Thema 4 Factoren die samenhangen met stress en gezondheid op het werk. Flashcards
Factoren die samenhangen met stress en gezondheid op het werk
In thema 3 heb je kennisgemaakt met theorieën over werkstress en heb je geleerd hoe werkstress kan leiden tot burn-out, werkverslaving of juist bevlogenheid. In thema 4 ga je je verder verdiepen in een aantal factoren die samen hangen met het ervaren van werkstress en/of het ontwikkelen van gezondheidsklachten.
Eén belangrijke factor is de mate waarin en de manier waarop emoties een rol spelen in het werk. Studietaak 4.1 gaat in op het begrip emotionele arbeid en hoe dit van invloed kan zijn op het werk en de gezondheid.
Een andere belangrijke factor die van invloed is op het ervaren van werkstress, is de balans tussen werk en privé. In studietaak 4.2 leer je hoe werk en privé op elkaar kunnen inwerken en wat de gevolgen hiervan zijn.
Los van bovenstaande factoren speelt ook de persoonlijkheid van de werknemer een rol bij het ervaren van stress. Mogelijk heb je zelf de ervaring in je omgeving dat de ene persoon sneller last heeft van werkstress dan de andere persoon. Studietaak 4.3 gaat in op de persoonlijkheidstrekken die een rol spelen bij het ervaren van stress.
Dit thema bestaat dus uit drie studietaken:
4.1 – Emotionele arbeid
4.2 – Werk en privé
4.3 – Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid
emotionele arbeid
is de mate waarin het uiten en onderdrukken van emoties wordt gezien als een vereist onderdeel van de functie-uitvoering. Emotionele arbeid is een potentiele bron van stress en burn-out.
Bvb cabinepersoneel vliegtuig.
De relatief recente wetenschappelijke aandacht voor emotionele aspecten van werk wordt ook wel de gevoelsrevolutie van de organisatiepsychologie genoemd.
Emoties kunnen volgens het Circumplexmodel van Russell ingedeeld worden in twee dimensies, namelijk valentie en activatie. Waar kunnen de begrippen werkbevlogenheid, werkverslaving en burn-out geplaatst worden?
Volgens het Circumplexmodel kan er onderscheid gemaakt worden tussen twee dimensies, de valentie (positief versus negatief) en de activatie (actief versus passief).
Werkbevlogenheid is een actieve, positieve houding, die leidt tot enthousiasme en optimisme en zal vaak zorgen voor goede prestaties op het werk.
Werkverslaving daarentegen kenmerkt zich door een actieve, negatieve houding. Het harde werken leidt hier over het algemeen niet tot betere prestaties, als gevolg van bijvoorbeeld vermoeidheid en inefficiënte werkwijzen.
Bij burn-out is er sprake van een passieve, negatieve houding. (tegenvergstelde van bevlogenheid)Mensen met burn-out kampen met emotionele uitputting en hebben vaak een cynische houding richting het werk.
Tevreden zit tussen plezierig en gedeactiveerd in, rustig en kalm.
Het lijkt erop dat de beste emoties die werknemers kunnen ervaren tijdens werk positief en atief van aard zijn, bvb enthousiasme, geluk, verrukking.
Dit soort emoties zorgt ervoor dat men bevlogen geraakt en hebben op die manier niet enkel een positief effect op werkbeleving, maar ook op werkprestaties
Emotionele arbeid verwijst naar werkzaamheden waarin het uiten en onderdrukken van emoties een vereiste van de baan is. Om te kunnen voldoen aan de gevoelsregels van de organisatie moeten werknemers in staat zijn om hun emoties te reguleren. Welke strategieën hebben zij hiervoor tot hun beschikking?
Wanneer werknemers ervoor kiezen om hun innerlijke gemoedstoestand te veranderen zodat deze aansluit bij de gewenste gemoedstoestand is er sprake van deep acting. Deze strategie leidt ertoe dat de werknemer zich ook echt gaat voelen zoals passend is.
