утврђено законом одређује мпогућности, оквир и домет преговора социјалних партнера. Колективни уговор може да садржи повољније услове рада и права од услова и права утврђених законом, тако да ово начело омогућава радницима побољшане услове рада изнад заштитног минимума утврђеног у закону. Колективни уговор или правилником о раду може се дерогирати одговарајућа одредба закона ако је одредба колективног уговора или правилника о раду повољнија за радника, а зависно од тога да ли је у питању апсолутни или релативни /социјални/ јавни поредак. Одредбама колективног уговора или правилника о раду не може се укинути правило у апсолутном поретку ни онда када је то повољније за раднике. Начело слободе уговарања је ограничено јавним поретком будући да се вољом странака не може одступити од императивне норме. Код релативног/социјалног/ правног поретка је могућа примјена овог начело стога што овај поредак садржи минимум социјалне заштите, као што су законом утврђена минимална плата, минимално трајање годишњег одмора, минимално трајање отказног рока итд. Начело повољности за раднике значи повољније услове рада у односу на заштитни минимум зтврђен законом. Колективни уговор и правилник о раду не могу да садрже одредбе којима се раднику дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом. Није допуштена дерогација повољнијих одредби за раднике. Претходним Законом о раду је било прописано да се колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду не може одредити мањи обим права радника од оног који је одређен законом, ако то није изричито предвиђено законом, као да се могу одредити повољнија права од права утврђених овим законом, ако овим законом није изричито другачије одређено. Начело повољности за раднике је од општег значаја, а друга начела се примјењују изузетно када то закон или уговор предвиди. Између колективних уговора могу настати двије врсте сукоба: 1. сукоб надлежности и 2. сукоб регулативе Сукон надлежности је могућ ако је прихваћено начело коррдинације различитих нивоа преговарања, а што значи да је различит предмет регулисања на разним нивоима, а што је ријетко у упоредом праву. ЗРРС не уређује међусобне односе општег, посебног и појединачног колективних уговора, за разлику од претходног Закона о раду којим су били прописани односи између колективних уговора: - гранским колективним уговором не може се одредити мањи обим права радника од одног одређеног општим колективним уговором, нити се појединачним колективним уговором може одредити мањи обим прав радника од оног који је одређен гранским колективним уговором. Начело повољности за раднике се примјењује и када је у питању однос између закона или колективног уговора и уговора о раду. За однос између закона и уговора о раду вриједи начело повољности за раднике. Уговором о раду могу се утврдити повољнија права и повољнији услови рада за раднике од права и услова утврђених законом, осим ако то законом није изричито утврђено. Уговор о раду не може да садржи одредбе којима се раднику дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова утврђених законом. Клаузуле из уговора о раду или колективног уговора, ако су ништаве, не чине ништавим цијели уговор већ умјесто тих ништавих клаузула аутоматски се примјењују правне норме које регулишу ту материју. Ништавост појединих одредба утврђује се пред надлежним судом по захтјеву заинтересоване стране. Право да се захтјева утврђивање ништавости не застаријева. Радник има право на накнаду штете коју је претрпио због примјене одредби уговора којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом, колективним уговором или правилником о раду. Начело повољности за раднике одређује и однос колективног и индивидуалног уговора о раду, тако што омогућава да индивидуални уговор о раду садржи повољније одредбе за раднике у односу на колективни уговор. Примјењује се повољнија одредба за радника садржана у уговору о раду. Ако уговор о раду садржи неповољнију одредбу она се неће примјењивати.

Question 35

НАЧЕЛО ТРИПАРТИЗМА

Answer 35

Начело трипартизма је обиљежје Међународне организације рада, колективних радних односа, колективног преговарања и социјалног дијалога. Начело трипартизма јединствена је карактеристика Међународне организације рада у цјелини и њених главних органа будући да су састављени не само од владиних представника него и од представника послодавачких и радничких организација. Трипартитним саставом се настоји развијати повјерење и приближавање интереса представника послодаваца и радника (који су често супростављени) како би се успоставио социјални мир међу тим актерима рада са владином активношћу. Трипартизам према садржини укључује три значајна сегмента: - еконосмки интерес власника капитала – послодавца - интерес радника у погледу обезбјеђивања њихових економских, радних и социјалних слобода и права - интерес државе да обезбиједи поуздан и трајан социјални мир Трипартизам означава све различите и бројне, формалне и неформалне облике сарадње социјалних партнера међусобно, затим између социјалних партнера и државе. Трипарзизам се у колективним радним осносима јавља код општег колективног уговора и посебних колективних уговора. Општи колективни уговор закључује Влада, репрезентативно републичко удружење послодаваца и републички репрезентативни синдикат. Посебне колективне уговоре за републичку управу, друштвене дјелатности и јавне службе закључује Влада и репрезентативни синдикати грана и дјелатности.

Question 36

ВРСТЕ КОЛЕКТИВНИХ УГОВОРА

Answer 36

Колективни уговор је општи колективни уговор, посебни колективни уговор и колективни уговор код послодавца, којим се ближе уређују права по основу рада, обим права, начин и поступак остваривања права, међусобни односу учесника у закључивању колективних уговора и друга питања од значаја за уређивање односа између радника и послодавца у једној земљи. Предмет законских одредби о колективним уговорима су питања која се односе на: - колективне преговоре и закључивање колективних уговора - права, обавезе и одговорности у радном односу - садржину, облик, трајање, учеснике и врсте колективних уговора - регистрацију, јавно објављивањењ, примјену, важење, поступак измјена и допуна - отказ колективних уговора, међусобни односи учесника и рјешавање спорова те друга питања значајна за уређивање односа између радника и послодавца Основна сврха колективног уговора је одређивање висине плате и других услова рада. Колективни уговор се закључује у писаном облику. Измјене и допуне колективног уговора врше се на исти начин и по истом поступку који важи за његово закључивање. Колективни уговори и измјене и допуне, региструју се код надлежног министарства. Општи и посебни колективни уговори објављују се у ``Службеном гласнику``, а колективни уговор код послодавца објављује се на начин како се договоре учесници у закључивању тих уговора. Колективни уговори о раду су аутономни извори радног права којима се могу уредити радни односи радника у земљи или у одређеном подручју, области, грани или радни осноси код послодавца, а зависно од врсте колективног уговора. У складу са тим, закони о раду уређују: 1) општи колективни уговор 2) посебни колективни уговор и 3) колективни уговор код послодавца Општи колективни уговор представља највиши ниво колективног преговарања и основу за колективно преговарање у подручју, области или грани и код послодавца. Општи колективни уговор утиче на смањивање разлике између плата и других услова рада у разним подручјима, областима или гранака. Учесници општег колективног уговора у Републици су: - Влада - репрезентативно удружење послодаваца и - репрезентативни синдикат на републичком нивоу. Посебан (грански) колективни уговор утиче на изједначање плата и других услова рада у једном подручју, области или грани, полазећи од схватања да треба обезбиједити једнаке плате (зараде) уа рад једнаке вриједности у истом подручју, области, грани или дјелатности. Као оквирни колективни уговор утврђује најнижи ниво плате и других услова рада у једном подручју, области или грани. Учесници посебног колективног уговора су: - репрезентативно удружење послодаваца - репрезентативни синдикад основани за подручје, област или грану Посебне колкективне уговоре за републичку управу, друштвене дјелатности и јавне службе закључују грански репрезентативни синдикати и Влада. То су области у којима је послодавац држава и запослена лица примају плату из буџета. Колективни уговор код послодавца могу да закључе послодавац и један или више репрезентативних синдиката код послодавца или више синдиката који су потписали споразум о удруживању ради закључивања колективног уговора. Колективни уговор код послодавца има предност у погреду уређивања права, обавеза и одговорности из радног односа у односу на правилник о раду. То показује правило да одредбе правилника престају да важе ступањем на снагу колективног уговора закљученог између послодавца и синдиката којим су иста питања уређена. Предност је у томе што се правилником о раду могу уредити права, обавезе и одговорности из радног односа код послодавца који запошљава више од 15 радника само под одређеним условима, то су: 1) код послодавца није основан синдикат или ниједан синдикат не испуњава услове репрезентативности 2) ниједан учесник колективног уговора није покренуо иницијативу за почетак преговора ради закључивања колективног уговора 3) синдикад није прихватио иницијативу послодавца за почетак преговора за закључивање колективног уговора у року од 15 дана од дана достављања позива Ако улесници колективног уговора не постигну сагласност око колективног уговора, послодавац је дужан прије утврђивања коначног текста правилника о раду, да затражи и размотри мишљење синдиката или савјета радника о правилнику.

Question 37

ОБЛИГАЦИОНИ И НОРМАТИВНИ ДИО КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА

Answer 37

Садину колективног уговора чине нормативни дио који се примјењује на индивидулане радне односе и облигациони дио који се примјењује на уговорне стране. Нормативни дио чине одредбе које имају нормативно дејство и стога назив нормтивни дио колективног уговора. Предмет нормативног дијела колективног уговора су права, обавезе и одговорност у радном осносу (висина плате, услови рада, одсуства итд.). Предмет уређивања облигационог дијела колективног уговора су права и обавезе уговорних страна, поступак колективног преговарања, отказивање колективног уговора. У облигационом дијелу су могуће разне клаузуле као што су оне које за предмет уређивања имају синдикалну сигурност, социјални мир, мирно рјешавање колективних радних спорова, учешће радника у управљању. Клаузуле синдикалне сигурности садрже одређене обавезе послодавца према синдикату и његовим члановима које су важне за организовање и дјеловање синдиката. Три основна облика клаузула синдикалне сигурности које се међусобно разликују по обавезама које за запослене проистичу из њих, однос по тренутку када су те обавезе дужни да испуне. То су: * клаузула ``затворене радње`` - послодавци су обавезни да радно ангажују само раднике чланове синдиката * клаузула ``синдикалне радње`` која се од претходне клаузуле разликује у томе да радници не морају бити чланови синдиката у тренутку запослења али то морају постати у одређеном року и * клаузула ``агенцијске радње`` која не намеће обевазу чланства у синдикату али су запослени обавезни да плаћају одређену суму новца на име накнаде за услуге кое им синдикат пружа, такође под пријетњом престанка радног односа Клаузула очувања социјалног мира подржава превенцију социјалних конфликата и садржи негативну или позитивну, релативну или апсолутну обавезу при ћему она не може бити у супротности са законским одредбама у праву на штрајк. Како Устав даје право на штрајк запосленима, а не синдикатима, запослени који одлуче да остваре ово уставно право могу избјећи дужност поштовања ове клаузуле иступањем из синдиката. Анти – штрајк клаузула ствара за синдикат обавезу на позитивно чињене у спрјечавању настанка штрајка. Клаузула поновног преговарања предвиђа нове преговоре о претходно договореним или новим питањима нпр. у случају измјењених околности.

Question 38

ПРИМЈЕНА КОЛЕКТИВНИХ УГОВОРА

Answer 38

Уговорне стране су дужне испуњавати обавезе из колективног уговора и у случају повреде обавезе утврђене колективним уговором, оштећена страна може тражити накнаду штете. Примјена општег и посебних колективних уговора се заснива на чланству у удружењима која су га закључила. Обавеза примјене остаје и за послодавце који иступе из удружења и то 6 мјесеци након иступања. Примјена колективног уговора може се проширити и на друге послодавце. У том случају се колективни уговор у цјелини или поједине његове одредбе примјењују и на послодавце који га нису закључучили нити му накнадно приступили. Проширена примјена колективног уговора води до одступања од начела добровољности. Прије доношењ одлуке о проширењу је потребно мишљење Економско- социјалног савјета а уколико савјет не достави мишљење у року од 15 дана, надлежни министар самостално доноси одлуку. Одлука о проширењу дејства може се донијети када постоји оправдани интерес, а нарочито: - ради остваривања економске и социјалне политике - да би се ублжиле разлике у платама у одређеном подручју, области или грани које битно утичу на социјални и економски положај запосленим а што има за посљедицу нелојану конкуренцију Изузимање од проширеног дејства је могуће на захтјев послодавца или удружења послодаваца, за дио који се односи на плате и накнаде плате. Они могу поднијети такав захтјев када због финансијско- пословних резултата не могу примијенити колективни уговор чија се примјена проширује. Поменуте одлуке престају важити престанком важења колективног уговора са проширеним дејством или појединих његових одредаба.

