thema 3 van werkstress tot burn out, werkverslaving en assesment

Question 1

Psychosociale en fysiologische theorieën over werkstress

Answer 1

In deze studietaak leer je meer over de achtergrond van werkstress. Wat gebeurt er in het lichaam wanneer iemand stress ervaart? Zoals je wellicht weet zorgt stress voor focus en houd je scherp en gemotiveerd om goed te presteren. Als er sprake is van chronische stress gaat dit echter vroeg of laat ten koste van de gezondheid. Chronische stress ontstaat bijvoorbeeld als je voortdurend onder hoge (tijds)druk moeten presteren zonder mogelijkheid tot herstel, waardoor je gebruik blijft maken van de reservecapaciteit en de stress gaat opstapelen.

Maar wat gebeurt er precies en welke processen spelen een rol? Wanneer is werk stressvol? En welke factoren kunnen de effecten van stress bufferen? In deze studietaak leer je hier meer over. Ook maak je kennis met enkele theoretische modellen die de effecten (en gevolgen) van stress op de werkvloer in kaart brengen.

Question 2

In het filmpje waarin het JD-R-model in de praktijk wordt toegelicht (zie bovenaan deze opdracht), worden vier manieren genoemd waarop het JD-R-model in de praktijk gebruikt kan worden. Welke vier manieren zijn dit?

Answer 2

1. als middel om het bewustzijn van arbeidsgerelateerde stressprocessen te vergroten
2. als basis voor onderzoek, waarbij de actuele stand van zaken in kaart wordt gebracht
3. als middel om preventieve maatregelen te nemen die stress en uitval onder werknemers moeten voorkomen
4. als curatief middel om medewerkers die zijn uitgevallen meer begrip te geven over hoe werkgerelateerde stress ontstaat en hoe het kan dat ze zijn uitgevallen; het model geeft ook handvatten om de werkstress te verminderen.

Question 3

Welke vijf elementen zorgen ervoor dat de gezondheidsrisico’s verbonden aan het verrichten van arbeid steeds meer verplaatsen van het materiële en fysieke naar het psychosociale vlak?

Answer 3

1. Steeds meer organisaties houden zich bezig met het verlenen van diensten in plaats van met het maken van producten.
2. Er vinden bijna continu organisatieveranderingen plaats.
3. Er worden voortdurend nieuwe productie- en managementconcepten ingevoerd.
4. De toegenomen technologisering heeft niet alleen effect op de aard en de organisatie van het werk, maar ook op de kwaliteit ervan.
5. Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever wordt in toenemende mate aangetast.

Question 4

Welke vijf factoren zijn van invloed op het begrip ‘mentale inspanning’?

Answer 4

1. de complexiteit van de taak
2. de kennis en vaardigheden van diegene die de taak uitvoert
3. de mate waarin de persoon de taak kan en wíl uitvoeren
4. de psychofysiologische toestand van de persoon
5. situationele factoren

Question 5

In hoofdstuk 3 wordt gesproken over het belang van het reguleren van de inspanning tijdens het werk. Wat zijn maatregelen (zowel op het werk als privé) die bijdragen aan het reguleren van de inspanning rondom het werk? Noem er enkele.

Answer 5

1. wisselen van arbeidstempo (inclusief korte onderbrekingen tijdens het werk)
2. veranderen van werkactiviteiten
3. vakanties
4. activiteiten die mensen helpen om los te komen van het werk (uitdagende en plezierige dingen buiten het werk)

Wat niet of nauwelijks bijdraagt aan herstel in de privétijd zijn passieve activiteiten zoals tv-kijken.

Question 6

De literatuur laat tegenstrijdige resultaten zien als het gaat om de relatie tussen cortisol en werkstress. Wat is hiervoor een mogelijke verklaring?

Answer 6

Sommige studies laten zien dat stress gepaard gaat met een verhoging van het cortisolniveau en de cortisol awakening respons (CAR). Uit andere studies blijkt dat stress gepaard gaat met een verlaging van het cortisolniveau en de CAR. In dit laatste geval is het uitgangspunt dat de hypothalamo-pituitary-adrenal (HPA)-as aanvankelijk op stress reageert door de afgifte van cortisol te verhogen. Maar gezien de schadelijke gevolgen van langdurige hoge cortisolniveaus, komt er een punt waarop het lichaam zichzelf in bescherming neemt door de HPA-as-activiteit chronisch te verlagen.

Question 7

Leg uit waarom fysiologische stressmaten vooral fluctuaties binnen personen goed in kaart brengen, maar minder geschikt zijn op groepsniveau om mensen met en zonder stress te onderscheiden.

Answer 7

De baseline waardes van fysiologische stressmaten kunnen erg verschillen tussen mensen. Wat voor de een ‘hoog’ is, kan voor de ander ‘gemiddeld’ zijn of andersom.

Fysiologische stressmaten kunnen goed patronen binnen personen over de tijd ontdekken door dezelfde persoon meerdere keren te meten. Tussen personen is de fluctuatie te groot om een objectieve ‘stressthermometer’ te kunnen ontwikkelen.

Question 8

Welke job demands (JD-R-model) zorgen er volgens dit artikel voor dat thuiswerken voor stress kan zorgen?

Answer 8

onderstimulatie
continu switchen tussen softwareprogramma’s
een overvolle agenda
de thuiswerk-omgeving
rolvervaging

Question 9

Welke job resources (JD-R-model) dragen volgens dit artikel over thuiswerken bij aan het verminderen van stress?

Answer 9

afspraken over bereikbaarheid
focusblokken
heldere scheiding van werk en privé
afwisseling van werkomgeving

Question 10

Leg aan de hand van het demands-control-support (DCS)-model uit hoe verplicht thuiswerken kan zorgen voor een hoge mate van ervaren stress.

Answer 10

Mensen die thuiswerken en al hun werkzaamheden online moeten uitvoeren, zitten in een geïsoleerde werkomgeving met weinig (directe) sociale steun. Daarnaast zijn de psychologische taakeisen (onder andere werkdruk en switchen tussen software) hoog en is de autonomie ingeperkt/laag. Dit is volgens het DCS-model een hoog-risicosituatie voor het ervaren van stressgerelateerde klachten.

NB Je zou kunnen zeggen dat thuiswerken veel autonomie geeft om het werk zelf in te delen. Hoewel dat in het eerste opzicht klopt, is dat niet alleen maar waar. Ja, mensen kunnen hun werkzaamheden zelf inplannen, maar ze kunnen maar (zeer) beperkt kiezen hoé ze die werkzaamheden uitvoeren. Een vergaderzaal boeken gaat niet. Samen wandelen met collega’s gaat niet. Even snel bij elkaar binnenlopen ook niet. Mensen zijn gebonden aan de digitale manier van werken, die de autonomie van ‘hoe het werk uit te voeren’ inperkt. Daarnaast zijn mensen volkomen afhankelijk van wel/niet-functionerende softwaresystemen.

Question 11

Wat kunnen medewerkers volgens dit artikel zelf doen om stress van het thuiswerken te verminderen?

Answer 11

op tijd pauzes nemen en fysiek bewegen

Question 12

burn-out bevlogenheid en werkverslaving

Answer 12

Burn-out is een thema dat je steeds vaker in het nieuws en in de media tegenkomt. Wat wordt er vanuit het werkveld van de arbeids- en gezondheidspsychologie eigenlijk verstaan onder het begrip burn-out? In deze studietaak lees je meer over de geschiedenis van het begrip burn-out, welke symptomen hierbij horen en hoe je het kunt diagnosticeren. Ook lees je over mogelijke oorzaken en gevolgen en worden er verschillende verklaringen genoemd. Daarnaast krijg je een overzicht van mogelijke interventies bij burn-out.

Als tegenpool van burn-out wordt vervolgens het begrip bevlogenheid gedefinieerd. Wat wordt verstaan onder bevlogenheid? Wat zijn de oorzaken en gevolgen en hoe kun je bevlogenheid bevorderen?

Daarnaast is er in deze studietaak aandacht voor het begrip werkverslaving. Achtereenvolgens worden de geschiedenis van het begrip, de symptomen, de mogelijke oorzaken en gevolgen, bestaande verklaringen en beschikbare interventies besproken.

Question 13

Welke belangrijkste kenmerken van burn-out worden genoemd?

Answer 13

De belangrijkste kenmerken die Mechtild noemt, zijn:

gevoel van uitputting
distantie
verminderde competentie
In het tekstboek wordt beschreven dat het gevoel van uitputting gepaard gaat met spanningsklachten, verminderde effectiviteit, verminderde motivatie, en problematische attitudes en gedragskenmerken op het werk.

Question 14

Welke gevolgen van burn-outklachten ziet Mechtild in haar organisatie, en welke andere gevolgen van burn-out worden in het tekstboek beschreven?

Answer 14

Mechtild vertelt dat burn-outklachten kunnen leiden tot verschillende gezondheidsklachten, zoals psychosomatische klachten, depressie en angstklachten.

In het tekstboek worden daarnaast nog gevolgen genoemd rondom de werkattitudes en de organisatie.

Question 15

In de paragrafen 18.4 en 18.5 worden de mogelijke oorzaken van en verklaringen voor burn-out besproken.

Wat zijn de mogelijke oorzaken van burn-out?

Answer 15

Omdat er nog maar een gering aantal longitudinale studies naar burn-out zijn gedaan, wordt vooralsnog gesproken van mogelijke oorzaken.

Op basis van de huidige kennis kan gezegd worden dat aan de ene kant werkbelasting, in de vorm van ervaren werkdruk, tijdsdruk en interferentie tussen de werk- en thuissituatie, de belangrijkste mogelijke oorzaken zijn. Daarnaast spelen rolproblemen en emotionele belasting een rol. Objectieve indicatoren lijken veel minder van belang te zijn.