Werknemers kunnen er ook voor kiezen om zich alleen oppervlakkig aan te passen aan de gevraagde gemoedstoestand. De werknemer zal zich hierdoor niet anders gaan voelen. We noemen dit surface acting.
Daarnaast kunnen werknemers alternatieve manieren gebruiken, zoals situatieselectie (het opzoeken of vermijden van specifieke situaties) en situatiemodificatie (het veranderen van de situatie zodat het beter aansluit bij de gewenste gevoelens).
Welke factoren kunnen ondersteunend zijn bij emotionele arbeid?
Er blijkt een positief verband te zijn tussen de mate van autonomie en het reguleren van emoties. Het uitvoeren van emotionele arbeid kost minder energie als de werknemers zelf mogen bepalen hoe zij dit doen. Daarnaast leidt het ervaren van sociale steun op het werk vaker tot deep acting en tot minder vermoeidheid.
Naast deze externe factoren zijn er twee persoonsgebonden factoren die een rol spelen, namelijk de emotionele intelligentie van de werknemer en de self-efficacy (het geloof in eigen kunnen).
Margot
Margot werkt als stewardess bij een grote luchtvaartmaatschappij. Ze haalt er veel bevrediging uit om de reis voor haar passagiers zo comfortabel mogelijk te maken. ‘Dat ik mijn werk leuk vind, straal ik uit naar klanten,’ zegt ze daarover.
Maar sinds ze weer werkt na het overlijden van haar moeder gaat het moeizaam. Ze ergert zich snel aan passagiers, haar kaken verkrampen van de op haar gezicht gebeitelde lach. Ze komt doodmoe thuis na iedere vlucht. Voortdurend lachen, vrolijk zijn: deze emotie tonen hoort bij Margots takenpakket – en bij dat van veel andere mensen in een dienstverlenend beroep. Het is bijna niet te doen, ervaart Margot, nu ze eigenlijk heel verdrietig is.
Hoe kan Margot de emotionele dissonantie opheffen?
De natuurlijke neiging van mensen in zo’n situatie is om te acteren en hun werkelijke gevoelens weg te drukken, zegt psycholoog Pieternel Dijkstra. ‘Ze gaan werken op de automatische piloot: mechanisch lachen en vrolijk doen, bijna als een robot.’
Dit wordt surface acting genoemd. Behoorlijk ongezond: sociologe Arlie Hochschild deed begin jaren tachtig onderzoek onder stewardessen en beschrijft in haar boek The managed heart hoe zij door langdurig krampachtig lachen vervreemden van hun eigen emoties en uiteindelijk zelfs een burn-out kunnen krijgen.
Wat werkt: de juiste emoties oproepen
Tegenover surface acting staat deep acting, een techniek die in de theaterwereld ook wordt gebruikt en daar bekendstaat als method acting: je probeert de emoties die bij je rol horen op te roepen en daadwerkelijk te voelen. Dijkstra: ‘Belangrijk is dat je je eerst bewust bent van de emotie die je voelt en de discrepantie met wat je zou moeten voelen, zodat je niet automatisch in surface acting schiet. Daarna ga je op zoek naar de juiste emotie in jezelf, bijvoorbeeld door je in te leven in de klant: wat kan jouw hulp voor hem of haar betekenen?
Deep acting levert niet zozeer energie op, maar kost ook geen extra energie, in tegenstelling tot surface acting, zegt Dijkstra. Sterker nog: onderzoek door de universiteit van Michigan toont aan dat het humeur van buschauffeurs die deep acting toepasten in hun contact met passagiers structureel verbeterde en dat hun productiviteit omhoogging. Terwijl nep-lachende chauffeurs juist steeds somberder werden. Het onderdrukken van negatieve gevoelens maakt ze juist hardnekkiger, concludeerden de onderzoekers.
