Radno pravo 2

Question 1

ОБЛИЦИ РАСПОРЕЂИВАЊА, ПРЕМЈЕШТАЈА И УПУЋИВАЊА

Answer 1

У току радног односа радник може бити распоређен на друго радно мјесто и друге послове који одговарају његовој стручној спреми, знању и способностима. То су послови за чије се обављање захтијева иста врста и исти степен стручне спреме.
Током радног вијека радник може да ради код једног или више послодаваца на основу анекса или новог уговора о раду. У питању је покретљивост радне снаге која означава способност и могућност радника да се прилагођава промјенама на тржишту рада и да мијења радна мјеста како би побољшао услове рада. Распоређивање радника на друго радно мјесто, распоређивање у друго мјесто рада и упућивање на рад у другу земљу су промјене у оквиру радног односа код истог послодавца и захтијевају измјену (анекс) уговора о раду. У случају привременог упућивања на рад код другог послодавца, радник закључује уговор о раду на одређено вријеме са тим послодавцем и мирује му радни однос код претходног послодавца.

Question 2

ПОНУДА ИЗМЈЕНЕ САДРЖАЈА УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

Answer 2

Понуду измјене услова рада може упутити свака страна у радном односу али се у правилу измјене проводе путем понуде анекса на уговор од стране послодавца и прихватања анекса од стране радника. Понуду анекса уговора о раду могуће је повући док је не прихвати друга страна.

Уговор о раду може се измијенити без спровођења поступка за понуду анекса, без поступка анексирања ако је у питању измјена података којима се не мијењају услови рада или измјена података о уговорним странама. Поступак анексирања се не проводи ни у случају када се врши замјена уговора о раду у свих анекса, пречишћеним текстом уговора. Радник може дати иницијативу за измјену садржаја уговора о раду као што је приједлог за промјену радног мјеста, односно послова или мјеста рада како би ускладио приватне и професионалне обавезе, приједлог да му се повећа плата итд.
Када радник предложи измјену уговора о раду, послодавац није дужан да се изјасни о приједлогу зато што се одредбе о поступку за понуду анекса уговора о раду примјењују само када је предлагач послодавац.

Послодавац може понудити раднику измјену садржаја уговора о раду:
1) ради распореда (премјештаја) на друго радно мјесто ђ
2) ради распореда (премјештаја) у друго мјесто рада код истог послодавца
3) ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца
4) ако је дошло до промјена у плати, новчаним накнадама и другим примањима радника по сонову рада

Наведени случајеви нису таксативно набројани. Послодавац уз понуду за закључивање анекса уговора о раду, доставља у писаном облику разлоге за понуду, року коме радник треба да се изјасни о понуди и правне посљедице одбијања понуде. Радник је дужан да се изјесни о понуди у року који одреди послодавац а који не може бити краћи од 8 радних дана од дана достављања понуде. Ако се радник не изјасни у остављеном року, сматра се да је одбио понуду да закључи анекс уговора о раду. Ако радник прихвати понуду за закључивање анекса уговора, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог уговора у року од 6 мјесеци. Разлог за потписивање анекса уговора од стране радника може бити избјегавање отказа као очекиване посљедице одбијања анекса.
Послодавац може одбијање радника да прихвати понуду искористити као оправдан разлог за отказ. Ако послодавац откаже уговор о раду, раднику остаје могућност да у судском поступку оспорава законитост анекса уговора.

Question 3

1) Распоред радника на друго радно мјесто код истог послодавца

Answer 3

Код промјене радног мјеста у истом мјесту рада код истог послодавца разликују се трајни распоред путем анекса уговора о раду и привремени распоред на основу једностране одлуке послодавца. Радник може бити трајно распоређен на друго радно мјесто које одговара његовој стручној спреми и радном искуству, уз своју сагласност за измјену уговора о раду.
Код промјене радног мјеста важно је да постоје стварне потребе за распоређивање радника везане за процес и организацију рада или други објективни разлози а не намјера послодавца да радника стави у неповољнији положај.
Измјеном уговора о раду не треба сматрати привремени премјештај запосленог на други посао или било коју другу неопходну измјену услова извршавања уговора о раду која је краткотрајна или повремена. Новина у ЗРРС је у томе што се код привременог распоређивања радника на друго радно мјесто или распоређивања у друго мјесто рада више не тражи сагласност радника. Радник је дужан да привремено обавља ове послове:
1. у случају више силе (природних или других несрећа у којима је угрожен живот и здравље људи или имовина), спасавања људских живота и здравља, сировина и материјала који проузрокују потпун или дјелимичан застој радног процеса код послодавца за вријеме док те околности трају
2. изузетно у случају изненадног повећања обима посла, замјене одсутног радника или обавеза извршавања уговореног посла при чему привремени распоред радника не може трајати дуже од 60 дана у току једне године
Радник за вријеме привременог обављања послова који не одговарају врсти и степену његовог стручног образовања, знања и радног искуства има право на плату свог радног мјеста, односно плату радног мјеста на које је привремено распоређен, уколико је та плата повољнија.

Question 4

2) Распоређивање радника у друго мјесто рада код истог послодавца

Answer 4

Послодавац може распоредити радника у друго мјесто рада (ван пребивалишта односно боравишта) у одређеним случајевима без пристанка радника, док у другим случајевима радник може бити распоређен у друго мјесто рада уз његов пристанак.
Послодавац може премјестити радника без пристанка ако радно мјесто у другом мјесту рада одговара његовој стручној спреми и искуству стеченим радом. То је могуће ако је дјелатност послодавца такве природе да се рад обавља у мјестима ван сједишта послодавца. Тражи се да је удаљеност од мјеста у коме радник борави до мјеста у које се премјешта на рад мања од 50 километара и да је организован редовни превоз за благовремени долазак на рад и повратак са рада. Трошкови превоза падају на терет послодавца. Жену за вријеме трудноће и мају дјетета до 3 године живота могуће је распоредити у друго мјесто рада само уз њен пристанак.

Question 5

3) Упућивање радника на рад у другу земљу

Answer 5

Послодавац може да упути радника на рад у другу земљу у којој обавља дио своје дјелатности по одређеним условима. Послодавац то може учинити ако послови одговарају стручним и радним способностима радника и ако се са радником споразумије о:
- трајању рада у другој земљи
- условима смјештаја радника за вријеме боравка у другој земљи
- валути у којој ће се раднику исплаћивати плата и друга примања по основу рада у другој земљи као и роковима и начину исплате
- условима одласка и повратка радника са рада у другој земљи
Послодавац је дужан радника прије одласка на рад у другу земљу упознати о прописима који ће се примјењивати код остваривања права и обавеза за вријеме рада уд ругој земљи.

Question 6

4) Упућивање радника на рад код другог послодавца

Answer 6

Рдник може бити привремено упућен на рад код другог послодавца на одговарајући посао у случају ако је:
- Привремено престала потреба за радом радника
- Пословни простор дат у закуп
- Закључен уговор о пословној сарадњи
Упућивање радника код другог послодавца траје док трају разлози за упућивање, а најдуже годину дана. Радник може уз његов пристанак у истим случајевима бити упућен на рад ко другог послодавца на дужи период. Упућивање радника код другог послодавца прати прекид рада и мировање радног односа на одређено вријеме код послодавца код кога је упућен. Радник са послодавцем код кога је упућен закључује уговор п раду на одређено вријеме док траје привремено упућивање.
Послије истека рока на који је упућен код другог послодавца, радник има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио и то на претходни или други одговарајући посао. У случају трајног упућивања и преласка на рад код другог послодавца, раднику престаје радни однос, те заснива радни однос са новим послодавцем.
Послодавац који је у циљу рјешавања проблема тзв. вишка запослених упутио запосленог на рад код другог послодавца на одговарајући посао, рјешава радноправни статус запосленог доношењем рјешења о отказу пошто ће запослени са новим послодавцем закључити уговор о раду на неодређено вријеме.

Question 7

РАСПОРЕЂИВАЊЕ ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА

Answer 7

1) Упућивање, распоређивање и преузимање државних службеника: Мобилност подразумијева премјештај државних службеника у оквиру органа или прелазак службеника из једног органа управе у други, у складу са потребама рада и условима рада на одређеном радном мјесту. Мобилност омогућава да се службеници упознају са радом различитих органа, да стичу знања из различитих области и развијају стручне способности.
Државни службеник може бити привремено или трајно распоређен у истом републичком органу управе. Он може бити привремено распоређен у истом органу управе, на радном мјесту које одговара његовој стручној спреми, без његове сагласности, најдуже 6 мјесеци у току 2 године. По истеку овог рока државни службеник наставља да ради на радном мјесту на којем је радио прије привременог распоређивања.

Државни службеник може бити без сагласности распоређен на неодређено вријеме у истом републичком органу управе на друго радно мјесто које одговара његовој стручној спреми, ако то налажу нова организација или рационализација послова. Државни службеник је дужан по налогу руководиоца органа обављати и послове који нису у опису радног мјеста у случају привременог повећања обима посла, замјене одсутног државног службеника или смањења обима послова његовог радног мјеста. У случају више силе, елементарних непогода и других непредвиђених околности, државни службеник је дужан да по писаном налогу руководиоца ради на радном мјесту нижег степена стручне спреме док трају те околности.
Државни службеник може бити привремено упућен у други републички орган управе у истом мјесту рада на радно мјесто које одговара његовој стручној спреми, без његове сагласности ако се тако споразумију руководиоци органа. Државни службеник остварује права, обавезе и одговорности из радног односа у органу из кога је упућен.
Државни службеник може бити преузет без конкурса у други републички орган управе ако се о томе споразумијеу руководиоци органа и државни службеник на то пристане. Државни службеник може бити преузет на радно мјесто које одговара његовом степену стручне спреме уз услов да испуњава опште и посебне услове.

2) Премјештај и преузимање службеника у јединицама локалне самоуправе: Службеник у органу јединице локалне самоуправе може бити трајно или привремено премјештен на друго одговарајуће радно мјесто због потребе рада без своје сагласности.
Одговарајуће радно мјесто је оно чији су послови у истој категорији и за које службеник испуњава услове. Службеник може бити трајно премјештен ако то налажу организација или рационализација послова или други оправдани разлози. Службеник може бити привремено премјештен због замјене одсутног службеника или повећаног обима посла и при томе задржава сва права на свом радном мјесту. Привремени премјештај траје до годину дана, послије чега службеник има право да се врати на радно мјесто прије премјештаја. Рјешење о премјештају службеника доноси градоначелник односно начелник општине. Против рјешења је дозвољена жалба ОДБОРУ ЗА ЖАЛБЕ. Одлука Одбора је коначна и против ње се може покренути спор пред судом. Службеник на руководећем радном мјесту не може бити мјемјештен.
Упражљено извршилачко радно мјесто може се попунити преузимањем службеника из органа друге јединице локалне самоуправе, без спровођења јавног конкурса и уз претходну сагласност службеника. Службеник може бити преузет на радно мјесто које одговара његовом степену стручне спреме и звања, уз услов да испуњава опште и посебне услове.

Question 8

ПОЈАМ И ПОДЈЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА

Answer 8

То је вријеме у току кога је радник дужан или расположив да обавља послове по налозима послодавца, у складу са уставним правом на ограничено радно вријеме.
Радно вријеме је временски период у којем је радник обавезан да обавља послове према упуствима послодавца на мјесту гдје се послови обављају или другом мјесту које одреди послодавац. Радник не мора бити на мјесту гдје се његови послови обављају или другом мјесту које одреди послодавац већ да послове обавља према упуствима послодавца. Саставни дио радног времена може бити и вријеме приправности. То је вријеме у којем радник приправан да се одазове позицу послодавца за обављање послова ако се покаже таква потреба, а не налази се на мјесту на којем се његови послови обављају нити на другом мјесту које је одредио послодавац. За вријеме приправности радник је дужан да буде удаљен од послодавца на удаљености која му омогућава да благовремено стигне на посао по позиву послодавца. Вријеме приправности у току кога радник обавља послове, за разлику од времена приправности у току кога их не обавља, рачуна се као радно вријеме. Вријеме приправности у којем радник не обавља послове није дио радног времена.
Код приправности за рад, радник је слободан одабрати мјесто гдје ће боравити, водећи рачуна да се може благовремено одазвати евентуалном позиву послодавца док код дежурства послодавац одређује мјесто дежурства које је обично у просторијама послодавца (нпр. љекари код ноћног дежурства).
Права радника зависе од трајања радног времена. Радник који ради пуно радно вријеме има сва права из радног односа у пуном обиму, те подјела радног времена зависи од пуног радног времена. Радник може да закључи уговор о раду с пуним радним временом само са једним послодавцем тј. не може истовремено да закључи два уговора о раду с пуним радним временом.

Према времену трајања разликују се:
1. пуно радно вријеме
2. радно вријеме краће од пуног радног времена (непуно радно вријеме)
3. радно вријеме краће од пуног радног времена изједначено са пуним (скраћено радно вријеме) и
4. радно вријеме дуже од пуног радног времена (прековремени рад)
Прописи о радном времену имају принудни и заштитни карактер те није могуће уговарати рад у дужем трајању него што је законом допуштено.