Aan de andere kant is de afwezigheid van een aantal energiebronnen een belangrijke mogelijke oorzaak, zoals een gebrek aan sociale steun, feedback, participatie in de besluitvorming en regelmogelijkheden.

Question 16

Een deel van de mensen met burn-outklachten zijn werkzaam in de dienstverlenende sector. Hierbij spelen de contacten met andere mensen een grote rol. Welke mogelijke verklaring voor burn-outklachten kan in dit specifieke werkveld een rol spelen?

Answer 16

Volgens de sociale-uitwisselingstheorie ontstaat emotionele overbelasting (en dus burn-out) wanneer de opbrengsten (‘baten’) die iemand uit sociale relaties met anderen verkrijgt niet in balans zijn met de investeringen (‘kosten’).

Wanneer er sprake is van een chronische discrepantie tussen de kosten en de baten, spreek je van een negatieve uitwisselingsrelatie of van een gebrek aan wederkerigheid (reciprociteit).

Question 17

Interview met burn-outdeskundige, prof. dr. G. Keijsers van de Radboud Universiteit Nijmegen en hoofdopleider bij de opleiding Klinische psychologie bij Rino Zuid. Hij heeft meegewerkt aan het opstellen van de richtlijnen voor de behandeling van burn-out. Behandelaars werken bij voorkeur volgens zo’n protocol. In het interview vertelt professor Keijsers wat hem vooral opvalt bij patiënten met een burn-out en welke ontwikkelingen hij in de manier van behandelen ziet.

Geef een overzicht van de behandeleffecten bij burn-out gebaseerd op literatuurstudies, zoals geschetst in van Dam et al., pp. 63-69.

In het protocol wordt beschreven uit welke onderdelen een individugerichte behandeling bestaat. Benoem de verschillende onderdelen.

Answer 17

Systematisch literatuuronderzoek onder 25 interventiestudies tussen 1996 en 2006 laat zien dat in 82 procent van de individugerichte behandelingen een aantoonbare verbetering van burn-outklachten optreedt en dat die verbetering stabiel blijft.

Datzelfde geldt voor behandelingen waarin individu- en organisatiegerichte interventies worden gecombineerd, maar de resultaten hiervoor zijn niet beter dan bij interventies die alleen op het individu gericht zijn.

De behandeling in het protocol start met twee inventarisatiesessies en vervolgt met de onderdelen klachtenreductie (sessies 3 tot en met 6) en cognitieve therapie (sessies 7 tot en met 10). Daarna kan er gekozen worden voor extra modules, werkhervatting en werkgerichte interventies.

De behandeling sluit af met het vaste onderdeel coaching en recidiefpreventie (vier sessies). Wanneer er alleen voor de vaste onderdelen gekozen wordt, bestaat de behandeling uit veertien sessies.

Question 18

theoretische modellen over werkstress: P-E fit model

Answer 18

*person environment fit model (P-E fit model): werkstress is een misfit tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de werkomgeving, dan wel een misfit tussen persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de wekomgeving.
-Objectieve misfit: discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken vande werkomgeving.
-subjectieve misfit: dicrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de werkomgeving.
Zowel een positieve misfit, bvb iemand heeft meer mogelijkheden dan een werkomgeving vereist als een negatieve misfit met bvb minder mogelijkheden leiden tot stressreacties.
een U vormige relatie tussen P-E fit en stressreacties
3 mechanismen mbt het hanteren van stressvolle situaties:
actieve coping, passieve coping (defensiemechanisme) en subjectieve sociale ondersteuning.

Question 19

theoretische modellen over werkstress: Demand-control (-support)model

Answer 19

Het demand control model is een omgevingsgericht model bedacht door Robert Karasek waarin 2 psychosociale werkkenmerken beschouwd worden als belangrijke determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers:
-psychologische taakeisen (psychological job demands): psychologische stressoren aanwezig in de werkomgeving (bvb het werktempo, tijdsdruk, moeilijk en geestelijk inspannend werk)
-regelmogelijkhed de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag. (job decision latitude of job control) Dit kan ook beschouwd worden als het zelfregulerende vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beïnvloeden, zodat ze binnen aanvaardbare grenzen blijven.

Question 20

theoretische modellen over werkstress: het demand control- suppport model

Answer 20

is een uitbreiding op het DC Model door Johnson en Hall met een derde dimensie: sociale ondersteuning in het werk (workplace socials support)
Hun onderzoek toont aan dat tekortkomingen in sociale steun de negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken.

Question 21

Theoretische modellen over werkstress: het vitaminemodel van Warr

Answer 21

het vitaminemodel vergelijkt de invloed van omgevingskenmerken (environmental features) op de mentale gezondheid van het individu met de invloed van vitamines op het menselijk lichaam, die aanvankelijk een positieve invloed hebben, maar bij hoge doserigen tot 2 types effecten kunnen leiden:
*constant effect CE-patroon: geen verdere invloed
werkkenmerken: salaris veiligheid betekenisvolheid
* additional effect AD-patroon: negatieve uitwerking
werkkenmerken: autonomie, werkdruk,sociale ondersteuning, gebruik van vaardigheden, afwissseling in het werk, feedback
4 elementen:
effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid
categoriseren van omgevingsfactoren in een aantal types
multidimensionaliteit van het welbevinden, affectief welbevinden de kern van de geestelijke gezondheid.
wisselwerking tussen persoon en omgeving

Question 22

theoretische modellen over werkstress: effort-reward imbalance model van Sigrist

Answer 22

Is ontwikkeld vanuit het idee dat de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het ERI-model legt meer nadruk op de beloningsstructuur van het werk dan op de controle mogelijkheden van de werknemer en veronderstelt dat job-related efforts deel uitmaken van een sociaal uitwisselingsproject waar in onze maatschappij normaliter een aantal materiele en immateriele beloningen (occupational rewards) tegenover staan. Volgens het model wordt het optreden van stressreacties bepaald door hoge inspanning die gepaard gaan met een lage beloning. (overcommitment)
Beloningen zijn geld (bvb passelijk salaris) waardering (bvb respect, ondersteuning). Zekerheid en carriere mogelijkheden.

Question 23

overcommitment:

Answer 23

een te sterke betrokkenheid bij het werk, dat wordt gekenmerkt door streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten en behoefte aan waardering en goedkeuring. Dit construct blijkt vooral gerelateerd aan type-A gedrag dat sterk geassocieerd is met verhoogde arousal in veeleisende situaties. Deze werknemrs zullen doorgaans vinden dat hun grote hoeveelheid inspanning niet voldoende beloond wordt en een hoger risico lopen op het ervaren van een stressvolle disbalans.

Question 24

theoretische modellen over werkstress: Job-Demands-Rescources Model

Answer 24

JD-R model van Demerouti, Bakker en Schaufeli (2001) gaat uit van 3 kernveronderstelingen:
- elke beroepsgroep heeft zijn eigen specifieke risicofactoren voor stress en motivatie, die onder te vertelen zijn in 2 categoriëen
*taakeisen/job demands
*energiebronnen (job resources)

-Het JD-R model veronderstelt verder 2 parallelle processen waarin burn-out en bevlogenheid een mediërende rol spelen (hiermee is het JD-R-model niet enkel een stress model, maar ook een model voor arbeidsmotivatie:
* energetisch stressproces: veeleisende aspecten van het werk leiden tot voortdurende aantasting van de energiereserves en daarmee op lange termijn tot uitputting (burn-out), wat kan resulteren in gezondheidsklachten en ziekteverzuim
* motivationele proces: de aanwezigheid van energiebronnen (vanwege motivationele kwaliteiten!) zal leiden tot bevlogenheid.
-Er is een interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid.

Question 25

Job crafting

Answer 25

wanneer werknemes zich bevlogen voelen, zullen ze actief aan de slag gaan om hun werk zodanig aan te passen dat dit het best past bij wat ze kunnen en willen.

Question 26

protocollaire behandelingen van patiënten met somatische symptoomstoornis persisterend type met aanhoudende werkgerelateerde vermoeidheidsklachten (burn-out)

Answer 26

Keijsers (2004) ontwikkelde een protocollaire behandeling voor burn-out met als centrale onderdelen:
-klachtenreductie (stressreductie, gezonde levensstijl, slaaphygiëne)
-cognitieve therapie
-terugval/recidief preventie

Als optionele modules kunnen betrokken worden:
-werkhervatting
-time-management
-werkgerelateerde interventies

De meeste modules kunnen zowel gericht zijn op het individu als de organisatie
ongeveer:
-2 inventarisatie sessies
-3 sessies klachtenreductie
-4 sessies cognitieve therapie
keuze voor optionele modules
4 sessies coaching en terugvalpreventie

14 sessies 45 minuten, 1 a 2 p week. Werkhervatting tijdstip is persoonlijk. de effecten van deze behandeling zijn onvoldoende aangetoond. Er kan tevens niet gesteld worden dat de behandeling aangrijpt op specifieke mechanismen die burn-out veroorzaken of in stand houden.
Uit onderzoek bleek geen verschil in klachtenvermindering tov een individu gerichte behandeling gecombineerd met organisatiegerichte interventies en in vergelijking met een wachtlijstconditie

Question 27

arbeid en mentale inspanning

Answer 27

Effectief: handelingen zijn effectief als de beoogde prestatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd
Efficïent: handelingen zijn efficïent als de verhouding tussen het niveau van de prestatie en de inspanningen die nodig zijn om deze prestatie te leveren, gunstig is.

Een taak is mentaal inspannend naar mate waarin er in de uitvoering van die taak en beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen.