Question 39

ПРАВО НА ШТРАЈК И ПРАВО НА ЛОКАУТ

Answer 39

1) ОРГАНИЗАЦИЈА ШТРАЈКА: Штрајк је организовани привремени прекид рада којим радници настоје ријешити радни спор у своју корист, остварити заштиту права или заштиту својих економских, социјалних и професионалних интереса. Право на штрајк не право радника, запосленог да под правом утврђеним условима ( заједно с одређеним бројем других запослених) привремено ускрати (суспендује) извршење своје основне обавезе из радног односа (обавезе личног обављања рада) како би тиме птисилили послодавца или неку другу особу да учини нешто ради промовисања заједнучких интереса одређене групе запослених. Према међународним радним стандардима штрајк је право радника (запослених). Као посљедица схватања да је штрајк право радника (индивидуално право) али које се сотварује колективно, пристутно је и рјешење да се не одређује минималан број радника који учествују у штрајку, као услов за законитост штрајка. Право на штрајк припада и службеницима. Државни службеник у републичким органима управе и службеник у јединици локалне самоуправе има право на штрајк у складу са Законом о штрајку. Штрај је колективна кација која се предузима ради рјешавања колективног радног спора ако спор није могуће ријешити мирним путем. Штрајк се може: - организовати у привредном друштву, установи, код другог правног лица или предузетника (послодавца) - организовати у подручју, области или грани и - организовати као генерални штрајк Штрајк може бити организован као штрајк упозорења који траје најдуже један сад. Циљ штрајка упозорења је показати послодавцу да радници неће одустати од постављених захтјева и да синдикат има могућност да организује штрајк. Одлуку о ступању у штрај доноси репрезентативни синдикат на одговарајућем нивоу организовања. Одлука обавезно садржи: - захтјеве радника - вријеме почетка - мјесто одржавања и начин на који се води - те састав штрајкачког одбора Одлука се доставља најкасније 7 дана прије дана одређеног за почетак штрајка односно 24 часа прије штрајка упозорења. Савјет радника, уколико је основан код послодавца, мора остати неутралан у односу на штрајк. Савјет не смије организовати, подржавати или ометати штрајк. Штрајк у подручју, области или грани организује синдикат у конкретном подручју, области или грани. Одлука о ступању у штрајк доставља се репрезентативном удрушењу послодаваца у одређеном подручју, области или грани и Влади ако се штрајк организује у оквиру јавне управе и одбране, обавезног социјалног осигурања, образовања и дјелатности здравствене заштите и социјалног рада. Генерални штрајк јесте врста штрајка у којем учествују сви радници (запослени) у земљи, осим радника који су запослени у областима гдје штрајк забрањен. Инспекцијски надзор над примјеном законским одредби о штрајку обавља Републичка управа за инспекцијске послове према закону којим су уређени инспекцијски послови. Записник о инспекцијском прегледу и радњама инспектор рада уручује и доставља послодавцу, штрајкачком одбору, репрезентативном синдикату или другом синдикату који организује штрајк. Ако инспекција рада током надзора утвдри да је актом или радњом послодавца повријеђен закон или други пропис, она може рјешењем одгодити извршење одлуке послодавца о отказу уговора о раду или удаљењу радника са рада, организатору или учеснику у штрајку до правоснажне одлуке суда. Рјешење се доставља послодавцу, штрајкачком одбору, односно репрезентативном синдикату и раднику. Жалба не одгађа извршење рјешења. Против рјешења донесеног по жалби може се покренути управни спор. ЗРРС и Закон о штрајку не уређују судску забрану незаконитог штрајка. Штрајк престаје споразумом страна у спору, одлуком арбитраже или одлуком о престанку штрајка донијетом од стране организатора штрајка. ЛОКАУТ: Локаут се дефинише као привремено затварање предузећа или забрана, од стране послодавца, свим радницима или одређеном броју радника да обављају рад у предузећу с циљем принуђивања радника или њиховог синдиката да одустану од својих захтјева или од штрајка који је у току, те да прихвате захтјеве послодавца у вези са предметом спора. Оправдање за законитост локаута се налази у једнаком третману обје стране у спору, односно и послодавац и радници имају једнако право на колективну акцију, као метод рјешавања спора. Колективна акција послодавца није уређена у ЗРРС. Обиљежја појма локаута су: - привременост застварања мјеста рада - усмјереност локаута против радника и/ли синдиката поводом интересног колективног радног спора - циљ локаута је да радници и синдикат одустану од својих захтјева и прихвате услове рада који одговарају послодавцу 2) ПОЛОЖАЈ РАДНИКА У ШТРАЈКУ: Правне посљедице прекида рада зависе од тога да ли је прекид организован у складу са законом као законити штрајк или као незаконити прекид рада као је нрп. прекид рада без доношења одлуке о ступању у штрајк или случај када учесници штрајка – радници не поштују законске одредбе о понашању у току штрајка. Организовање законитог штрајка и учешће у том штрајку не представља повреду радне дисциплине, није разлог за удаљање радника или за престанак радног односа. Супротно, организатори и учесници незаконитог штрајка изложени су неповољним радноправним и другим неповољним правним посљедицама. Радници немају накнаду плате док учествују у штрајку, али се послодавац и штрајкачки одбор могу другачије договорити. Изузетно, радници учесници штрајка могу остварити право на накнаду плате у штрајку организованом искључиво због неисплаћених плата који не траје дуже од 12 дана. Синдикат организатор штрајка може предвидјети за чланове учеснике штрајка новчану накнаду као компензацију за изгубљену плату као и да је члан који прекине учешће у штрајку дужан вратити накнаду. 3) ШТРАЈКАЧКИ ОДБОР: Штрајкачки одбор кога обавезно формира организатор штрајка, заступа интересе радника и води штрајк у њихово име. Штрајкачки одбор и радници коју учествују у штрајку дужни су да штрајк организују и воде на начин којим се: * не угрожава безбједност и здравље дуи и безбједност имовине * спречава наношење непосредне материјалне штете * омогућава наставак рада по окончању штрајка Ако се штрајк испољава окупљањем радника, мјесто окупљања учесника у штрајку не може бити ван радне средине послодавца.

Question 40

ВРСТЕ ШТРАЈКА

Answer 40

Наука радног права и упоредно радно законодавство познају разне врсте штрајка као што су: - законити и незаконити штрајк - штрај упозорења - дивљи штрајк - штрај изненађења - дјелимични штрајк - штрајк солидарности - секундарни штрајк - политички штрајк Разлози за штрајк могу бити питања која су предмет колективних уговора и друга економска и социјална питања значајна за раднике. Штрајкови су обзиром на своју природу сврстани у неколико група. Према критеријуму допуштености разликују се: - штрајк изненађења - испрекидани штрајк - ротирајући штрајк - селективни штрајк - штрајк упозорења Према критеријуму предмета спора разликују се: - штрајк о питањима из искључиве надлежности послодавца - штрајк солидарности - штрајк о синдикалном организовању и разграничењу - штрајк у вези са синдикалном сигурношћу - Према правном карактеру спора разликују се: - штрајк о интересним питањима - штрајк о правним питањима Према природи спора разликују се: - економски штрајк и - политички штрајк У зависности од изабраног критеријума могуће је вршити бројне класификације штрајка. Тако се као могући критеријуми могу узети: А) трајање штрајка: разликује се штрајк упозорења и штрајк чије вријеме није унапријед одређено Б) начин организоавања штрајка: (на нивоу послодавца или дијела послодавачког субјекта, грански, генерални штрајк) Ц) начин вршења штрајка (штрајк изненађењем, кружни штрајк, дјелимични штрајк, штрајк уског грла) Д) циљеви штрајка (професионални, политички, штрајк солидарности – интерне или екстерне) Штрајкови се могу подијелити н штрајк који признаје синдикат и дивљи штрајк који организује група радника без подршке синдиката. Када правни прописи допуштају да већина радника може организовати штрајк, онда тако организован штрај код послодавца не представља дивљи штрајк независно од тога да ли га подржава синдикат). Права многих капиталистичким земаља везују за закључени колективни уговор о раду обавезу мира. То практично значи да се синдикату забрањује да организује штрајк док је на снази колективни уговор о раду. Штрајк супротан обавези очувања мира – супротан облигационом дијелу колективног уговора је незаконит и повлачи одговорност за штету учињену другој страни. Штрајк изненађења – се састојиу спонтаном окупљању незадовољних радника поводом инцидента а ако постоји обавеза најаве штрајка или претходног мирења, није допуштена ова врста штрајка. Дјелимични штрајк – постоји када група радника ступи у штрајк а већина радника наставља да ради. Кружни штрајк – је врста дјелимичног штрајка са наизмјеничним узастопним прекидима рада у разним дијеловима предузећа или организације, а који организују различите групе радника. У штрајк ступа дио радника, али штрајк има ефекте као да штрајкују сви радници. Категоријални штрајк – је врста дјелимичног штрајка код кога постоји сукцесивни прекид рада од стране радника исте професије (занимања). Штрајк тромбора – је исто врста дјелимичног штрајка, код кога се прекид а рад у дијелу предузећа без кога није могуће или је отежано функционисање предузећа у цјелини. Већина радника не учествује у штрајк и задржава новчана примања иако не може обавља послове. Штрајк са заузимањем предузећа – постоји када учесници штрајка остају на својим радним мјестима да би онемогућили послодавца да ангажује раднике који не учесвују у штрајку или раднике који су привремено ангажовани рди замјене учесника штрајка. Штрајк солидарности – има за циљ заштиту професионалних интереса других радника, аможе се организовати као израз унутрашње или спошљање солидарности. Примарни штрајк – се организује и води у циљу оствариваља непосредних захтјева радника запослених код послодавца. Секундардни штрајк – је прекид рада код другог послодавца у циљу притиска на послодавца са којим је синдикат у радном спору. Политички штрајк – синдикад организује у циљу постављања политичких захтјева, за разлику од професионалног штрајка који организује како би поставио професионалне, социјалне и економске захтјеве. Поред штрајка, радници могу предузети друге облике колективне акције сличне штрајку, као што су: штрајк успореног хода и штрајк противног смјера. Штрајк успореног хода се састоји у успореном извршавању радних обавеза. Штрајк противног смјера се састоји у самовољном продужењу рада од стране радника, а против воље послодавца који хоће да привремено прекине рад. Радници не прихватају одлуку послодавца да прекине процес рада. Синдикат и радници могу позвати на бојкот уз штрајк. Код примарног бојкота синдикат позива пословне партнере и клијенте послодавца да подрже учеснице штрајка тако што неће даље куповати робу и користити услиге послодавца за вријеме штрајка. Секундарни бојкот је усмјерен против послодавца који сарађује са послодавцем код кога су радници у штрајку.

Question 41

МИРНО РЈЕШАВАЊЕ СПОРА КОЈИ ЈЕ ПОВОД ЗА ШТРАЈК

Answer 41

Стране у спору могу изнијети спор пред посебно тијело за мирење, у складу са законом којим се уређује мирно рјешавање радних спорова. Ако се спор не ријеши у року од 8 дана од почетка штрајк,а стране могу позвати да у поступку рјешавања спора учествују представници најважнијих социјалних партнера: представник републичких органа власти, представници репрезентативног републичког удружења послодаваца, те стручњаци из појединих области. У случају да се спор не ријеши споразумом у року од 30 дана од дана почетка штрајка, стране у спору могу да изнесу спор пред арбитражу, у складу са законом којим се уређује мирно рјешавање радних спорова.

Question 42

ШТРАЈК У ДЈЕЛАТНОСТИМА ОД ОПШТЕГ ИНТЕРЕСА

Answer 42

У дјелатностима од општег интереса и дјелатностима чији би прекид рада због природе посла могао угрозити живот и здравље људи или нанијети штету великих размјера, штрајк се може организовати ако је обезбијеђен минимум процеса рада. Ове дјелатности су: - електропривреда - водоснабдијевање - жељезнички саобраћај - авионски саобраћај - поштански саобраћај - комулане дјелатности - заштита од пошара - здравствена и ветеринарска заштита - социјална заштита Од општег интереса су и дјелатности од значаја за функционисање система јавне управе и безбједности и послови неопходни за извршавање обавеза утврђених међународним уговорима у наведеним дјелатностима. Радници који обављају послове у овим дјелатностима могу почети штрајк ако се обезбиједи минимум процеса рада који обезбјеђује сигурност људи и имовине, односно који је незамјенљив услов живота и рада грађана. Приликом утврђивања минимума процеса рада, оснивач или директор послодавац је дужан да затражи мишљење синдиката или савјета радника односно овлашћеног представника радника. Штрајкачки одбор је дужан за вријеме штрајка сарађивати са послодавцем како би се обезбиједио минимум процеса рада. Радници који обављају послове дужни су извршавати налоге послодавца ради извршавања минимума проце рада.