Question 9

ПУНО РАДНО ВРИЈЕМЕ

Answer 9

Пуно радно вријеме траје 40 часова седмично. ЗРРС прописује да пуно радно вријеме траје 40 часова седмично али познаје и радно вријеме краће од 40 часова седмично изједначено са пуним радним временом: колективним уговором и правилником о раду се може утврдити радно вријеме краће од 40 часова седмично али не краће од 36 часова седмично, изједначено са пуним радним временом. У овом случају радник који краће од 40 часова седмично остварује сва права из радног односа као да ради пуно радно вријеме.
Пуно радно вријеме за малољетне раднике траје краће од 40 часова седмично и не може да се утврди у трајању дужем од 35 часова недељно.

Question 10

НЕПУНО РАДНО ВРИЈЕМЕ

Answer 10

Непуно радно вријеме је радно вријеме траје краће од 40 часова седмично. Непуно радно вријеме не може бити краће од 10 часова седмично. Непуно радно вријеме увод послодавац у зависности од природе посла и организације рада.
Разлоз за увођење непуног радног времена је обично везан за прилагођавање дужине радног времена обиму посла. Послодавац је дужан да раднику који ради с непуним радним временом обезбиједи исте услове рада као раднику с пуним радним временом на истим или сличним пословима. Радници који раде непуно радно вријеме имају према начелу једнакости сва права из радног односа као радници који раде пуно радно вријеме.
Радници с непуним радним временом остварују сразмјерно мањи обим права него радници коју раде пуно радно вријеме, стога што су права и обавезе у кореалном односу. Радници који раде непуно радно вријеме оствару права сразмјерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина права законом, општим актом и уговором о раду није другачије одречено (начело сразмјерности).
Радник који ради непуно радно вријеме нема исту плату као радник који обавља исте послове пуно радно вријеме на истом радном мјесту, већ има плату сразмјерно дужини радног времена. Радник који ради с непуним радним временом може да би постигао пуно радно вријеме, засновати радни осноса код другог послодавца. Радник није обавезан да обавијести послодавца да је закључио уговор о раду с непуним радним временом с другим послодавцем и поред тога што је неопходно ускладити радно вријеме радника код разних послодаваца.
Новина у ЗРРС јесте дужност послодавца да благовремено обавијести све раднике о томе да су им доступни послови са пуним и непуним радним временом.

Question 11

СКРАЋЕНО РАДНО ВРИЈЕМЕ

Answer 11

Скраћено радно вријеме је изједначено с пуним радним временом у погледу права радника. Радник који ради скраћено радно вријеме има сва права из радног односа као да ради пуно радно вријеме. Разлози за увођење скраћеног радног времена су везани за радно мјесто са повећаним ризиком (тежак и напоран рад) и за породичне обавезе радника (нпр. посебна њега дјетета или старања о тешко обољелом лицу).
Разлози за скраћено радно вријеме не могу постојати у вријеме заснивања радног односа или могу настати током трајања радног односа а могу бити:
- трајни
- привремени или повремени
Радно вријеме је трајно скарћено на пословима на којима није могуће ни уз примјену мјера заштите на раду а привремено или повремено скраћено за родитеље у породичним околностима везаним за дијете.
Увођење скраћеног радног времена за разлику од непуног радног времена не зависи од воље послодавца. Одлуку о скраћеном радном времену доноси надлежни орган власти (министарство надлежно за послове рада) на основу стручне анализе овлашћене научне или стручне организације. Минимално траје 30 часова седмично. За разлуку од пуног радног времена, код скраћеног радног времена због заштите здравља није могуће увести прекомјерни рад на тим пословима нити прерасподјелу радног времена.

Question 12

ПРЕКОВРЕМЕНИ РАД

Answer 12

1. ПОЈАМ И РАЗЛОЗИ ЗА УВОЂЕЊЕ ПРЕКОВРЕМЕНОГ РАДА: Послодавац може увести прековремени рад кад наступе предвиђени случајеви – изненадно повећање обима посла, отклањање посљедица временских и других елементарних непогода, земљотреса, епидемије и друге несреће (више силе). Радник је дужан да ради прековремено на писмени захтјев или налог послодавца. Прековремени рад уводи се државним службеницима у случају непланираног повећања обима посла, приликама проузрокованим вишом силом или у другим случајевима утврђеним законом а може трајати 150 часова у току календарске године. У органима самоуправе, прекомјерни рад службеницима може одредити градоначелник или начелник општине у случајевима непланираног повећања обима посла, у приликама проузрокованим вишом силом и у другим случајевима утврђеним законом. Радник има право на увећање плате за прековремени рад а које може бити одређено законом или колективним уговором.
2. ТРАЈАЊЕ ПРЕКОВРЕМЕНОГ РАДА: Послодавац не може да уведе прековремени рад неким категоријама радника због навршених година живота, обављања родитељске дужности према дјетету. Прекомјерни рад је забрањен:
3. радницама млађим од 18 година живота
4. трудним женама
5. мајкама са дјететом до 3 године живота и
6. цамохраном родитељу или усвојиоцу дјетета млашег од 6 година живота
   Ако послодавац ипак уведе прековремени рад лицима којима је законом забрањено, инспектор рада је дужан да га забрани. Разликујемо апсолутну и релативну забрану прековременог рада. Радницима млађим од 18 година живота је потпуно забрањен прековремени рад за разлику од других наведених група радника којима је такав рад допуштен изузетно под одређеним условима. Према ЗРРС послодавац им може одобрити да раде прековремено на њихов писмени захтјев.

Question 13

ПРЕРАСПОДЈЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА

Answer 13

Прерасподјела радног времена постоји кад радно вријеме у једном дијелу календарске године траје дуже а у другом дијелу краће, зависно од природе дјелатности (сезонски послови).
Прерасподјела може да обухвати све раднике или групу радника код послодавца, независно од тога да су они у радном односу на неодређено или одређено вријеме да ли раде са пуним или непуним радним временом. Код прерасподјеле пуно радно вријеме у једном дијелу године траје дуже и у другом дијелу године сразмјерно краће, тако да у току календарске године не може износити више од просјечно 40 часова седмично. За вријеме прерасподјеле запослени остварује зараду која одговара времену проведеном на раду.
Дуже радно вријеме у јеном дијелу године не сматра се прековременим радом али је могуће часове рада дуже од просјечног радног времена обрачунати и исплатити као прековремени рад када то закон допушта нпр. ако је вријеме рада дуже од трајања уговореног радног времена. Уобичајено је да шестомјесечна прерасподјела радног времена буде двоактна и континуирана тако да се у првом дијелу тог периода ради стално дуже а у другом дијелу стално краће.
ЗРРС познаје само прерасподјелу пуног радног времена и не садржи одредбу о томе како обрачунати остатак часова рада преко пуног радног времена, већ само да се оно може обрачунати као просјечно радно вријеме.

Question 14

РАСПОРЕД РАДНОГ ВРЕМЕНА

Answer 14

ОРГАНИЗОВАЊЕ РАДНОГ ВРЕМЕНА: Код једнократног радног времена се ради у континуитету без прекида а одмор у току дневног рада је традиционално дио радног времена. Код двократног радног времена се радиу два дијела у току раднох дана, један дио прије и други дио послије поднева (нпр. у услужним дјелатностима и трговини) а вријеме у току прекида рада се сматра се временом проведеним на раду. Код рада у исто вријеме радници раде истовремено, по правилу, у пријеподневном дијелу дана. Код рада у смјенама радници се мјењују на истим радним мјестима по распореду и раде у различито доба дана с истим средствима рада. Радници не раде истовремено већ у групама у разним смјенама (пријеподне, поподне и ноћу) а процес рада се одвија континуирано.
Рад у смјенама не неопходан у оним дјелатностима у којима се процес рада одбија без прекида.
Трајање рада у смјенама је ограничено и замјена смјена служи да би се обезбиједила заштита безбједности и здравља радника. Код уједначеног радног времена радник сваког радног дана у радној седмици ради исти број часова уз уобичајено коришћење дневног одмора. Код радног времена у турнусима радник (мобилни радник) ради у континуитету дуже од дневног радног времена да би завршио послове и има сразмјерно дужи дневни или недјељни одмор, с тим да зкупно вријеме рада у седмици није дуже од пуног радног времена (нпр. посаде возова, бродова, авиона).
ОДРЕЂИВАЊЕ РАСПОРЕДА РАДНОГ ВРЕМЕНА: Послодавац је дужан да одреди распоред, почетак и завршетак радног времена. Распоред радног времена треба да уважава интерес свих учесника процеса рада и стога су важне консултације и договор између субјеката радних односа.
Радна седмица траје по правилу, 5 радних дана од понедељка по петка а радни дан 8 часова. Радна седмица радника може да траје 6 радних дана и тада радни дан траје краће од 8 часова. Послодавац је дужан да изврши распоред радног времена радника унапријед за најмање 30 наредних дана и то да огласи на начин приступачан радницима. Упознавање радника са распоредом радног времена је важно да би се припремио за рад и организовао приватни и породични живот.
Распоред радног времена у одређеним дјелатностима или на одређеним пословима одлуком уређује надлежни републички орган или орган јединице локалне самоуправе. Послодавац је дужан да води дневну евиденцију о присуству радника и да је предочи инспектору рада на његов захтјев. Евиденција садржи податке о почетку и завршетку радног времена, смјенама и друге податке о присуству радника на послу.
НОЋНИ РАД: Према времену обављања рада у току дана, разликује се:
- дневни и
- ноћни рад
Трајање ноћног рада је ограничено тако што број радних сати ноћу не треба да буде већи од просјечних 8 сати унутар 24- сатног раздобља. Радник за вријеме ноћног рада има право на увећање плате. Радник може да ради ноћу непрекидно до 1 радне седмице, а може да ради и дуже уз своју писмену сагласност. Ограничење трајања ноћног рада је посебно значајно за оне раднике којима би непрекидно обављање ноћног рада неповољно утицало на здравље. Послодавац је дужан да током ноћног рада редовно обезбиједи здравствене прегледе радника о свом трошку.
Забрана обављања ноћног рада се односи на:
- малољетне раднике
- труднице и мајке са дјететом до 2 године живота
Раднидима млађим од 18 година је за разлику од других категорија радника којима је забрањен ноћни рад, допуштен ноћни рад у одређеним случајевима ако постоји сагласност надлежног инспектора рада. Они могу бити привремено изузети од забране ноћног рада у случају отклањања посљедица више силе, хаварија и заштите интереса Републике.

Question 15

ПРАВО НА ОДМОРЕ И ОДСУСТВА

Answer 15

Радник има право на одмор у току радног времена, дневни одмор између два радна дана, седмични одмор и годишњи одмор, право на плаћено и неплаћено одсуство, као и право на мировање радног односа у одређеним случајевима.
Право на одмор је предмет конвенција и препорука Међународне организације рада и низа међународних докумената о људским правима. Одмор је прекин интелектуалне или физичке активности потребан ради очувања здравља и радне способности, задовољавање социјалних, културних и других потреба радника. Одмор је дио слободног времена. Слободно вријеме је вријеме које подразумијева ослобођење од свих обавеза из рада, обавеза у породици али је ипак скуп активности. Сврсисходно коришћење одмора зависи од низа фактора не само правне већ и социјално-економске природе.
Уколико радник, због ниске зараде, своје слободно вријеме мора да користи за додатно радно ангажовање и за обезбјеђивање допунских прихода, онда раднику врло мало времена остаје за одмор и обнављање психофизичких и радних способности. То се даље негативно одржава на његов рад у радном односу и на зараде које по основу таквог рада остварује.

Question 16

ДНЕВНИ ОДМОР У ТОКУ РАДА

Answer 16

Дневни одмор у току рада се урачунава у радно вријеме и радник за вријеме одмора задржава права, обавезе и одговорности из радног односа осим обавезе да ради.
Послодавац изузетно може да наложи запосленом да нешто уради и за вријеме паузе а што је резервисано само ја крајње изузетне случајеве тј. за случај више силе или друге случајеве у којима је неопходна интервенција запосленог. То даље значи да правило о забрани вршења управљачких и других овлашћења за вријеме паузе може бити дерогирано само у строго одређеним случајевима који нису предвидјели а због чега се може закључити да однос правне подређености постоји и уа вријеме паузе а тим што се тада она активира само изузетно тј. у случају нужде.
Одлуку о распореду коришђења одмора у току радног времена доноси послодавац при чему постоји ограничење везано за функцију одмора: ЗРРС прописује да одмор не може бити у прва два или последња два сата радног времена радника. Коришћење одмора на почетку или на крају дневног радног времена не би водило скраћивању радног времена. Ако природа посла не дозвољаба прекид рада (комуналне службе) или се ради са странкама, дневни одмор се може обезбиједити замјеном раднидима из других дијелова организације. Одмор у току дневног рада се по правилу користи у континуитету али радници који на нарочито тешким, напорним и штетним пословима (нпр. рад под водом) могу га користити у дијеловима ако то обезбјеђује бољу заштиту на раду.
Зависно од тога д ли радник ради пуно, непуно или радно вријеме дуже од пуног радног времена разликују се трајање одмора – пуни, скраћени и продужени одмор у току рада. Радник има право на одмор у току радног времена у трајању од 30 минута ако ради пуно радно вријеме или најмање 6 сати дневно а то право има исто и запослени који ради са скраћеним радним временом. Радник који ради непуно радно вријеме има право на одмор у трајању од најмање 15 минута а радник који ради дуже од 10 часова дневно има право на продужени одмор у трајању од најмање 45 минута а трајање одмора може бити дуже ако то одреди послодавац.