En trouwens, klanten trappen vaak helemaal niet in surface acting, blijkt uit weer ander onderzoek, ditmaal onder restaurantbezoekers. Voor een hoge klanttevredenheid waren authentiek lachende obers nodig, en geen gemaakt lachende poppetjes.
Terwijl fysiotherapeut Marianne de fysieke klachten van haar cliënten behandelt, vertellen die vaak openhartig over hun leven. Fijn, vindt Marianne, want met die informatie kan ze hen nog beter helpen.
Sinds kort begeleidt ze een oudere vrouw die revalideert na een knieoperatie. Haar man is overleden, ze heeft geen kinderen en amper sociale contacten. Ze heeft veel pijn en komt de deur haast niet uit. Haar somberte daarover raakt Marianne meer dan haar lief is. Ze begint op te zien tegen de behandelafspraken. Daar voelt ze zich slecht over.
Hoe kan Marianne de emotionele dissonantie opheffen?
Hoe kan Marianne de emotionele dissonantie opheffen?
Uit Amerikaans onderzoek onder verpleegkundigen – die ook veel met pijn en verdriet te maken hebben – blijkt dat emotionele besmetting kan leiden tot emotionele uitputting. En tot een daling van de betrokkenheid bij hun werk.
Wat werkt: iets minder compassie voelen
Hulpverleners hebben empathie nodig om hun werk goed te doen, maar moeten leren afstand te nemen als ze last krijgen van de pijn, het verdriet of de stress van een ander, zegt psycholoog Dijkstra. Een manier om dat te doen is door jezelf en de situatie waarin je zit te observeren alsof je naar een tv-scherm kijkt. Of door je heel bewust te richten op aspecten van de persoon tegenover je die positieve emoties oproepen, zoals hoe aardig en behulpzaam hij altijd is.
Maar daarvoor is het wel nodig te onderscheiden welke emoties van jezelf zijn en wanneer je iets oppikt van een ander. Dat onderscheid kunnen maken bleek essentieel voor het emotionele welbevinden van de verpleegkundigen in de eerder genoemde Amerikaanse studie. In opleidingen is daar echter amper aandacht voor, concludeerden de onderzoekers.
Dat is ook de ervaring van psycholoog Dijkstra. ‘De meeste hulpverleners vinden “afstand” een vies woord. En van emotionele besmetting hebben ze nog nooit gehoord. Als ik in een lezing zeg: “doe maar wat minder”, dan reageren ze geschokt. Ze hebben empathie zo hoog in het vaandel staan. Uiteindelijk leren de meesten met vallen en opstaan toch om meer afstand te nemen. En daar helpen ze anderen meer mee dan wanneer ze zelf ook gestrest en somber gestemd raken.’
Renée is trots op haar baan als advocaat bij een behoorlijk ambitieus kantoor. De cultuur van keihard werken en niet zeuren past haar goed.
Dat ze de moeizame scheiding waar ze midden in zit, thuis laat, vindt ze vanzelfsprekend. Ze is wel moe, maar redt het allemaal net. Tot ze op een middag een onnozel akkefietje met een collega heeft en volledig door het lint gaat. Daarna zit ze wekenlang thuis, totaal uitgeput.
In veel banen spelen emoties helemaal niet zo’n zichtbare rol, daarin wordt vooral een beroep gedaan op iemands cognitieve kwaliteiten: nadenken, schrijven, analyseren – werk dat past in de huidige kenniseconomie. Dat geldt voor advocaten, maar bijvoorbeeld ook voor ict’ers, wetenschappers en analisten. Het werktempo ligt hoog; veel kenniswerkers staan onder druk om voldoende te presteren en te produceren.