Question 43

ШТРАЈКАЧКЕ СТРАЖЕ

Answer 43

Радници у штрајку могу складу са одлуком организатора штрајка код послодавца, формирати штрајкачке страже (пикетнг). Одлука о формирању штрајкачке страже доставља се послодавцу у року у коме се доставља писмена одлука о ступању у штрајку, као њен дио или као посебна одлука. Одлука садржи број и имена радника чланова штрајкачке страже. Услови за законитост овог облика колективне акције су: - да се предузимају у циљу одвраћања радника да раде односно да се придруже штрајку - да је ријеч о мирном окупљању - те да се не предузимају физичке препреке Начин обраћања радника и другим лицима не смије да садржи елемнте физичке или психичке принуде. Штрајкачка стража не може: * примјењивати физичку принуду * постављати физичке препреку или блокаде прилаза послу радницима који желе ра раде * пријетири или вријеђати раднике и * спречавати послодавца у обављању његове дјелатности

Question 44

ОБЛИЦИ МИРНО РЈЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИКА СПОРОВА

Answer 44

У теорији и пракси радног права извршена је диференцијација радних спорова с обзиром на субјекте, природу тј. специфичност обиљежја спора, и на крају с обзиром на органе и поступак за рјешавање спорова. С обзиром су субјекте и предмет спора, извршена је подјела на индивидуалне и колективне радне спорове. Полазећи од природе тј. специфичних обиљежја извршена је подјела на правне и интересне спорове. Према странкама и предмету спора, радни спорови се дијеле на индивидуалне и колективне спорове. Стране у колективном радном спору су учесници у закључивању колективног уговора и други субјекти колективних права. Колективни радни спорови се дијеле на интересне (економске, неправне) и правне. Претходни Закон о мирном рјешавању радних спорова није дијелио колективне радне спорове на правне и интересне. Колективни радни спорови се могу рјешавати на два начина и то: 1. прибјегавањем методима мирног рјешавања и 2. методима колективног дјеловања Методи мирног рјешавања спорова, као вансудски методи називају се и алтернативним методима док се судско рјешавање колективних радних спорова назива регуларним методима. Предмет спора могу бити колективна права и колективни интереси радника и послодавца. Колективни интереси могу бити предмет колективног радног спора у ужем и шрем смислу. У ужем смислу то су колективни интереси у току преговарања, који се могу подијелити на интересе у вези са облигационим или нормативним дијелом колективног уговора. Колективни интереси у ширем смсилу могу бити предмет колективног радног спора када је у питању потреба да се заштите професионални, економски и социјални интереси шири од интереса који су предмет колективних преговора. Поступак мирног рјешавања радног спора може се покренути и водити уколико о спору већ није одлучено правоснажном одлуком суда. Начин, поступак мирног рјешавања индивидуалних и колективних радних спорова, избор, права и обавезе арбитра и миритеља уређени су Законом о мирном рјешавању радних спорова. Према Закону о мирном рјешавању радних спорова послове мирног рјешавања индивидуалних и колективних радних спорова обавља јавна установа Агенција за мирно рјешавање радних спорова (агенција). Агенција обавља послове који се односе на: - мирно рјешавање радних спорова - одређивање арбитара или миритеља за поступање у конкретном спору - едукацију и стручно усавршавање арбитара и миритеља - евиденцију поступака мирног рјешавања радних спорова Миреље као метод мирног рјешавања радног спора на начин који је уређен у Закону о мирном рјешавању радних спорова, представља комбинацију метода мирења и посредовања: ``миритељ`` самостално или као члан мировног вијећа предлаже, сачињава поразум и даје приједлоге и препоруке за окончање радног спора. Закон о мирном рјешавању радних спорова на исти начин дефинише појам арбитра: ``арбитар`` је лице које самостално или као члан арбитражне комисије предлаже и сачињава споразум или даје приједлог за окончање радног спора. Арбитража је била тијело које се оснива споразумом страна ради коначног рјешавања колективних радних спорова. Помирење је облик преговарања уз помоћ миритеља или комисије за помирење. Задатак миритења је да наговори странке да наставе преговоре и спор ријеше споразумно. Према врсти колективног радног спора, разликују се арбитража која рјешава равни и арбитража која рјешава интересни радни спор. У првом случају арбитража има за циљ рјешавање правног колективног радног спора а у другом случају рјешавање интересног колективног радног спора. Арбитража може бити добровољна или обавезна, правна или интересна, стална или повремена, у општем или посебном правном режиму колективних радних спорова. У упредном праву, арбитража је по правилу добровољна. Арбитража представља веома чест инструмент за разрјешавање спорова између послодавца и синдиката. Највећи број спорова који настану у процесу колективних преговора и у примјени закљученог колективног уговора о раду рјешавају се посредством арбитраже. Према Закону о мирном рјешавању радних спорова, арбитар и миритељ су дужни да поступају одговорно, савјесно, непристрасно и да воде рачуна да стране имају једнака права и обавезе. Својство арбитра и миритеља престаје брисањем из именика: - ако се накнадно утврди да нису били испуњени услови за избор и именовање, ако престану да постоје услови за избор и именовање - по истеку рока на који је изабран - ако одбије да се стручно усавршава - ако неоправдано одуговлачи поступак мирног рјешавања радног спора - на лични захтјев - усљед губитка пословне способности и - усљед смрти

Question 45

ПОСТУПАК МИРНОГ РЈЕШАВАЊА РАДНИХ СПОРОВА

Answer 45

Основна начела мирног рјешавања колективних радних спорова су: - добровољност - трипартизам и - непристрасност Добровољност значи да стране у спору добровољно одлучују о приступању мирном рјешавању спора, а одступање је присутно у дјелатностима од општег интереса. Трипартизам значи да у поступку рјешавања спора учествују три стране. Непристрасност садржи обавезу трећег лица да поступа савјесно, одговорно и непристрасно, тако да интереси једне стране не би били надређени интересима друге стране. Закон о мирном рјешавању радних спорова уређује изузетак од начела добровољности. У дјелатностима од општег интереса или у дјелатностима у којима би прекид рада могао угрозити живот и здравље људи или да нанесе штету већих размјера, стране у колективном правном и интересном спору дужне су да поднесу приједлог агенцији за мирно рјешавање насталог спора. Закон о мирном рјешавању радних спорова разликује поступак мирног рјешавања: 1. индивидуалних радних спорова 2. правних колективних радних спорова 3. интересних колективних радних спорова 4. колективних радних спорова у дјелатностима од општег интереса 5. радних спорова пред арбитражном комисијом Агенција утврђује допуштеност и благовременост приједлога и одбацује недопуштен или неблаговремен приједлог. Арбитар и миритељ је дужан да поднесе извјештај агенцији о спроведеном поступку мирног рјешавања радног спора у року од 30 дана од дана пријема или преузимања предмета.

Question 46

ПОСТУПАК МИРНОГ РЈЕШАВАЊА ПРАВНИХ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Answer 46

Спорна питања у примјени колективних уговора рјешавају се у складу са прописом о мирном рјешавању радних спорова. Правни колективни радни спор јесте спор поводом примјене важећег колективног уговора и других општих аката послодавца. У питању је спор у поступку тумачења и примјене колективног уговора или другог извора права. Код тумачења и примјене колективног уговора спор може настати поводом одредби облигационог и нормативног дијела. Спор око облигационог дијела је спор између уговорних страна. У случају спора поводом примјене нормативног дијела, радник на кога се он примјењује може поднијети тужбу и покренути индивидуални радни спор ради остваривања и заштите својих права. Ако приједлог за мирно рјешавање правног колективног радног спора поднесе једна страна, онда агенција доставља другој страни приједлог и документацију. Друга страна је дужнда да се у року од 10 дана од дана пријема приједлога изјасни о основаности и оправданости навода из приједлога и о чињеницама које су значајне за поступак. Протеком овог рока, директор агенције, на приједлог страна у спору или по службеној дужности рјешењем одређује арбитра или миритеља из именика. Арбитар или миритељ је дужан да у року од 10 дана од дана одржане расправе сачини приједлог споразума о мирном рјешавању правног колективног спора и достави га странака у спору на потпис, уколико постоји сагласност страна за закључење споразума. Стране у спору су дужне у року од 7 дана од дана пријема потписати приједлог споразума ако су сагласне. Споразум који стране постигну у поступку мирног рјешавања правног колективног радног спора сачињава се у писаној форми. На основу споразума, арбитар или миритељ је дужан да сачини појединачне споразуме који имају снагу извршне исправе. Појединачне споразуме закључује радник који је био представљен у спору са послодавцем

Question 47

ПОСТУПАК МИРНОГ РЈЕШАВАЊА ИНТЕРЕСНИХ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Answer 47

Давање предности у рјешавању колективних радних спорова институцијама сталног карактера у оквиру алтернативних метода: мирењу, посредовању и арбитражи, умјесто судском рјешавању колективних спорова, заснива се на разлозима теоријске али и практичне природе. Они су најприје везани за потребу очувања аутономије социјалних партнера и начела добровољности као и потребу да се због природе интересних колективних радних спорова, ови спорови рјешавају уз уважавање принципа правичности. Интересни колективни радни спор се води поводом закључивања, измјена и допуна или отказа колкективног уговора, остваривања права на ссиндикално организовање, права на штрајк и других колективних права. Интересни колективни радни спорови настају приликом доношења и закључивања колективног уговора о раду или приликом ревизије и обнављања колективног уговора. Зову се интересни јер је ријеч о сукобу интересе преговарача који се желе на одговарајући начин регулисати (тражи се интересни компромис). Ако приједлог за мирно рјешавање интересног колективног радног спора поднесе једна од страна у спору, агенција доставља приједлог и документацију другој страни. Друга страна је дужна да се изјасни о приједлогу у року од 15 дана од дана пријема приједлога. Уколико друга страна не прихвати приједлог или не достави одговор у том року, поступак се обуставља, а уколико прихвати приједлог именуј се мировно вијеће. Чланови мировног вијећа именују се са листе арбитара и миритеља у именику.

Question 48

УЧЕШЋЕ РАДНИКА У УПРАВЉАЊУ (ПАРТИЦИПАЦИЈА РАДНИКА)

Answer 48

Право радника на учешће радника у управљању чине: - право на информисање (партиципацију радника у управљању) - право на консултовање и - право на саодлучивање. Право на партиципацију као право које се примијењује на сталном основу а не само у ad hoc случајевима, прихваћено је као једно од колективних радних права у већини европских држава. Право на информисање признато је од стране свих правних система који његују неки од облика индустријске демократије. Право на информисање може бити посматрана као самостално и као несамостално право односно као фаза у провођењу неког вишег облика партиципације запослених. У прилог партиципације истичу се бројни аргументи – економски, социјални, психолошки. Повољно утиче на продуктивност, јача демократичност у односима између послодавца и радника, води хуманијим условима рада. Учешће радника у управљању и одлучивању у области запошљавања и радних односа је предмет нормативних аката Међународне организације рада. Право запослених на партиципацију обухвата већи број овлашћења запослених – од њиховог права на информисање до права на учешће у одлучивању о питањима од значаја за правни положај запослених. У литератури се указује на шире значење партиципације, које подразумијева сваки облик институционалног или неформалног учешћа запослених у процесу одлучивања унутар предузећа. Учешће радника у управљању (партиципативна демократија) се постиже преко синдикалних представника и изабраних представника радника. Синдикалне представнике именују или бирају синдикати или чланови синдиката. Они штите права и интересе чланова синдиката али и права и интересе других радника. Изабрани представници радника представљају све раднике. Постојање два система партиципације радника означава се дуплим колосијеком учешћа радника у управљању. Један систем партиципације иде преко синдикалних представника које именују или бирају синдикати или чланови синдиката. Са друге стране, изабрани представници радника представљају све запослене, без обзира на синдикално чланство и имају овлашћења и обавезе ван односа и активности које се сматрају искључиво синдикалним. За разлику од информисања које претпоставља једнострану активност послодавца, консултовање омогућава запосленима да размјењују идеје, мишљења и предлоге са послодавцем и дискутују о битним питањима у области рада.

Question 49

САВЈЕТ РАДНИКА

Answer 49

САВЈЕТ РАДНИКА Савјет запослених је најраширенији институционални облик партиципације у упоредном колективном радном праву. Разликују се три основна модела начина избора, улоге синдиката у поступку избора, као и састава савјета запослених: - њемачки – хомоген (само изабрани представници запослених) - француски – трипартитан (чланови непосредно изабрани од запослених, постављени чланови од синдиката, послодавац) - белгијски модел – бипартитан (паритетан број чланова представника запослених и представника послодаваца) док у погледу дјелокруга нема већих разлика у упоредном праву. Закон о раду је уредио учешће радника у управљању као њихово право да успоставе савјет радника код послодавца, а препуштајући његово уређивање посебном закону. Радници могу успоставити савјет радника код послодавца који редовно запошљава најмање 15 радника у складу са законом. Начин избора, састав, овлашћења и друга питања у вези са успостављањем и радом савјета радника уређена су претходно Законом о савјету радника. За доношење одлуке о формирању савјера радника тражи се сагласност најмање једне трећине радника од укупног броја радника запослених код послодавца. Чланове савјета радника бирају личним изјашњавањем. Послодавац не може да се мијеша нити да утиче на одлуку радника да успостави савјет. Према Закону о савјету радника, савјет радника представља раднике и штити љихове интересе и права из радног односа кроз савјетодавну функцију. Ова функција се састоји у томе да савјет даје мишљења и приједлоге послодавцу у вези са: - доношењем и примјеном правилника о раду - рјешавањем одређених економских и социјалних права радника - стручним оспособљавањем и усавршавањем радника - планирањем годишњег одмора Савјет може дати мишљења и приједлоге и о другим питањима уначајним за остваривање права радника. Савјет радника не може утицати на положај синдиката у заштити колективних и појединачних права радника. Савјет радника даје мишљење и учествује у одлучивању о економским и социјалним правима и интересима радника и на начин и под условима утврђеним законом и општим актом.

