Section 1: La lutte contre les discriminations

Question 1

I. Prohibition des discriminations à l’embauche

Answer 1

Principe: Les méthodes de recrutement doivent être :
Licites
Pertinentes (liées au poste)
Loyales et transparentes

Question 2

I. Prohibition des discriminations à l’embauche A. Des discriminations prohibées mais encore d’actualité

Answer 2

Fondements juridiques : Code du travail + Code pénal

Critères prohibés (non exhaustif) :

Race, apparence physique, sexe, orientation sexuelle, origine sociale, nom, âge, santé, religion, situation familiale, grossesse, handicap, opinions, mœurs, identité de genre, lieu de résidence, langue, vulnérabilité, etc.

Sanctions encourues :
Pénales : 3 ans de prison + 45 000 € d’amende

Civiles : réparation du préjudice pour le candidat

Obstacles persistants :
Discriminations surtout liées à l’origine ethnique (70%), au sexe et à l’âge
Difficulté à apporter la preuve (élément central du contentieux)

Question 3

I. Prohibition des discriminations à l’embauche B. Discriminations positives

Answer 3

Autorisation encadrée : but légitime reconnu par la loi

Exemples :
Interdiction du travail des mineurs
Quotas handicapés (6% dans les entreprises > 20 salariés)
Loi du 5 septembre 2018, liberté de choisir son avenir pro : approche différenciée du recrutement,
Emplois avec exigences spécifiques (acteur, militaire)
Expérience notable : échec du CV anonyme (inefficace)

Question 4

II. Libertés individuelles en entreprise

Answer 4

A. Libertés fondamentales du salarié
Liberté de conscience
Liberté de religion
Liberté d’expression
Vie privée

B. Limites possibles par l’employeur
Via le règlement intérieur, à condition que les restrictions soient :
Justifiées par la nature des tâches

Proportionnées au but poursuivi

Non générales et non absolues

C. Exemples jurisprudentiels
📌 Crèche – femme voilée : règlement contesté ; question de proportionnalité.
📌 Officiers d’État civil refusant de célébrer un mariage homosexuel : licenciement validé par la Cour de cassation.
📌 Protection des données : l’employeur ne peut pas utiliser toutes les données issues des outils professionnels de surveillance.