Question 17

ДНЕВНИ ОДМОР ИЗМЕЂУ ДВА РАДНА ДАНА

Answer 17

Дневни одмор између два радна рада означава вријеме одмора од краја претходног до почетка наредног дневног рада. Предмет законског уређивања је минимално трајање одмора између два узастопна радна дана.
Дневни одмор између два узастопна радна дана траје најмање 12 часова непрекидно. Минимални одмор између два узастопна радна дана је краћи за раднике запослене у пољопривреди или на сезонским пословима и траје најмање 10 часова непрекидно.
Према ЗРС дневни одмор траје најмање 11 часова непрекидно у оквиру прераподјеле радног времена.

Question 18

СЕДМИЧНИ ОДМОР

Answer 18

Седмични одмор је одмор између двије узастопне радне седмице који обухвата вријеме од краја претходне до почетка наредне радне седмице. Одмор траје намјмање 24 часа непрекидно. Државни службеник и службеник има право на седмични одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно.
У радној седмици која има 5 радних дана седмични одмор се користи суботом и недељом. Ако радна седмица има 6 радних дана онда се седмични одмор користи недељом. Седмични одмор се по правилу користи недељом а послодавац може да одреди други дан за коришћење одмора ако природа посла и организација рада то захтијевају (у области спорта, туризма).
Послодавац је дужан да одреди други дан за коришћење одмора ако је неопходно да радник ради на свој седмични дан одмора.

Question 19

ГОДИШНИ ОДМОР

Answer 19

ПРАВО НА ГОДИШЊНИ ОДМОР: Радник има право на годишњи одмор и не може да се одрекне тог права, нити му оно може бити ускраћено. Право на годишњи одмор је право стечено радом, лично је и непреносиво право. Послодавац и радник не могу се договорити да радник добије новчану накнаду као замјену за коришћење годишњег одмора.
За вријеме коришћења годишњег одмора радник има право на накнаду у висини пуне плате. Послодавац је дужан раднику обезбиједити коришћење годишњег одмора за календарску годину прије престанка радног односа:
1. ако радник прелази на рад код другог послодавца
2. ако раднику престаје радни однос зато што успуњава услове за старосну пензију
3. због истека рока на који је заснован радни однос на одређено вријеме
Ако радник у неком од ових случајева кривицом послодавца не искористи одмор, онда има право на накнаду штете. Послодавац је у том случају дужан да раднику исплати новчану накнаду која има карактер накнаде штете због неискориштавања (дијела) годишњег одмора. Раднику поред накнаде штете и плата (зарада) за рад у вријеме када је требало да користи одмор. Има право на накнаду штете у висини просјечне плате остварене у претходна 3 мјесеца.
ДУЖИНА ГОДИШЊЕГ ОДМОРА: Дужина годишњег одмора се изражава бројем радних дана. Она зависи од тога колико мјесеци износи непрекидни рад код послодавца у календарској години у којој користи годишњи одмор. Вријеме неплаћеног одсуства не сматра се временом проведеним на рад и не рачуна се приликом одређивања дужине годишњег одмора. Ако радник има 6 мјесеци непрекидног рада у календарској години у којој први пут заснива радни однос или нема прекид рада дужи од 30 радних дана у календарској години онда има право на годишњи одмор од најмање 4 радне седмице тј. 20 радних дана. Приликом утврђивања дужине годишњег одмора рачуна се да радна седмица траје 5 радних дана.
Дужина годишњег одмора радника појединачно одређује се тако што се на законски минимум додају увећања по основу радног стажа и других основа у складу са колективним уговором. Годишњи одмор радника који ради на пословима са посебним условима рада износи најмање 30 радних дана због повећаног штетног дејства услова рада на здравље радника.
Законски минимум од 20 радних дана годишњег одмора се не односи на годишњи одмор радника који нема 6 мјесеци непрекидног рада или има прекид рада у календарској години. Радник који нема 6 мјесеци непрекидног рада у календарској години у којој први пут заснива радни однос има право на један дан годишњег одмора за сваки мјесец рада. Радник стиче право на коришћење годишњег одмора послије 6 мјесеци непрекиндног рада код послодавца. У случају прекида коришћења годишњег одмора, радник у споразуму са послодавцем, користи преостали дио годишњег одмора. Радник који није искористио у цијелости годишњи одмор у текућој календарског години због одсустности са рада са накнадом, има право да преостали дио годишњг одмора искористи најкасније до 30.јуна наредне године. У годишњи одмор се не урачунавају субота, недеља, дани републичких празника и други дани за које је одређено да се не ради.
РАСПОРЕД КОРИШЋЕЊА ГОДИШЊЕГ ОДМОРА: Распоред кориштења годишњег одмора одређује послодавац уз обавезу да раднике о распореду благовремено обавијести, а најкасније до 30.јуна. Послодавац доноси за сваког радника рјешење о дужини, времену и начину кориштења годишњег одмора. Послодавац има обавезу да радника писаним путем обавијести о распореду коришћења годишњег одмора.
Државни службеници и службеници у органима јединице локалне самоуправе као и радници, користе годишњи одмор у цјелости или у дијеловима:
- први дио годишњег одмора траје најмање двије радне седмице
- други дио одмора се користи најкасније до 30.јуна наредне календарске године
Послодавац може да се претходно консултује са радницима и њиховим представницима. Од савјета радника или синдиката може затражити приједлоге и мишљења о распореду коришћења годишњих одмора. За радника који ради с непуним радним временом код два или више послодаваца важна је њихова сарадња по питању коришћења годишњих одмора. ЗРРС је начелно одредио вријеме коришћења колективног годишњег одмора наставних радника у образовним установама, тако што је прописао да користе годишњи одмор за вријеме школских распуста и да се дужина и распоред коришћења одмора уређује посебним законом. Изузетно, ови радници могу користити годишњи одмор и ван школског распуста на начин уређен законима о основном и средњем образовању

Question 20

ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО

Answer 20

ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО ЗБОГ ЛИЧНИХ И ПОРОДИЧНИХ РАЗЛОГА: Радник има право на плаћено одсуство у календарској години и накнаду штете дјелимично или у цјелости за вријеме одсуства у одређеним случајевима. Накнаду плате исплаћује послодавац ако законом није другачије одређено. Вријеме проведено на плаћеном одсуству сматра се проведеним на раду и рачуна се у стаж осигурања. За вријеме празника радник, по правилу, одсуствује са рада.
Ако ради за вријеме празника због потребе процеса рада, радник има право на увећану плату. Поред права на плаћено одсуство због личних и породичних разлога, радници имају право на плаћено одсуство за синдикално образовање и дјеловање и у случају када су добровољни даваоци крви.
Радник има право на плаћено одсуство због личних и породичних разлога у случају када ступа у брак, у случају рођења дјетета, теже болести или смрти члана породице. Други случајеви одусуства због личних и породичних разлога су предмет колективног уговора, правилника о раду и уговора о раду (нпр. селидба, учешће на спортским такмичењима, итд). Када наступи лични или породични разлог за одсуство, послодавац је дужан да одреди трајање одсуства а на захтјев радника. Плаћено одсуство не може бити дуже од 5 радних дана у току календарске године осим у случају смрти члана породице али послодавац може на захтјев радника одобрити у оправданим случајевима дуже плаћено одсуство у току календарске године.
ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО ЗБОГ ПРИВРЕМЕНЕ СПРИЈЕЧЕНОСТИ ЗА РАД УСЉЕД БОЛЕСТИ И ПОВРЕДЕ: Радник је дужан да најкасније у року од 3 дана од дана наступања привремене спријечености достави послодавцу потврду надлежног доктора медицине. У случају теже болести, умјесто радника, потврду послодавцу достављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у породичном домаћинству, а ако радник живи сам, потврду је дужан да достави у року од 3 дана након престанка разлога због којих није могао да достави потврду.
Пропуст радника да о одсуству и разлозима одсуства обавијести надлежни орган не може представљати разлоге за престанак радног односа уколико је одсуствовање оправдано. Накнада плате за вријеме спријечености за рад због повреде на раду или професионалне болести износи у висини од 100% просјечне плате коју је радник остварио у одговарајућем претходном периоду или од плате коју би радник остварио да је био на раду. Висина и начин остваривања права на накнаду лате за вријеме привремене спријечености за рад због болести и повреде ван рада ближе се уређују прописима о здравственом осигурању али не може бити мања од 50%.
ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО ЗБОГ РАЗЛОГА НА СТРАНИ ПОСЛОДАВЦА: ЗРРС уводи два облика плаћеног одсуства због разлога на страни послодавца:
- одсуство у случају више силе или хаварије на машинама или другим средствима и
- одсуство у случају непланираног привременог смањења обима послова код послодавца или разлога економско-финансијске или техничко-технолошке природе
У случају више силе или хаварије на машинама или другим средствима рада радника, који је због тога спријечен да ради извршава друге обавезе из уговора о раду, има право на плаћено одсуство. Радник остварује накнаду плате у висини од 50% плате коју би остварио да је радио. Послодавац који има непланирано привремено смањење обима послова или проблеме економско-финансијске или техничко-технолошке природе може упутити радника на плаћено одсуство уз претходне консултације са синдикатом или савјетом радника. За вријеме трајања одсуства радници остварују право на накнаду плате у висини од најмање 50% просјечне плате радника остварене у претходна 3 мјесеца.

Question 21

НЕПЛАЋЕНО ОДСУСТВО

Answer 21

За вријеме неплаћеног одуства радник нема право на накнаду плате, права и обавезе по основу рада мирују а вријеме проведено на одсуству се не рачуна у стаж осигурања. Послодавац одлучује да ли ће раднику одобрити неплаћено одсуство на његов писани захтјев, осим у случајевима када је право на неплаћено одсуство утврђено законом или општим актом.
Радници користе неплаћено одсуство за разне сврхе попут образовања, стручног усавршавања, његе болесног члана породице, учешће на спортским такмичењима. ЗРРС не одређује случајеве када послодавац може раднику одобрити неплаћено одсуство на писани захтјев осим одсуства у случају вјерских односно национално-традицијских потреба. Послодавац је дужан ради задовољења ових потреба одобрити одсуство с рада до 3 дана у току календарске године, без права на накнаду плате ако посебним законом није другачије одређено.

Question 22

МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Answer 22

МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА ПО ЗАХТЈЕВУ РАДНИКА ИЛИ СЛУЖБЕНИКА: Радник који је засновао радни однос на неодређено вријеме има право на мировање права и обавеза одређено вријеме ако постоји неки од прописаних разлога. Током мировања долази до прекида радног односа тако да радник не остварује права и не испуњава обавезе до повратка на рад код послодавца. У питању је само прекид остваривања права и испуњења обавеза за разлику од престанка радног односа. Радник послије истека мировања има право и дужности да се у одређеном року врати на рад код послодавца док код престанка радног односа радник нема право да се врати на рад. Мировање радног односа је могуће због обављања јавне реизборне функције или заједничког брачног (породичног) живота са супружником упућеним на рад у иностранство. Услов за мировање је да раник јавну функцију обавља професионално и за то добија плату. Мировање права и обавеза по основу обављања јавне функције може трајати најдуже два мандата. Мандат на поменутим функцијама у правилу, траје 4 године.
Поред мировања радног односа због обављања јавне функције, раднику мирују права због упућивања на рад у иностранство у оквиру међународно-техничке или у оквиру просвјетно-културне сарадње, упућивања у допломатска, конзуларна и друга представништва. Право на мировање припада и брачном супружнику радника упућеног на рад у иностранство и траје колико и мировање радног односа радника који је упућен на рад у иностранство.
Радник се послије истека мировања враћа на претходни или други посао који одговара његовом степену стручне спреме (нивоу образовања и занимања). Право да се врати на рад радник користи послије престанка разлога за мировање права и обавеза и то право може да оствари у одређеном року. Рок тече од првог дана када је престао разлог за мировање. Протеком рока радник губи право да се врати на рад и послодавац може д откаже уговор о раду. Према ЗРРС радник је дужан да се врати на рад у року од 5 дана од дана престанка мировања. Ако послодавац усљед економских разлога или промијењене организације и технологије рада и пословања не може да врати радника на ранији или на други одговарајући посао, онда може да откаже уговор о раду, а радник има право на отпремнину.

МИРОВАЊЕ ПРАВА И ОБАВЕЗА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА КОЈЕ НАСТУПА ПО ЗАКОНУ: Мировање радног односа наступа по закону, без захтјева радника ако се радник налази у одређеној ситуацији. У питању је мировање права и обавеза из радног односа на неодређено вријеме због издржавања казне затвора, односно извршење мјере безбједности, васпитне или заштитне мјере у трајању до 6 мјесеци.