Question 50

ПРАВО СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 50

Право социјалног осигурања је дио радног права јер обезбјеђује социјалну и материјалну сигурност по основу рада тј. по основу пре свега обавезног али и допунског – добровољног осигурања на основу рада. Право социјалног осигурања је скуп правних норми којима се обезбјеђује социјална и материјална сигурност запослених и других лица по основу законом дефинисаног осигурања у ситуацијама које су тим законом предвиђене као социјални ризик или случај.

Question 51

ПОЈАМ (ПРАВА) СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 51

``Право социјалног осигурања`` или ``социјално осигурање`` су једнаког правног значења. Старији је назив ``социјално осигурање``. Социјално право регулише заштиту оних лица која нису у могућности, нез своје кривице, да својим и/или својом имовином обезбједе себи издржаваним члановима породице средства за живот (лица у стању социјалне потребе – стању које није редовно нити пожељено). Заправо, социјалним осигурањем они који су осигурани обезбјеђују себи социјалну сигурност у ситуацијама које се могу тицати свих оних животних догађаја или промјена у здравственом стању које доводе до угрожавања радне способности и немогућности (привремене или трајне) даљег рада и несташиће средстава за егзистенцију. Оно што је заједничко свим наведеним заивима и појмовима – јесте циљ коме теже те дисциплине. Циљ је обезбједити социјалну и материјалну сигурност људи који су погођени одређеним социјалним ризицима или су у опасности да их ризик погоди односно који се налазе у стању социјалне потребе. Разликују се само методе за постизање и очување те социјалне сигурности. Као основне карактеристике социјалног осигурања можемо навести сљедеће: 1. то је најважнији правни инструмент социјалне политике којим се спроводи организована социјално-материјална и здравствена заштита људи 2. то је осигурање које ``покрива`` само одређени круг лица тј. лица која су по основу радног односа или неком другом основу осигурана од појединих, прописима утврђених социјалних ризика 3. то је осигурање које као такво подразумијева финансијско учешће сваког осигураника 4. то је осигурање које карактерише и принцип узајамности при обезбјеђивању социјално-материјалне сигурности осигураника и осигураних лица

Question 52

СОЦИЈАЛНИ РИЗИК (СЛУЧАЈ)

Answer 52

Уобичајена су појмовна одређења социјалног ризикао као штетног догађаја или неприлике. То је догађај или неприлика која човјека може да задеси у току рада и живота а коју човјек тешко може сам да превазиђе без организоване помоћи и интервенције. Постоје мишљења по којима треба разликовати ``социјални ризик``, ``социјални случај``, ``осигурани случај``. Социјални ризик или социјални случај су, свакако, осигурани случајеви – предмет су социјалног осигурања. Осигурани случај је онај социјални ризик или случај од чијих је посљедица одређено лице заштићено правном нормом – нормом права социјалног осигурања. Према томе, када је у питању ризик, онда је ријеч о могућностима наступања догађаја а када је у питању осигурани случај онда је ријеч о догађају који је наступио. Могу се разликовати двије групе социјалних ризика: 1) физиолошки (болест, старост, смрт) 2) професионални (незапосленост, инвалидност)

Question 53

СТВАРАЊЕ И РАЗВОЈ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА И ЊЕГОВО МЕЂУНАРОДНО УРЕЂЕЊЕ

Answer 53

1) УВОДНЕ НАПОМЕНЕ: Социјално осигурање је универзална свјетска појава. Стварање и развој социјалног осигурања условљено је појавом најамних радника и стварањем и развојем радничке класе. 2) ПРВИ ОБЛИЦИ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА: Почетне облике социјалног осигурања везујемо за најамне раднике. Још у средњем вијеку први најамни радници уживали су заштиту корпорације (удружења самосталних произвођача – занатлија) за случај изнемоглости. За вријеме индустријског капитализма и економског либерализма држава није била заинтересована за регулисање питања социјалног осигурања радника. У погледу социјалног осигурања радници су били препуштени сами себи, они су оснивали друштва за узајамно помагање која су им пружала одређену помоћ као и члановима њихових породица. 3) ФАКУЛТАТИВНО И ОБАВЕЗНО СОЦИЈАЛНО ОСИГУРАЊЕ: Као што је познато у првој половини XIX вијека (време економског либерализма) држава остаје индиферентна према захтјевима и потребама радника уопште, те и према потребама за организованом социјалном заштитом, односно социјалним осигурањем. Зато се радници међусобно удружују и стварају удружења, друштва за узајамну помоћ (најпре у Енглеској, затим у Француској и другим земљама). У фази империјализма, почиње се примјеном двоканалног система осигурања – факултативно и обавезно осигурање. Треба одмах подвући да факултативно (необавезно) социјално осигурање могли су себи да обезбједе само радници са већим зарадама тако да су широке радничке масе остајале и даље неосигуране. Обавезно социјално радничко осигурање рађа се у Њемачкој у другој половини XIX вијека. У духу обавезног социјалног осигурања, постепено настају два доминантна концепта: - Бизмарков концепт и - Бевериџев концепт Канцелар Бизмарк и њемачка власт укључују у своју општу (државну политику) и социјалну политику и социјално осигурање. Концепт социјалне политике и социјалног осигурања Њемачке осамдесетих година XIX вијека (Бизмарков концепт) извршио је велики утицај на друге земље. Прва социјалистичка држава у свијету – Совјетски Савез још у првим данима свог постојања уређује прописима питања социјалног осигурања. Нове тенденције у развоју социјалног осигурања, у смислу његовог ширења на већи број социјалних ризика и осигураних лица, запажају се у Француској и Совјетском Савезу. Уопште узевши може се рећи да у периоду после Другог свјетског рата социјално осигурање у свијету биљежи сталан развој по свим својим областима (здравствено, пензијско и инвалидско) и то како по линији ширења круга осигураних лица, тако и по линији ширења круга социјалних ризика и обима појединих права. Важно је нагласити да је тај развој карактеристичан не само за индустријски развијене земље већ и за земље средње развијености и земље у развоју. Данас у свијету постоји више модела социјалног осигурања (Либерални модел подразмијева либералну економију и тржиште, те следствено томе – децентрализовану економску и социјалну политику (Аустралија, Нови Зеланд). У неким земљама по последње вријеме постепено се изграђује систем здравственог осигурања и здравствене заштите као дио социјалног осигурања по угледу на европске класичне концепте социјалног осигурања (Бизмарков и Бевериџев концепт).

Question 54

МЕЂУНАРОДНО УРЕЂЕЊЕ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 54

Питање међународног уређења социјалног осигурања нарочито се истиче после Првог свјетског рата. Практичне активности у вези са уређењем социјалног осигурања на међународном плану почињу оснивањем Међународне организације рада (МОР) 1919.године. Конвенцијама и препорукама прво су обухваћени индустријски радници, пољопривредни радници, поморци. Од социјалних случајева најпре су били обухваћени: - материнство и незапосленост - несрећа на послу и професионалне болести - инвалидност, старост и смрт Што се тиче поља примјене социјалног осигурања, конвенцијама и препорукама се утврђује или сугерише осигурање за све радника запослене у индустрији, трговини, пољопривреди и другим привредним гранама. Као начин обезбјеђења материјалних средстава за социјално осигурање предвиђају се, по правилу, доприноси од стране осигураника. Права из социјалног осигурања огледају се, углавном, у мјерама здравствене његе и заштите, у давањима у натури и новцу. Једна од најзначајнијих конвенција у области социјалног осигурања коју је доније МОР јесте Конвенција о минималним нормама социјалног обезбјеђења из 1952.године. Она садржи правила о свим гранама социјалног осигурања 8здравствена заштита, накнаде за случај болести, даваље за случај незапослености, давање за старост, давање за случај материнства). Када говоримо о здравственој заштити и здравственом осигурању, посебно треба подвући дјелатност Свјетске здравствене организације основане 1946.године као установе Уједињених нација, у заштити здравља и унапређења здравља свих људи у свијету. Основни задаци Свјетске здравствене организације уређени су Уставом ове организације из 1948.године. У европском праву, као регионалног праву,треба указати на изворе европског некомунитарног права (извори Савјета Европе) и изворе комунитарног права (извори Европске уније) у вези са правима социјалног осигурања. У европском комунитарном праву социјалног осигурања акценат је стављен на одређивању мјеродавног права у вези са положајем радника миграната како би се заштитио принцип слободе кретања радника.

Question 55

МЕЂУДРЖАВНО УГОВОРНО УРЕЂЕЊЕ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 55

За нашу земљу карактеристично је билатерално међудржавно уређење социјалног осигурања. За сада немамо вишестраних међудржавних уговора у овој области. Сврха закључивања споразума је у томе да се обезбједи континуитет обавезног социјалног осигурања и очување стечених права. Дакле, споразумима се настоји обезбједити што потпунија заштита наших радника док се налазе на раду иностранству, као и по њиховом повратку у земљу. Све ово се постиже примјеном следећих општих начела: (1) наечело примјене прописа земље рада (2) начело изједначености држављанина земље поријекла са држављанима земље рада (3) начело преносивости стечених права Према томе, настоји се да се наведеним уговорима обезбједе нашим радницима, под истим условима као и за раднике земље запослења, једнака права. Међутим, у неким споразумима, при уређивању питања из области здравственог осигурања, користе се и посебна начела: (1) начело осигурања (2) начело домицила (3) начело територијалности Начело осигурања примјењено је код већине споразума. По овом начелу, матријално обезбјеђење здравствене заштите и здравственог осигурања је обавеза земље у којој су одугурани радници и чланови њихових породица и у којој ова лица плаћају доприносе на име здравствене заштите и здравственог осигурања (то је по правилу земља рада).

Question 56

ОПШТА НАЧЕЛА СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 56

Начела су основни социјално-политички и правни оквир изградње унутрашњег устројства и развоја система социјалног осигурања. 1. НАЧЕЛО ОБАВЕЗНОСТИ: Ово начело говори о друштвеном значају социјалног осигурања. Социјално осигурање се обавезно спроводи на основу самог закона, односно не зависи од воље осигураника. Обавезно социјално осигурање се односи на: - запосленица лица - лица која самостално обављају дјелатност и пољопривреднике Сви грађани који су у стању социјалне потребе, уживају одређену заштиту по правилима социјалног права. 2. НАЧЕЛО ПОТПУНОСТИ И СВЕОБУХВАТНОСТИ (ОПШТОСТИ): Потпуност значи да социјално осигурање тежи да обухвати сва запослена и друга радно ангажована лица, као и чланове њихових породица. Осигураници су лица која су ``изворно`` осигурана по неком свом личном статусу или својству. У осигурана лица спадају, поред осигураника и корисници права који су осигурани посредством осигураника, као чланови његове породице односно домаћинства (брачни друг, дјеца). Појам ``осигурана лица`` је шири од појма ``осигураници``. Свеобухватност значи да социјално осигурање тежи да обухвати што више социјалних ризика који угрожавају егистенцију, здравље, биолошке и радне сподовности осигураника и других осигураних лица. 3. НАЧЕЛО ДОБРОВОЉНОСТИ: Социјално осигурање оних лица која нису обухваћена обавезним осигурањем спроводи се по начелу добровољности. Сем тога, по начелу добровољности могу обезбједити већи обим и друге врсте права из социјалног осигурања и лица која су обухваћена обавезним осигурањем. 4. НАЧЕЛО ОСИГУРАЊА И ФИНАНСИЈСКОГ ДОПРИНОСА: У основи права из социјалног осигурања обезбјеђују се на основу осигурања и финансијског доприноса осигураника. То нарочито важи за пензисјко и инвалидско осигурање јер се права из ове области стичу и остварују зависно од дужине и обима улагања средстава осигураника. Средства за социјално осигурање обезбјеђују се из доприноса које плаћају само осигураници и послодавци за своје запослене (текуће финансирање). Овај систем финансирања, у последње вријеме, не резултира потребним средствима. Разлога томе има више: - прво, не расте запосленост која би омогућила већи прилив средстава на основу доприноса запослених - друго, присуство великог броја корисника права из социјалног осигурања нарочито из пензијског и инвалидског осигурања 5. НАЧЕЛО УЗАЈАМНОСТИ И СОЛИДАРНОСТИ: Начело узајамности и солидарности има дугу традицију. Узајамност и солидарност у социјалном осигурању манифетује се још и између полова, здравих и болесних (нарочито у здравственом осигурању). Међу половима манифестује се тако што жене могу у пуном обиму остварити нека права из социјалног осигурања (право на старосну, породичну пензију( под блажим условима у односу на мушкарце. Узајамност и солидарност даље воде ка хуманизацији односа у социјалном осигурању,у том смислу да осигураници код којих наступи осигурани случај могу да остварују права из социјалног осигурања у мјери која је неопходна да задовољи њихове потребе, независно од личног доприноса осигураника материјалној основи социјалног осигурања. Солидарност показује да права из социјалног осигурања нису увијек резултат материјалног доприноса осигураника, већ њихових потреба. У сваком случају, начело узајамности и солидарности има своју не само социјалну већ и економску оправданост. 6. НАЧЕЛО НЕОТУЂИВОСТИ, НЕПРЕНОСИВОСТИ И НЕЗАСТАРИВОСТИ ПРАВА: Права из социјалног осигурања су лична права и као таква су неотуђива и непреносива. Могу се насљеђивати доспјеле, а неисплаћене новчане накнаде у случају смрти осигураног лица. Права из социјалног осигурања не могу застарити, осим доспјелих а неисплаћених новчаних износа. 7. НАЧЕЛО ЈЕДИНСТВЕНОСТИ: Начело јединствености има два аспекта: (1) материјално-правни и (2) организациони аспект Први аспект тиче се уједначености права и услова за њихово коришћење код свих осигураника. Други аспект тиче се јединствене организационе структуре по појединим гранама осигурања.