In zo’n veeleisende omgeving is weinig ruimte voor emoties – die er natuurlijk wel zijn: emoties die mensen van thuis meenemen of die collega’s of klanten bij ze oproepen. De Britse psychologe Sandi Mann liet in 1999 137 kantoorwerkers een vragenlijst invullen over emotionele arbeid. Zij bleken in bijna eenderde van al hun onderlinge communicatie in hoge mate gevoelens te onderdrukken. ‘Wie veel in zijn hoofd bezig is, voelt zijn emoties op een gegeven moment ook niet goed meer,’ zegt psycholoog Dijkstra. Ze verdwijnen naar de achtergrond en zeuren daar zachtjes door. En op een gegeven moment barst de bom, zoals bij Renée.
Wat werkt: weten wat je voelt
Regelmatig stilstaan bij wat je voelt, helpt al veel om niet af te branden, zegt Dijkstra. ‘Simpelweg bij jezelf opmerken dat je geërgerd bent, verdrietig of boos, in plaats van zo’n emotie in te slikken.’ Dat klinkt simpel, maar is lastig als de werkdruk hoog is en je gestrest bent. ‘Af en toe uit die waan de dag stappen leidt in eerste instantie ook tot een iets lagere productiviteit. Het helpt als je een werkgever hebt die daar het nut van inziet, of er op zijn minst begrip voor kan opbrengen. De kwaliteit van je werk gaat trouwens wél omhoog.’ Verder is sociale steun van collega’s en leidinggevenden belangrijk om jezelf, ook in moeilijke privésituaties zoals die van Renée, overeind te houden. Dijkstra: ‘Het gevoel dat je jezelf kunt zijn op de werkvloer, dat je je verhaal kwijt kunt.’
Maar daar zit een grens aan. ‘Het is een misvatting te denken dat het gezond zou zijn als iedereen al zijn emoties vrij mocht uiten op het werk. Al dat meeleven en samen huilen is goed bedoeld, maar hele afdelingen kunnen erop afbranden omdat collega’s elkaar besmetten met die negatieve emoties, blijkt uit onderzoek. Dat kan zelfs overspringen op andere afdelingen.’ Vertellen dat je je niet zo lekker voelt is dus prima, zo nodig buiten even uitwaaien en daarna weer vriendelijk en welgehumeurd aan het werk. Desnoods met behulp van een beetje deep acting.
invloed van andermans emoties op het werk
emotionele belasting kan voortkomen ut emotioneel beladen interacies die werknemrs hebben tijdens hun werk. Emotionele interacties kunnen echter ook motiverend werken voor bvb emotioneel inteligente werknemers
gevoelsregels
ongeschreven regels over de type emoties die werknemrs dienen te uiten wanneer ze aan het werk zijn. Dit kan gaan over het tonen of onderdrukken van bepaalde emoties.
Er bestaan grote verschillen tussen organisaties in de mate waarin gevoelsregels expliciet en officieel zijn. Werknemrs moeten dus hun eigen gevoelens reguleren.
emotieregulatie
werknemers kunnen op verschillende manieren reageren wanneer de emoties die zij ervaren niet in lijn zijn met de emoties die zijn geacht zijn te tonen op het werk:
*deep acting:
ernaar streven hun innerlijke gemoedstoestand te veranderen zodat zij de gewenste emoties gaan ervaren.
*surface acting:
meer oppervlakkige manier van emotieregulatie, bvb enkel stemgelud of gezichtsuitdrukking veranderen
*situatieselectie
of het proactief opzoeken of vermijden van situaties waarin bepaalde emoties worden ervaren.
*situatiemodificatie
een situatie veranderen waardoor men makkelijker de gewenste emotie kan laten zien, bvb strenge kledij bij het geven van een presentatie.
- De emoties niet aanpassen: dit kan ten koste gaan van de dienstverlening
Emotionele dissonantie
er is sprake van emotionele dissonantie wanneer de emoties die een werknemer ervaart niet dezelfde zijn als de emoties die worden geuit.
bij regelmatige emotionele dissonantie houdt dat in principe in dat iemand niet zichzelf kan zijn op het werk.