Question 28

De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning

Answer 28

verschillende aspecten hebben een invloed op mentale inspanning:
- hoe moeilijk en hoe complex een taak is
-of de taakuitvoerder beschikt over de nodige kennis en vaardigheden en of hij die ook daadwerkelijk wilt inzetten
-de psychofysiologische toestand van de taakuitvoerder op het moment van de taakuitvoering
-situatie gebonden factoren, in het bijzonder regelmogelijkheden die in de (werk)situatie aanwezig zijn.

Experiment Zijlstra en Meijmans 1989: geheugenzoektaak waarbij deelnemers 1-4 letters moeten onthouden en herkennen in een verzameling met andere letters met maipulaties:
- bij lage taaklast 1 letter maakt het nauwelijks uit onder welke omstandigheden de taak wordt uitgevoerd.
- bij een hoge taaklast 4 letters wordt de taak als ongeveer even inspannend beoordeeld als de lage taaklast 1 letter wanneer de proerfpersoon in vrij tempo kan werken. Bij een opgelegd tempo wordt de hoge taaklast wel als inspannender beoordeeld. Of de taaklast van invloed is op de te leveren mentale inspanning, hangt dus af van regelmogelijkheden. (autonomie)
-vermoeidheid heeft weinig invloed als proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen.

Question 29

mentale efficiëntie

Answer 29

mensen zijn er uit zichzelf toe geneigd om, wanneer de situatie daartoe mogelijkheden biedt, een bepaald prestatieniveau te handhaven tegen een aanvaardbare inspanning.
Dit efficïentie gezichtspunt is van groot belang voor het onderzoek naar werkbelasting en werkstress.

Mejman taak bij buschauffeurs na 0,4 en 8 uur werken. Als prestatiemaat wordt reactietijd gebruikt . Als inspanningsmaat wordt nu een grootheid gebruikt die informatie geeft over de onregelmatigheid van het hartslagritme, de 0,10 Hz component in het vermogensspectrum van de hartslagvariabiliteit. Deze behoort tot de standaardindicatoren in het onderzoek naar mentale inspanning en is gebaseerd op het feit dat de varbiliteit in hartslagintervaltijden relatief laag is wanneer men bezig is met een aandachtvragend proces van informatieverwerking.

vlak voor werk quasi identieke prestatie als op vrije dag
na 4 uur efficïentie beduidend minder. Ze leveren wel dezelfde of zelfs iets meer inspanning, maar de prestatie is lastig.
na 8 ur werken is echter het niveau van prestatie quasi gelijk aan die na 4 uur werken, maar het leveren van deze prestatie lijkt nauwelijks inspaning te kosten! Het lijkt erop dat de chauffeurs een andere strategie volgden waarbij ze wel de snelheid van reactie handhaven, maar de kwaliteit van de prestatie hebben losgeleaten. Een dergelijke wisseling is kenmerkend bij mentale vermoeidheid.

Question 30

compensatoire inspanning

Answer 30

Het toedelen van aandacht aan een taak en het overgaan tot handelen is de uitkomst van een strategische beslissing die afhankelijk is van de inschatting die iemand maakt van zijn psychofysiologische toestand op dat moment in relatie tot de aard en het niveau die de taak en de taaksituatie daaraan stellen.
Bij een dreigend conflict:
-de eisen herinterpreteren
-de actuele psychofysiologische toestand bijstellen in de richting van de vereiste toestand, hiertoe zal een compensatoire inspanning geleverd moeten worden.

Wanneer iemand gedwongen wordt een prestatie op een bepaald niveau te leveren, ook al acht hij zich daartoe niet goed in staat, dan zal hij de strategische zelfregulering moeten overrulen, want het inspanningsniveau kan niet meer gelijk gehouden worden door te bezuinigen op e prestatie (optie1) de persoon wordt dan gedwongen om compensatoire inspanning te leveren.
Zo’n situatie van tegen jezelf in moeten werken kan stressreacties veroorzaken, die ervaren worden als een krenking van het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect en die kunnen uitlopen op een zich emotioneel terugtrekken uit de situatie of het psychisch doorsnijden van de binding met de taak of het werk. Dit verschijnsel is bekend als burn-out

Question 31

psychofysiologische kosten

Answer 31

het leveren van inspanning gaat gepaard met psychofysiologische kosten, deze reactie staat bekend als fight or flight en stelt het oranisme in staat om actief in te grijpen en een bedreiging het hoofd te bieden.
Hierbij is noradrenaline vooral indicatief voor fysieke inspanning en adrenaline vooral voor mentale inspanning. Mobilisatiereactie: het organisme zal een verhoogde activiteit presenteren met gevoelens van activatie en prettige opwinding wanneer het ingrijpen succesvol blijkt.
Wanneer het ingrijpen niet succesvol is, zullen die hormonen niet afnemen en ontwikkelt een fysiologische reactie waarin niet alleen de adrenaline verhoogd blijft, maar ook een verhoging van cortisol optreedt. Men observeert dan eerder een afgenomen motorische activiteit en terugtrekgedrag met gevoelens van gespannen opwinding en angst. Als dit lange tijd aanhoudt, treden allerlei psychische klachten op, in het bijzonder chronische gevoelens van zwaarmoedigheid en neerslagtigheid. Deze reactie kan zich ontwikkelen wanneer iemand gedwongen wordt compensatoire inspanning te leveren.

In beide gevallen is adrenaline betrokken, wat dit tot een belangrije fysiologische indicator maakt in het onderzoek naar mentale inspanning.

Experiment met rij-examinatoren van Meijman mbt de adrenalinereactie in beide aspecten van het leveren van mentale inspanning. Na een intense werkdag lijkt de adrenalinereactie meer het karakter te krijgen van een compensatoire inspaning.

Question 32

veranderingen in inspanningsproces tijdens een gewone werkdag

Answer 32

het leveren van inspanningen kan binnen aanvaardbare grenzen blijven zolang de mogelijkheid tot sturing aanwezig is.
Stresstheorie lazarus: de subjectieve evaluatie van belastingsfactoren is essentieel voor het optreden van de spanningsreactie
Belangrijk inzicht in de betekenis van fysiologische indicatoren van mentale inspanning in het psychologische onderzoek van arbeid en gezondheid:
-afhankelijk van de psychofysiologische toestand van en persoon en de duur van de belasting, kan verhoging van adrenaline in verband worden gebracht met de actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan de eisen van de taaksituatie te voldoen. Men spreekt van effort without distress.
-maar zo’n verhoging kan ook het karakter krijgen van een spanningsreactie die gepaard gaat met gevoelens van gespannen opwinding. Dit is het geval wanneer de persoon een niet optimale toestand bvb vermoeidheid moet compenseren en daartoe extra inspanning moet leveren. Men spreekt van effort with distress. Deze sitautie kan men best vermijden, aangezien ze kunnen leiden tot schade aan de gezondheid, waardoor duurzame inzetbaarheid van de persoon in gevaar komt.

Question 33

mentale inspanning en werkstress

Answer 33

mentale inspanning hoeft niet noodzakelijk tot stress te leiden. Dit zal alleen gebeuren als de taakuitvoerder deze inspanning niet wil leveren, maar geen of onvoldoende mogelijkheden heeft om zich daaraan te onttrekken, dan wel om het leveren van die inspanningen binnen de grenzen van zelfregulering te houden.
De confrontatie met de situatie waarin mens lechts op straffe van sancties aan de taak kan onttrekken, kan leiden tot gevoelens van angst, evenals de voor de emotie kenmerkende fysiologische en emotionele processen die als stressreactie gekenschets worden.
Het ontstaan van een stressreactie kan in eenzelfde belastende situatie tussen individuen sterk verschillen, afhankelijk van de mate waarin men in de verwerkelijking van de eigen behoeften en motieven wordt gehinderd.
Werknemers in arbeidssituaties met een hoge werkdruk, maar met een instrumentele orientatie (ik ben hier voor het geld) rapporteren veel minder spanningsklachten.
In werksituaties met een opgelegd temo, bvb bandwerk zijn er vooral klachten over spanning en angst bij werknemers, die veel waarde hechten aan hun arbeid of een sterke betrokkenheid bij hun werk hebben.

Question 34

psychosomatische klachten en inspanning

Answer 34

(In)spanningsreacties tijdens het werk worden niet enkel beïnvloed door persoonseigenschappen, maar kunnen ook afhangen van de psychische conditie van de werknemer.
Onderzoek Meijman vergelijken van niveau klachten en niveau adrenaline tijdens normale werkdag:
op vrije dagen zijn er geen verschillen tussen de verschillende niveaus van klachten, Wel hebben oudere werknemers hogere niveaus op een vrije dag.
Tijdens een werkdag is er een beduidende verhoging van adrenaline uitscheiding: werken vraagt inspanning.
De verhoging op een werkdag is signifcant groter bij mensen met een hoog niveau van psychosomatische klachten, werken vraagt van hen meer inspanning.
Er is een spiraal te zien van toenemende vermoeidheid waardoor weer meer inspanning geleverd moet worden, wat resulteert in nog grotere vermoeidheid, met uiteindelijke gezondheidsschade tot gevolg. Deze spiraal kan doorbroken worden door aandacht te geven aan het herstelproces.

Dus ook hier: het niveau van inspanning dat nodig is om een (mentale) prestatie te leveren, is onder andere afhankelijk van de toestand of conditie van de persoon op het moment van de taak. Het kost meer inspanning om een prstatie te leveren als die toestand niet optimaal is.