Question 57

ГРАНЕ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Answer 57

Социјално осуигурање можемо подјелити у три основне гране: (1) Осигурање за случаје незапослености (2) Здравствено осигурање и (3) Пензијско и инвалиско осигурање

Question 58

ОСИГУРАЊЕ ЗА СЛУЧАЈЕ НЕЗАПОСЛЕНОСТИ

Answer 58

Један од најтежих социјалних ризика јесте незапосленост. И данас ризику незапослености су изложена сва радно ангажована лица. С друге стране, запослено лице може остати без посла и против своје воље или по сили закона, у случајевима и на начин предвиђен законом. Незапосленим лицем, у смислу Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености, сматра се лице од 15 година живота до испуњења услова за пензију, односно најкасније до 65 година живота које је способно и одмах спремно да ради, које није засновало радни однос или на други начин остварило право на рад а које се води на евиденцији незапослених, те које активно тражи запослење. Постоје двије групе незапослених лица: - незапослени који први пут траже запослење и - незапослени који су били запослени односно на други начин радно ангажовани па су остали без посла 1.2 Круг лица обухваћених осигурањем за случај незапослености Обавезно осигурана лица за случај незапослености су: * Запослени * Лица која обављају привремене и повремене послове * Изабрана, именована и постављена лица која примају плату односно накнаду плате * Оснивачи, односно чланови привредног дрштва Запосленима припадају права по основу осигурања за сучај незапослености, ако им је запослење престало у сљедећим случајевима: (1) престанак радног односа отказом од стране послодавца: усљед технолошких, економских или организационих промјена које су довеле до престанка потребе за обављањем одређеног посла или до смањења обима рада (2) престанак радног односа запосленог на одређено вријеме (3) престанак радног односа истеком пробног рада (4) престанак радног односа поводом стечаја, покретања ликвидационог поступка и у другим случајевима престанка рада послодавца (5) престанак радног односа због премјешатаја брачног друга, у складу са посебним прописима и (6) престанак радног односа у иностранству, у складу са законом односно међунардоним споразумом Лица која обављају привремене и повремене послове нису у радном односу али пад подлијежу режиму осигурања за случај незапослености тј. послодавац има обавезу да и таква лица, сем запослених, пријави на осигурање за случај незапослености и плаћа доприносе на име тог осигурања, те у случају престанка њиховог рада и они имају право на новчану накнаду. Изабрана, именована и постављена лица обухваћена су обавезним осигурањем за случај незапослености и имају по том основу одговајарјућа права, уколико нису остварила право на мировање радног односа или накнаду плате у складу са законом. Оснивачи, односно чланови привредног друштва обухваћени су обавезним одигурањем за случај незапослености и имају одговарајућа права по том основу у случају преноса оснивачких права власника, односно члана привредног друштва, као и у случају отварања стечаја, покретања ликвидационог поступка и у другим случајевима престанка рада, у складу са законом. 1.3 Права по основу осигурања за случај незапослености Обавезним осигурањем обезбјеђују се сљедећа права за случај незапослености: 1) Право на новчану накнаду 2) Право на здравствено, пензијско и инвалидско осигурање у складу са законом и 3) Друга права у складу са законом и општим актом Националне службе за запошљавање као носиоца осигурања 1.3.1 Право на новчану накнаду Сврха овог права је у обезбјеђивању одређене материјалне осигураности, за одређено рвијеме, док незапослени не нађе посао. Услови за остваривање новчане накнаде су: - да је осигурано лице провело у осигурању најмање 12 мјесеци непрекидно или с прекидима у последњих 18 мјесеци - да су уплаћени доприноси за осигурање Мјесечни износ новчане накнада представља производ дневне новчане накнаде и броја календарских дана у мјесецу за који се остварује та накнада. Трајање права на новчану накнаду зависи од времена проведеног у овом осигурању. Накнада се исплаћује незапосленом: - три мјесеца ако има стаж осигурања од једне до пет година - шест мјесеци ако има стаж осигурања од пет до 15 година - девет мјесеци ако има стаж од 15 до 25 година - дванаест мјесеци ако има стаж дужи од 25 година - двадесет и четири мјесеца уколико незапосленом недостају до двије године испуњења првог услова за остваривање права на пензију Обустава исплате новчане накнада могућа је за вријеме за које мирују право по основу незапослености и то: трајања уговора о обављању привремених и повремених послова; одслужења или дослужења војног рока; издржавања казне затвора, мјере безбједности, васпитне или заштитне мјере у трајању до 6 мјесеци Престанак исплате новчане накнаде могућ је, ако корисник: престане да се води у свиденцији незапослених, односно да буде избрисан изте евиденције. Не престаје исплата новчане накнаде: за вријеме трајања додатног образовања и обуке; за вријеме привремене спречености за рад у складу са прописима о здравственом осигурању. Начин исплате новчане накнаде уређен је законом и општим актом Националне службе за запошљавање. Новчана накнада исплаћује се сукцесивно и уназад тј. исплаћује се за мјесец који претходи мјесецу у којем се врши исплата. Може се исплатити и у једнократном износу, на захтјев незапосленог и с циљем његовог запошљавања. 1.3.2 Право на здравствено и пензијско осигурање Право на здравствено и пензијско и инвалидско осигурање је изведено из права на новчану накнаду. Док траје право на новчану накнаду, траје и право на здравствено, пензијско и инвалидско осигурање. Доприноси за здравствено, пензијско и инвалидско осигурање садржани су у новчаној накнади (новчана накнада се утврђује у бруто износу) и плаћају се на терет лица које прима новчану накнаду. Право на здравствено осигурање имају и чланови породице корисника новчане накнаде, ако нису одигурани по другом основу. 1.4 Остваривање права из социјалног осигурања за случај незапослености Осигурање за случај незапослености спроводи и безбјеђује Национална служба за запошљавање. Она обавља и послове запошљавања. Национална служба је правно лице, са статусом организације за обавезно социјално осигурање. О правима незапосленог из обавезног осигурања одлучује се у поступку прописаном законом којим се уређује општи управни поступак, ако Законом о запошљавању и осигурању за случај незапослености није другачије одређено

Question 59

ЗДРАВСТВЕНО ОСИГУРАЊЕ

Answer 59

Постоји обавезно и добровољно здравствено осигурање. Кад се говори о обавезном здравственом осигурању онда треба подвући да је ту ријеч о осигурању осигурника и других осигураних лица ex lege (независно од њихове воље), којим они обезбјеђују право на здравствену заштиту и право на новчане накнаде у вези са коришћењем заштите у склад са Законом о здравстеном осигурању. Постоји и добровољно здравствено осигурање за грађане који нису обухваћени обавезним здравственим осигурањем, као и грађане који су обухваћени обавезним здравственим осигурањем, уколико желе већи обим и друге врсте права из здравстеног осигурања у односу на права која им пружа обавезно осигурање. Опсег здравстевног осигурања процјењује се: 1) према ризицима које покрива 2) правима везаним за те ризике 3) кругу лица која та права могу да користе Ризици који су обухваћени обавезним здравстеним осигурањем су 1) болест и повреда ван рада и 2) професионална болест и повреда на раду Ти исти ризици могу бити предмет и одбровољног здравственог осигурања оних који су обухваћени обавезним, у смислу осигурања на већи обим и стандард и друге врсте права и из здравственог осигурања. Права која су предвиђена обавезним здравственим осигурањем, по основу ризику обухваћених овим осигурањем, јесу: 1) право на здравствену заштиту 2) право на накнаду зараде за вријеме привремене спречености за рад осигураника 3) право на накнаду трошкова превоза у вези са коришћењем здравствене заштите Круг лица осигураних у вези са наведеним ризицима и носиоцима наведеним права у вези са тим ризицима јесу: 1) осигурана лица 2) друга лица осигурана за одређене случајеве У осигурана лица спадају: осигураници и чланови њихових породица. У осигуранике спадају: 1) лица у радном осноу (запослени) и са њима изједначена лица 2) предузетници који су регистровани за обављање законом дозвољене дјелатности 3) пољопривредници (старији од 18 година) који обављају пољопривредну дјелтност као једино или основно занимање 4) друга лица изједначена са овим лицима у погледу обавезног здравтсвеног осигурања У чланове породице осигураника спадају: 1) ужа породица (супружник или вабрачни партнер, дјеца рођена у браку или ван брака, усјовена дјела и пасторчад и дјеца узета на издржавање) 2) шира породица (родитељи, очух, маћеха, усвојитељ, дједа, баба, унучад, браћа и сестре) У друга лица осигурана за одређене случајеве спадају: 1) ученици и студенти који се налазе на обавзном произведеном раду, професионалној пракси или практичној настави 2) лица која, у складу са законом и на основу уговора, обављају волонтерски рад 3) лица која учествују у организованим јавним радовима од општег значаја 2.2. Организација здравственог осигурања Обезбјеђивање и спровођење обавезног здравственог осигурања обавља Републички фонд за здравстевно осигурање са сједиштем у Београду. Фонд је правно лице са статусом организације за обавезно социјално осигурање, те као такав врши јавн овлашћења у спровођењу здравственог осигурања као и у рјешавањ о правима и обавезама из ове области осигурања. Органи Републичког фонда јесу: - Управни одбор и - директор Фондом управљају осигураници који су равноправно заступљени у управном одбору, сразмјерно врсти и броју осигураника. Послови Републичког фонда су: - да доноси опште акте о свом унутрашњем устројству (статут) и друге опште акте којима ближе уређује спровођење здравтсвеног осгурања - закључује уговоре са даваоцима здравствених услуга (са здравственим установама) - обезбјеђује законито остваривање права 2.3 Финансирање здравственог осигурања Финансирање здравственог осигурања се врши по начелима осигурања и финансијског доприноса, те узајамности и солидарности. Сходно начелу осигурања и финансијског доприноса, средства за остваривање права из обавезног здравственог осигурања обезбјеђују се уплатом доприноса за обавезно здравствено осигурање у складу са Законом о доприносима за обавезно социјално осигурање. Обвезници уплате доприноса су осигураници, а за запослене, као осигуранике, њихови послодавци. За кориснике пензија доприносе на име здравственог осигурања плаћа Републички фонд за пензијско и инвалидско осигурање, а за незапослене који остварују новчану накнаду за вријеме незапослености – Национална служба за запољашавање. Сходно начелу узајамности и солидарности у Републичком фонду на основу одлуке Управног одбора и у оквиру расположивих финансијских средстава, образују се средства солидарности. Њихова сврха је у обезбјеђивању равномјерног спровођења обавезног здравственог осигурања и уједначавања услова за обезбјеђивање права из овог осигурања.

