Thema 5 interventies Flashcards
counseling en coaching
In de afgelopen jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor de ontwikkeling en groei van werknemers. Werknemers willen werken aan hun persoonlijke effectiviteit, zodat zij beter gaan presteren. Ook hebben werknemers soms behoefte aan persoonlijke ontwikkeling omdat zij stress ervaren of vast (dreigen te) lopen in hun werk. Deze wensen worden voor een deel opgevangen middels counseling en coaching.
De rol van de begeleidingsprofessional verschilt naargelang de zwaarte van de casuïstiek. Hoe ingewikkkelder of hoe omvangrijker een gewenste gedragsverandering of een bepaalde problematiek, hoe meer inzet van de zorgprofessional is gewenst. bij ernstige casuïstiek of psychische stoornis waarvoor kortdurende begeleiding niet volstaat, dient te worden doorverwezen naar een therapeut voor psychotherapie.
Counseling: welke drie basiselementen van counseling worden in het filmpje besproken? En waarom zijn deze generieke factoren zo belangrijk?
Counseling is van oudsher gebaseerd op het medische model. Dit gaat ervan uit dat er sprake is van disfunctioneren dat verholpen kan worden, waarbij klachtenreductie een bijkomend doel kan zijn. De bakermat van counseling is de client-centered therapy, ontworpen door Carl Rogers. In het onderstaande filmpje spreekt
Rogers over de basishouding van een counselor.
Empathie: de counselor verplaatst zich in de cliënt en toont begrip voor de innerlijke staat van de cliënt.
Onvoorwaardelijke acceptatie: de counselor accepteert de cliënt volledig en luistert accepterend en zonder oordeel.
Congruentie: de counselor doet zich niet anders voor dan hij is en uit zijn gevoelens naar de cliënt openlijk. Als een rolmodel.
Clientgerichte therapie gaat ervan uit dat ongelukkige mensen incongruent zijn: ze stoppen hun innerlijke belevingswereld weg achter wat zij denken dat sociaal wenselijk gedrag is
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een aanzienlijk deel van het succes van de therapie verklaard kan worden door de therapeutische relatie. Een goede band tussen de cliënt en therapeut, een gemotiveerde cliënt en een empathische therapeut lijken hierbij het verschil te maken.
Coaching en het GROW-model
De International Coach Federation (ICF), grootste internationale beroepsorganisatie, heeft de volgende definitie van coaching opgesteld:
Coaching is het creatieve proces waarbij de cliënt als partner wordt geïnspireerd en uitgedaagd om tot zijn of haar maximale persoonlijke en professionele potentieel te komen (2016).
Ht gaat hierbij om een ontwikkelingswens, het potentieel van de clïent. Er wordt in zijn geheel niet verwezen naar problemen, disfunctioneren of psychische stoornissen.
Het GROW-model, zoals beschreven door Alexander en Renshaw (2005), geeft duidelijke handvatten hoe een coachingssessie vormgegeven kan worden.
Stap 1 doel
Stap 2 realiteit in kaart brengen
Stap 3 opties verkennen
Stap 4 actieplan uitwerken
counseling
kortdurende 1-8 sessies, individuele psychosociale begeleiding voor mensen die in emotionele of sociale problemen zijn geraakt of dreigen te geraken. Het gaat om een manifeste problematiek.
Medewerkers met negatieve emoties, gebrek aan energie, hoofdpijn, lusteloosheid en spanningsklachten.
begeleiding in de basis gesprekken met focus op klachtenreductie, bewustwording van het probleem en het onderzoeken van zichzelf in de praktijk dmv opdrachten en huiswerk. Terugvalpreventieplan.
De bakermat hiervoor is de cliëntgerichte therapie van Rogers. Het inzicht van de clïent in zichzelf staat centraal.
De counseler begeleid en faciliteert de genezing door acceptatie. voor een gevoel van regie en motivatie van de client.
Is geen gereguleerd beroep wel beroepsverenigingen om de kwaliteit te waarborgen.
coaching
creatieve proces waarbij de clïent als partner wordt geïnspireerd en uitgedaagd om tot zijn maximale persoonlijke en professionele potentieel te komen. Het gaat hierbij om een ontwikkelingswens van de patïent.
de belangrijkste vormen van psychotherapie
-gedragstherapie: veranderen en aanpassen van ongezond gedrag.
-cognitieve therapie: veranderen en aanpassen van disfunctionele gedachten.
-psychodynamische therapie: zichtbaar maken onbewuste gedachten en vergeten ervaringen.