Question 23

ЈЕДНАКА ПЛАТА ЗА ИСТИ РАД ИЛИ РАД ИСТЕ ВРИЈЕДНОСТИ

Answer 23

Радник остварује право на одговарајућу плату и послодавац не може да му исплати мању плату од предвиђеног износа. Послодавац је дужан раднику обрачунати и исплатити плату у износу утврђеном
- законом, колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду.
Зарада или плата су термини који се по правилу користе као синоними. Зарада је новчано и друго примање запосленог у вези са итвршеним радом; има и аплиментациони карактер јер треба да обезбиједи пристојан живот. Раднидима се гарантује једнака плата за исти рад или рад исте вриједности који остварују код послодавца. Рад исте (једнаке) вриједности је рад за који се захтијева исти степен стручне спреме, образовање, знања и способности и у коме је остварен једнак радни допринос, уз једнаку одговорност.
Законом је забрањена различита плата за исти рад или рад исте вриједности код истог послодавца. Повреда начела за исти рад иста плата код послодавца доводи до штете за раднике. У случају повреде права радника да му припада једнака плата за исти рад или за рад исте вриједности, радник има право да покрене поступак за накнаду штете (у висисни неисплаћеног дијела плате).. Начело једнаке плате за исти рад или рад исте вриједности је повезано с начелом једнаког поступања према мушкарцима и женама.
Забрањена је дискриминација на основу пола и послодавац је дужан исплатити исту плату радници и раднику за исти рад и за рад исте вриједности.

Question 24

ВИСИНА И УВЕЋАЊЕ ПЛАТЕ

Answer 24

Под појмом плата подразумијева се плата прије опорезивања порезом на доходак а под појмом бруто плата подразумијева се плата звећана за доприносе. Плата се састоји од дијела плате за обављени рад и вријеме проведено на раду, увећања плате и других примања по основу радног односа.
Плата за обављени рад и вријеме проведено на раду састоји се од основне плате и дијела плате за радни учинак. Елементи за одређивање основне плате јесу коефицијент сложености посла и цијена рада а у елементима за одређивање основне плате садржан је поре на доходак. Радни учинак се одређује на основу квалитета и обима (квантитета) обављеног посла и доприноса радника пословном резултату послодавца (залагања и односа запосленог према радним обавезама). Подаци о плати, новчаним накнадама и другим новчаних примања радника су саставни дио уговора о раду али се умјесто ових података могу навести одредбе одговарајућих закона, колективног уговора и правилника о раду којим су та питања уређена у вријеме закључења уговора о раду. Послодавац може раднику да понуди измјену садржаја уговора о раду у циљу промјене висине плате, новчаних накнада и других примања по основу рада.
Увећање плате се врши у односу на одновну плату. Основицу за обрачун увећане плате чини основна плата која се увећава:
- за сваку годину радног стажа, по основу отежаних услова рада, прековременог рада, рада ноћу, рада празником и другим данима у које се по закону не ради
Плата се исплаћује након обављеног рада и то најмање једанпут мјесечно, по правилу до краја текућег мјесеца за претходни мјесец. Плата се исплаћује у новцу, на текућу рачун радника, осим ако законом није другачије одређено. Раднику који је упућен на рад у иностранство може се дио плате исплатити у валути земље у коју је упућен, а који је неопходан за покривање трошкова боравка. Послодавац је дужан да води мјесечну евиденцију о плати и накнади плате. Послодавац је дужан да раднику приликом исплате уручи писмени обрачун плате. Обрачун плате има снагу извршне исправе а што је посебно важно у случају ако послодавац није исплатио плату или накнаду плате.

Question 25

НАЈНИЖА ПЛАТА

Answer 25

Плата треба да омогући раднику да достојанствено живи од рада и да може да задовољи животне и друге потребе за себе и породицу. Сврха најниже плате (минималне зараде) јесте покривање основних животних трошкова најслабије плаћених радника. Најнижа плата је најмањи мјесечни износ плате за пуно радно вријеме, на коју радник има право независно од радног мјеста на којем ради. Влада утврђује најнижу плату на приједлог Економско-социјалног савјета у последњем квартелу текуће за наредну годину. Ако Савјет не утврди приједлог Влада доноси одлуку о најнижој плати имајући у виду кретање плата, раст производње и животног стандарда.

Question 26

НАКНАДА ПЛАТЕ

Answer 26

Радник има право на накнаду плате у случајевима предвиђеним законом, колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду. Према закону, радник има право на накнаду плате за вријеме: - плаћеног одсуства - празника у којима се не ради - годишњег одмора - одазивања на позив органа власти - стручног усавршавања по налогу послодавца - спријечености за рад по основу здравственог осигурања - коришћења породиљског и родитељског одсуства - прекида рада без кривице радника - преквалификације и доквалификације - оспособљавања за рад на другим пословима Накнада плате у пуном износу а што значи у висини од 100% просјечне плате коју је радник остварио у одговарајућем претходном периоду или од плате коју би остварио да је био на раду припада раднику за вријеме: 1. коришћења годишњег одмора 2. одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан 3. привремене спријечености за рад због повреде на раду или професионалне болести и 4. за вријеме прекида рада због пропуста послодавца да предузме одговарајуће мјере заштите на раду Најмањи износ накнаде плате представља заштитну мјеру за раднике. Раднику се не може одредити мањи износ накнаде плате од 50% просјечне плате коју је радник остварио у одговарајућем претходном периоду.

Question 27

ДРУГА ПРИМАЊА ПО ОСНОВУ РАДА И НОВЧАНА ПОМОЋ

Answer 27

Друга примања у вези са радом која послодавац исплаћује раднику су: - дневница за службено путовање - накнада трошкова превоза код доласка на посао и повратка с посла (уколико није организован превоз) - накнада за повећане трошкове боравка за вријеме рада на терену - трошкови топлог оброка (уколико није организована исхрана радника) - отпремнина приликом одласка радника у пензију и накнада трошкова за коришћење сопственог аутомобила код обављања службеног посла по налогу послодавца Поред тога, раднику може бити исплаћена јубиларна награда за стаж остварен код послодавца у складу са колективним уговором и правилникомо раду. Новчана помоћ припада раднику у случају смрти члана породице, тешке инвалидности и дуготрајне болести а породици у случају смрти радника.

Question 28

ЗАШТИТА ПЛАТЕ И НАКНАДЕ ПЛАТЕ

Answer 28

У питању је законска заштита плате и накнаде по којој послодавац не може без пристанка радника или правоснажне одлуке надлежног суда своје или туђе потраживање према раднику наплатити обустављањем дијела плате или дијела накнаде штете. Функција заштите плате и накнаде плате јесте да се омогући раднику да покрије основне трошкове живота за себе и породицу а без угрожавања егистенције. ЗРРС не уређује питање потраживања радника у стечајном поступку, већ је то уређено Законом о стечају. Овај закон разликује потраживања радника и доприносе по основу рада радника који су остали у радном односу и радника којима је престао радни однос усљед стечаја. Радници се појављују као стечајни повјериоци виших исплатних редова и повјериоци општег исплатног реда. Стечајни повјериоци виших исплатних редова су запослени стечајног дужника са потраживањима из радног односа за последњих 12 мјесеци до дана отварања стечајног поступка у висини законом утврђене најниже плате и обрачунатих доприноса на најнижу плату и радници који остварују право на накнаду штете за повреде на раду и чланови породице погинулог радника. Право на накнаду штете због престанка уговора о раду, отпремнина или друга стечена права до дана отварања стечајног поступка остварују се као стечајна потраживања општег исплатног реда.

Question 29

ПЛАТЕ ЗАПОСЛЕНИХ УРЕЂЕНЕ ЗАКОНИМА

Answer 29

Плате запослених у републичким органима, републичким управама и управним организацијама и у организацијама јавних служби уређене су посебним законима а чиме се постиже фискална сигурност. Када су питања у вези са платом, накнадом плате и другим примањима уређена посебним законом, посебни закон има предност у односу на одредбе закона о раду као општег прописа радног права. У питању су закони који уређују начин утврђивања плата, накнада и других примања: 1. државних службеника и осталих запослених у управи 2. запослених у јавним службама које врше јавна овлашћења из области рада, здравственог осигурања, запошљавања, дјечје заштите, социјалне заштите, водопривреде и других јавних служби које нису обухваћене посебним законом којим се уређује област радних односа 3. полицијских службеника, државних службеника и намјештеника у Министарству унутрашњих послова 4. судија и јавних тужилаца, запослених у институцијама правосуђа 5. запослених у области просвјете и културе и 6. запослених у јавним установама у области здравства Накнада за топли оброк и регрес урачунате су у износ основне плате и не могу се посебно исказивати.

Question 30

ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ РАДНИКА

Answer 30

Функција стручног оспособљавања и усавршавања и допунског оспособљавања је да радници стекну неопходна знања и вјештине. На тај начин се постиже више циљева: А) са становишта запосленог, стабилност запослења и повећање изгледа за напредовање на раду чиме се повећава професионално и друштвено потврђивање запосленог, постижу пристојнији, достојанственији и хуманији услови рада Б) са становишта послодавца, виша квалификациона структура запослених односно већи изгледи за остваривање пословних циљева послодавца, потпуније остваривање јавних интереса. Послодавцу није потребна сагласност радника да га упути на одређене облике стручног оспособљавања и усавршавања у складу са захтјевима и потребама радног мјеста. Радник је дужан да поступи по захтјеву послодавца. У противном, ако радник не поступи по захтјеву послодавца, то је разлог за примјену санкције према раднику због непоштовања радне дисциплине. Послодавац може да откаже уговор о раду раднику који неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом, а што значи и у случају киада радник одбије стручно оспособљавање и усавршавање или допунско оспособљавање. Послодавац је дужан да омогући раднику образовање, стручно оспособљавање и усавршавање ако то захтијева процес рада, увођење новог начина оргнизације рада, а посебно када дође до усвајања и примјене нових метода у организацији и технологији рада. За вријеме оспособљавања и усавршавања радник има право на накнаду плате у висини пуне плате коју би остварио да је био на раду. Трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавања обезбјеђују се из средстава послодавца и других извора. Ако радник прекине образовање, стручно оспособљавање или усавршавање дужан је да послодавцу надокнади трошкове осим ако је то учинио из оправданог разлога. Послодавац може радника и незапослено лице које тражи запослење упутити на допунско оспособљавање за руковање средствима рада или заштите на раду када је то неопходно за безбједно руковање средствима и за њихово намјенско коришћење.

Question 31

СТРУЧНО УСАВРШАВАЊЕ И ОСПОСОБЉАВАЊЕ ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА

Answer 31

Државни службеник има право и дужност да похађа обуку за стручно усавршавање и оспособљавање према потребама органа управе а трошкове сноси републички орган управе. Послије стручног усавршавања и оспособљавања државни службеник је обавезан да остане на раду у републичком органу управе најмање двоструко дуже времена од трајања додатног образовања или да једнократно врати све тропкове стручног усавршавања и оспособљавања. Државни службеник полаже стручни испит. Службеник у јединици локалне самоуправе има право и дужност да стиче знање и вјештине за извршавање послова радног мјеста на рачун средства која се обезбјеђују у буџету.

Question 32

ВРСТЕ ОДГОВОРНОСТИ У РАДНОМ ОДНОСУ

Answer 32

Врсте одговорности у радном односу уређене Законом о раду су одговорност радника послодавцу за повреду радне обавезе и непоштовање радне дисциплине (дисциплинска одговорност) и одговорност за штету (материјална одговорност). Друге врсте одговорности у радном односу, ван радног права су одговорност за кривична дјела учињена н раду или у вези са радом и прекршајна одговорност.

Question 33

ПОВРЕДА РАДНЕ ОБАВЕЗЕ

Answer 33

Одговорност радника за повреду обавеза из уговора о раду јесте облик дисциплинске одговорности. Дисциплинска одговорност је казнена одговорност и у њој по правилу влада начело легалитета. Повреда радне обавезе мора бити предвиђена и скривљена. Предвиђеност се везује за закон, општи акт или уговор о раду. Скривљеност се везује за кривицу као субјективни однос запосленог према учињеној повреди и њеним посљедицама. Радник је дужан да извршава уговорене радне обавезе и радне налоге добијене од послодавца и за то је одговоран послодавцу. Лично обављање рада је одновна обавеза радника и једно од основних обиљежја радног односа. Обавезе на раду и у вези са радом извршавају се дакле, чињењем тј. активним понашањем или нечињењем тј. пасивним понашањем тј. непредузимањем никаквих актививности. Обавеза извршавања радних налога проистиче из субординације као једног од основних обиљежја радног односа. Одговорнот радника за повреду радне обавезе учљујуче и дужност радника да радне обавезе извршава на начин којим неће онемогућавати или ометати друге раднике на извршавају своје радне обавезе. Поред обавеза у току рада, могуће су и обавезе послије престанка радног односа као што је забрана конкуренције послодавцу или чување пословне тајне. Повреде радне обавезе дијеле се на: - лакше - теже, што омогућава да примијењена мјера за повреду одговара учињеној повреди Тежа повреда радне обавезе је понашање радника на раду или у вези са радом којим се наноси озбиљна штета интересима послодавца или понашање радника из кога се основано може закључити да даљи рад радника код послодавца није могућ. Теже повреде радне обавезе према ЗРРС за које послодавац може да откаже уговор о раду, постоје ако радник: 1. одбије на извршава своје радне обавезе одређене уговором о раду 2. изврши крађу, намјерно уништење, оштећење или незаконито располагање средствима послодавца 3. нанесе штету трећим лицима коју је послодавац дужан накнадити 4. злоупотријеби положај са материјалним или другим штетним посљедицама по послодавца 5. ода пословне или службене тајне 6. намјерно онемогућава или омета друге радника да извршавају своје радне обавезе чиме се ремети процес рада код послодавца 7. насилнички се понаша према послодавцу, другим радницима и трећим лицима за вријеме рада 8. неоправдано изностане с посла у трајању од 3 дана у календарској години 9. да нетачне податке који су били одлучујући за заснивање односа 10. изврши насиље на основу пола, узнемиравање, сексулано узнемиравање, мобинг, дискриминацију Лакша повреда радне обавезе је пропуст у раду или у вези са радом који нема значајније штетне посљедице по послодавца и који се не сматра тежом повредом радне обавезе. Дефиниције теже повреде радне обавезе стога одмогућава да се дефинише лакша повреда – лакша повреда радне обавезе постоји ако понашање радника не наноси озбиљну штету интересима послодавца и ако се из понашања радника може закључити да је могућ даљи рад радника код послодавца. Лакше повреде радне обавезе нису предмет законског уређивања, већ се утврђују колективним уговором и правилником о раду.