Question 60

ПЕНЗИЈСКО И ИНВАЛИДСКО ОСИГУРАЊЕ

Answer 60

Пензијско и инвалидско осигурање је веома значајна грана социјалног осигурања јер обухвата широк круг осигураника и осигураних лица а само по себи има дубоке класне корјене и значајну социјално-економску тежину. Овим осигурањем обезбјеђује се социјална и материјална сигурност осигураника у случају старости, губитка радне способности а члановима породице у случају његове смрти. Пензијско и инвалидско осигурање темељи се на принципу узајамности и солидарности. На тај начин овим осигурањем се поједина права и у одређеним случајевима обезбјеђују осигураницима независно од њиховог доприноса систему соигурања. ОРГАНИЗАЦИЈА: Сходно Закону о пензијском и инвалидском осигурању, пензијско и инвалидско осигурање обезбјеђује и спроводи Фонд. Постоји Републички фонд са сједиштем у Београду и Покрајински фонд са сједиштем у Новом Саду. Покрајински фонд је организациона јединица Републичког фонда. Фонд је правно лице са статусом организације за обавезно пензијско и инвалидско осигурање, у коме се обезбјеђују средства и остварују права из овог осигурања. Фонд осигурава на пензијско и инвалидско осигурање сва лица која су по закону обавезно осигурана (осигураници запослени, осигураници смосталних дјелатности, осигураници пољопривредници). Начин рада, као и друга питања од значаја за рад управног одбора уређује се статутом и општим актом фонда. Органи фонда су: - Управни одбор и - Директор Управни одбор има 7 чланова које именује и разрјешава Влада на период од 4 године. Диреткора фонда, по спроведеном конкурсу, именје управни одбор фонда, уз претходну сагласност Владе а на период од 4 године. МАТИЧНА ЕВИДЕНЦИЈА: Фонд има матичну евиденцију о осигураницима, обвезницима плаћања доприноса и корисницима права из пензијског и инвалидког осигурања. Подаци се уносе у матичну евиденцију на основу пријава поднесених на прописаним обрасцима. За тачност података унесених у пријаве за матичну евиденцију одговоран је подносилац пријаве. Подаци унијету у матичну евиденцију могу се накнадно мијењати у складу са законом. Заштита података из матичне евиденције обезбјеђују се на прописан начин. ФИНАНСИРАЊЕ: Приходи и примања фонда чине средства: 1) доприноса за обавезно пензијско и инвалидско осигурање 2) средства из буџета, под условима утврђеним законом 3) од имовине којом располаже фонд 4) од камата остварених пласирањем сопствених прихода 5) од субвенција, донација и из других извора ВРСТЕ И ОПСЕГ ПЕНЗИЈСКОГ И ИНВАЛИДСКОГ ОСИГУРАЊА: Постоји обавезно и добровољно пензијско и инвалидско осигурање. Обавезно пензијско и инвалидско осигурање уређено је Законом о пензијском и инвалидском осигурању, а добровољно Законом о добровољним пензијским фондовима и пензијским плановима. ДОБРОВОЉНО ПЕНЗИЈСКО И ИНВАЛИДСКО ОСИГУРАЊЕ: Добровољно пензијско и инвалидско осигурање испољава се на два начина: 1) осигуравају се она лица која нису обухваћена обавезним осигурањем с циљем да обезбједе себи сва права која предвиђа обавезно осигурање у истом или другом обиму предвиђеном тим осигурањем, или нека друга права која нису предвиђена обавезним осигурањем 2) осигуравају се лица обухваћена обавезним осигурањем с циљем да себи обезбједе већи обим права у односу на обим предвиђен обавезним осигурањем као и другу врсту права која не познаје обавезно осигурање Без обзира на начин његовог исољавања, успоставља се уговором. Добровољни пензијски фонд је институција колективног инвестирања, која се организује ради привљања новчаних средстава уплатом пензијског доприноса од стране обвезника уплате и улгања тих средстава с циљем повећања вредности имовине фонда. Добровољним фондом управља посебно (затворено) акционарско друштво – друштво за управљање. То друштво могу основати домаћа и страна физичка и правна лица. Послодавац, удружење послодаваца, синдикат и друга професионална удружења (организатори) могу организовати пензијски план и закључити уговор са друштвом за управаље пензијским фондом. Друштво за управаље дужно је да води индивидуалне рачуне чланова фонда. Индивидуални рачун садржи податке о имену и презимену члана фонда, број инвестиционих јединица у својини члана, евиденцију о уплатама пензијског доприноса итд. ОПСЕГ ОБАВЕЗНОГ ПЕНЗИЈСКОГ И ИНВАЛИДСКОГ ОСИГУРАЊА: Опсег овог осигурања процјењује се: (1) према ризицима (случајевима) које обухвата (2) према кругу лица која су осигурана поводом тих ризика (3) према правима која та лица могу да остваре и користе РИЗИЦИ (СЛУЧАЈЕВИ): Обавезним пензијским и инвалидским осигурањем обезбјеђују се права у сљедећим случајевима: 1. старост 2. инвалидност 3. тјелесно оштећење 4. потреба за његом и помоћи дугог лица и 5. смрт СТАРОСТ: Вјековна је тежња радника и других лица да себе и чланове своје породице материјално обезбједе кад усљед старости и исцрпљености више не могу да привређују и стичу средства за живот. У животу сваког човјека постоји граница када се од учешћа у производњи и потрошњи сходно потребама прелази само на учешће у поштошњи. Та граница се означава као старост и са њом је повезано право н аматеријално обезбјеђење у форми пензијског и инвалидском осигурања. Стзарост као социјални случај изражава се са годинама живота. ИНВАЛИДНОСТ: Према Закону о пнезијском и инвалидском осигурању, инвалидност постоји када код осигураника настане потпуни губитак радне способности због промјена у здравственом стању, које су проузроковане повредом на раду, професионалном болешћу, повредом ван рада или болешћу, а које се не могу отклонити лијечењем или медицинском рехабилитацијом (трајне промјене у здравственом стању). Потпуни и трајни губитак радне способности је најтежи облик манифестације инвалидности. Инвалидност се може манифестовати и у блажем облику, односно као смањење радне способности, када се код инвалида задржава одређена, преостала радна способност. ТЈЕЛЕСНО ОШТЕЋЕЊЕ: Тјелесно оштећење постоји кад код осигураника настане губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност појединих органа или дијелова тијела што отежава нормалну активност организма и изискује веће напоре у остваривању животних потреба, без обзира на то да ли оно проузрокује или не проузрокује инвалидност. Треба одмах подвући да се не може сваки губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност појединих органа или дијелова тијела сматрати тјелесним оштећењем, у смислу основа за остваривање права из пензијско-инвалидском осигурања. То ће само бити онај губитак, оштећење или онеспособљеност органа или дијелова тијела, који је утврђен као тјелесно оштећење. Тјелесно оштећење, као социјални ризик, карактерише: 1) да постоји губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност појединих органа или дијелова тијела 2) да то отежава нормалну активност организма и изискује веће напоре у остваривању животних потреба 3) да је то оштећење утврђено на листи тјелесних оштећења као тјелесно оштећење 4) да је то оштећење у одређеном проценту (најмање 30%) ПОТРЕБА ЗА ПОМОЋИ И ЊЕГОМ ДРУГОГ ЛИЦА: Потреба за помоћи и његом другог лица постоји када осигураник или корисник пензије постане непокретан или када због тежине и пироде трајних болести и болесних стања није способан да се смостално креће ни у оквиру стана уз зпотребу одговарајућих помагала, нити да се сам храни, свлачи, облачи и да одржава основну личну хигијену, односно ако је то лице слијепо према критеријумима утврђеним законом. Ово је једна од социјалних ризика који, до сада, није имао своје устаљено мјесто у систему социјалног осигурања. СМРТ: Смрт је, дакле, социјални случај по ком основу чланови породице умрлог осигураника могу, под одређеним условима, да остваре право на породичну пензију. УЗРОЦИ СОЦИЈАЛНИХ РИЗИКА: Под узроцима социјалних ризика подразумијевамо одређена стања, околности, догађаје или појаве које непосредно проузрокују те ризике. ПРВО, ризик је од утицаја при утврђивању услова под којима се поједина права из пензијског и инвалидског осигурања могу остварити. ДРУГО, обим права зависи од узрока.

Question 61

Рад, услови рада и умор

Answer 61

Сваки рад представља трошење психофизичких способности човјека и доводи до умора. Умор је природна посљедица сваке радне активности и он се не може спречити. По правилу, свака врста умора (интелектуалног и физичког) успјешно се превазилази добро одмјереним и организованим одмором. Међутим, усљед неадекватне организованости рада и одмора и заштите на раду, умор може да доприноси стварању услова за повреде на раду, професионалне болести, па тиме чак и за појаву појединих социјалних ризика као што су инвалидност, тјелесно оштећење. По правилу, услови рада се могу узети као узрок онда ако се њихово штетно дејство и утицај на појаву наведених стања не може избјећи, без обзира на мјере заштите на раду које с епримјењују или се могу примјенити.

Question 62

Повреда на раду

Answer 62

Повредом на раду сматра се повреда осигураника која се догоди у просторној, временској и узрочној повезаности са обављањем посла по основу кога је осигуран, проузрокована непосредник и краткотрајним механичким, физичким или хемијским дејством, наглим промјенама положаја тијела, изненадним оптерећењем тијела или другим промјенама физиолошког стања организма. Повреду на раду дакле карактерише: 1) повезаност те повреде са пословима које осигураник обавља и поводом којих је осигуран (узрочно-посљедична, просторна и временска повезаност) 2) начин настанка повреде (непосредно и краткотрајно дејство неке силе на организам осигураника – механичко, физичко или хемијско дејство, нагла промјена положаја или изненадно оптерећење тијела). Све друге повреде осигураника, које не садрже поменуте начелне карактеристике, не сматрају се повредом н раду.

Question 63

Професионална болест

Answer 63

Одређеност професионалних болести садржана је и у међународном и у нашем праву. Сходно нашем праву, професионалне болести јесу одређене болести (установљене на основу медицинске и правне документације) настале у току осигурања, проузроковане дужим непосредним утицајем процеса и услова рада на радним мјестима односно пословима које је осигураник обављао. За професионалну болест карактеристично је: 1) да се она јавља као посљедица дужег непосредног штетног утицаја процеса рада и услова рада 2) да се јавља у вези са радом на одређеним радним мјестима или пословима 3) да је та болест предвиђена Правилником о утрвђивању професионалних болести 4) да осигураник испуњава друге услове под којима се одређена болест признаје као професионалне Све друге болести које немају наведена обиљежја, не сматрају се професионалним болестима.

Question 64

Круг лица обухваћених обавезним пензијским и инвалидским осигурањем

Answer 64

У круг лица обухваћених обавезним пензијским и инвалидским осигурањем (осигурана лица) спадају: 1) осигураници 2) осигурана лица посредством осигураника и 3) друга лица осигурана у одређеним случајевима ОСИГУРАНИЦИ: У осигуранике спадају: (1) запослени – осигураник запослени (2) лица која самостално обављају дјелатност – осигураник самосталних дјелатности и (3) пољопривредници – осигураник пољопривредник Осигураници запослени: су лица у радном односу; професионална војна лица према прописима о војсци; изабрана и постављена лица, ако за обављање функције остварују зараду; лица која обављају привремене и повремене послове – ако нису одигурана по другом основу; лица која остварују новчану накнаду за вријеме привремен незапослености.. Осигураници самосталних дјелатности: су лица, која у складу са законом, самостално обављају привредну или другу дјелатност, ако нису обавезно осигурана по основу запослења; лица која су оснивачи, односно чланови привредних друштава који у њима раде, без обзира на то да ли су у радном односу у привредном друштву чији су оснивач односно члан; свештеници и вјерски службеници, ако нису обавезно осигурани по основу запослења; лица која су престала да обављају самосталну дјелатност, док остварују новчану накнаду за вријеме привремене незапослености. Осигураници пољопривредници: су лица која се баве пољопривредном дјелатношћу као носиоци пољопривредног домаћинства и чланови пољопривредног домаћинства, ако нису коринсици пензије или нису на школовању. Носилав пољопривредног домаћинства је лице које је обвезник пореза на имовину домаћинства. Чланови пољопривредног домаћинства су лица која живе и раду у том домаћинству, без обрира на међусобно сродство. Својство осигураника не може се стећи прије навршених 15 година живота. Утврђује се на основу пријаве на осигурање.

Question 65

Осигурана лица посредтвом осигураника

Answer 65

Осигурана лица посредтсвом осигураника су чланови уже или шире породице осигураника, који користе одређена права из обавезног пензијског и инвалидској осигурања (право на породичну пензију, накнаду трошкова сахране).

Question 66

Друга лица осигурана у одређеним случајевима

Answer 66

Друга лица осигурана у одређеним случајевима У ову групу осигураних лица којима се обезбјеђују права за случај инвалидности и тјелесног оштећења проузрокованих повредом на раду или професионалном болешћу. Ту се мисли на: 1) лица која се налазе на стручном оспособљавању, доквалификацији или преквалификацији, којау упути организација за запошљавање 2) ученици и студенти када се, у складу са законом, налазе на обавезном призводном раду, професионалној пракси или практичној нстави 3) лица која се налазе на издржавању казне затвора док раде у привредној јединици установе за издржавање казне затвора 4) лица која, у складу са прописима, обављају одређене послове по доснову уговора о волонтерском раду

Question 67

Права из пензијског и инвалидског осигурања, њихово остваривање и коришћење

Answer 67

За сваки од наведених социјалних права (ризика) везана су одговарајућа права. То су: 1) за случај старости – право на старосну пензију и раво на превремену старосну пензију 2) за случај инвалидности – право на инвалидску пензију 3) за случај тјелесног оштећења – право на новчану накнаду за тјелесно оштећење и право на рачунање стажа са увећаним трајањем 4) за случај потребе за помоћи и његом другог ли8ца – право на новчану накнаду за помоћ и његу и 5) за случај смрти – право на породичну пензију и право на накнаду погребних трошкова Права су лична и не могу се преносити на друга лица. Не застаријевају, осим права на потраживања доспјелих а неисплаћених износа у случајевима утврђеним законом. Права из пензијског и инвалидског осигурања условљена су дужином улагања (пензијским стажом) и висином основице на коју је плаћен допринос (начело финансијског доприноса) али уз примјену начела солидарности.