Question 35

belasting en herstel

Answer 35

Herstel: fysiologische systemen moeten na het leveren van de dagelijkse arbeidsinspanning terugkeren naar een uitgangsniveau.
Wanneer dit onvoldoende gebeurt extra inspanning nodig daartoe toegenomen intensiteit van de psychofysiologische reacties, waardoor hogere eisen aan herstel, kan een cumulatief proces worden dat zich uit in chronische gevoelens van vermoeidheid, verminderd welbevinden, slaap en psychosomatische klachten. na een tijd bij ongewijzigde omstandigheden ook manifeste gezondheidsschade.

Question 36

theorie van de aanhoudende fysiologische activering/sustained activation

Answer 36

bij een langdurige verstoring van de complementaire relatie tussen (arbeids) belasting en herstel houdt de activering van fysiologische systemen in reactie op belasting niet onmiddelijk na afloop van de blootstelling op. Dit kan leiden tot een vestoorde balans tussen het sympathische en parasympathische zenuwstelsel met hyperactiviteit of hypoactiviteit tot gevolg. Zo’n verstoring leidt tot slijtage van het organisme, in zowel lichaam als geest. Na -effecten van werk. werken in de avonduren heeft dan ook een negatief effect op herstel. korte pauzes of verandering van activiteit zijn bekangrijk voor concentratie.
Het is van belang dat mensen psychologisch afstandnemen van werk. De activiteiten die ze na het werk ondernemen dienen hiertoe bij te dragen.

Onderzoek Zijlstra ; beste nachtrust op zaterdag slechtste op zondag, anticipatie-effect

Question 37

de psychofysiologie van werkstress

Answer 37

A&G psycholoog probeert in kaart te brengen welke kenmerken kunnen leiden tot stress en zal stress met name definiëren als stressvolle omgevingsfactorem zoals hoge werkdruk, weinig autonomie of conflicten op het werk.
subjectieve en fysiologische stressmaten overlappen elkaar slechts voor 10-15%
Een stress thermometer is dus geen realistische verwachting. bij binnen persoon vergelijkingen wel sterker. De vraag blijft wat geeft het echte stressniveau dan het beste weer, en waarom is het verband over het algemeen zo zwak?
Ze kunnen elkaar het beste aanvullen.
Fysiologische maten zijn eerder interessant om te onderzoeken hoe stress binnen een persoon verandert over tijd of per situatie, men heeft dan een referentiepunt.
Het uiteindelijke doel van fysiologische metingen (bloeddruk en de stresshormonen adrenaline en cortisol) is te begrijpen waarom chronische werkstress schadelijk is voor de gezondheid. het effect moet immers via fysiologische schakels plaatsvinden.

Question 38

bloeddruk

Answer 38

hoge bloeddruk is 1 van de belangrijkste risico’s op hartinfarct. whitehall studie ambtenaren, werkstress met name een gebrek aan regelmogelijkheden (job control) samen met een verdubbeling van het risico op hart en vaatziektes. Weinig job-control is gevaarlijker dan hoge taakeisen.

Werkstress zou kunnen zorgen voor een indirect negatief effect doordat de levenstijl verslechtert en daardoor het risico op hart en vaatziektes verhoogt. De relatie tussen stress en hart en vaatziektes zou veroorzaakt kunnen worden door een directe stressgerelateerde hoge bloeddruk.

Siegrist 1996 vond een hogere bloeddruk bij werknemes die veel inspanning verrichten tegenover weinig beloning: effort-reward imbalance.

Question 39

fysiologie en meetmethode

Answer 39

het autonome zenuwstels is onder te verdelen in:
sympathicus:activerende zenuwen
parasympathicus: remmende deel

er is ook een sympathisch hormonaal systeem dat werkt via adrenaline en noradrenaline, samen de catecholaminen.

zowel het autonoom zenuwstelsel als de catecholaminen hebben een effect op de hartfrequentie en de concentratiekracht van het hart. Een toename in sympathische activitei/catecholaminen veroorzaakt tevens een patroon van vaatverwijding en vernauwing in het vaatbed. De hartactiviteit en de weerstand van het totale vaatbed bepalen samen het niveau van de bloeddruk.

systolische bloeddruk: piekdruk na concentratie van het hart Normaal +/-120 mmHg
diastolische bloeddruk: de laagste druk vlak voor de volgende concentratie van het hart, gewoonlijk +/- 80 mmHg

Om de oorzaak van variaties te vinden wordt er een dagboekje ingevuld beweging cigaretten koffie.

Question 40

werkstress en bloeddruk

Answer 40

-acute effecten hebben betrekking op de relatie tussen directe blootstelling aan een stressvolle situatie en de bloeddruk.
-chronische effecten verwijzen naar langdurige verandering in bloeddruk.

Niet enkel stress bepaalt het verschil in bloeddruk tussen een werk en een vrije dag, veel individuele verschillen.
Werkstress heeft met name invloed op de systolische druk/het hart. Op korte termijn maar longtidunaal is nog niet onderzocht.
Meta-analyse; werkstress hangt wel samen met een slechtere leefstijl (kan bloeddruk verhogen) en met kans op diabetes.

Question 41

hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen

Answer 41

Hartslag stijgt bij inspanning of wanneer men zich in een stressvolle situatie bevindt.
Metingen van hartslag laten beide takken van het autonome zenuwstelsel zien

*sympathicus: verhoogde activiteit wordt veronderstelt de schakel te zijn tussen stress en risico op hart en vaatziekten, draagt bij aan het verhogen van bloeddruk atherosclerose (aderverkalking), trombose ontstaan van hartritme stoornissen.

*parasympathicus: een gebrek aan remming veroorzaakt gezondheidsrisico’s bvb de kans op een nieuw infarct bij hartpatiënten. Paraympathische activiteit verhoogt dan weer de stabiliteit van het hart en werkt daardoor beshermend tegen ritmestoorrnissen.

De balans tussen sympathicus (versnellend) en paraympathicus (remmend) wordt ook wel autonome balans genoemd en is van belang voor de (cardiale) gezondheid.

In belastende situaties zal doorgaans de sympathische activiteit verhoogd en tegelijk de parasympathische activiteit verlaagd zijn. In de herstelfase van de vrije tijd of slaap zal het omgekeerde beeld te zien zijn.

Question 42

fysiologie en meetmethoden

Answer 42

de hartslagfrequentie wordt bepaald door de som van de invloeden van de sympathicus en de parasympathicus.
in rust bij +/- 60 slagen per minuut, wordt het hart doorlopend geremd door de parasympathicus en is de sympathicus nauwelijks actief.
bij inademen loopt de hartslag op en bij uitademen af. Dit heet respiratoire sinusritme. Het verschil tussen de maximale hartslag bij inademen en de laagste hartslag bij uitademen is een maat van activiteit van de paraympathicus. Deze RSA kan bepaald worden door steeds het minimum en het maximum van de hartslag per ademcyclus te bepalen, ook wel hartslagvariabiliteit.
Aangezien het hart nog een intrinsiek ritme heeft dat losstaat van de invloed van beide zenuwen, kan men als indicatie voor de sympathicus niet de frequentie nemen die overblijft na het verwijderen van het parasympathische deel.
Bij elke hartslag trekken de ventrikels samen, op deze hartkamers komen enkel sympathische zenuwen uit.. De contractiesnelheid neemt dus toe door sympathische prikkeling, er is geen invloed van de parasympathicus, de contractiekracht en snelheid worden uitsluitend door de sympathicus bepaald. De frequentie wordt door beide bepaald!!!
De contractiesnelheid kan bepaald worden door een ICG, een impendantiecardiogram.
De index die zo gemeten wordt heet de PEP, pre-ejectieperiode en geeft de duur aan van de hartcontractie tussen een electrische prikkel tot samentrekking en het openen van de kleppen naar de aorta. Hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit.

Een lage RSA zou de link kennen zijn in de relatie tussen werkstress en hart en vaatziektes.

Question 43

adrenaline

Answer 43

reeds bij jongeren blijkt het adrenaline niveau in het bloed samen te hangen met bloeddruk.

\wanneer mensen onder stress staan worden in het bloed verhoogde concentraties adrenaline en noradrenaline gevonden, de catecholaminen
noradrenaline is voornamelijk afkomstig van de zenuwuitenden, waar het werkzaam is als transmissiesubstantie.
Adrenaline is afkomstig uit het bijniermerg en heeft als primaire werking het mobiliseren van brandstoffen (glucose) die nodig zijn bij actie en is dus een primair metabool hormoon dat de stofwisseling aanjaagt en daarmee de fight or flight reactie van het lichaam op stress ondersteunt.
Voor (werk)stressonderzoek is voornamelijk adrenaline van belang omdat het mentale stress reflecteert. Noradrenaline reflecteert ook spieractiviteit en is dus minder geschikt als psychologische stressindex.
Regelmatig bloed afnemen is niet praktisch. De afvalproducten van de catecholaminen komen in de urine terecht en urine monsters kunnen dus fungeren als stapelmaat die de adrenerge activiteit weerspiegelt over de periode voorafgaand aan de staal.

Question 44

werkstress en adrenaline

Answer 44

Frankenhauser (1975)adrenaline bij inspanning maar met regelmogelijkheden, alert zijn maar het is onder controle. Cortisol bij werkbelasting met weinig regelmogelijkheden.
In termen van het Demand-Control Model van Karasek zou men dus mogen verwachten dat taakeisen zich zullen weerspiegelen is de adrenaline productie, terwijl regelmogelijkheden eerder met de cortisolproductie zullen samenhangen.

Vrouwen reageren in het algemeen met minder adrenaline op stress dan mannen.

Niet helemaal een goede stressmaat.