Question 34

НЕПОШТОВАЊЕ РАДНЕ ДИСЦИПЛИНЕ

Answer 34

Повреду радне дисциплине чини радник који има несавјестан однос према раду и не поступа са дужном пажњом која је потребна за обављање одређене врсте посла. Радник не поштује радну дисциплину и послодавац може да откаже уговор о раду ако: 1. радник неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом 2. радник не достави потврду о привременој спријечености за рад 3. радник злоупотријеби право на одсуство због привремене спријечености за рад 4. радник дође на рад под дејством алкохола или опојних средстава, односно употребљава алкохол или опојна средства у току редовног времена које има или може да има утицај на обављање посла 5. понашање радника представља радњу извршења кривичног дјела учињеног на раду и у вези са радом а независно од тога да ли је против радника покренут кривични поступак за кривично дјело 6. радник који ради на пословима са повећаним ризиком на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцјени здравствене способности 7. радник одбије да се одазове на позив послодавцу да изврши здравствене прегледе

Question 35

МЈЕРЕ ЗА ПОВРЕДУ РАДНЕ ОБАВЕЗЕ И НЕПОШТОВАЊЕ РАДНЕ ДИСЦИПЛИНЕ

Answer 35

МЈЕРЕ ЗА ПОВРЕДУ РАДНЕ ОБАВЕЗЕ И НЕПОШТОВАЊЕ РАДНЕ ДИСЦИПЛИНЕ ВРСТЕ МЈЕРА ЗА ПОВРЕДУ РАДНЕ ОБАВЕЗЕ И НЕПОШТОВАЊЕ РАДНЕ ДИСЦИПЛИНЕ: Мјере за повреду радне обавезе и непоштовање радне дисциплине могу бити лакше и те. Према ЗРРС уа повреду радне обавезе радне дисциплине раднику се може изрећи једна од сљедећих мјера: 1. писмено упозорење 2. новчана казна 3. престанак радног односа Подјела мјера за повреду радне обавезе и непоштовање радне дисциплине је у складу са подјелом на лакше и теже повреде радне обавезе. За учињену лакшу повреду радне обавезе или за повреду радне дисциплине може се изрећи писмено упозорење или новчана казна. Престанак радног односа (отказ уговора о раду) може се изрећи само за тежу повреду радне обавезе. Послодавац може раднику због теже повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине да изрекне мјеру престанка радног односа или да ту мјеру замијени блажом мјером ако остоје олакшавајуће околности или га на то упућује природа учињене повреде или непоштовање радне дисциплине. Када се стекну законски разлози за отказ, дискреционо је право послодавца да одлучи хоће ли запосленом отказати уговор о раду или се опредијелити за неку другу мјеру. ПИСМЕНО УПОЗОРЕЊЕ ПОСЛОДВЦА РАДНИКУ: Писемно упозорење са најавом отказа уговора о раду спада у блаже мјере за повреду радне обавезе и непоштовање радне дисциплине, заједно са новчаном казном. ЗРРС познаје два облика писменог упозорења. Писмено упозорење служи као: - мјера за пропуст у раду или у вези са радом који се не сматра тежом повредом радне обавезе и због кога постоји одговорност радника за лакшу повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине - блажа мјера за учињену тежу повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине Уколико радник поред писменог упозорењ понови исти или други пропуст у року од 1 године, поновљено понаљање се сматра тежом повредом радне обавезе због које послодавац може да откаже уговор о раду. Поновљени исти или други пропуст сматра се по закону, дакле, као тежа повреда радне обавезе. Писмено упозорење раднику као блажа мјера за тежу повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине је замјена за отказ уговора о раду. Послодавац може да изрекне писмено упозорење са најавом отказа као блажу мјеру ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине није такве природе да раднику треба да престане радни однос. Послодавац може да изрекне новчану казну раднику који учини лакшу повреду радне обавезе и раднику који чини тежу повреду радне обавезе или не поштује радну дисциплину, а као блажу мјеру умјесто отказа. Новчану казну послодавац може изрећи у висини до 20% основне плате радника за мјесец у коме је новчана казна изречена, у трајању до 3 мјесеца. Ова казна се извршава обуставом од плате, на основу долуке послодавца о изреченој мјери. Мјера се изриче рјешењем у коме се тачно наводи висина и трајање изречене мјере и да се мјера проводи обуставом од плате радника.

Question 36

ПОСТУПАК ОТКАЗА УГОВОРА О РАДУ ЗБОГ ТЕЖЕ ПОВРЕДЕ РАДНЕ ОБАВЕЗЕ И НЕПОШТОВАЊА РАДНЕ ДИСЦИПЛИНЕ

Answer 36

У случају теже повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине послодавац може да покрене поступак за отказивање уговора о раду. У случају лакше повреде радне обавезе нема примјене правила о поступку отказа уговора о раду од стране послодавца, стога што се у случају лакше повреде радне обавезе не може примијенити мјера престанка радног односа. Ако је учињеном повредом радне обавезе или непоштовањем радне дисциплине истовремено причињена штета послодавцу, онда се уз поступак за утврђивање дисциплинске одговорности води и поступак за утврђивање одговорности за штету као адхезиони поступак. Поступак се састоји од сљедећих радњи: 1. упућивања писменог обавјештења раднику о постојању разлога за отказ уговора о раду 2. изјашљеље радника поводом објашњења и 3. доношење рјешења о отказу уговора о раду или другој мјери ако се утврди кривица радника На почетку поступка послодавац је дужан да писаним путем обавијести радника о постојању разлога за отказ и да му остави рок од најмање 8 дана од дана достављања објашњења, да се изјасни о наводима датим у објашњењу. Ако послодавац није поштовао право ртадника да се изјасни о повреди радне обавезе и непоштовању радне дисциплине која му се ставља на терет или није поштовао прописани минимални рок, не може отказати уговор о раду, а ако то учини отказ је незаконит. Радник може да оспори или да призна постојање разлога за отказ наведене у писаном објашњењу. Правне посљедице неизјашњавања радника о околностима које му се стављају на терет зависе од тога да ли је радник уредно обавијештен. Ако је радник уредно обавијештен, неизјашњавање радника о овим околностима није сметња за вођење поступка. Ако радник није уредно обавијештен, неизјашњавање о околностима које му се стављају на терет представља сметњу за даље вођење поступка. У спору пред надлежним органом, послодавац је дужан да докаже постојање разлога за отказ.

Question 37

ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ (ДРЖАВНИХ) СЛУЖБЕНИКА

Answer 37

1) ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА: Теже повреде радне дужности државног службеника и службеника су: - неизвршавање, несавјесно или неблаговремено извршавање радних дужности или налога - понашање које штети угледу службе - радње које ометају странке да остваре права и интересе у поступку пред органом управе - незаконито располагање материјалним средствима - одбијање давања података или давање нетачних података ако је давање података прописано - долазак на рад у пијаном стању или под утицајем опојних дрога или уживање алкохола или других опојних средстава која смањују радну спососбност у току радног времена - насиље по основу дискриминације За тежу повреду радне дужности, државном службенику се може, изрећи нека од прописаних дисциплинских мјера: 1. новчана казна до 20% плате за пуно радно вријеме, исплаћене за мјесец у коме је новчана казна изречена а у трајању до 3 мјесеца 2. распоред на радно мјесто ниже категорије или звања у оквиру исте стручне спреме у трајању до годину дана или 3. престанак радног односа Државном службенику коме је изречена дисциплинска мјера престанка радног односа, престаје радни однос даном коначности рјешења којим је мјера изречена. Лакше повреде радне дужности државних службеника су: - учестало кашњење, неоправдано одсуствовање у току радног времена или ранији одлазак са радног мјеста - несавјесно чување службених списа, ствари или података и неоправдани изостанак са посла један дан За лкаше повреде дужности државном службенику може се изрећи писмена опомена или новчана казна. Дисциплиснки поступак се покреће писаним захтјевом који се доставља дисциплинској комисији и државном службенику. Дисциплиснка комисија захтјев са документацијом доставља синдикату ради прибављања мишљења. Дисциплиснке мјере изриче руководилац органа на приједлог дисциплинске комисије односно Влада за државне длужбенике које поставља на предлог дисциплиснке комисије коју именује узимајући у обзир вријеме, мјесто, начин и посљедице које произилазе из учињене повреде. 2) ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ СЛУЖБЕНИКА: За теже повреде радних дужности службенику се може изрећи дисциплиснка мјера: 1) новчана казна од 20% до 30% нето плате за пуно радно вријеме, исплаћене за мјесец у којем је казна изречена 2) премјештај на радно мјесто ниже категорије и звања у оквиру исте стручне спреме или 3) престанак радног односа Ако је изречена мјера престанак радног односа, радни однос престаје као и државном службенику, даном коначности рјешења. Дисциплински поступак покреће се подношењем писаног захтјева који се доставља дисциплинској комисији и службенику. Дисциплинска комисија је обавезна да достави надлежној синдикалној организацији поднијети захтјев са документацијом, а синдикална организација може доставити своје мишљење дисциплинској комисији у року од 8 дана од дана пријема захтјева или одлучити да заступа службеника уз његову сагласност. Дисциплинске мјере рјешењем изриче градоначелник односно начелник општине на приједлог комисије.

Question 38

ОБЛИЦИ ОДГОВОРНОСТИ ЗА ШТЕТУ У РАДНОМ ОДНОСУ

Answer 38

Облици одговорности за штету разликују се у зависности од тога ко је учинио штету и према коме. Радно законодавство уређује: 1. одговорност радника за штету учињену послодавцу 2. одговорност радника и послодавца за штету коју радник причини трећем лицу 3. одговорност послодавца за штету учињену раднику