Question 68

Пензисјки стаж

Answer 68

Пензисјки стаж је услов за остваривање права из социјалног и инвалидског осигурања, али утиче на обим тих права. Овај стаж има два елемента: 1. стаж осигурања и 2. посебан стаж Стаж осигурања се везује за вријеме проведено на ради и у осигурању, а посебни стаж за вријеме ван рада и осигурања – због околности предвиђених законом. И једани други елемент рачунају се и по важећем закону о пензијском и инвалидском осигурању и по ранијим законима који су важили до дана ступања на снагу овог закона, а у вријеме чијег важења је осигураник био осигуран и плаћао доприносе за то осигурање. Тако се обезбјеђује континуитет осигурања у условима када се прописи мијењају. Према важећем закону о пензијском и инвалидском осигурању, у стаж осигурања може се урачубати оно вријеме које је осигураник провео на раду, по основу кога је обавезно осигуран, и за које вријеме су уплаћени доприноси за пензијско и инвалидско осигурање. Међутим, услов који се тиче времена проведеног на раду не треба буквално схватити. Тачније речено, под временом проведеним на раду подразумијева се заправо вријеме за које је осигураник радио и примао зараду за свој рад, односно вријеме проведено ван рада. Стаж осигурања има два појавна облика: А) стаж осигурања са ефективним трајањем и Б) Стаж осигурања са увећаним трајањем Стаж осигурања са ефективним трајањем чини вријеме проведено на раду односно у осигурању, у ефективном трајању. Заправо, овај стаж се рачуна календарски, а не према трајању радног времена осигураника (пуно, непуно, скраћено радно вријеме, прековремени рад). У једној календарској години, ако је осигураник радио цијеле године, стаж може изности највише 12 мјесеци, без обзира на дужину радног времена, тј. број радних сати у тој години. Стаж осигурања са увећаним трајањем доводи со уједначавања положаја појединих осигураника (са другима) у систему пензијског и инвалидског осигурања. Увећање стажа најпре је везано за вршење нарочито тешких, опасних послова и оних који су штетни по здравље (рударски послови, послови пилота, послови у полицији), иако су на тим пословима предузете све опште и посебне заштитне мјере предвиђене прописима. Степен увећања стажа осигурања зависи од тежине, степена опасности и штетности рада, односно од природе посла (професије), а може износити највише 50%. Стаж осигурања са увећаним трајањем, код свих наведених осигураника, рачуна се под одређеним условима: (а) да је осигураник на одређеним пословима ефективно провео најмање 10 година или (б) укупно 5 година ако је због рада на тим пословима код осигураника утврђена инвалидност На крају, као дио пензијског стажа, постоји посебан стаж. Посебан стаж се везује за одређене околности које су од посебног интереса за друштво. По ранијим прописима посебан стаж везивао се ја групу осигураника који су вршили одређене послове и дужности, такође, од посебног друштвеног интереса. У ту групу спадају осигураници који су вршили војне дужности или друге дужности за војне циљеве или циљеве државне безбједности, провели одређено вријеме у акцијама и заробљеништву у смислу прописа о војсци. Посебан стаж не мора увијек да утиче на услове за остваривање појединих права и њихов обим.

Question 69

Право на старосну пензију

Answer 69

Пензија је одговарајућа новчана форма материјалног обезбјеђења осигураника који због старости остају радно неспособни. Услови за стицање права на старосну пензију Осигураник (запослени) стиче право на старосну пензију под сљедећим условима (и мушкарац и жена): 1. кад наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања 2. кад наврши 45 година стажа осигурања Осигураницима код којих се стаж осигурања рачунао са увећаним трајањем, старосна граница за стицање права на старосну пензију, снижава се зависно од степена увећања стажа за по једну годину, с тим што се може снизити највише до 55 година живота. Висина старосне пензије Старосна пензија одређује се по принципу финансијског доприноса тј. у зависности од остварених зарада и других прихода осигураника у одређеном периоду и по том основу, од уплаћених доприноса. До ступања на снагу важећег закона о пензијском и инвалидском осигурању 2003.године, висина пензије одређивала се у процентима од пензијског основа. Пензијски основ чинио је мјесечни просјек зараде, односно основице осигурања осигураника у било којих узастопних 10 година осигурања које су за осигураника најповољније. Према важећем закону о пензијском и инвалидском осгурању, висина старосне пензије се чвршће везује за стварни динансијски допринос осигурања, при чему се вреднују све године, мјесеци и дани проведени у осигурању. Тај допринос се изражава преко личних бодова осигураника. Знос пензије (ИП) утрвђује се множењем личних бодова (ЛБ) са општим бодом (ОБ) на дан остваривања права на пензију (ИП = LB *OB). Лични бодови осигураника утврђују се множењем личног коефицијента осигураника (ЛК) и његовог пензијског стажа (ПС), тј. (ЛБ = ЛК*ПС). Пензисјки стаж, видјели смо, може износити највише 45 година. Стаж до 40 година ``вреднује`` се тако што се свака година рачуна као `, сваки мјесев као 0,0833, а сваки дан као 0,00278. Стаж преко 40 година (до 45) вреднује се двоструко мање. Општи бод (ОБ) представља номинални износ чија је вриједност у сваком кварталу иста за све осигуранике. Вредност оштег бода усклађује се на начин и по динамици како се усклађују и пензије (квартално). Усклађену вредност објављује Фонд за пензијско и инвалидксо осигурање. Висина старосне пензије може се кретати у границама износа предвиђених за најнижу и највишу пензију. Најнижа пензија за осигуранике запослене, осигуранике самосталних дјелатности и осигуранике пољопривреднике утврђена је на дан 1. Јануара 2006. Године и то за запослене и самосталне дјелатности у висини 25% просјечне зараде запослених на територији Републике у претходној години. Највиша пензија одређује се тако што лични коефицијент (ЛК) не може износити више од 3,8. Ово је посљедица примјене начела узајамности и солидарности. Исплата старосне пензије почиње од дана испуњења услова ако је захтјев за остваривање тог права поднијет по истеку тог рока – од дана подношења захтјева и за 6 мјесеци уназад. Уколико корисник права на старосну пензију ради у иностранству, пензија се обуставља за вријеме тог рада, ако међународним уговором није другачије одређено.

Question 70

Право на привремену старосну пензију

Answer 70

Осигураник (мушкарац и жена) стиче право на превремену старосну пензију кад наврши најмање 40 година стажа осигурања и 60 година живота (кумулативно постављени услови). Дакле, то је врста старосне пензије која се може користити прије навршења оште (редовне) старосне границе (65 година живота). Зато се и зове превремена старосна пензија. Превремена старосна пензија представља покушај законодавца да ублажи пооштравање услова (подизање година живота) за остваривање редовне старосне пензије. На овај начин, они осигураници који не желе (или не могу) да раде до 65 година живота (услов за редовну старосну пензију), могу раније да остваре право на старосну пензију – превремену пензију. И код превремене старосне пензије услови за њено остваривање имају одложено дејство, односно услови који се тичу 40 година стажа осигурања и 60 година живота примјењиваће се од 2023.године. Висина превремене старосне пензије одређује се на исти начин као и висина редовне старосне пензије с тим што се износ тако утврђене пензије трајно умањује. Код мушкарца то умањење износи 0.34% за сваки мјесец прије навршених 65 година живота. Код жена умањење износи исто 0,34% али старосна граница према којој се то умањење врши, сукцесивно се повећава у периоду од 2015 до 2023.године. У сваком случају, износ превремене старосне пензије и код мушкарва и код жене може се умањити највише до 20,4%.

Question 71

Право на инвалидску пензију

Answer 71

Ово право је везано за инвалидност као социјални ризик, а могу га остварити све три категорије осигураника (запослени, самосталне дјелатности и пољопривредници). Услови за остваривање права на инвалидску пензију и њена висина Право на инвалидску пензију остварује се под условом да је код осигураника дошло до инвалидности, у смислу потпуног и трајног губитка радне способности. Овај услов је довољан за остваривање наведеног права, уколико је узрок инвалидности повреда на раду или професионална болест. Код осигураника са навршених 3о и више година, инвалидска панзија се може остварити под условима: 1) да је губитак радне способности настао прије навршења одређених година живота прописаних за стицање права на старосну пензију (прије 65 година живота) и 2) да има навршених 5 година стажа осигурања Код осигураника код којих је до инвалидности дошло прије навршене 30 године живота, инвалидска панзија се може стећи кад је: 1) инвалидност настала до навршене 20 година живота – осигураник навршио годину стажа осигурања 2) инвалидност настала до навршене 25 године живота – осигураник навршио најмање двије године стажа осигурања и 3) инвалидност настала до навршене 30 године живота – осигураник навршио најмање 3 године стажа осигурања Утврђивање инвалидске пензије Поступак за остваривање права на инвалидску пензију покреће се на захтјев осигураника а на основу предлога за утврђивање инвалидности, у складу са општим актом фонда. Предлог за утврђивање инвалидности даје изабрани љекар. Инвалидност утврђује орган вјештачења фонда за пензијско и инвалидско осигурање. Висина инвалидске пензије утврђује се на исти начин као и висина старосне пензије (ИП = ЛБ*ОБ). Најнижи и највиши износ инвалидске пензије утврђује се на исти начин као и код старосне пензије. Исплата инвалидске пензије врши се од дана настанка инвалидности али највише 6 мјесеци уназад у односу на дан подношења захтјева. Ово правило важи ако се пензија остварује после престанка запослења односно осигурања а инвалидност је постојала прије подношења захтјева.

Question 72

Права по основу тјелесног оштећења

Answer 72

Права по основу тјелесног оштећења су: 1. новчана накнада за тјелесно оштећење 2. рачунање стажа осигурања са увећаним трајањем Новчана накнада за тјелесно оштећење припада осигураницима од 8. До1. степена тјелесног оштећења, уколико је то оштећење проузроковано повредом на раду односно професионалном болешћу. Исплаћује се у сталном мјесечном износу. Висина се одређује од основа који чини основ за затечене кориснике права на новчану накнаду за тјелесно оштећење у тренутку ступања на снагу важећег закона о пензијском и инвалидском осигурању, уз примјену одговарајућег процента тјелесног оштећења. Поступак за остваривање права на новчану накнаду за тјелесно оштећење покреће се на захтјев осигураника, а на основу медицинске документације. Тјелесно оштећење утврђује орган вјештачења при фонду за пензијско и инвалидско осигурање, у складу са општим актом фонда. Исплата новчане накнаде за тјелесно оштећење почиње да тече од дана настанка тог оштећења, ако је захтјев за оствривање тог права поднијет у року од 6 мјесеци од дана настанка оштећења. Право на рачунање стажа осигураника са увећаним трајањем имају осигураници са тјелесним оштећењем од најмање 70% односно код којих постоји најмање 4.степен оштећења (без обзира на узрок тјелесног оштећења).

Question 73

Право на новчану накнаду уз помоћ и његу другог лица

Answer 73

Право на новчану накнаду за помоћ и његу другог лица, има осигураник и корисник пензије коме је због природе и тежине стања повреде или болести утврђена потреба за помоћи и његом за обављање радњи ради задовољавања основних животних потреба. Међутим, осигураник ово право неће остварити уколико по неком другом основу прима новчану накнаду за помоћ и његу другог лица. Чињеницу постојања потребе за помоћи и његом другог лица утврђује орган вјештачења пи фонду за пензијско и инвалидско осигурање, на начин и у поступку предвиђеном општим актом фонда. Висина новчане накнаде за помоћ и његу другог лица одређује се у висини износа усклађене новчане накнаде за помоћ и његу затечених корисника овог права у осигурању запослених.

Question 74

Права поводом смрти

Answer 74

Осигуранику од ризика смрти подлијежу сњедећа лица: (1) осигураници док су активни – радно ангажовани (2) корисници старосне или инвалидске пензије (пензионери) и (3) лица која су осигурана само за случај ризика инвалидности и тјелесног оштећења – када су узроци тих ризика повреда на раду или професионална болест (лица – до 26 године, која обављају привремене и повремене послове преко омладинских задруга; лица која се налазе на стручном оспособљавању, доквалификацији или преквалификацији, која упути организација за запошљавање..) Поводом смрти свих наведених лица, чланови њихових породица као осигурана лица, могу да остваре право на породичну пензију. Подом смрти корисника старосне или инвалидске пензије, поред права на породичну пензију, чланови његове породице, уколико су сносили трошкове сахране (односно друго лице које је сносило те трошкове), имају право на накнаду тих трошкова.