Question 45

cortisol

Answer 45

Omdat cortisol lijkt samen te hangen met gevoelens van controleverlies, wordt het vaak gezien als het stresshormoon. Een verhoogdcortisolniveau brengt schade toe aan het lichaam.
Indirect verhoogt cortisol het risico op hart en vaatziektes, diabetes, hoge bloeddruk, omdat het de vethuishouding en de insuline/glucosebalans verstoort en een rol speelt bij de ontwikkeling van atherosclerose.
Verhoogde cortisolniveaus kunnen ook cognititeve functies, vooral geheugen nadelig beïnvloeden.
Cortisol kan de hippocampus in het limbisch systeem beïnvloeden en zelfs doen krimpen. Als chronische stress enige tijd aanhoudt kan atrofie (kleiner worden) optreden in de zenuwcellen in de hippocampus, dit is deels omkeerbaar. Bij langdurige chronische stres zullen deze zenuwcellen echter afsterven wat onherroepelijk schade betekent.

Question 46

fysiologie en meting cortisol

Answer 46

cortisol mobiliseert glucose, maakt vetzuren in lichaam vrij tbv verbranding door de spieren en werkt als katalysator voor de werking van adrenaline.
Waar adrenaline een immuunmobiliserende werking heeft, zal cortisol juist remmend werken op het immuunsysteem en ervoor zorgen dat immuunreacties niet uit de hand lopen. Dit kan namelijk leiden tot auto-immuunziektes.
In de hersenen remt cortisol de activerende werking van noradrenaline. Het signaal voor afscheiding van cortisol wordt gegeven door de hypothalamus, waarna via de hypofyse de bijnier wordt aangezet tot afscheiding van cortisol. HPA-as: Hypothalamo-Pituitary-Adrenal -Axis.
Cortisol vertoont een sterk dag-nacht ritme gekoppeld aan de biologische klok. Kort na het begin van de slaap het laagst, vanaf ongeveer 4 uur neemt het sterk toe, met een piek bij het ontwaken. Daarna stijgt het gestaag door de dag met pieken na maaltijden.

CAR Cortisol Awakening Response, na het ontwaken stijgt het cortisol ongeveer 30 mins met 50-100% om daarna weer snel af te nemen. Deze bobbel is als het ware gesuperponeerd op het normale dag-nacht ritme. Deze CAR zou de activiteti van de bijnierschors weerspiegelen en geeft een ander soort info over de HPA-s dan het cortisolniveau.
Kan in speeksel gemeten worden. S morgens kan echter een variatie van 30mins een groot verschil opleveren, dat enkele aan de tijd van meten moet worden toegeschreven en niet aan individuele verschillen in stress of stemming. Daarom 4-5 meetmomenten nodig voor dagcurve en ook enkele dagen herhalen.
Via haarmonsters kan mencortisol over langere tijd meten, hirdoor is er minder invloed van kortstondige fluctuaties.

Question 47

werkstress en cortisol

Answer 47

een mogelijke verklaring voor tegenstrijdige bevindingen in onderzoek naar cortisol en werkstress, is dat in sommige gevallen stress samengaat met hogere cortisol niveaus en hogere CAR en in sommige gevallen juist met lagere cortisolniveaus en lagere CAR.
De HPA reageert aanvakelijk op stress door een verhoging van cortisol, maar besluit op een bepaald punt om het lichaam te beschermen en de HPA-as activiteit chronisch te verlagen. Langdurige stress gaat in dat geval juist gepaard met lagere cortisolniveaus en lagere CAR. Een chronisch verlaagd cortisol niveau wordt gekenmerkt door vermoeidheid, wat kan verklaren waarom uitputting een kernsymptoom van burn out is.

Question 48

burn-out geschiedenis

Answer 48

burn-out: toestand van psychische uitputting
bevlogenheid: omgekeerde van burn-out, ook wel ‘work engagement’

1600 shakespeare gedicht over opbranden als mentale toestand ivm het uitdoven an liefde.
1975 Freudenberg gebruikt term om demotivatie bij vrijwilligers in drugs hulpverlening aan te duiden.

aanvankelijk een lekenterm die gebruikt wordt door mensen die door Maslach werden geïnterviewd naar de manier waarop ze omgaan met sterke emoties in hun werk. Op deze manier vindt de term zijn weg naar de wetenschap.
Later ontwerpt ze de Maslach Burn-Out Inventory MBI eerst alleen voorde sociale sector. Later ook duidelijk in andere sectoren, vanaf 1996 algemene, niet beroepsspecifieke versie.

Question 49

burn out

Answer 49

langdurige, negatieve,werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd door uitputting die vergezeld gaat met spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en gedragingen. Deze psychologische toestand ontwikkelt zich geleidelijk en kan lange tijd voor de desbetreffende persoon verborgen blijven.
Burn-out is het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burn out versterken zichzelf vaak als gevolg van de inadequate copingstrategieën die aan het syndroom gerelateerd zijn.

Spanningsklachten kan men naar aard onderverdelen in:
-affectief
-cognitief
-fysiek
-gedragsmatig: bvb roken, drinken, impulsiviteit

Burn-out is niet opgenomen in de DSM-5 maar sinds kort wel in de ICD-11, waar dit niet als medische diagnose, maar als beroepsfenomeen, (occupational phenomenon) dat het gevolg is van chronische stress, vermeld staat.

Question 50

in Nederland multidisciplinaire richtlijn voor eerstelijnsprofessionals waarin is vastegelegd dat er sprake is van burn-out wanneer is voldaan aan 6 criteria:

Answer 50

1. ten minste 3 van de 8 spanningsklachten zijn aanwezig:
   moeheid, gestoorde of onrustige slaap, prikkelbaarheid, niet tegen drukte of herrie kunnen, emotionele labiliteit, piekeren, zich gejaagd voelen, concentratieproblemen.
2. de stresshantering schiet te kort: de persoon kan het niet meer aan of heeft het gevoel de grip te verliezen.
3. er zijn belangrijke beperkingen in het beroeps/sociaal functioneren
4. er is geen sprake van een psychiatrische stoornis
5. gevoelens van moeheid en uitputting staan op de voorgrond.
6. de klachten zijn meer dan 6 maanden geleden begonnen

Criteria 1-4 zijn toepasbaar op overspannenheid. Burn-out wordt gezien als een ernstige vorm van overspannenheid. Er is sprake van Burn-out wanneer de score op uitputting hoog is, evenals een hoge score op distantie en een lage score op competentie

Question 51

Mogelijke hypothetische oorzaken van burn-out (want longtidunale studies zijn schaars)

Answer 51

*mogelijke oorzaken:
-werkbelasting in de vorm van werkdruk, tijdsdruk, werk-thuis interfentie, rolproblemen, emotionele belasting, aantal werkuren, caseload en ernst van de problematiek die voortvloeit uit omgang met klanten, patiënten, leerlingen…..
-mensen die dikwijls te maken hebben met dood, lijden sterven en ziekte lopen echter geen verhoogd risico op burn-out, waarschijnlijk door gewenning.
-afwezigheid energiebronnen:
gebrek aan sociale steun collega’s en leiding
gebrek aan feedback
gebrek aan participatie in de beslutivorming en gebrek aan regelmogelijkheden.

*mogelijke gevolgen burn out:
-depressie en arbeidsontevredenheid tonen het sterkste verband
de relatie met organisatie betrokkenheid en verloopintentie is iets zwakker, maar nog altijd sterker dan die met ziekte verzuim en daadwerkeljk verloop.
NB: de negatieve relatie tussen burn out en prestatie is sterker wanneer subjectieve prestatie indicatoren (zelfbeoordeling) of intersubjectieve prestatie indicatoren (beoordeling door chef) worden gebruikt ipv objectieve indicatoren.
-het immuunsysteem kan worden aangetast wat resulteert in verhoogd risico op acute infecties zoals griep of verkoudheid.
-psychofysiologisch onderzoek laat geen eenduidig beeld zien, meta-analyse van 38 biomarkers vond geen potentiële biomarker voor burn-out.
-burn-out hangt samen met psychosomatische spanningsklachten, slaapstoornissen en angst.
Burn-out lijkt tot depressie te leiden en niet andersom.

Question 52

burn-out kan in verband worden gebracht met persoonlijkheid

Answer 52

-lijkt sterk samen te hangen met neuroticisme oftewel emotionele labiliteit en met dispositinele effectiviteit oftewel negatieve grondstemming.
- burn-out komt weinig voor bij extraverten en bij mensen met de persoonlijkheidstrek ‘hardiness’. Dit type persoonlijkheid is gekenmerkt door het openstaan voor veranderingen, grote betrokkenheid bij dagelijkse activititen en het gevoel controle te hebben over de gebeurtenissen die men meemaakt.
-Burn-out komt vaker voor bij externe beheersingsoriëntatie en bij mensen die perfectionistisch zijn, een laag gevoel van zelfwaarde hebben en op een afwachtende en vermijdende manier met problemen omgaan.
-Burn-out komt weinig voor bij mensen die optimistisch zijn, vrtrouwen hebben in het eigen kunnen (self efficiacy) en van aanpakken weten (proactieve persoonlijkheid).
-Burn-out lijkt vaker voor te komen bij ‘denkende types’, gevoelsmensen die begaan zijn met bezorgdheid om anderen Deze groep is oververtegenwoordigd in zorg en onderwijs.