-schematherapie: achterhalen en aanpassen van de oorsprong van bepaalde gedragspatronen
-interpersoonlijke therapie: begrijpen en veranderen van ongezonde interacties met anderen.
-oplossingsgerichte therapie: gericht op sterke kanten en hulpbronnen van de clïent.
-ACT Acceptance en commitment therapy: context en de waarden van de clïent staan centraal.
2 benaderingen bij therapie die fundamenteel verschillen:
*specifieke factoren: de effectiviteit van de therapie wordt bepaald door de aanwezigheid van factoren die specifiek zijn voor de desbetreffende therapie.
* generieke factoren: benadering die ervan uitgaat dat therapie vooral effectief is dankzij factoren die in vrijwel elke therapievorm terugkomen.
(“Dodo’ effect, cfr iedereen wint in Alice in Wonderland). Zolang een behandeling voldoende generieke factoren bevat, maakt het niet uit welke vorm men kiest (dus onderling inwisselbaar!)
*motivatie en hoop van de clïent
*therapeutische relatie: empathie, consistente aanwezigheid en steun.
*therapeutische ingrediënten: zolang de ingrediënten werken, maakt het niet uit welke ze precies zijn.
Uit onderzoek blijkt dat succes afhangt van: de band de motivatie en empathie
psychosociaal
psychisch functioneren heeft betrekking op iemands overtuigingen, gedachten en gevoelens. Sociaal functioneren betreft iemands omgang met de wereld om zich heen. Biopsychosociaal is met het lichamelijke erbij bvb slaapproblemen.
coaching als interventie, van probleemgericht naar ontwikkelingsgericht.
waar vroeger bij coaching nog de nadruk lag op het medisch model, wordt het tegenwoordig meer ingezet als preventieve en ontwikkelingsgerichte interventie. Coaching komt daarmee uit de taboesfeer: werken aan jezelf wordt gezien als kracht ipv oplossing voor zwakte.
Binnen coaching specialisaties:
executive: leiderschapsontwikkeling
performance: prestatieverbetering
loopbaan: carrierevraagstukken
team: verbeteren van samenwerking binnen teams
lifecoach: persoonlijke ontwikkeling en groei
lifestyle coach: realiseren van een gezonde levensstijl
top 5 coach vragen, blijkt vooral werkgerelateerde thema’s te bevatten (NB 2/3 van coachtrajecten wordt betaald door de werkgever):
-werk-prive balans
-zelfontplooiing
-stress en burn-out
-samenwerken met collega’s en functioneren in een team
-loopbaan
effectief inzetten van werkgrelateerde coaching
definties overlap in:
gestuctureerd en doelgericht proces
gericht op groei en ontplooiing van de client
gelijkwaardige relatie tussen coach en client
de clïent bepaalt de eigen doelen
Uit metastudies blijkt dat coaching een positief effect heeft op:
-versterken van de manier waarop iemand omgaat met problemen, stress en nare situaties (copingtechnieken)
-verbeteren van de manier waarop iemand streeft naar het behalen van doelen (doelgerichte zelfsturing)
-verbeteren van iemands houding tav werk (werkattitude)
-vergroten van motivatie
-leren van nieuwe vaardigheden
-verbeteren van prestaties op werk
-vergroten van welzijn
het belangrijkste element voor elk coachingstraject is het gesprek: de dialoog tussen coach en clïent. De ICF onderscheidt volgende gespreksgerelateerde competenties:
-creëren van een relatie
-volledige aandacht
-actief luisteren
-effectieve vragen stellen
-open communiceren
soms zetten coaches ook aanvullende hulpmiddelen in:
*oefeningen, bvb om inzicht te vergrotem, bewustzijn te creëren of een leerervaring op te doen.
-uit oplossingsgerichte coaching: bvb 10 puntsschaal voor ontwikkelingsdoel: huidige en gewenste score. startpunt gesprek
-uit acceptance en commitment therape: de clïent belemmerende gedachten in kaart laten brengen en laten oefenen deze niet te onderdrukken maar te onderzoeken en te accepteren.
-uit klantgericht coachen: oefeningen aanbieden die de kernkwaliteiten naar boven brengen.
*regestratieopdachten bvb dagboek
*vragenlijsten: opgelet voor vragenlijsten waarvoor onderbouwing (deels) ontbreekt, zoals Meyers-Briggs type indicator MBTI: persoonlijkheidsvragenlijst zonder wetenschappelijke onderbouw en inconsistent met de uitgebreid geteste en gevalideerde big-five bevindingen.