Question 75

Право на породичну пензију

Answer 75

Право на породичну пензију могу да остваре чланови породице умрлог. Члановима породице умрлог сматрају се: 1. брачни друг (не и ванбрачни друг), укључујући и разведеног брачног друга 2. дјеца, рођена у браку или ван брака или усвојена, пасторчад и унучад коју је умрли издржавао 3. браћа, сестре и дјеца без родитеља, односно дјеца која имају једног или оба родитеља – који су потпуно неспособни за рад, а коју (дјецу) је умрли издржавао и 4. родитељи (отац и мајка, очух и маћеха и усвојиоци) које је умрли издржавао Унутар наведеног круга лица разликују се двије групе: * чланови уже породице – лица под 1 и 2 и * чланови шире породице – лица под 3 и 4 Члановима шире породице припада право на породичну пензију ако нема чланова уже породице, а ако их има – само када породична пензија која припада члановима уже породице не достигне пун износ основа од кога се одређује. Лице (члан уже или шире породице) које је проузроковало смрт осигураника, односно корисника права (пензионера), намјерно или крајњом непажњом, не може остварити право на породичну пензију. У случају смрти корисника права на породичну пензију, чланови његове породице не могу остварити право на породичну пензију. У случају смрти корисника права на породичну пензију, чланови његове породице не могу остварити право на породичну пензију. Лица која могу остварити право на породичну пензију, то право могу да остваре под одређеним условима. Услови се могу тицати умрлог (општи услови) и чланова његове уже и шире породице и понаособ (посебни услови). Поједини услови унутар општих и посебних услова су алтернативно постављени, али се у сваком конкретном случају морају кумулативно стећи један општи и један посебни услов да би се остварило право на породичну пензију. ОПШТИ услови су: (1) да је умрли осигураник до часа смрти навршио најмање 5 година стажа осигурања (2) да је до часа смрти испунио услове за старосну или инвалидску пензију (3) да је умрли био корисник страосне или инвалидске пензије (4) да је умрли био лице које је осигурано за случај инвалидности и тјелесног оштећења проузрокованих повредом на раду или профеионалном болешћу Дакле, под (1) и под (2) ради се о смрти ``активног`` осигураника и ту се траже услови у погледу претходно навршеног стажа осигурања. У случају под (3) ријеч је о смрти корисника пензије (пензионера), те сама чињеница смрти омогућава остваривање права на породичну пензију. У случају под (4) смрт мора да буде посљедица повреде на рду или професионалне болести али се не тражи услов уу погледу дужине пензијског стажа на страни умрлог. ПОСЕБНИ услови везују се за чланове уже и шире породице понаособ: Удова стиче право на породичну пензију: а) ако је до смрти брачног друга навршила 53 године живота (ако није навршила 53 године живота, али је навршила 45 година, стиче право на породичну пензију кад наврши 53 године живота - ``одложено признање права``) или б) ако је до смрти брачног друга или у року од једне године од дана смрти брачног друга, постала потпуно неспособна за рад в) ако је, после смрти брачног друга, остало једно или више дјеце која имају право на породичну пензију по том брачном другу, а удова обавља родитељску дужност према тој дјеци (уколико у току трајања права према овом основу, удова постане потпуно неспособна за рад – задржава право на породичну пензију док постоји та неспособност). Удова која оствари право на породичну пензију на начин под б) и в) и која у току трајања тог права наврши 53 године живота – трајно задржава то право. Удовац стиче право на породичну пензију: а) ако је до смрти брачног друга навршио 58 година живота или б) ако је до смрти брачног друга, или у року од једне године од дана смрти брачног друга, постао постпуно неспособан за рад или в) ако је после смрти брачног друга остало једно или више дјеце која имају право на породичну пензију по том брачном другу, а удовац обавља родитељску дужност према тој дјеци (уколико у току трајања права према овом основу, удовац постане потпуно неспособан за рад – задржава право на породичну пензију док постоји та неспособност). Удовац који оствари право на породичну пензију на начин под б) и в) и који у току трајања тог права наврши 58 година живота – трајно задржава то право. Дјеца, као и браћа и сестре, стичу право на породичну пензију и она им припада до навршених 15 година живота. После навршених 15 година дјете стиче ово право и оно му припада до завршетка школовања али најдоцније до навршених: - 20 година живота, ако похађа средњу школу - Тј. 26 година живота, ако похађа високошколску установу Уколико код дјетета настане неспособност за самостални живот и рад прије узраста до кога се обезбјеђује породична пензија – та пензија му припада док неспособност траје (те и после наведених година). Уколико је неспособност дјетета настала после узраста до кога се обезбјеђује пензија, а прије смрти осигураника односно корисника пензије – том дјетету пензија припада и користи је док траје неспособност, под условом да га је умрли издржавао до часа смрти. Родитељи умрлог (отац, мајка, очух, маћеха, усвојилац) стичу право на породичну пензију под једним заједничким условом – да их је умрли издржавао до часа смрти. Поред тога, потребно је да се стекне још један од сљедећих услова: - да је мушкарац (орац, очух) навршио 65 година живота односно жена (мајка, маћеха) 60 година или - да су постали потпуно неспособни за рад Висина породичне пензије одређује се у процентима од основа. Основ представља старосна, превремена старосна или инвалидска пензија. У случају смрти активног осигураника – старосна, привремена старосна или инвалидска пензија која би му припадала у часу смрти. У случају смрти пензионера – пензија која му је припадала у часу смрти. Ако пензија припада истовремено и члановима уже и члановима шире породице умрлог, тада се пензија најпре одређује, на описани начин, члановима уже породице, а члановима шире породице припада остатак до пуног износа основа тј. до пуног износа старосне или инвалидске пензије. Исплата породичне пензије почиње од дана смрти умрлог осигураника, односно дана испуњења услова, ако је захтјев за остваривање тог права поднијет у року од 6 мјесеци од дана смрти. Ако више корисника оствари право на породичну пензију – исплаћује се једна пензија за све, осим ако кориснихи захтјевају да се пензија исплаћује одвојено. Право на породичну пензију престаје члану породице који усљед насталих промјена не испуњава више предвиђене услове за то право. Такође, право на породичну пензију престаје члану породице ако је правоснажном пресудом осуђен за смрт лица по основу кога остварује односно користи то право. Исплата породичне пензије може се обуставити ако се корисник те пензије запосли, односно обавља дјелатност по основу које је обавезно осигуран или због остваривања старосне односно инвалидске пензије.

Question 76

Право на накнаду потребних трошкова

Answer 76

У случају смрти корисника пензије, лицу које је сносило трошкове сахране припада накнада погребних трошкова, без обзира на сродство са умрлим. Накнада погребних трошкова припада у висини једне и попросјечне пензије у Фонду у претходном кварталу, у осносу на дан смрти.

Question 77

Усклађивање пензија и новчаних накнада

Answer 77

Установа усклађивања пензија (старосних, привремених старосних, инвалидских, породичних) и новчаних накнада (за тјелесно оштећење, погребних трошкова) постоји да би се очувала реална вредност тих примања, односно очувао стандард њихових корисника. Према важећем Закону о пензијском и инвалидском осигурању, пензије се редовно усклађују у текућој години од 1. априла и 1. октобра и то: (а) са кретањем потрошачких цијена на територији Републике у претходних 6 мјесеци и (б) са кретањем бруто домаћег производа Дакле, усклађивање се врши шестомјесечно – за наредни шестомјесечни период. Новчана накнада за тјелесно оштећење усклађује се на исти начин као и пензије. Накнада погребних трошкова усклађена је у тренутку исплате, јер се одређује у висини једне и по просјечне пензије у Фонду из претходног квартала у односу на дан смрти, а која пензија је већ усклађена на описан начин у вријеме исплате те накнаде. Остваривање и коришћење права из пензисјког и инвалидског осигурања У важећем закону о пензијском и инвалидском осигурању говори се о остваривању и коришћењу права из пензијског и инвалидског осигурања. Под остваривањем права подразумијева се поступак пред надлежним органом, у коме се одлучује о стицању и утврђивању (обима) неког права – права на пензију или новчану накндау. Под коришћењем права подразумијева се начин исплате утврђених износа на име тих права. Остваривање права Права из пензијског инвалидског осигурања остварује се код фонда. Поступак за остваривање права покреће се на захтјев осигураника, односно на захтјев члана породице када је у питању остваривање права на породичну пензију. Захтјев се подноси, по правилу, одмах пошто су се стекли услови за остваривање неког права. Ако се захтјев поднесе касније права одређују најраније 6 мјесеци уназад у односу на дан подношења захтјева. Рјешење о правима из пензисјког и инвалидског осигурања доноси надлежни орган фонда одређен општим актом фонда. У поступку доношења рјешења примјењују се правила закона којим је уређен општи управни поступак, ако Законом о пензисјком и инвалидском осигурању није друкчије речено. У овом поступку фонд је дужан да кориснику права пружи стручну помоћ. Када је за рјешавање о праву из пензисјког и инвалидског осигурања потребно је утврдити постојање инвалидности, тјелесно оштећење, као и њихове узроке, потребу за помоћи и његом другог лица, надлежни орган фонда ће рјешењем утврдити те чињенице, али на основу налаза, мишљења и оцјене органа вјешташења – чије се образовање и начин рада уређују општим актом фонда. Првостепено рјешење о правима из пензијског и инвалидског осигурања подлеже претходној контроли а затим и ревизији, коју врши орган утврђен општим актом фонда. Ревизијом се може испитати и правилност налаза, мишљења и оцјене коју дају органи вјештачења. Ревизија не одлаже извршење рјешења. Против првостепеног рјешења може се изјавити жалба органу одређеном општим актом фонда, у року од 15 дана од дана пријема рјешења. Жалба има деволутивно, али не и суспензивно дејство (одим ако се њом побије утврђена инвалидност). Ако је против првостепеног рјешења изјављена жалба, о ревизији и жалби рјешава се истим рјешењем. Ако није изјављена жалба, а ревизија не буде извршена у року од три мјесеца од дана истека рока за жалбу, сматра се да је ревизија извршена и дата сагласност на то рјешење. Чиме оно постаје коначно. Против коначног рјешења може се покренути поновни поступак, у складу са законом којим се уређује општи управни поступак, као и у случајевима кда се сазна за нове чињенице, односно нађу или стекну могућности да се употребе нови докази који би сами или у вези са већ употребљеним доказима, могли довести до другачијем рјешења. У сваком случају, против (коначног) рјешења фонда донијетог по жалби, односно у вршеу ревизије може се покренути управни спор код надлежног суда. И правоснажно рјешење може се измијенити новим рјешењем ако је њиме повријеђен закон или општи акт фонда на штету осигураника, односно корисника права или ако је о неком правном питању доцније заузето правно схватање које је повољније за осигураника.

Question 78

Коришћење права из пензијског и инвалидског осигурања

Answer 78

Пензије и новчане накнада утврђују се у мјесечном износу и сплаћују уназад. Фонд је дужан да кориснику права исплаћује износе који му припадају у мјесто његовог пребивалишта у републици Србији. Исплате се врше кориснику и када има пребивалиште у иностранству, у складу са међународним уговором односно под условом реципроцитета. Ако осигураник, односно корисник пензије, стекне право на двије или више пензија на територији Републике може користити само једну од тих пензија и то по сопственом избору. Коришћење права престаје када престану да постоје услови за остваривање тих права. Даље, престаје коришћење права ако корисник оствари исто право код организације за обавезно пензисјко и инвалидско осигурање државе која је формирана на подручју претходне Југославије, ако међународним уговором није другачије одређено.

Question 79

Накнада штете у вези са остваривањем и коришћењем права из пензијског и инвалидском осигурања

Answer 79

Фонд за пензисјко и инвалидско осигурање има право да захтјева накнаду стварне штете коју чине новчана давања по основу остварених права, заједно са доприносима и порезима који се евентуално плаћају на та давања. Повраћај незакоти и неправилно извршених исплата одговарајућих новчаних примања из пензијског и инвалидског осигурања врши се по одредбама закона којим се уређују облигациони односи ако Законом о пензијском и инвалидском осигурању није другачије уређено. Фонд доноси одговарајуће рјешење о утврђивању извршених исплата, наводи висину и начин њиховог повраћаја. При утврђивању висине штете не узимају се у обзир износи уплаћених доприноса за пензијско и инвалидско осигурање, нити дужина извршеног пензисјког стажа. Фонд може захтјевати да се штета која је проузрокована плаћањем трајних новчаних примања (пензије) надокнади једнократним износом у цјелини. У улози штетника (обвезника накнаде штете) може се појавити најпре корисник права (ако је својим чињењем или нечињењем допринео незаконитом остваривању и коришћењу права). Као штетник може се појавити и послодавац запосленог, уколико је до повреде на раду, односно професионалне болести дошло због непридржавања одговарајућих мјера безбједности и заштите здравља на раду, у складу са прописима који ту материју регулишу. Фонд има право да захтјева накнаду причињене штете и од лица које је проузроковалу инвалидност, тјелесно оштећење или смрт осигураника ако је, по том основу, остварено право из пензисјког и инвалидског осигурања. Коначно, Фонд има прао да захтјева накнаду штете и непосредно од заједнице осигурања имовине и лица, ако је штета настала употребом моторног возила.