Section 2: La lutte contre l’emploi précaire Flashcards
(8 cards)
Intro
Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail (art. L1121-2 du Code du travail).
Le CDD doit rester exceptionnel.
Pourtant, depuis les années 1980, hausse constante des CDD, en raison de :
⚖️ Un rapport de force moins favorable aux syndicats
🌍 La mondialisation
💰 La financiarisation de l’économie (recherche accrue de rentabilité)
➤ Le CDD devient souvent un préalable à l’emploi stable, mais la précarité dépasse la seule nature du contrat. Elle touche à l’ensemble des conditions de travail.
I. La période d’essai A. Finalité
Permet d’évaluer les aptitudes du salarié à un poste donné.
Toute rupture pour un autre motif que l’évaluation professionnelle = requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. La période d’essai B. Encadrement légal
Loi du 5 septembre 2018 : fixe les durées maximales selon la catégorie du poste :
👷 Ouvriers / Employés → 2 mois
🛠️ Techniciens / Agents de maîtrise → 3 mois
👔 Cadres → 4 mois
⚠️ Ces durées peuvent être modifiées par des accords de branche.
I. La période d’essai C. Conditions de validité
La période d’essai est facultative.
Si prévue, elle doit :
Être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la convention collective
Être rompue en respectant un délai de prévenance (selon la durée de présence du salarié).
II. Le recours au CDD (droit commun)
A. Les cas légaux de recours (art. L1122-1-1 Code du travail)
➡️ Le CDD ne peut être utilisé que pour une tâche temporaire, dans 3 cas limitativement énumérés :
Remplacement d’un salarié momentanément absent
Accroissement temporaire de l’activité
Emplois saisonniers
⚠️ Le CDD ne peut jamais servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
B. Durée et renouvellement
Durée maximale : 18 mois
Renouvelable deux fois maximum
Au-delà de cette durée :
Possible uniquement si :
Embauche en CDI
Changement de poste
Ou respect d’un délai de carence (dépend de la durée du contrat précédent)
C. Indemnisation et sanctions
En contrepartie de la précarité, le salarié en CDD perçoit une indemnité de fin de contrat :
Montant : 10% de la rémunération brute totale
En cas de non-respect des conditions de recours :
👉 Requalification automatique en CDI (à temps plein, sans période d’essai)
👉 Risque de sanctions pénales : jusqu’à 6 mois de prison
👉 Risque d’amende
D. Réalité du terrain
📉 Malgré ce cadre juridique, les règles de recours au CDD sont peu respectées
🎯 Le CDD est devenu un passage quasi obligé vers le CDI
💡 Raisons :
Sentiment de surprotection du salarié en CDI
L’employeur pense être mieux protégé avec un CDD (ce qui n’est pas toujours vrai dans les faits)
III. Les nouveaux contrats issus de la Loi du 5 septembre 2018
Les nouveaux types de contrats ont été créés pour lutter contre la précarisation dans certaines branches professionnelles.
A. Le CDI intérimaire
Principe : L’intérimaire n’est pas directement employé par l’entreprise finale mais par la société d’intérim, qui négocie les missions.
Objectif : Combattre la précarité sociale des travailleurs intérimaires.
Rémunération :
En mission : rémunération liée à la prestation fournie à l’entreprise finale.
En dehors de la mission : SMIC garanti, même sans mission.
B. Le CDD de multi-remplacement
Principe : Contrairement au CDD classique qui est lié à une tâche définie et spécifique, ce CDD permet d’alterner plusieurs fonctions au sein du même contrat.
Contexte : Souvent, les CDD à temps partiel limitaient la durée du travail pour les salariés. Ce type de CDD permet d’augmenter le temps de travail dans des structures où plusieurs remplacements étaient nécessaires.
C. Le CDI de temps partagé
Principe : Plusieurs employeurs peuvent s’associer pour embaucher une seule personne sous un CDI à temps plein, partagé entre ces employeurs.
Contexte : Cela permet d’éviter que le salarié n’ait à cumuler plusieurs CDI à temps partiel, offrant ainsi une meilleure sécurité de l’emploi.
D. Impact limité
Problème : Malgré la création de ces nouveaux types de contrats, leur impact sur la lutte contre la précarité est limité.
Réalité : Ces contrats ne peuvent pas être imposés aux employeurs, ce qui fait qu’ils restent marginalisés dans le paysage de l’emploi.
IV. Les contrats atypiques
De nombreux contrats spécifiques ont été créés pour encadrer des usages particuliers ou répondre à des besoins spécifiques, professionnels ou opérationnels. Ces contrats sont souvent associés à une obligation de formation ou à des caractéristiques particulières liées à la finalité du contrat.
