TEMA 6. LA FORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. Flashcards
(39 cards)
¿Cómo ha sido la evolución de la formación en los últimos años en nuestro país?
En un primer momento, se trataba de concienciar a las organizaciones de la importancia de la formación para la mejora de su eficacia.
Luego, se profundizó en los diferentes elementos implicados en la formación, y comenzó a hablarse de la detección de las necesidades de formación como fase fundamental en el diseño formativo.
Aparece el concepto de calidad de la formación.
En la actualidad, se dirige hacia el aprendizaje organizacional, que hace hincapié en la organización de la que forma parte.
Desde los 50 hasta los 90 se ha caracterizado por una aproximación instruccional interesada en poner a prueba los principios skinnerianos del aprendizaje.
En los últimos quince años se observa interés por las condiciones organizacionales que favorecen el aprendizaje en situaciones reales y con tareas complejas.
Modelo de Tannenabum, Cannon-Bowers, Salas y Mathieu.
Considera variables que actúan antes, durante y después de la formación e, incluyen variables personales y organizacionales.
Como características personales el modelo considera la habilidad cognitiva, la autoeficacia o la motivación por la formación.
En las variables organizacionales tenemos la cultura organizacional o las prácticas relacionadas con los RRHH, que influye antes de la formación e inciden sobre las expectativas de los empleados.
Antecedentes de la eficacia de la formación según Salas y Cannon-Bowers en el Annual Review of Psychology?
Las características personales de los empleados; las variables que les llevan a participar y optimizar las actividades formativas, y, las relacionadas con el diseño de la formación.
Cuáles son las características personales antecedentes de la formación, según Salas y Cannon?
Resaltan el peso de la capacidad cognitiva, de la orientación a metas y de la autoeficacia.
La capacidad cognitiva de los alumnos se considera el principal predictor de sus aprendizajes.
La orientación hacia metas relacionadas con el aprendizaje, se da cuando el objetivo de la formación es desarrollar las competencias personales.
La orientación hacia metas relacionadas con el rendimiento en la que el objetivo es simplemente lograr buenas evaluaciones.
Autoeficacia, predice los resultados de la formación, satisfacción con el trabajo o la implicación con la organizaci´no.
Que demuestra el trabajo de Holladay y Quiñónez?
Evalúan la influencia de la autoeficacia de los alumnos en la transferencia a corto y largo plazo de los aprendizajes.
Ambas dimensiones de la autoeficacia aumentan el poder predictivo de la habilidad cognitiva y de la orientación a metas, influyendo positivamente, no a corto pero sí a largo plazo, en la posibilidad de que los aprendizajes se transfieran al trabajo.
Qué fases distinguimos en el diseño de la formación?
Identificar los objetivos de la formación, los contenidos concretos a impartir y la selección de los métodos más adecuados.
Según Goldstein, a qué ámbitos debe atender la detección de necesidades?
El análisis de la organización en la que va a tener lugar la formación; el análisis de las tareas a realizar por los empleados y, el análisis de las características de esos empleados.
Que funciones destacan Salas, Cannon y Rhodernizer que atribuye la organización a la formación?
La simbólica, se observa cuando ésta se presenta como una manera de apoyar determinadas prácticas organizacionales.
La acreditadora, se refiere a la posibilidad de certificar determinados niveles formativos que pueden llevar asociadas ventajas para los empleados.
La formativa, mejora del conocimiento y las habilidades de los empleados.
Que fases destacan Campbell y Kundel en la detección de las necesidades de formación?
Describir los factores de un rendimiento eficaz.
Especificar qué explica el rendimiento en esos factores.
Identificar qué factores se pueden beneficiar de la formación.
Que información recaba el análisis de tareas?
La forma en que el experto convierte las metas y los objetivos de su trabajo en sus propias metas operativas; los modelos mentales que utilizan para presentar las demandas relacionadas con el rendimiento en su puesto de trabajo, e, identificar qué recursos cognitivos usan para lograr realizar las tareas que consideran importantes.
Cuáles son las claves para la formulación de los objetivos de aprendizaje según Lapeña y González?
Enunciar la acción principal describiéndola con verbos que expresen acciones observables.
Expresar la acción desde un punto de vista del sujeto que aprende y no desde el que enseña.