*assessments: uitkomststen als input voor coaching
*kennisdeling: externe informatiebronnen inzetten om clïenten te ondersteunen bij het beter inzicht krijgen in hun situatie of te inspireren (psycho-educatie), bvb artikels, website, video.
*peers: kennis of meningen van derdenals input voor de coaching gebruiken om objevtiviteit te vergroten.
vormgeving van een coachingstraject
gemiddeld 20 weken om de 2,5 week een sessie van 80 min. Dus totaal zo een 10 uur aan begeleiding.
Opzet coachingstrajest:
-voorfase intake (klik) gesprek, zonder klik effectief traject niet mogelijk. Bij klik werkafspraken maken en traject vastleggen.
-hoofdfase coachingssessies Kenmerkend voor coaching is dat het doel niet vast hoeft te liggen voor het hele traject. Ahv het grow model kunnen 1 of meerdere sessies vormgegeven worden.
-goal doel wat wil de client bereiken
-reality, realiteit in kaart brengen, zodra een client werkelijke feiten kan onderscheiden van zijn gedachten en gevoelens, kan hij nieuwe inzichten opdoen en zijn bewustzijn verhogen
-options, opties verkennen: ideeën genereren om het doel te kunnen bereiken out of the box denken, cratief denken bevorderen en structureren oplossingen.
-wrap up-actieplan uitwerken: obstakels en hoe die te vermijden ook in kaart brengen
-afrondingsfase: afsluiten en evalueren: belangrijk te onderzoeken hoe de progressie zich verhoudt tot de gestelde doelen. Het schrijven van een trugvalpreventieplan aan het einde van het raject is een nuttige oefening. In een evaluatie wordt de client gevraagd naar zijn mening over de cach, zijn ervaringen et het traject en zijn tevredenheid met de behaalde resutaten. Dit kan ahv de coaching monitor, een online evaluatie instrument van NOBCO
Een coaching kan mogelijk starten als een driegesprek wanneer er meerdere belanghebbenden zijn, bv leidinggevende.
online interventies
Er zijn 2 dimensies in de digitalisering van het begeleidingsproces:
-mate van digitalisering coach
-mate van digitalisering clïent
Leiden tot 5 ctegorieën van digitalisering van het begeleidingsproces:
1 geen, dus face tot face
2 digitalisering van de communicatie: online en soms asynchroon bvb via email. Synchroon bvb beeldbellen chatten.
3 digitalisering van de coach, zonder tussenkomst persoon bvb voorlichting online, digitale zelfhulpprogramma’s
4 digitalisering van de cliënt: info over de fysieke en geestelijke gezondheid van de cliënt verzamelen aan de hand van wearables, digitale vragenlijsten of klachtenlijsten
5 autonome e-coach: taken van de coach zijn overgenomen door een autonoom ict-systeem
e-coaching
een niet hiërarchisch ontwikkelingspartnerschap waarbij het leer en reflectieproces zowel analoog als digitaal plaatsvindt en waarbij sprake is van fysieke aftand in de communicatie. Hierdoor is de begeleiding continue daardoor een steile leercurve.
3 onderscheidende kenmerken tov traditioneel:
sociale anonimiteit daardoor minder geremd in gedrag online disinhibition effect.
-asynchroniteit daardoor flexibiliteit daardoor meer zelfredzaamheid en zelfmanagement bij client
-schrijven: therapeutisch ingrediënthelpt bij structuren van gedachten en draagt bij aan cognitieve en emotionele verwerking van gebeurtenissen. Schrijven leidt ook tot meer zelfinzicht, optimisme,gevoel van controle en zelfwaarde.
apps en andere online programma’s
-vaardigheden programma’s
-klachtenreductieprogramma’s bvb return@work van achmea vitale is een effectief online klachtenreductieprogramma dat helpt medewerkers met psychische klachten het werk weer op te pakken.
De therapeutische werkrelatie, een belangrijke factor, is op geheel geautomatiseerde platformen of apps afwezig. Een oplossing kan zitten in het online stepped care model: mocht de client of situatie erom vragen, kan uitgebreid worden naar meer traditionele vorm van coaching of counseling. Het ophogen van het begeleidingsniveau verloopt volgens de zwaarte van de casuïstiek en de inzet van een begeleidingsprofessional.