Question 39

ОДГОВОРНОСТ РАДНИКА ЗА ШТЕТУ УЧИЊЕНУ ПОСЛОДАВЦУ

Answer 39

1) УСЛОВИ ОДГОВОРНОСТИ РАДНИКА: Радник је одговоран ако постоје: - штета - узрочна веза између радње радника и штете - те кривица радника Штета постоји ако неко претпи повреду на својим правно заштићеним добрима. Штета представља умањење постојеће имовине или спречавање њеног повећања које би наступило при редовном току ствари конкретним околностима, а поред имовинске штете може бити и неимовинска штета. Ако је послодавац правно лице штета може бити материјална, а ако је то физичко лице онда поред материјалне штете може бити и нематеријална штета. Узрочна веза је општи услов одговорности за штету, присутан у сваком случају успостављања одговорности једног лица за штету причињену другом лицу. Кривица је психички однос лица према узроцима и посљедицама противправних радњи. Намјера постоји кад је радник био свјестан свог поступка и кад је хтио да наступи штетна посљедица и кад је на то пристао. Крајња (груба) непажња је поступање лица приликом којег је другом проузроковало штету, а које се понашало тако како се не би понашало ``иоле пажљиво лице``. У питању је грешка која се не би никада поткрала просјечно пажњивом раднику. Радник који је причинио штету обичном непажњом није одговоран за штету причињену послодавцу на раду или у вези са радом. За одговорност радника је неопходно да нема разлога за њено искључење. Терет доказивања одговорности за причињену штету је на послодавцу. 2) ОДГОВОРНОСТ ВИШЕ РАДНИКА ЗА ШТЕТУ УЧИЊЕНУ ПОСЛОДАВЦУ: Штету послодавцу може да причини један радник или више радника. Ако је више радника причинило штету послодавцу, за сваког радника морају постојати услови за одговорност. Ако штету учини један радник, постоји искључива одговорност и радник је дужан да надокнади штету. Ако штету учини више радника, постоји КОРЕАЛНА одговорност и радници одговарају уа дио штете према учешћу у њеном настанку. Када штету причини више радника, поставља се питање удјела сваког радника у настанку и надокнади штете. * Сваки радник одговара за дио штете коју је проузроковао * Сви радници надокнађују штет у једнаким дијеловима * Радници одговарају солидарно Радник одговара за дио штете који је причинио ако се може утврдити дио штете коју је проузроковао сваки радник а удјели у штети могу бити једнаки или различити. Ако су удјели у штети једнаки, онда су једнаки дијелови накнада и обрнуто ако су удјели у штети различити биће различити дијелови накнаде. Сваки радник одговара за свој дио штете, а не одговара за штету у цјелини. Када радник надокнади дио штете коју је причинио његова обавеза престаје без обзира да ли су други радници надокнадили њихове удјеле у штети. Радници надокнађују штету у једнаким дијеловима ако се не може утвдрити дио штете коју је проузроковао сваки радник. У овом случају се сматра да су сви радници подједнако одговорни и штету надокнађују у једнаким дијеловима. Солидарна одговорност радника значи да послодавац може захтијевати цијелу накнаду штете од једног или више радника, а кад један радник испуни обавезу, гаси се обавеза других радника према послодавцу. Радник који је надокнадио цјелокупну штету или већи дио штете има право да тражи дио исплаћене накнаде од других радника за штету коју су причинили. Он има право регреса према осталим радницима сразмјерно висини њиховог удјела у штети. Ако се удјели у штети не могу одредити, на сваког радника долази једнак дио. 3) УТВДРЂИВАЊЕ И НАКНАДА ШТЕТЕ: Послодавац не може надокнадити штету без сагласности радника који је причинио штету. Ако нема сагласности о висини и начину надокнаде штете, послодавац накнаду штете може остварити путем суда. Суд одлучује о праву на накнаду штете, тако што утврђује основ, услове и висину накнаде штете. Имовинска штете надокнађује се у пуном обиму и у случају обичне штете (стварне штете) и изгубљене добити. ЗРРС прописује да се колективним уговором о правилником о раду могу предвидјети услови и случајеви у којима радник може бити ослобођен надокаде причињене штете послодавцу, али не прописује да ли је то могуће потпуно или дјелимично. Смањење накнада штете се обично одређује кад је радник у таквом материјалном стању да би га исплата накнаде штете довела у тежак социјални положај. Накнада штете у паушалном износу је изузетак од правила да послодавац има право на накнаду штете у износу учињене штете. Висина накнаде штете у паушалном износу је могућа у случају ако се не може утврдити тачан износ накнаде штете или би утврђивање тачне висине накнаде штете проузроковало несразмјерне трошкове у односу на висину штете. Штета се може надокнадити у паушалном износу који може бири изнад или испод стварног износа штете.

Question 40

ОДГОВОРНОСТ ДРЖАВНОГ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА ЗА ШТЕТУ УЧИЊЕНУ ПОСЛОДАВЦУ

Answer 40

Државни службеник је одговоран за штету коју је на раду или у вези са радом, намјерно или из крајње непажње учини републичком органу управе. Службеник је одговоран под истим условима за штету причињену органу јединице локалне самоуправе. Постојање и висину штете утврђује комисија коју з државног службеника формира руководилац органа, односно Влада а за службеника посебна комисија коју формира градоначелник односно начелник општине. Државни службеник и службеник се ослобађа одговорности за штету коју је проузроковао извршењем налога непосредног руководиоца, уколико је руководиоцу саопштио да извршење налога може да проузрокује штету. Државни службеник и службеник може бити дјелимично ослобођењ плаћања накнаде штете ако би због исплате накнаде била угрожена егистенција државног службеника или службеника и чланова њихове уже породице. Руководилац републичког органа управе и државни службеник, градоначелник односно начелник општине и службеник могу закључити споразум у писаној форми којим одређују висину и начин накнаде штете, а који има снагу извршне исправе. Ако државни службеник или службеник одбије да надокнади штету, право на накнаду штете може се остварити у парничном поступку.

Question 41

ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТУ КОЈУ РАДНИК УЧИНИ ТРЕЋЕМ ЛИЦУ

Answer 41

Послодавац и радник одговарају солидарно за штету коју радник причини трећем лицу на раду или у вези са радом. Под трећим лицем подразумијева се свако оштећено лице, укључујући и другог радника код истог послодавца. Треће оштећено лице може захтијевати да му послодавац или радник надокнади причињену штету (на примјер због тјеслесне повреде, оштећења здравља, повреде имовине итд). Треће лице може да тужи: - радника, - послодавца - или да истовремено тужи и радника и послодавца. Накнада штете се односи на накнаду стварне штете и накнаду измакле добити. Одговорност послодавца се заснива на кривици за поступке запосленог. Одговорност послодавца за штету се претпоставља а не доказује. У питању је оборива претпоставка и послодавца може доказивати да се радник у датом случају понашо у складу са правилима на послу и искључити одговорност за штету. Ако је радник на раду или у вези са радом намјерно или из крајње непажње причинио штету трећем лицу, дужан је да послодавцу надокнади износ исплаћене штете. Ако је у питању обична непажња, послодавац не може тражити од радника да надокади исплаћени износ, стога што радник не одговара послодавцу за штету причињену из обичне непажње.

Question 42

ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТУ КОЈУ (ДРЖАВНИ) СЛУЖБЕНИК ПРИЧИНИ ТРЕЋЕМ ЛИЦУ

Answer 42

За штету коју државни службеник и службеник проузрокује на раду или у вези са радом, намједно или из крајње непажње трећем правном или физичком лицу одговара Република, односно јединица локалне самоуправе. Република и јединица локалне самоуправе у том случају могу захтијевати накнаду плаћеног износа од државног службеника односно службеника у року од 6 мјесеци. Руководилац органа односно Влада или лице које она овласти и државни службеник могу да закључе писани споразум о накнади штете. Исто, градоначелник или начелник општине и службеник могу да закључе споразум о томе. Споразум у писаној форми одређује висину и начин накнаде штете и има снагу извршне исправе. Ако државни службеник или службеник одбије да надокнади штету, право на накнаду штете може се остварити у парничном поступку.

Question 43

ОДГОВОРНОСТ ПОСЛОДАВЦА ЗА ШТЕТУ УЧИЊЕНУ РАДНИКУ

Answer 43

Радник, државни службеник и службеник имају право да траже накнаду штете од послодавца ако претрпи штету на раду или у вези са радом, а према општим правилима облигационог права. Они могу да користе право на судску заштиту ако послодавац не надокнади штету, а она није условљена претходним поступком код послодавца. Послодавац је одговоран за штету када постоји узрочна веза између штете и рада и ако штета није настала непажњом или кривицом радника. Радник нема право на надокаду штете која је настала његовом кривицом или крајњом непажњом. Право радника на накнаду штете обухвата штетеу насталу стога што је послодавац ускратио раднику неко право које му припада и штету насталу усљед повреде на раду или професионалне болести радника. (незаконит отказ, незаконито удаљавање са рада, мања плата итд) или што је пропустио донијети одлуку о правима радника нпр. одлуку о годишњем одмору радника. Накнада нематеријалне штете може се признати ако је повреда права изазвала озбиљнији поремећај психичке, односно емоционалне равнотеже, у виду душевних болести чији интензитет и трајање оправдавају одређивање правичне новчане накнаде. Основ одговорности послодавца за штету раднику усљед повреде на раду или професионалне болести је пропуст послодавца да успостави безбједне услове рада и у случају повреде на раду и професионалне болести, обухвата накнаду материјалне и нематеријалне штете.

Question 44

ПРИВРЕМЕНО УДАЉЕЊЕ РАДНИКА СА РАДА

Answer 44

1) ПОЈАМ И РАЗЛОЗИ ЗА УДАЉЕЊЕ РАДНИКА СА РАДА: Привремено удаљење са рада је превентивна мјера која се предузима да се спријечи да радник настави штетне радње, условна мјера иза које слиједи поступак утврђивања одговорности радника и привремена мјера која се уводи за одређени временски период у коме треба утврдити одговорност радника или га ослободити од одговорности. Разлози за удаљење радника са рада дијеле се на: - разлога кад је удаљење могуће а одлуку о удаљењу доноси послодавац и - разлоге када је оно обавезно а одлука послодавца о удаљењу радника има декларативну природу Тако се радник коме је одређен притвор са рада удаљује независно од воље послодавца, а разлози за притвор могу бити везани за рад радника код послодавца или одвојени од тога. Радник коме је одређен притвор удаљује се од првог дана притвора све док траје притвор. Орган који је донио рјешење о притвору дужан да о томе обавијети послодавца, а послодавцу остаје да донесе декларативну одлуку о удаљењу. Удаљење престаје када буде укинуд притвор и радник тада има право и обавезу да настави са радом. Удаљење радника по одлуци послодавца је факултативно и зависи од воље послодавца, за разлику од обавезног удаљења. Послодавац може удаљити радника који је затечен у вршењу радњи за које се одновано сумња да представљају: 1. кривично дјело 2. тежу повреду радне обавезе или 3. радње које угрожавају имовину веће вриједности Дужина времена удаљења је ограничена тако што послодавац одлучује колико ће оно трајати у оквиру законом одређеног рока или што она зависи од дужине притвора. Ако је удаљење посљедица тога што је против радника покренут кривични поступак, удаљење може трајати до окончања кривичног поступка ако послодавац другачије не одлучи. Алтернатива повратку радника на рад је отказ уговора о раду и то не могу бити друге мјере за повреду радне обавезе иако се новчан казна и писмена опомена могу изрећи за тежу повреду радне обавезе као блажа мјера под условом да постоје олакшавајуће околности. 2) ИСПЛАТА НАКНАДЕ ПЛАТЕ РАДНИКУ ЗА ВРИЈЕМЕ УДАЉЕЊА СА РАДА: Накнаду плате за вријеме удаљења због теже повреде радне обавезе или радње која угрожава имовину веће вриједности, исплаћује послодавац на свој терет. Накнаду плате за вријеме удаљења са рада усљед притвора радника или кривичног поступка исплаћује послодавац на терет надлежног органа. Послодавац има право на регрес исплаћене накнаде ако је против радника покренут кривични поступак односно ако је раднику одређен притвор. Захтјев за регрес послодавац подноси органу који је покренуо кривични поступак односно притвор раднику. Висина накнаде плате за вријеме удаљења зависи од исхода поступка против радника, те се разликују дјелимична накнада плате у току удаљења и пуна накнада плате послије завршеног удаљења зависно од исхода поступка против радника. За вријеме удаљења раднику припада накнада плате у висини 50% основне плате коју би остварио да је на раду. Разлика између износа накнаде плате током удаљења са рада и пуног износа накнаде плате, припада раднику који је удаљен без кривице. Ако је послодавац удаљио радника са рада, радник је удаљен без своје кривице ако му не престане радни однос због учињене теже повреде радне обавезе. Радник је удаљен без своје кривице и у случају ако кривични поступак буде обустављен или радник буде ослобођен оптужбе правоснажном одлуком, ако је оптужба одбијена, али не због ненадлежности.

Question 45

ПРИВРЕМЕНО УДАЉЕЊЕ ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА И СЛУЖБЕНИКА

Answer 45

Удаљење државних службеника и службеника исто као удаљење радника са рада може бити: - Обавезно и - Факултативно Државни службеник удаљава се из републичког органа управе: - ако је потврђена оптужница за кривично дјело учињено у вршењу његових послова и задатака - ако се налази у притвору и - ако би његово присуство на раду штетило интересу органа или ометало вођење дисциплинског поступка Рјешење о удаљењу државног службеника доноси руководилац органа односно Влада за државне службенике које она поставља. Рјешење о удаљењу службеника са рада доноси градоначелник или начелник општине. За вријеме удаљења са посла, државни службеник и службеник имају право на накнаду у износу од 50% плате док удаљење траје.

Question 46

СЛУЧАЈЕВИ И ОСНОВИ ЗА ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Answer 46

Предмет законског уређивања јесу случајеви и основи (разлози) за престанак радног односа, поступак откзивања уговора о раду, заштита радника од престанка радног односа, правне посљедице отказа отказни рок и отпремнина. Разлози за престанак радног односа подијељени су у двије групе: 1. разлоге за престанак независно од воље радника и воље послодавца и 2. друге разлоге за престанак радног односа Разлози за престанак радног односа независно од воље радника и воље послодавца (разлози за престанак радног односа по сили закона) су груписани, за разлику од других разлога за престанак радног односа. Према ЗРРС радни однос престаје: 1. истеком рока на који је заснован 2. кад радник наврши 65 година и најмање 15 година стажа осигурања 3. споразумом између радника и послодавца 4. отказом уговора о раду од стране радника или послодавца 5. одлуком надлежног суда 6. на захтјев родитеља или старатеља радника млађег од 18 година живота 7. смрћу радника Раднику престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца: 1. ако је на начин прописан законом утврђено да је код радника дошло до губитка радне способности 2. ако је радник осуђен на безусловну казну затвора у трајању дужем од 6 мјесеци, даном почетка извршења казне односно мјере 3. ако је радник осуђен на мјеру безбједности, васпитну или заштитну мјеру у трајању дужем од 6 мјесеци, даном почетка извршења мјере 4. у случају престанка рада послодавца Наведени основи за престанак радног односа могу се према критеријуму воље субјекта радног односа систематизовати у сљедеће групе: - престанак радног односа независно од воље радника и воље послодавца ( по сили закона) - отказ уговора о раду од стране послодавца (престанак радног односа по вољи послодавца) - отказ уговора о раду од стране радника (престанак радног односа по вољни радника) - престанак радног односа споразумом и - престанак радног односа одлуком суда или другог надлежног органа

Question 47

ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА ЗБОГ НАВРШЕНИХ ГОДИНА ЖИВОТА И СТАЖА ОСИГУРАЊА

Answer 47

Радни однос престаје кад радник наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања. То је у складу са годинама живота и стажа осигурања које су прописане као кумулативни услови за стицвање права на старосну пензију. Осигураник успуњава услове за стицање права на старосну пензију кад наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања за који је уплаћен допринос. Да би осигураник остварио право на старосну пензију неопходно је да Фонд пензијског и инвалидског осигурања донесе рјешење којим му се признаје то право на основу поднесеног захтјева. Нпр. у Закону о високом образовању прописано је да наставнику престаје радни однос кад радник наврши 68 година живота. У ЗРРС није предвиђена могућност да послодавац и радник споразумом продуже радни однос кад радник наврши 65 година живота и 15 година стажа осигурања, те престанак радног односа не зависи од воље радника и воље послодавца већ је послодавац дужанда донесе рјешење о престанку радног осноса.