Question 53

6 conclusies uit onderzoek naar mogelijke oorzaken en gevolgen van burn-out

Answer 53

1 kwantitatieve taakeisen, zoals werkdruk en tijdsdruk zijn sterker gerelateerd aan burn-out dan de emotionele taakeisen die voortvloeien uit interacties met klanten, patiënten, leerlingen of uit de confrontatie met lijden en sterven.
2 de relaties van burn-out met werkkenmerken zijn over het algemeen sterker dan die met persoonskenmerken.
3 de relaties met de uitputtingsdimensie van burn-out zijn het sterkst, gevolgd door distantie en verminderde competentie.
4 onderzoek van zelfbeoordelingen laat sterkere verbanden zien met burn-out dan onderzoek van administratieve gegevens, fysiologische parameters, observaties en beoordelingen.
5 burn-out is redelijk stabiel over tijd, zelfs over een periode van 10 jaar (longtidunaal onderzoek).
6 de relaties tussen sociobiografische kenmerken en burn-out zijn zwak en weinig consistent.

Question 54

Verklaringen voor burn-out

Answer 54

individueel psychologische verklaringen:

het verwachtingspatroon ten aanzien van werk staat centraal.
Het gaat om de discrepantie tussen hoge idealen en verwachtingen enerzijds en de rauwe werkelijkheid anderzijds. Burn-out wordt hierbij gezien als een interpsychisch proces van geleidelijke desillusie.

Maslach, de klassieke verklaring van burn out:
emotionele overbelasting die voortvloeit uit intensief contact met clienten, patienten, leerlingen, … ligt aan de basis van het burn out proces. Deze belasting leidt tot emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Depersonalisatie wordt hierbij gezien als een inadequate manier om om te gaan met gevoelens van chronische vermoeidheid door zich psychisch terug te trekken uit de relatie met de ander.

Question 55

sociale uitwisselingstheorie

Answer 55

op grond van de sociale uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele overbelasting en dus burn out ontstaat wanneer de opbrengsten (baten) die men uit sociale relaties krijgt niet overeenstemmen met de investeringen (kosten).
Wanneer er sprake is van een chronische discrepantie tussen kosten en baten, spreekt men van eern negatieve uitwisselingsreactie of een gebrek aan reciprocitait of wederkerigheidnegatieve uitwisselingsreactie

Question 56

interventies bij burn-out, 2 soorten

Answer 56

*interventies gericht op de persoon:

moeten aangrijpen op spanningsklachten en ongezonde manieren van stresshantering. Tevens moeten risicofactoren in de persoonlijkheid aangepakt worden. Voorts dient de behandeling er op gericht te zijn om sociale steun te mobiliseren en om vaardigheden als time-management en assertiviteit aan te leren. Deze interventies zijn succesvol op de lange en korte termijn.

*Interventies gericht op de organisatie:
deze zijn minder specifiek en gedetailleerd utgewerkt en worden in de praktijk minder vaak toegepast. Ze dragen een sterker idiosyncratisch karakter dan de persoonsgerichte interventies omdat organisaties complex en moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. Deze interventies zijn succesvol op de lange termijn.

Question 57

bevlogenheid

Answer 57

positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op haar beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar kunnen werken en grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding betekent een sterke betrokkenheid op het werk: het werk wordt ervaren als zinvol en nuttig, is inspirend en uitdagend en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie is het op plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten, waardooor de tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is zich ervan los te maken.

Question 58

uit interviews blijkt dat burn-out en bevlogenheid diametraal tegenover elkaar staan

Answer 58

• bevlogen werknemers zijn pro actief en nemen initiatief wanneer ze dreigen vast te lopen in hun werk. Ze genereren positieve feedback. Er is ook sprake van congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de organisatie voor staat.
  *opgebrande werknemers voelen zich een speelbal van hun situatie en zullen eerder passief afwachten. De wederzijdse waarden en normen van betrokkene en organisatie komen niet overeen.

Bevlogenheid verschilt in onderliggende motivatie van werkverslaving; bevlogen werknemers werken hard en toegewijd omdat ze er plezier aan beleven, maar genieten ook van hun leven naast hun werk. Workaholics werken hard en verbeten omdat ze gedreven worden door eenn onweerstaanbare innerlijke drang om te werken en voelen zich schuldig als ze niet werken.

Question 59

de 3 dimensies van bevlogenheid -vitaliteit, toewijding en absorptie.- worden gemeten door de utrecht work engagement scale UWES

Answer 59

uitputting en vitaliteit vormen de eindpunten van de energiedimensie, terwijl distantie en toewijding de eindpunten zijn van de identificatiedimensie.
De verminderde competentie die kenmerkend is voor burn-out en het helemaal opgaan in het werk bij bevlogenheid vormen geen continuüm

Question 60

Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid

Answer 60

Er wordt geen verschil gemeten in bevlogenheid tussen mannen en vrouwen. Wel zijn oudere werknemrs iets meer bevlogen dan jongeren.

Belangrijkste factoren die met bevlogenheid samenhangen:
-energiebronnen
-persoonlijkheid
-werkattitudes
-prestaties

Er zijn minstens 6 redenen waarom bevlogen werknemers goed presteren op het werk:
-proactief en nemen persoonlijk initiatief
-stellen hoge doelen omdat ze zich competent voelen
-intrinsiek gemotiveerd en daardoor bereid een stapje meer te doen.
-coöperatief en vriendelijk waardoor anderen graag met hen samenwerken.
-ze ervaren veel positieve emoties waardoor ze beter in staat zijn info te verwerken
-ze zijn gezond en vrijwel nooit afwezig.

Question 61

verklaringen voor bevlogenheid

Answer 61

Het Job-Demands-Resources Model ziet bevlogenheid als een essentiële, mediërende schakel in het motivatieproces.
Het model veronderstelt dus dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot positieve werkprestaties.
Onderzoek suggereert het bestaan van een opwaartse spiraal waarbij de aanwezigheid van werkgerelateerde hulpbronnenen de waargenomen self-efficiacy elkaar versterken, hetgeen op zijn beurt leidt tot meer bevlogenheid. Bij wijze van feedbackloop heeft bevlogenheid weer een positieve invloed op self efficiacy en de aanwezigheid van hulpbronnen.

Dit versterkend proces is in overeenstemming met zowel de broaden and build theory van posititeve emoties als de conservation of resources theory van job-crafting

Question 62

interventies ter bevordering van bevlogenheid

Answer 62

amplitie: het versterken van een positieve toestand. De reikwijdte van amplitie is groter dan die van preventie of curatie omdat deze zich uitstrekt over alle medewerkers ipv enkele diegene met (beginnende) klachten. In principe hebben alle werknemers baat bij een positieve, op verbetering gerichte benadering.

er zijn 3 soorten individuele interventies:
-gedragsmatige strategieën: bvb dankbaarheid voor anderen en goed nieuws delen.
-cognitieve strategieën: bvb zegeningen vieren en cultiveren van optimisme
-motivationele strategieën bvb uitdagende en specifieke doelen stellen en je eigen weerbaarheid vergroten.

Organisatie gerichte interventies:
-vergroten van energiebronnen via taak herontwerp
-training en opleiding
-bevorderen van coachend leiderschap
-actief loopbaanbeleid.

Question 63

Werkverslaving

Answer 63

Wayne E Oates definieerde workaholic als een persoon wiens behoefte om te werken dermate overheersend is geworden dat dit merkbare verstoringen veroorzaakt in zijn gezondheid, geluk of relaties.
Moderne definities van werkverslaving referen niet enkel aan de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan arbeid, maar ook ( en zelfs vooral) aan de onderliggende motivatie om hard te werken. Verschillende dimensies:

De WART Work addiction Risk Test meet er 5:
*dwangmatig gedrag
*controle
*communicatieproblemen/zelfabsorptie
*onvermogen tot delegeren
*resultaatgerichtheid

WORKBAT Workaholism Battery gaat uit van 3 dimensies en contrastreert verschillende types werk met niet werk verslaafden:
*werkbetrokkenheid
*gedrevenheid
*werkplezier
De combinaties leiden tot 8 verschilende types werkenen, maar Spence en Robin onderscheiden er per saldo 6, waarvan 3 een vorm van werkverslaving representeren;
1 enthousiaste werkverslaafden: scoren hoog op alledrie de dimensies veel tijd sterke drang maar ook plezier
2 de ‘echte’ werkverslaafden: werken hard met een sterke drang maar geen plezier
3 werkenthousiasten werken hard en hebben plezier in hun werk, maar geen innerlijke drang om hard te werken. Men kan twijfelen of dit niet eerder bevlogenheid is.

Scott 1977 3 centrale kenmerken:
excessief: veel tijd aan werk besteden ten koste van belangrijke sociale en ontspanningsactiviteiten
obsessief: men denkt voortdurend aan werk, ook als men niet aan het werk is.
compulsief: men werkt meer dan redelijkerwijs verwacht mag worden.

Dutch Work Addiction Scale (2003) 2 dimensionaal gedrevenheid en excessief werken

Andreassen (2012) conceptualiseerde werkverslaving dan weer als een echte verslaving zoals gokken of drinken. Het gaat hierbij om saillantie (werken domineert het denken)
stemmingsverandering, tolerantie, terugtrekking, conflict en negatieve gevolgen.

Question 64

correlaten en mogelijke gevolgen werkverslaving

Answer 64

minder sociaal contact, minder investering in persoonlijke relaties, daardoor dan negatieve gevolgen voor het functioneren in de werksfeer
vooral managers
overuren leidt tot gezondheidsrisico’s stress vermoeidheid slaapproblemen burn out
type a gedrag zwak tot matig, net als bevlogenheid. Toch qua uitkomsten en motivatie anders!

Question 65

verklaringen werkverslaving

Answer 65

*Werkverslaving past niet in het medische/fysieke verslavingsmodel van bvb alcoholisme waarbij iemand lichamelijk afhankelijk wordt van exogene stoffen (drugs,alcohol) of endogene stoffen (dopamine, adrenaline)
Wel zou het kunnen passen in een gedragsmatige verslaving naar analogie met bvb game verslaving.