Op langere termijn kan dit leiden tot gevoelens van vervreemding. Emotionele dissonantie wordt daarom gezien als een vorm van werkstress en gaat vaak samen met gevoelens van emotionele uitputting en burn-out klachten.
consequenties van emotionele arbeid
wanneer werknemrs goed omgaan met de emoties van klanten of patiënten, is die voor een organisatie waardevol omdat dit leidt tot een betere dienstverlening en sterkere klantenbinding.
De gevolgen van emotionele arbeid kunnen gezien worden als een reeks feedbackloops: een goede emotieregulatie leidt tot een positieve reactie van een klant, wat vervolgens weer zorgt voor een goed gevoel over zichzelf bij de werknemer.
factoren die emotionele arbeid kunnen ondersteunen
Deep acting zorgt voor een betere en authentiekere emotie uitingen, wat positief gewaardeerd wordt door klanten en bovendien minder energie kost dan surface acting. Er kunnen echter ook situaties zijn waarin deep acting de minder goede emotieregulatie strategie is.
*Omgevingsfactoren:
-Wanneer werknemers zelf kunnen beslissen op welke manier ze voldoen aan de gevoelsregels van de organisatie, zorgt dit voor authentiekere emotie uitingen en blijkt het aanpassen van de emotionele expressie (surface acting) minder energie te kosten
-ook de sociale steun die een werknemer krijgt tijdens het werk is een belangrijke omgevingsfactor.
Sociale steun is een krachtig middel, want zowel het geven als het krijgen ervan, kan werknemers helpen om op een betere en gezondere manier met emoties te werken.
*persoonsgebonden factoren:
-emotionele intelligentie omschrijft hoe effectief iemand in het algemeen omgaat met de eigen emoties en die van anderen. Emotionele intelligentie leidt tot betere werkprestaties voor bvb verpleegkundige en mensen in de horeca, maar niet voor programmeurs of mensen die werken in de bouw.
*een andere persoonsgebonden factor die het werken met emoties kan vergemakkelijken is self efficacy.
werk en prive
In de twintigste eeuw kwam er steeds meer aandacht voor het zoeken naar de juiste balans tussen het werkende leven en het privéleven. In de literatuur hierover wordt een onderscheid gemaakt tussen de werk-privé-interactie (WPI) en de privé-werkinteractie (PWI). Het werk kan invloed hebben op je privéleven als je bijvoorbeeld thuis voortdurend blijft piekeren over je werk of als je door het vele overwerken niet op tijd thuis bent om je kinderen op bed te leggen (WPI). Andersom kan bijvoorbeeld een flinke ruzie met je partner je concentratievermogen op het werk beïnvloeden (PWI).
de interactie tussen werk en prive WPI
Het onderzoek naar werk-privé-interacties (WPI) heeft zich in eerste instantie gericht op de negatieve effecten van deze interactie. De opvatting dat werkende vrouwen minder goed in staat zouden zijn om hun rol als moeder en partner te vervullen dan niet-werkende vrouwen, sloot destijds aan bij de rolconflictbenadering.
Gelukkig is er rond de eeuwwisseling steeds meer aandacht gekomen voor de positieve effecten die werk op het privéleven kan hebben en andersom. Greenhaus en Powell (2006) spreken in dit kader van rolverrijking, als tegenhanger van rolconflict. In hun theoretisch model benoemen zij verschillende hulpbronnen die van invloed zijn op de WPI. Welke hulpbronnen onderscheiden zij?
Greenhaus en Powell (2006) spreken in hun model over rolverrijking over de volgende hulpbronnen:
vaardigheden en zienswijzen, zoals sociale vaardigheden, verschillende perspectieven innemen
psychologische en fysieke hulpbronnen, zoals eigenwaarde en fysieke gezondheid
sociale hulpbronnen, zoals hulp of informatie van anderen
flexibiliteit, zoals flexibele begin- en eindtijden op het werk
materiële hulpbronnen, zoals salaris.