Bij De Gezonde Zaak wordt gestructureerd en doelgericht gewerkt. Het behandelproces is gericht op groei en ontwikkeling, namelijk het verbeteren van de belastbaarheid en het weer groeien naar werk. De cliënt bepaalt in samenspraak met de trainer de doelen, waarbij naast algemene doelen ruimte is voor persoonlijke doelen.
werken is gezond, werkgever wordt erbij betrokken.
Werken heeft veel positieve kanten, pijlers.
Psychisch goed voelen is lastig als werk wegvalt.
Werk wordt als instrument ingezet. Beweeg mensen, brede holistische aanpak. Mooie combinatie van therapie en coaching.
1 mentale belastbaarheid vergroten
2 lichamelijke belastbaarheid vergroten
3 weer aan het werk gaan, liefst eigen werk, dat is de insteek, wordt op geselecteerd, maar kan ook iets anders als het echt niet meer gaat.
Ook aandacht voor evt extra persoonlijke doelen.
In het tekstboek vertellen Waringa, Van Soolingen en Ribbers over vormen van coaching, counseling en therapie waarbij gebruikgemaakt wordt van de diverse digitale mogelijkheden. Vanwege de coronapandemie heeft het gebruik van digitale middelen in 2020 een vlucht genomen. In het interview vertelt Mechtild hoe dit haar werkzaamheden heeft veranderd.
Het tekstboek beschrijft vijf categorieën van digitalisering van het begeleidingsproces. Bij de organisatie waar Mechtild werkt, wordt sinds de pandemie een combinatie van deze categorieën ingezet.
Geen digitalisering: de cliënten komen fysiek bij elkaar in groepen waar ze informatie uitwisselen en gezamenlijk werken aan het herstel.
Digitalisering van de communicatie: er is de mogelijkheid tot online uitwisseling van informatie en het online stellen van vragen.
Digitalisering van de trainer: een deel van de informatie die de trainers delen, wordt via online modules beschikbaar gesteld en stellen de cliënt in staat dit vanuit huis te volgen.
Digitalisering van de cliënt: de cliënt heeft thuis de mogelijkheid om oefeningen te doen en vragenlijsten in te vullen.
De vijfde categorie, autonome e-coach, wordt in deze organisatie niet ingezet.
Vrij snel weer terug naar fysiek contact maar het online gedeelte beviel bij sommige onderdelen goed en dat is nu dus meer.
De groepsbijeenkomsten zijn echt onvervangbaar gebleken.
arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie
Sinds het eind van de vorige eeuw is er een toenemende aandacht voor blijvende participatie in arbeid voor alle mensen. Dit komt onder andere duidelijk tot uiting in het overheidsbeleid. Er zijn in de afgelopen decennia wetten aangenomen die de blijvende participatie moeten ondersteunen.
Een voorbeeld is de Wet verbetering poortwachter, die als doel heeft dat de werkgever en de werknemer zich gezamenlijk inspannen om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Daarnaast richten zowel de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) als de Participatiewet zich op het deelnemen aan het arbeidsproces naar mogelijkheden.
Het werkveld ‘Vocational rehabilitation’, oftewel Arbeidsrehabilitatie, houdt zich bezig met het geheel van kennis en wetenschappelijk onderzoek op het terrein van de arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie. Het uitgangspunt van dit werkveld is dat een handicap of beperking geen reden is om niet aan het arbeidsproces deel te nemen.
Het ICF model, International Classification of Functioning (ontwikkeld door de WHO)
Het menselijk functioneren wordt gezien in het licht van een complexe relatie tussen een aandoening enerzijds en persoonlijke en externe (omgevings) factoren anderzijds.
arbeidsintegratie
alle activiteiten gericht op de beïnvloeding van een optimale afstemming van de mogelijkheden van een persoon met een ziekte of beperking die wil toetreden tot de arbeidsmarkt en een mogelijke functie of arbeidssituatie
arbeidsreïntegratie:
alle activiteiten genoemd binnen arbeidsintegratie, maar dan gericht op het herplaatsen van werknemers die dreigen uit te vallen of uitgevallen zijn vanwege ziekte of een beperking. Deze herplaatsing kan zowel bij een oude als bij een nieuwe werkgever zijn.