Question 48

СПОРАЗУМНИ ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Answer 48

Споразмини престанак радног односа (споразмни раскид уговора о раду) у писаном облику између радника и послодавца могућ је на приједлог једне или обје уговорне стране. Споразумни престанак радног односа, за разлику од отказа уговора о раду, садржи сагласност радника и послодавца. Ако послодавац у овом случају донесе рјешење о престанку радног односа, оно само потврђује чињеницу престанка радног односа и има декларативни карактер. Споразум показује да постоји сагласност воља обје стране и не може се раскинути само изјавом воље једне уговорне стране. Ако једна страна не поштује споразум, друга страна може да путем суда тражи испуњење преузетих обавеза. Споразум послодавца и радника има правно дејство од дана овјере потписа радника на споразуму од стране надлежног органа локалне самоуправе. Споразум треба да садржи податке о дану престанка радног односа и отказном року, припопредаји дужности и раздужење опреме и средстава рада која је радник користио на радном мјесту, податке који се односе на права и обавезе радника и послодавца до престанка радног односа, те податке који се односе на права и обавезе радника и послодавца послије престанка радног односа (забрана запошљавања код послодавца конкурента за одређено вријеме и накнада за вријеме забране). Послодавац је дужан да на основу овјереног споразума одјави радника из социјалног осигурања. Споразмни престанак радног односа не прати право на отпремнину као у случају када је послодавац отказао уговор о раду.

Question 49

ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА НЕЗАВИСНО ОД ВОЉЕ РАДНИКА И ВОЉЕ ПОСЛОДАВЦА

Answer 49

Када наступи прописани разлог за престанак радног односа независно од воље радника и воље послодавца, послодавац је дужан да утврди да је наступио конкретан разлог и донесе одлуку о престанку радног односа које има декларативну природу. Престанак радног односа усљед губитка радне способности радника наступа даном достављања послодавцу формалног обајештења да је радник изгубио радну способност. Обавјештење послодавцу доставља Фонд пензијског и инвалидског осигурања и послодавац на основу њега доноси декларативно рјешење о престанку радног односа. Према ЗРС радни однос престаје даном достављања правоснажног рјешења о утврђивању губитка радне способности. За разлику од потпуног губитка радне способности, дјелимични губитак радне способности није разлог за престанак радног односа. Раднику са дјелимично радном способношћу обезбјеђује се распоређивање на друго радно мјесто, преквалификација или доквалификација и новчана накнада у вези са смањеном радном способношћу. Престанак радног односа због донијете правоснажне пресуде о издржавању казне затвора, извршењу мјере безбједности, васпитне или заштитне мјере је посљедица немогућности радника да настави рад код послодавца. Ако је радник осуђен на безусловну казну затвора или на мјеру безбједности, васпитну или заштитну мјеру у трајању дужем од 6 мјесеци, радни однос престаје даном почетка извршења казне односно мјере. Промјене које наступе послије почетка издржавања казне затвора не утичу на статус радника будући да је радни однос престао даном почетка извршења казне. Престанак рада послодавца повлачи престанак радног односа радника усљед нестанка једног субјекта радног односа. Случајеви престанка рада послодавца су: - стечај - ликвидација - писмена одјава - судска одлука о забрани рада послодавцу Према Закону о стечају у Републици Српској даном остварања стечајног поступка престају уговори о раду радника код стечајног дужника и о томе их стечајни правних писмено обавјештава. Стечајни управник може закључити нове уговоре о раду са лицима која су му потребна за настанак пословања или одбијање стечајног поступка, а првенствено са бившим радницима стечајног дужника. Према Закону о стечају у Републици Српској запослени су стечајни повјериоци виших исплатних редова. Тако се послије осталих стечајних повјерилаца намирују запослени стечајног дужника са потраживањима из радног односа за последњих 12 мјесеци до дана отварања стечајног поступка, и то у висини законом утврђене најниже плате и обрачунатих доприноса на најнижу плату. На исти начин, намирују се радници који остварују право на накнаду штете за повреду на раду и чланови породице огинулог радника на раду, која се исплаћује у пуном износу. Управо су запослени једна од категорија којој велики број правних система даје приритет у намирењу, правдајући то различитим разлозима.

Question 50

OТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ РАДНИКА

Answer 50

Отказ уговора о раду представља једнострану изјаву воље о престанку радног односа достављену другом субјекту, на начин да послодавац може да откаже уговор о раду ако постоје разлози прописани законом, а радник може увијек да откаже уговор о раду и при томе није обавезан да наведе разлоге за отказ. Дакле, право радника да откаже уговор о раду није условљено постојањем разлога као у случају отказа од стране послодавца. Послодавац не може да задржи радника у радном односу против његове воље и може само да констатује престанак радног односа по вољи радника, те рјешење послодавца о престанку радног односа у овом случају има декларативни значај. Радник доставља отказ уговора о раду послодавцу у писаном облику најмање 15 дана прије дана који је навео као дан престанка радног односа. Према ЗРС и ЗРФБиХ може се општим актом или уговором о раду утврдити дужи отказни рок али не дужи од 30 дана. Разлози за отказ уговора о раду од стране радника могу бити на страни радника или послодавца а обично су на страни радника. Ако је разлог за отказ повреда права радника, онда се може сматрати да је разлог (``кривица``) на страни послодавца, да је радник приморан, ``натјеран` да откаже уговор о раду. ЗРРС не одређује које су то повреде али није спорно да су у питању повреде права радника због којих није могућ даљи рад радника ко дпослодавца односно повреде права због којих се не може очекивати да радник настави рад код послодавца. У овом случају ЗРРС другачије прописује субјективни рок за отказ и радник може доставити отказ најмање један дан прије дана који је навео као дан престанка радног односа а најдаље у року од 15 дана од дана када је сазнао да је послодавац извршио повреду обавеза. Након истека рока радника не може да се позива на овај разлог за отказ уговора о раду. ЗРРС не познаје различите правне посљедице отказа уговора о раду од стране радника зависно од тога да ли је разлог за отказ на страни радника или послодавца, за разлику од претходног Закона о раду те радник више нема правни интерес да се позива на разлог. Према претходном ЗРРС у случају да радник откаже уговор о раду због повреде обавезе од стране послодавца и ако су те повреде такве природе да се с основомне може очекивати да радник настави рад код послодавца онда је ``кривица`` за отказ на страни послодавца и правне посљедице отказа су изједначене са посљедицама незаконитог отказа уговора о раду од стране послодавца.

Question 51

ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

Answer 51

Послодавац може да откаже уговор о раду само ако постоји један или више оправданих разлога за отказ утврђених законом и не може се позвати на неки други разлог. Послодавац може али није дужан, да откаже уговор о раду ако постоји разлог за отказ прописан законом. Савремено радно право настоји да ограничи слободу уговарања тј. да одреди услове под којима послодавац може отказати уговор о раду. То, међутим, не значи и игнорисање легитимних интереса које послодавац може имати у вези са престанком радног односа, већ се тежи томе да се захтјев за заштитом запосленог од неопраданог отказа помири са потребом очувања аутономије послодавца по питањима од значаја за обављање његове дјелатности, будући да је он одговоран за добро функционисање предузећа и да сноси ризик посла. Оправдани разлози се односе на способности радника, на понашање радника и на економске разлоге. По Конвенцији Међународне организације рада о престанку радног односа на иницијативу послодавца, радни однос радника неће престати ако не постоји ваљан (оправдан) разлог везан за: 1) способности радника 2) понашање радника 3) радне захтјеве (оперативне потребе) предузећа, установе или служби Отказ може бити лично и пословно условљен. Отказ је лично условљен ако се оправдани разлози за отказ односе на радне вјештине и способности радника (радник не остварује резултате рада), понашање радника (радник је правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом), и кривицу радника (радник је учинио тежу повреду радне обавезе или није поштовао радну дисциплину). Отказ је пословно условљен када се разлози за отказ односе на примијењене кадровске потребе послодавца (престанак потребе за радом радника, смањен обим посла и одбијање радника да закључи анекс уговора о раду). Послодавац може да откаже уговор о раду: 1. ако постоји оправдан разлог за отказ 2. због теже повреде радне обавезе и 3. ако радник не поштује радну дисциплину Групе разлога за отказ уговора о раду од стране послодавца су такативно набројане и не могу се аутономним изворима права додавати нове групе разлога. Послодавац не може да откаже уговор без навођења прписаног разлога у одлуци. Оправдани разлози за отказ уговора о раду су: 1. ако радник не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова; радник није у могућности уредно извршавати обавезе из радног односа због одређених трајних особина или способности 2. радниј ке правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом 3. радник се није вратио на рад у прописаном року од дана истека рока мировања радног односа послије јавне функције или неплаћеног одсуства 4. одијање радника да закључи анекс уговора о раду и 5. престанак потребе за радом радника (за обављање одређеног посла или смањење обима посла) усљед технолошких, економских или организационих промјена Предмет законског уређивања су рокови застрарјелости у којима се може покренути поступак отказивања уговора о раду. Отказ уговора о раду раднику који је правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом, послодавац може дати најкасније у року од 30 дана од дана достављања правоснажне одлуке суда. Протеком рокова послодавац губи могућност да раднику због једног од ових разлога откаже уговор о раду а ако то не учини послије истека рока, отказ уговора о раду је незаконит. Поступак отказивања уговора о раду завршава се писаном одлуком послодавца у форми рјешења које обавезно садржи изреку, образложење и поуку о равном лијеку. Изрека (диспозитив) садржи одлуку о отказу уговора о раду и разлог или разлоге за отказ. У образложењу се наводе правни основ за отказ, испуњени формални услови (послато писмено обавјештење раднику или поштовано право на изјашњавање). Чињенице, докази. Рјешење о отказу које не садржи разлоге за доношење је незаконито. Поука о правном лијеку садржи упуство о томе како радник може да заштити своја права, а то је право да поднесе тужбу надлежном суду у прописаном року. Одлука (рјешење) послодавца се доставља раднику лично у просторијама послодавца или на адресу пребивалишта или боравишта радника. Ако послодавац раднику није могао да достави рјешење о отказу, дужан је да о томе сачини писмену забиљежбу и рјешење о отказу истакне на огласној табли. По истеку осам каленарских дана од дана истицања одлуке на огласној табли сматра се да је достављање извршено. Радни однос престаје даном достављања рјешења осим ако Законом о раду или рјешењем није одређен други рок. Ако је одређен други отказни рок, радни однос престаје истеком отказног рока, а не даном достављања рјешења.