A. Les contrats de vendange
Finalité : Ce contrat est spécifique à la période des vendanges, souvent saisonnières, et s’inscrit dans les activités agricoles où la main-d’œuvre est requise temporairement.
Caractéristiques : Il s’agit d’un contrat saisonnier dont la durée est liée à la période de récolte.
B. Les contrats de projet
Principe : Ces contrats ressemblent à des CDI mais en réalité sont des CDD dont la durée n’est pas définie, car elle dépend de la durée du projet (par exemple, un chantier ou une mission spécifique).
Exemple : Chantier naval, où le travail est défini par le projet à accomplir, mais dont la fin peut être indéterminée à la signature du contrat.
C. Les contrats aidés
Principe : Ce type de contrat a une finalité sociale. L’État subventionne un emploi pour aider une personne éloignée du marché du travail à retrouver un emploi stable.
Caractéristiques : L’employeur s’engage à former la personne en situation de précarité pour l’aider à se réinsérer dans le monde professionnel.
Exemple : Contrats subventionnés pour des personnes en insertion professionnelle.
D. Les contrats d’engagement ou de volontariat
Principe : Ces contrats dérogent au droit commun en ce sens qu’ils ne sont pas considérés comme des contrats de travail classiques. Ils offrent une rémunération, mais pas nécessairement au même titre qu’un salaire standard.
Finalité : Leur objectif principal est le développement de compétences, l’aide à l’orientation professionnelle, ou la participation à des missions de volontariat.
Caractéristiques : Ils ne répondent pas aux exigences classiques du droit du travail, notamment en ce qui concerne la rémunération et les droits associés.
Conclusion
Les contrats atypiques répondent à des besoins spécifiques liés à certaines activités ou à des projets de formation. Cependant, bien qu’ils offrent une certaine souplesse et répondent à des finalités sociales ou professionnelles particulières, leur recours reste parfois perçu comme un moyen de contourner les garanties du droit commun du travail, particulièrement en termes de précarité et de sécurité de l’emploi.
V. Le travail illégal
Le travail illégal constitue la forme la plus grave de précarité, car il implique l’embauche de salariés non-déclarés. Cette situation entraîne des conséquences juridiques et sociales particulièrement sévères, tant pour l’employeur que pour le salarié concerné.
A. Les sanctions prévues pour le travail illégal
Sanctions financières : L’employeur qui embauche un salarié non-déclaré s’expose à des sanctions lourdes, notamment le redressement automatique de ses cotisations sociales, ainsi qu’une indemnité forfaitaire égale à deux fois six mois de salaire pour chaque salarié non-déclaré.
Lourdeur des sanctions : Ces sanctions visent à dissuader l’utilisation de pratiques de travail dissimulé, mais malgré leur sévérité, elles sont encore trop souvent ignorées dans certains secteurs.
B. Secteurs concernés par le travail illégal
Certains secteurs économiques continuent de recourir massivement au travail non-déclaré. Parmi les secteurs les plus touchés, on retrouve :
Le BTP (Bâtiment et Travaux Publics) : En raison de la nature des travaux et des chaînes de sous-traitance, le travail illégal y est fréquent.
La restauration : Les conditions de travail, notamment les horaires variables et les contrats instables, facilitent la dissimulation du travail salarié.
C. Le contournement du travail salarié par l’entreprenariat
Avec la montée en puissance du statut d’auto-entrepreneur, certains employeurs cherchent à contourner la relation salariée en recrutant des personnes sous ce statut. L’objectif est d’éviter les obligations liées au contrat de travail classique (cotisations sociales, sécurité sociale, etc.), en dissimulant ainsi une relation de travail salarié sous l’apparence d’une activité indépendante.
Le cas d’Uber : Un exemple notable est celui d’Uber, où les chauffeurs étaient initialement considérés comme des travailleurs indépendants, mais de nombreux tribunaux ont remis en question cette qualification, concluant qu’il s’agissait en réalité d’une relation de travail salarié déguisée.
Les critères de requalification : Pour qu’un juge puisse requalifier une activité en contrat de travail, il se base sur trois éléments constitutifs :
La subordination juridique : La personne est placée sous l’autorité d’un employeur, avec des instructions à suivre.
La rémunération : Le travailleur reçoit une rémunération régulière en échange de son travail.
L’organisation du travail : L’employeur organise et contrôle le travail de manière continue.
Conclusion
Le travail illégal, bien qu’illégal et sévèrement sanctionné, reste une pratique répandue, en particulier dans certains secteurs. De plus, le recours au statut d’auto-entrepreneur comme moyen de contourner les obligations liées à l’emploi salarié représente un défi supplémentaire pour la régulation du marché du travail. Il est donc crucial que des mécanismes de contrôle et de régulation plus efficaces soient mis en place pour lutter contre ces pratiques et protéger les droits des travailleurs.