Precisar las condiciones en las que se debe realizar la acción principal.
Especificar el criterio de evaluación y el nivel mínimo de ejecución requerido en cada caso.
Los objetivos deben ser claros, unitarios, fruto de la participación de los implicados, conocidos por todos los implicados.
¿Cuáles son los métodos de formación con presencia en el aula?
Conferencias, demostraciones, dramatizaciones, discusión grupal y cuestionarios y casos prácticos.
En qué consisten las conferencias?
Son charlas para presentar temas o documentos técnicos, expuestos por un experto que ofrece un modelo para comprender, lo que se conoce informalmente.
Permiten presentar mucho contenido en poco tiempo.
Es difícil mantener la atención de los oyentes.
En qué consisten las demostraciones?
Pueden ser: de productos o documentos reales y, de tareas realizas por expertos para que otros aprendan.
Mantienen la atención de los alumnos.
Pueden consumir demasiado tiempo.
En qué consisten las dramatizaciones?
Representan diferentes papeles, tratando de actuar como si se tratara de situaciones reales.
Permiten ensayar en situaciones libres de riesgo.
Requieren formadores muy entrenados.
En qué consisten las discusiones grupales?
Se fomentan debates para que surjan nuevas ideas.
Permite opinar y escuchar.
Puede suponer una pérdida de tiempo si los participantes no están motivados.
En que consisten los cuestionarios y casos prácticos?
Se trata de contestar por escrito, y luego comentar en grupos, las preguntas que se formulan. Ayudan a autoevaluarse en situaciones laborales.
Involucran y activan la participación.
Es difícil ver su conexión con la realidad de las organizaciones.
Qué métodos de formación fuera del aula existen?
Las tutorías, la enseñanza programada y la formación en el puesto de trabajo.
En qué consisten las tutorías?
Son una atención personalizada del tutor para resolver dudas, aclarar ideas, animar y asistir al alumno.
Mantienen la relación con una persona experta.
Requieren un alto grado de preparación y motivación por parte del experto y del alumno, respectivamente.
En qué consiste la enseñanza programada?
Suelen ser cursos a distancia que proporcionan lecturas o vídeos, con la posibilidad de recibir feedback por correo, teléfono o e-mail.
Cada alumno puede seguir su propio ritmo de aprendizaje.
Adaptar el material a cada alumno para que no pierda el interés.
En qué consiste la formación en el puesto de trabajo?
Consiste en observar a un compañero experto, ensayando bajo su supervisión y recibiendo las instrucciones y explicaciones necesarias para ir asumiendo progresivamente la responsabilidad sobre las tareas aprendidas.
Se centra en las necesidades concretas del empleado.
El estrés de sentirse observado y vigilado.
¿Que muestra Carter en su intento por ver si es posible optimizar los resultados de la formación?
Encuentra que los alumnos con una mayor capacidad verbal obtienen puntuaciones más altas cuando la formación se basa en lecturas mientras que aquellos con mayor razonamiento general consiguen puntuaciones superiores cuando se utiliza el estudio de casos.
También se demuestra que la eficacia de los métodos de formación depende de las habilidades y conocimientos a impartir y de los criterios utilizados para operativizar su eficacia.
Según Gagne y Briggs, las condiciones para maximizar la adquisición, retención y transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo son:
Despertar el interés y atención del alumno.
Informar de los objetivos del aprendizaje.
Recordar los requisitos previos.
Presentar los materiales.
Aportar guías para el aprendizaje.
Fomentar la aparición de las conductas objeto de aprendizaje.
Aportar feedback sobre la ejecución de dichas conductas.
Evaluar el rendimiento en dichas conductas.
Promover la retención y la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.
Restricciones de la perspectiva de la instrucción para Baldwing y Ford.
La primera restricción es que se centra en aprendizajes de tareas motoras simples y en conocimientos de tipo memorístico, con lo que la generalización al ámbito organizacional donde se requieren conocimientos complejos, resulta compleja.
Los criterios de evaluación sobre los que se basan los conocimientos y la retención a corto plazo, olvidando aspectos tan relevantes para la organización como la transferencia de los aprendizajes al de trabajo, algo que requiere más tiempo.