• werkverslaving als aangeleerd gedrag

operant leren: door positieve bekrachtiging zal men een bepaald gedrag vaker gaan tonen. Maar ook negatieve bekrachtiging kan een rol spelen, bvb als werken leuker is dan thuis zijn.
Ook disfunctionele gedachten dat extra hard werken betere kansen geeft, kan een werkverslaving uitlokken. Werkverslaving kan iedereen overkomen, wanneer de jusite interne en externe bekrachtigers aanwezig zijn. Het gaat hier met name om de gedragscomponent.

*werkverslaving als persoonlijkheidskenmerk

In de persoonlijkheidspsychologie wordt werkverslaving gezien als de manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek die zich doet gelden in een breed scala aan situatues.
Het gaat met name om de cognititeve component het dwangmatige.

Question 66

Interventies werkverslaving

Answer 66

werkverslaving wordt vaak aangepakt als onderdeel in een andere problematiek, bvb huwelijksproblemen of burn-out. Men kan hierbij time-management skills of assertiviteit aanleren of systeemtheoretisch in de context van het gezin behandelen. Er is echter weinig evidence based onderzoek naar interventies.

Question 67

Er is een groot aanbod van vragenlijsten die op individueel niveau (determinanten van) werkstress meten, gebaseerd op het algemeen stressmodel. Welke variabelen maken deel uit van dit stressmodel en hoe worden deze onderzoeksvariabelen op een betrouwbare en valide wijze gemeten? Dit wordt behandeld in hoofdstuk 5 van het tekstboek en is het onderwerp van deze opdracht.
Welke methoden bestaan er om aspecten van werkomgeving, gezondheid en welbevinden te meten (volgens de indeling van Van Veldhoven en Meijman (1994))? Licht deze kort toe.

Answer 67

Zelfrapportagemethode: vragenlijsten die door de betrokkenen zelf worden ingevuld.

Observaties en registraties van de fysieke werkomgeving (bijvoorbeeld aantal leerlingen in het lokaal), van medisch en fysiologisch onderzoek (bijvoorbeeld bloeddruk), van het ziekteverzuim etc.

Beoordelingsmethoden door experts/supervisoren/collega’s; deze zijn meer tijdsintensief en leiden tot meer kwantitatieve uitkomsten in vergelijking met een checklist.

Question 68

De handleiding van een vragenlijst bevat meestal de beschikbare referentie- of normgegevens. Wat is de noodzaak van deze normgegevens en welke eisen stelt de commissie testaangelegenheden Nederland (COTAN) aan de kwaliteit van deze normgegevens?

Answer 68

Scores op een schaal hebben weinig waarde zonder normgegevens. Het is noodzakelijk de scores te vergelijken met een bepaald referentiepunt om de scoring te kunnen interpreteren.

Op grond van deze vergelijking wordt beoordeeld of de gevonden score hoog of laag is, bijvoorbeeld hoge werkstress of lage werkstress of veel gezondheidsklachten of juist weinig. Testscores hebben dus een relatieve betekenis in vergelijking met de normscore en kennen geen absolute betekenis.

Eisen van COTAN aan de kwaliteit van de normgegevens:

Normgegevens moeten actueel zijn (>15 jaar = ‘verouderd’).
Normgroepen moeten voldoende omvang hebben (minimaal 200 personen is voldoende, meer dan 300 is goed).
Normgroepen moeten representatief zijn.
NB Het niveau van representativiteit – bijvoorbeeld landelijk versus sectoraal – is afhankelijk van de onderzoeksvraag.

Question 69

Hoe wordt de betrouwbaarheid van een meetinstrument gemeten? Beschrijf kort de twee meest gangbare methoden.

Answer 69

De meest gebruikte maten voor betrouwbaarheid zijn interne consistentie en test-hertestbetrouwbaarheid.

De interne consistentie geeft de betrouwbaarheid weer op basis van inter-itemrelaties en wordt op basis van een formule uitgedrukt in KR-20, coëfficiënt alfa of lambda 2. De vragenlijst moet hiervoor één keer afgenomen worden. Deze methode geeft inzicht in de kwaliteit van de afzonderlijke items van een schaal.

Bij de test-hertestmethode wordt de vragenlijst tweemaal bij dezelfde personen afgenomen. Als de scores vergelijkbaar zijn (correlatie in de buurt van 1), is de betrouwbaarheid hoog. Als het tijdsinterval tussen de twee metingen langer is, daalt de betrouwbaarheidscoëfficiënt. Dit heeft echter meer te maken met de stabiliteit van de proefpersoon dan met de betrouwbaarheid van de vragenlijst. Maar is het tijdsinterval te kort, dan kan herinneringsbias opspelen. Gebruikelijk is om een periode te kiezen van enkele weken tot circa een jaar.

De waarden van de betrouwbaarheidscoëfficiënt liggen tussen de 0 (minimum) en de 1 (maximum). Als ondergrens wordt meestal een Cronbachs alpha van 0.70 gehanteerd. Voor groepsvergelijkingen wordt een waarde van 0.60 als voldoende betrouwbaar beschouwd.

Question 70

Er is een groot aanbod van vragenlijsten die op individueel niveau (determinanten van) werkstress meten, gebaseerd op het algemeen stressmodel. Het algemeen stressmodel onderscheidt vier groepen variabelen. Benoem deze vier groepen variabelen, geef voorbeelden van variabelen per categorie en geef een voorbeeldvragenlijst per categorie

Answer 70

Werkomgeving / stressoren zijn kenmerken van de arbeidssituatie (arbeidsomstandigheden) die tot stressreacties kunnen leiden.

Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn fysieke werkomstandigheden, taakkenmerken, arbeidsvoorwaarden en sociale aspecten van de arbeidssituatie.

Voorbeelden van vragenlijsten die deze stressoren meten zijn het periodiek bedrijfsgezondheidsonderzoek (PBGO), de Quickscan werkdruk 3.0, de Spanningsmeter, de Vragenlijst beleving en beoordeling van arbeid (VBBA) en de Job demands-resources monitor (JD-R-monitor)

Stressreacties worden ook wel strains of afhankelijke variabelen genoemd.

Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn arbeidstevredenheid, psychische en fysieke gezondheidstoestand en ziekteverzuim.

Voorbeelden van vragenlijsten die deze stressreacties meten zijn de Arbeidssatisfactie index (ASI), de Dutch workaholism scale (DUWAS), de JD-R-monitor, de Spanningsmeter, de Utrechtse burn-outschaal (UBOS), de Vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA), de Vragenlijst voor onderzoek van de ervaren gezondheidstoestand (VOEG) en de Vierdimensionele klachtenlijst (4DKL).

Moderatorvariabelen zijn variabelen die de relatie tussen stressoren en stressreacties versterken of verzwakken.

Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn demografische variabelen, sociale ondersteuning binnen en buiten werk, en persoonskenmerken. werkkenmerken,

Voorbeelden van vragenlijsten zijn de Interne-externe beheersingsschaal, de Jenkins activity survey en de Positief en negatief affect-schaal (PANAS).

Mediatoren zijn variabelen waarlangs de invloed van werkomgeving/stressoren op stressreacties verloopt. Een mediator staat dus tussen oorzaak en gevolg in.

Zo kan het hebben van weinig autonomie en regelmogelijkheden in het werk boosheid en frustratie veroorzaken, waardoor er meer kans is op stressreacties. Boosheid en frustratie zijn in dit geval de mediatoren.

Voorbeelden van vragenlijsten zijn de onderdelen Vitaliteit en Diagnostische schaal van de VBBA.

Question 71

Lees het artikel van Taris (2019) om te zien hoe de ontwikkeling van een meetinstrument tot stand komt, in dit geval een meetinstrument voor het concept motivationele taakeisen. Welke soorten validiteit zijn gemeten en wat zijn de uitkomsten?

Answer 71

Begripsvaliditeit: er is met factoranalyse nagegaan of de schalen werkelijk de begrippen meten zoals bedoeld (op basis van theoretische uitgangspunten). Dit is het geval. Er is sprake van drie onderling samenhangende dimensies, corresponderend met Doelen stellen, Intensiteit en Persistentie die wel elk hun unieke bijdrage hebben.

Criteriumvaliditeit: er is nagegaan of het concept motivationele taakeisen voorspeld kan worden uit vitaliteit, toewijding en tevredenheid, zoals op basis van de theorie mag worden verwacht. Het onderzoek laat zien dat deze variabelen zoals verwacht samenhangen met motivationele taakeisen.

(inhoudsvaliditeit is een item representatief voor het te meten begrip)

Wat concluderen de onderzoekers over de betrouwbaarheid van het meetinstrument voor motivationele taakeisen?

De betrouwbaarheid van de totale schaal is goed (alpha = .89), die van subschalen ook (respectievelijk .86, .87, .83)

voor individuele toepassing eist cotan een betrouwbaarheid van 0.70, voor groep vergelijkend onderzoek 0.60

Question 72

individueel assessment

Answer 72

arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten gemeten worden. Bij een assessment in een arbeidssituatie gaat het in principe om gezonde mensen en vindt de meting plaats in het kader van selectie, loopbaanbegeleiding en preventie.

Question 73

PMO preventief medisch onderzoek

Answer 73

de arbowet verplicht werkgevers om werknemers periodiek de kans te geven om een onderzoek te ondergaan dat erop is gericht een overzicht te krijgen van de risico’s die de arbeid voor hun gezondheid inhoudt en om deze zoveel mogelijk te voorkomen en te beperkten.