Question 52

ЗАШТИТА ОД ОТКАЗА ИЗ РАЗЛОГА КОЈИ СЕ НЕ МОГУ СМАТРАТИ ОПРАВДАНИМ РАЗЛОЗИМА

Answer 52

Радник је заштићен од отказа из разлога који се не сматрају оправданим разлозима а који су у ствари разлози за забрану отказа уговора о раду од стране послодавца. У питању су неоправдани разлози за отказ уговора о раду прописани у циљу заштите радника од отказа у одређеним ситуацијама а који се односе на: - заштиту здравља радника - заштиту здравља жене - заштиту материнства - заштиту дјетета - заштиту од дискриминације - заштиту права представника радника - заштита права из радног односа Оправданим разлогом за отказ уговора о раду не сматра се: 1. привремена спријеченост за рад усљед болести, несреће на раду или професионалног обољења 2. коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради дјетета и одсуства са рада ради посебне његе дјетета 3. дјеловање у својству преставника радника и 4. обраћање радника синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа Ако послодавац откаже уговор о раду због одређених личних и породичних разлога на страни радника у неком од прописаних случајева, престанак радног односа је незаконит. Послодавац не може да откаже уговор о раду за вријеме трудноће, породиљског одсуства, родитељског одсуства и скраћеног рада ради његе дјетета. То су лични и породични разлози који се односе на заштиту здравља жене, заштиту материнства, његе и посебне његе дјетета. ЗРРС прописује да послодавац не може да откаже уговор о раду због наведених личних и породичних својствава радника у случајевима: * када радник не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради * када је престала потреба за обављањем одређеног посла или постоји смањење обима посла усљед технолошких, економских или организационих промјена и * када радник одбије да закључи анекс уговора о раду За разлику од ЗРРС други закони о раду прописују поред наведених и друге неоправдане разлоге за отказ, као што су обраћање или указивање на угрожавање животне средине, обраћање због оправдане сумње на корупцију у циљу заштите узбуњивача. Запослени као узбуњивач стоји на раскршћу гдје се косе интереси послодавца и заједнички и општи интереси што код запосленог доводи у сукоб принцип лојалности према послодавцу са принципом заштите заједничких и општих друштвених интереса. Заштита радника или радно ангажованих лица ван радног односа који пријаве корупцију учињену од стране послодавца, радника или другог радно ангажованог лица, обухвата заштиту свих права рданика. ЗРРС не уређује посебно заштиту права узбуњивача за разлику од оних закона о раду који прописују да обраћање радника због оправдане смње на корупцију или у доброј вјери подношење пријаве о тој сумњи одговорним лицима или надлежним органима власти не представља разлог за отказ уговора о раду. Заштита запослених узбуњивача пиред закона о раду, може бити предмет посебног закона о заштити лица која пријаве корупцију. Закон о заштити лица која пријављују корупцију у Републици Српској уређује заштиту лица која пријавњују корупцију, поступак пријаве корупције, обавеза поступања одговорног лица и надлежних органа у вези са пријавом и заштитом лица која пријављују корупцију. Пријава у доброј намјери је пријава која садржи лињенице на основу којих пријавилац сумња да је покушана или извршена корупција, о којима он има властита сазнањ и које сматра истинитим, уз обавезу уздржавања од злоупотребе пријављивања. Штетне посљедице које може имати пријвилац корупције су: - мобинг, узнемиравање или пријетње пријавиоцу од оговорног лица или других лица која су радно ангажована код истог послодавца - стварање лоших међуљудских односа у радном окружењу - довођење пријавиоца у незаконит, неповољан, неравноправан или неправичан положај у вези са остваривањем његових права која се могу односити на радно ангаживање

Question 53

ПОСТУПАК У СЛУЧАЈУ ОТКАЗА УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

Answer 53

Садржај поступка и спровођење одређених радњи зависи од разлога за отказ. Поступак отказа због тога што радник не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради садржи писано упозорење раднику од стране послодавца. Послодавац нема обавезу да упути писмено упозорење раднику ако постоји неки други оправдани разлог за отказ уговора о раду и може да донесе рјешење о престанку радног односа без упозорења. Други оправдани разлози за отказ постоје ако је радник правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом, ако се није вратио послије мировања радног односа или неплаћеног одсуства, ако је одбио да закључи анекс уговора о раду и ако више нема потребе за радом радника усљед технолошких, економских или организационих промјена. Поступак отказивања уговора о раду радника који не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради започиње упућивањем писменог упозорења раднику, наставља се одлучивањем и завршава достављањем рјешења о отказу, ако радник ни послије упозорења не остварује очекиване резултате рада. У писменом упозорењу наводе се недостаци у раду, упуства и примјерени рок за побољшање рада. Радник има могућности да се изјасни на новоде послодавца да не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради и да у датом року за побољшање резултата оствари сарадњу са непосредним руковидиоцем, другим лицем или комисијом ради правилне оцјене његовог радног учинка. Радник ако побољша свој рад у датом року, може остати на истим пословима (истом радном мјесту). У случају да радник не побољша свој рад у остављеном року послодавац му може дати отказ ако не може да му обезбиједи други одговарајући посао.

Question 54

ПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА

Answer 54

1) ПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ПРСУДЕ: Правне посљедице пресуде о отказу уговора о раду су различите зависно од тога да ли постоји основ за отказ (оправдан разлог за отказ, тежа повреда радне обавезе, непоштовање радне дисциплине) и да ли је поступак престанка радног односа проведен према законом приписаним правилима. Правне посљедице пресуде су различите зависно од тога да ли је радни однос престао: * на основу правног основа уз поштовање правила поступка * без правног основа, али постоје околности које оправдано указују да наставак рада радника код послодавца није могућ * на основу правног основа, али је послодавац поступио супротно одредбама којима је прописан поступак за престанак радног односа У случају незаконитог престанка радног односа када радник у тужби тражи повратак (реинтеграцију) на рад и накнаду штете, суд ће пресудом поништити рјешење о престанку радног односа и наложити послодавцу да раднику омогући повратак на рад и да му надокнади штету. Накнада штете раднику се умањује за износ прихода који је остварио по основу рада послије престанка радног односа. Према ЗРРС суд ће ако утврди да је отказ уговора о раду послодавца раднику незаконит или без правног основа, наложити послодавцу да: 1. радника врати на рад и распореди на послове које је обављао прије отказа уговора о раду или на друге послове који одговарају стручним и радним способностима радника 2. исплати раднику накнаду на име изгубљене плате и других примања на које радник има право према општем акту и уговору о раду У току радног спора о отказу уговора о раду, су може радника на његов захтјев привремено вратити на рад прије доношења пресуде. Суд то може учинити у првостепеном и другостепеном поступку ако оцијени да се очито ради о незаконитом отказу уговора о раду или о отказу уговора о раду представнику радника супротно закону. 2) ПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ОТКАЗА БЕЗ ОСНОВА КАДА РАДНИК НЕ ЗАХТЈЕВА ДА СЕ ВРАТИ НА РАД: Ако суд утврди да је раднику престао радни однос без правног основа, а радник не захтијева да се врати на рад, суд га неће вратити на посао. Суд ће утврдити дан престанка радног односа и на захтјев радника обавезати послодавца да раднику исплати накнаду штете. Законом није утврђена доња граница накнаде штете и могуће је да у овом случају накнада штете буде мања него у случају повратка радника на рад код послодавца. У случају када је раднику престао радни однос без правног основа, а радник не захтијева да се врати на рад, према ЗРРС накнада штете износи највише 12 плата радника. 3) ПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ОТКАЗА БЕЗ ПРАВНОГ ОСНОВА У СЛУЧАЈУ КАДА НИЈЕ МОГУЋ НАСТАВАК РАДНОГ ОДНОСА: У ЗРРС нису уређене правне посљедице отказа уговора о раду у случају када је радни однос престао без правног основа, а наставак радног односа није могућ упркос захтјеву радника да се врати на рад. 4) ПРАВНЕ ПОСЉЕДИЦЕ ОТКАЗА КАДА ЈЕ ПОСТОЈАО ПРАВНИ ОСНОВ, А ПОСЛОДАВАЦ ЈЕ ПОСТУПАО СУПРОТНО ОДРЕДБАМА ПОСТУПКУ: У случају када надлежни суд утврди да постоји правни основ за престанак радног односа али да је послодавац поступио супротно закоснким одредбама о поступку престанка радног односа, суд неће вратити радника на посао. Суд ће одбити захтјев радника за враћање на рад и досудити раднику на име накнаде штете износ до 6 плата радника. У питању је ново законско правило по коме радник не може тражити враћање на рад ако је послодавац повриједио процесне одредбе, а што је претходно био разлог за незаконитост престанка радног односа. У питању је изузетак од правила да законитост престанка радног односа зависи од тога да ли су поштоване процесне одредбе. Правила отказног поступка представљају допуну одговарајућим материјално-правним правилима. Иако је ријеч о правилима која потврђују, условно речено, споредне или допунске обавезе послодавца, њихов значај ни у ком смислу не смије се умањити или предвидјети, посебно имајући у виду циљеве због којих су ова правила и уведена у систем радног права. Циљ законодавца је био да се због процесних пропуста од стране послодавца не поништавају рјешења о отказу уговора о раду, ако се ради о процедуралној грешци која не би имала утицаја на доношење другачијег рјешења.

Question 55

ОТКАЗНИ РОК

Answer 55

Отказни рок омогућава послодавцу редовно обављање послова и вријеме потребно да запосли другог радника, а раднику даје вријеме да пронађе ново запослење прије престанка радног односа. За вријеме отказног рока радник наставља да ради и може да одсуствује са рада један дан у седмици ради тражења новог запослења. Радник нема право на отказни рок ако је добио отказ: - зато што је правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом - зато што се послије мировања радног односа или неплаћеног одсуства није вратио на рад у прописаном року - због теже повреде радне обавезе или - зато што није поштовао радну дисциплину Отказни рок не може бити краћи од 30 календарских дана ако је отказ уговора о раду дао послодавац, а колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду може се одредити дужи отказни рок за раднике са дужим радним стажом. Ако радник на захтјев послодавца престане да ради прије истека отказног рока или се о томе споразумије са надлежним органом послодавца, радник има право на накнаду плате и права по основу рада као да је обављао рад до истека отказног рока. Са друге стране, ако радник престане да ради прије истека отказног рока без сагласности послодавцам онда послодавац има право на накнаду штете према општим прописима о накнади штете.

Question 56

ОТПРЕМНИНА И ДРУГЕ ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА ПРЕМА РАДНИКУ

Answer 56

1) ОТПРЕМНИМА: Отпремнина је новчано давање у случају отказа уговора о раду од стране послодавца, које припада раднику који испуњава услове у погледу врсте радног односа и година радног стажа код послодавца. Право на отпремнину има радник који је закључио уговор о раду на неодређено вријеме, што показује да постоји значајна разлика између радноправног положаја радника у радном односу на неодређено и одређено вријеме. Послодавац није дужан да исплати отпремнину раднику у случајевима у којима радник нема право на отказни рок. Тако, радник нема право на отпремнину ако му је радни однос престао стога што је правоснажно осуђен за кривично дјело на раду или у вези са радом, што се није вратио на рад у предвиђеном року послије истека мировања радног односа или неплаћеног одсуства, што је учинио тежу повреду радне обавезе или што није поштовао радну дисциплину. ЗРРС не садржи посебне одредбе о праву на отпремнину радника којима је престао радни однос зато што су постали вишак, а што значи да се на њих не примјењују одредбе о праву на отпремнину радника којима је престао радни однос усљед отказа уговора о раду од стране послодавца. Висина (износ) отпремнине зависи од дужине рада радника код послодавца који исплаћује отпремнину а одређује се колективним уговором, правилником о раду и уговоромо дјелу. Износ најмање отпремнине је у висини једне трећине просјечне мјесечне плате након опорезивања исплаћене раднику у последња три мјесеца прије престанка уговора о раду, за сваку навршену годину рада код послодавца. Износ највише отпремнине је шест просјечних мјесечних плата исплаћених раднику. Раднику који је оствари право на отпремнину престаје радни однос и припадају му права по основу осигурања за случај незапослености, а то су право на новчану накнаду, право на уплату доприноса за пензијско-инвалидско и здравствено осигурање. Раднику припада право на отпремину и у случају одласка у старосну пензију а што се уређује колективним уговором, правилником о раду и уговором о раду. 2) ДУЖНОСТИ ПОСЛОДАВЦА ДА ИСПЛАТИ ПРИМАЊА РАДНИКУ И УПЛАТИ ДОПРИНОСЕ: Послодавац је дужан да раднику исплати све неисплаћене плате, накнаде плате и друга примања која је радник стекао до дана престанка радног односа. У случају отказа раднику код кога је радно вријеме расподијељено кроз ноћни рад или рад у смјенама, послодавац је дужан да раднику исплати накнаду и обезбједи друга права по основу прековременог рада. Послодавац им аобавезу да раднику у случају престанка радног односа, односно отказа уговора о раду, уплати доприносе за социјално осигурање. 3) ПОТВРДА О ЗАПОСЛЕЊУ И ПРЕПОРУКЕ: Радник коме је престао радни однос има право да тражи од послодавца потврду о врсти послова на којима је радио и трајању радног односа.Потвдра садржи податке о радном искуству, а што је важно зато што је радно искуство посебан услов за заснивање радног односа.

Question 57

ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА

Answer 57

Државном службенику и службенику у органу јединице локалне самоуправе престаје раднни однос у законом прописаним случајевима: - у случају смрти - истеком времена на које је заснован радни однос - када наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања или 60 година живота и 10 година стажа осигурања - отказом државног службеника односно службеника - у случају потпуног губитка радне способности - у случају незадовољавајућег пробног рада - због двије узастопне негативне оцјене о раду - због изречене дисциплинске мјере престанка радног односа Поред наведених разлога за престанка радног односа службенику у органу јединице локалне самоуправе престаје радни однос и у сљедећим случајевима: ако одбије распоред на одговарајуће радно мјесто или ако нема упражњеног радног мјеста на које би могао бити распоређен или аки послодавац, због економских разлога, примијењене одрганизације рада и пословања; споразумом који закључују службеник и градоначелник односно начелник општине; ако се утврди да је незаконито засновао радни однос; ако не положи стручни испит за рад у управи у прописаном року. На рјешење о престанку радног односа руководиоца органа, државни службеник може изјавити жалбу Одбору за жалбу у року од 15 дана од дана пријема. Рјешење Одбора је коначно и против њега се може покренути спор пред надлежним судом. Државном службенику кога поставља Влада престаје радни однос ако након рарјешења у току од 3 мјесеца одбије распоређивање у истом или другом органу на радно мјесто које одговара његовој школској спреми. На рјешење које доноси Влада државни службеник нема право жалбе, а може покренути спор пред надлежним судом.