De mate waarin deze hulpbronnen aanwezig zijn in werk of privé zal voornamelijk bepalen hoe goed iemand zich voelt of hoe goed iemand presteert in die rol. Dit heeft vervolgens weer invloed op de andere rol.
Wilensky (1960) veronderstelde dat er waarschijnlijk 3 soorten verbindingen zijn tussen het werk en de prive omgeving
- compensatie
mensen die geen satisfactie vinden in het ene domein, zullen dat trachten te compenseren door het ontplooien van voor hen waardevolle activiteiten in een ander domein. - segmentatie: mensen leiden hun leven in relatief gesloten domeinen , met weinig beïnvloeding over en weer en weinig behoefte aan compensatie.
*interferentie of interactie: (‘spil over’) de ervaren (dis)satisfactie in het ene domein zorgt ook voor (dis)satisfactie in het andere domein.
Er is veel steun voor de interferentiehypothese en weinig voor de compensatie en segmentatiehypothese.
negatieve werk-prive interactie
Iemand ervaart een conflict tussen werk en priverollen wanneer de rolverwachtingen en roleisen van werk en priverollen als onverenigbaar worden ervaren, wat leidt tot stress.
De rolconflict benadering (mbt vrouwen) stelde dat een extra rol ten koste gaat van de eisen en het vervulen van een andere rol (bvb de moederrol).
Deze gedacht was gebaseerd op de schaarste benadering die er vanuit gaat dat mensen beschiken over een beperkte hoeveelheid hulpbronnen, zoals energie tijd en aandacht.
Verschillende typen rolconflicten:
-tijdgerelateeerd rolconflict: als de tijd die aan de ene rol wordt besteed het moeilijk maakt om nog te voldoen aan de verplichtingen binnen de andere rol.
-stressconflict: als stresservaringen in de ene rol de taken in de andere rol bemoeilijken
-gedragsgerelateerd conflict: als gedragingen vereist door de ene rol, de andere rol in de weg staan , bvb thuis even rigide leiding geven als op het werk.
-psychologisch conflict: als iemand mentaal geoccupeerd is in de ene rol terwijl hij fysiek aanwezig is in de andere rol.
Frone (1992) toonde 2 richtingen aan in een rolconflict:
-werk-prive: als werk conflicteert met het uitvoerenvan priverollen
-prive-werkconflict als priverollen het uitvoeren van werkrollen in de weg staan.
positieve werk-prive interactie
Marks (1977)formuleerde in reactie op rolschaarste theorie zijn rolexpansie theorie: participatie in een rol hoeft niet par se energie te kosten, maar kan ook energie geven, zeker wanneer een rol voldoening en bevestiging inhoudt. Dit kan ook het vervullen van andere rollen ten goede komen.
Barnett (1992): mensen die meerdere rollen vervullen zijn over tijd zowel mentaal als fysiek gezonder dan mensen die een kleiner aantal rollen vervullen.
Greenhouse en Powell (2006): als tegenhanger voor een rolconflict benoemen zij rolverrijking. ook dit kan in 2 richtingen plaatsvinden: van werk naar prive en van prive naar werk.
border and boundary theory
is de laatste jaren veel aandacht besteed aan de negatieve en positieve gevolgen van het al dan niet integreren/segmenteren van grenzen tussen werk en prive. De meeste studies geven aan dat scheiden van werk en prive minder conflict veroorzaakt maar sommige studies laten ook een positieve kant zien van het integreren van werk en prive.
work-home resources model
er wordt niet gemeten in welke mate rol conflict of verrijking ervaren worden, maar de condities die leiden tot positieve en negatieve interactie worden in kaart gebracht. Zowel in werk als prive kunnen taakeisen ervoor zorgen dat hulpbronnen worden uitgeput, waardoor deze niet meer beschikbaar zijn in het andere domein.