Question 74

International Classification of Functioning ICF

Answer 74

een algmeen raamwerk dat zich richt op het functioneren van een persoon op het werk (en breder in de maatschappij). Dit werd ontwikkeld door de WHO en wordt internationaal gehanteerd door arbeidsdeskundigen om werkgerelateerde factoren te identificeren die effect kunnen hebben op iemands gezondheid.
In deICF worden externe en persoonlijke factoren onderscheiden die belemmerend of stimulerend kunnen zijn voor het functioneren. Het functioneren wordt opgedeeld in fysiologische/fysieke/mentale functies, activiteiten en de mate van participatie.

Question 75

Waarom is het belangrijk dat organisaties een assessment van veiligheid, gezondheid en welzijn uitvoeren?

Answer 75

Ten eerste is er een wettelijke noodzaak. De werkgever is verplicht om een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren (Arbowet, artikel 3, lid 2). Daarbij hoort ook de verplichting om een assessment te doen van arbeidsrisico’s. Dit dient onderdeel te zijn van het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever. Belangrijk in dit beleid is het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting.
Ten tweede is het ook van strategische betekenis voor de bedrijfsvoering: alleen met gezonde en gemotiveerde werknemers kunnen bedrijven (inter)nationaal concurreren.
Ten derde kan zo’n assessment ook van wetenschappelijk belang zijn. Het onderzoek kan bijdragen aan nieuwe inzichten over beter personeelsbeleid en over meer doeltreffende interventies gericht op risicovolle arbeidsomstandigheden.

Question 76

Welke onderwerpen kunnen worden onderzocht bij zo’n assessment op organisatieniveau?

Answer 76

Het is belangrijk om niet alleen de knelpunten en risico’s van een organisatie in kaart te brengen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinhoud en –omstandigheden, maar ook de sterke punten, zoals werkbevlogenheid en ondernemend gedrag. Box 6.1 (uit hoofdstuk 6 van het tekstboek) geeft een overzicht van de onderwerpen die bij zo’n assessment op organisatieniveau aan de orde kunnen komen, namelijk

a organisatiekenmerken, organisatie van de HR functie en arbozorgsysteem
b arbeidsgebonden oorzaken van risico’s voor veiligheid gezondheid en welzijn:
arbeidsinhoud en organisatie, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden/hr praktijken
c indicatoren van gevolgen van risico’s:
afnemende arbeidsmotivatie en arbeidstevredenheid, ziekten, gezondheidsklachten, (beroepsgebonden)aandoeningen, ongevallen en bijna ongevallen op werk, verminderde organisatieprestaties (arbeidsproductiviteit, financiele prestaties, kwaliteit, innovatie), ziekteverzuim, WIA toedtreding, personeelsverloop.
d. relatie tussen kenmerken van het personeel en de risico’s:
demografische kenmerken (bijv.leeftijd, geslacht, opleiding en sociaal economische status). , persoonskenmerken (bvb hanteergedrag, persoonlijkheidtype en risicogedrag), adequate bezetting, zowel kwantitatief als kwalitatief

Question 77

Welke methodieken kunnen gebruikt worden bij de informatieverzameling in een assessment op organisatieniveau? Onderbouw de best passende methodiek per onderwerp van zo’n organisatieassessment.

Answer 77

De gebruikte methodieken verschillen per onderwerp.

Om inzicht te krijgen in de kwaliteit en de volledigheid van het arbosysteem en de organisatiekenmerken kan gebruikgemaakt worden van documentenonderzoek, checklists en interviews.

Voor het onderzoeken van wat wel en niet goed gaat in een organisatie op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers, kan de organisatie gebruikmaken van checklists, vragenlijsten, interviews, specifieke meetinstrumenten (zoals de VBBA vragenlijst beleving en beoordeling arbeid en NEA nederlandse enquete arbeid) en observaties op de werkplek.

Inzicht in indicatoren van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers kan worden verkregen door middel van administratieve gegevens/documentenonderzoek, vragenlijsten en interviews.

De relatie tussen kenmerken van het personeel en aspecten van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers kan worden onderzocht door naar demografische kenmerken te vragen en door persoonskenmerken te meten.

Question 78

HR-beleid

Answer 78

omvat alles wat te maken heeft met het managen van arbeidsrelaties en personeel waaronder ook het werkontwerp. Daarbij is de vraag vaak of een beleid gericht op het verhogen van productiviteit en efficientie niet tenkoste gaat van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van personeel. Dit antwoord kan gevonden worden door geregeld een gericht assessment op orgnisatieniveau te doen.
Als theoretisch uitgangspunt wordt vaak het ability-motivation opportunity model AMO Model gebruikt waarin de nadruk ligt op de wisselwerking tussen persoon en omgeving met als doel te komen tot werkprestaties

Question 79

technische metingen kwaliteitsnormen

Answer 79

NEN nederlandse normen
CE markering Europese normen
ISO normen wereldwijd geldig

Voor het bepalen van normoverschrijdingen tav een bepaalde fysiek belastende factor in de werkomgeving zijn specifieke meetinstrumenten ontwikkeld.

Question 80

deelrapport werkonderzoek universiteiten: Wat is de belangrijkste conclusie van het deelonderzoek?

Answer 80

Medewerkers in het wetenschappelijk onderwijs zijn (zeer) tevreden met hun baan, maar de ervaren werkdruk is (zeer) hoog. Dat geldt in het bijzonder voor wetenschappelijk personeel.

Question 81

Welke werkgerelateerde factoren vind je terug in het verslag? En in hoeverre zie je hier factoren uit een of meerdere werkstressmodellen terugkomen?

Answer 81

Werkgerelateerde factoren die in het verslag genoemd worden, zijn werkdruk, herstelbehoefte, regeldruk, personeelsbeleid en verloop.

Factoren uit het algemene werkstressmodel maar ook uit specifieke modellen, zoals het demands-control (DC)-model komen terug in dit verslag. Psychologische taakeisen zijn terug te vinden als ervaren werkdruk en herstelbehoefte. Regelmogelijkheden zijn opgenomen als ervaren regeldruk. Personeelsbeleid is meer een hulpbron en verloop een uitkomstvariabele.

Question 82

Stel, je bent hr-manager bij een universiteit. Het college van bestuur wil graag dat er op basis van deze uitkomsten beleidsspeerpunten voor het komend jaar worden geformuleerd. Je mag hiervoor aanvullende informatie verzamelen over werkomstandigheden, werkdruk etc om de beleidsspeerpunten vorm te geven. Bij welke groep(en) medewerkers zou je dat doen en wat wil je weten?
Bekijk paragraaf 6.4 uit het tekstboek. Welke methodieken zou je gebruiken voor dit aanvullend onderzoek?

Answer 82

Omdat de werkdruk en herstelbehoefte het grootst is bij wetenschappelijk personeel zou het accent op deze groep kunnen liggen.

Je wilt te weten komen of deze problemen ook bij het wetenschappelijk personeel van de eigen universiteit spelen, wat de factoren zijn die hiermee samenhangen en hoe deze aangepakt kunnen worden.

Denk aan methodieken zoals het ophalen van hr-gegevens zoals verzuimcijfers, oriënterende gesprekken met leidinggevenden van het wetenschappelijk personeel en het personeel zelf. Eventueel kun je aanvullende vragenlijstonderzoek doen en/of diepte-interviews.

Question 83

Het bijgevoegde deel van het rapport ‘Werkdruk in beeld. Instrument voor de inventarisatie van werkdruk in het HBO’ (Het Wehbo-instrument) bevat een handleiding voor het uitvoeren van een werkplekonderzoek. Je zou iets dergelijks kunnen gebruiken in het werkplekonderzoek bij de universiteit (zie vraag 4). Bekijk deze handleiding.
Wehbo handleiding

Welke activiteiten worden voorgesteld en in hoeverre herken je deze activiteiten in het stappenplan van een assessment op organisatieniveau zoals beschreven in hoofdstuk 6?

Answer 83

In de Wehbo-handleiding worden de volgende activiteiten voorgesteld:

Kennismakingsgesprek met teamleiders, het management van de opleiding, P&O medewerkers en overige betrokkenen.

In hoofdstuk 6 wordt deze stap aangeduid met oriënterende gesprekken met sleutelinformanten (globale verkenning).

Verzamelen en analyseren van relevante documenten om inzicht te krijgen in de wijze waarop de organisatie is gestructureerd en hoe taken worden verdeeld.

In hoofdstuk 6 valt deze activiteit onder stap 1 (globale verkenning): analyse van bestaande documenten.

Voeren van inventariserende interviews: aan de hand van een gedetailleerde takenlijst en probleeminventarisatie die de werksituatie in beeld heeft gebracht benoemen de geïnterviewde werknemers de specifieke risicofactoren voor werkstress/overbelasting.

Hoofdstuk 6 werkt dit met name uit in stap 2: uitgebreide inventarisatie. Het gebruik van checklists uit stap 1 dient ter voorbereiding van deze meer uitgebreide inventarisatie.

Brainstorm over oplossingsrichtingen: op basis van de interviews wordt een conceptrapport geschreven dat wordt besproken en getoetst op herkenbaarheid en generaliseerbaarheid door de betrokkenen. Dit is tevens een validering van het onderzoek: is alles gemeten wat we wilden weten? Gezamenlijk wordt er vervolgens gebrainstormd over oplossingsrichtlijnen.

In hoofdstuk 6 is deze stap beschreven in paragraaf 6.5 Verslaglegging en terugkoppeling en aansluitende interventies. In paragraaf 6.6. wordt expliciet aangegeven dat het belangrijk is dat assessment van veiligheids-, gezondheids- en welzijnsrisico’s op organisatieniveau niet een doel op zichzelf is, maar een noodzakelijke stap in een voortdurend proces van optimalisatie van de arbeidsomstandigheden.