Vroeger lag de nadruk bij arbeidsongeschiktheid op een goed sociaal vangnet en in mindere mate op het bevorderen van arbeidsparticipatie. Begin 21e eeuw kende Nederland bijna 1 miljoed arbeidsongeschikten, grotendeels veroorzaakt door 2 afzonderlijke bewegingen:
_toegang tot de WAO was te laagdrempelig daardoor hoge instroom
-te lage uitstroom doordat maatregelen niet effectief genoeg waren.
overheidsbeleid nu gericht op wederzijdse bereidheid werkgever en nemer om werk voort te blijven zetten dmv wao werd wia en wet vrbetering poortwachter; 2 jaar doorbetalen en actief reïntegratieparcours
nu 2 lijnen:
-beleid binnen organisaties voorkomen van uitval en mogelijke instroom in de WIA, diability management. Zo snel mogelijk mee starten.
-vocational rehabilitation instroom naar een nieuwe plaats op de arbeidsmarkt.
Wet banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten: als er geen relatie meer bestaat met de oude werkgever. Bedrijven creëren extra banen voor mensen met een beperking en worden beboet als het hen niet lukt een bepaald percentage te halen.
disability management, vormt altijd een onlosmakelijk deel van het human resources management beleid van een organisatie, hetzij als een aanvulling op een reeds bestaand programma, hetzij als totaalconcept voor reïntegratiebeleid.
een proactief, structureel en systematisch gecoördineerd beleid binnen een organisatie, gericht op het voorkomen primaire preventie en verkleinen van het risico van uitval en gericht op het in dienst houden van werknemers (regiefunctie) met een (chronische) ziekte of beperking. Uitgangspunt hierbij is dat de arbeidsmogelijkheden van de betreffende werknemer behouden, of indien mogelijk vergroot moeten worden, reïntegratieactiviteiten.
Werkwijze: centraal staat zo snel mogelijke terugkeer naar werk. Deze specifieke vorm van vroege interventie waarbij het zoeken, dan wel creëren van een (tijdelijke) werkplek waarin de uitgevallen werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan, wordt transitie werk of transitional work genoemd.
DM onderscheidt zich van bestaand reïntegratiebeleid door de nadruk te leggen op de (resterende) mogelijkheden van de werknemer, op de samenwerking tussen en het “commitment” van alle partijen en monitoring, om zo op het individu gericht maatwerk te kunnen leveren en daarmee een snele terugkeer te bevorderen.
disability management
een proactief, structureel en systematisch gecoördineerd beleid binnen een organisatie, gericht op het voorkomen en verkleinen van het risico van uitval en gricht op het in dienst houden van werknemers met een (chronische) ziekte of beperking. Uitgangspunt hierbij is dat de arbeidsmogelijkheden van de betreffende werknemer behouden, of indien mogelijk vergroot moeten worden.
vocational rehabilitation
een grote groep mensen met een arbeidsbeperking heeft nog geen band of geen band meer met een werkgever bvb jongeren die ten gevolge van een aangeboren of verworven handicap een zeer hoge drempel ervaren in het toetreden tot de arbeidsmarkt. maar ook voormalige werknemers en zelfstandigen.
Niet alleen de arbeidsgehandicapte en zijn omgeving denken in belemmeringen en beperkingen, ook een werkgever denkt in verminderde productiviteit, hoger verzuimrisico en het onvoldoende kunnen bieden van extra begeleiding. Ook al blijken dit in hoge mate vooroordelen en cliches, toch leidt deze beeldvorming tot geringere arbeidskansen.
Het vocation proces kan gekenmerkt worden als een combinatie van activiteiten gericht op:
-de persoon zelf: ondersteunen bij het vergroten van zelfvertrouwen en zelfsturend vermogen (empowerment) door coaching, training en scholing.
-zorg dragen voor een optimale afstemming tussen persoon en functies op de arbeidsmarkt. Arbeidsbemiddeling.
-de toekomstige werkgever en collega’s: vooroordelen wegnemen in de werkomgeving en optimaliseren van de productiviteit met zo weinig mogelijk belemmeringen.
Doelstelling: uitgaande van een procesmodel voor arbeidsintegratie, ahv een assessment van de mogelijkheden van potentiële cursisten worden scholings en begeleidingsactiviteiten ondernomen, die moeten reguleren in betere arbeidsmarktmogelijkheden en moeten leiden tot een versterking van de eigen effectiviteit om op meer adequate wijze om te gaan met de maatschappelijke en individuele problemen waarmee de persoon met een beperking te maken kan krijgen.
supported employment
bij een deel van de arbeidsgehandicapten toegepast om de persoon een reguliere werkplek te laten innemen waarbij hij op de werkplek wordt getraind en ondersteund, dit bestaat uit 5 stappen:
1 assessment verkennen wensen en mogelijkheden persoon
2 job finding zoeken naar een geschikte arbeidsplek
3 job analysis analyse van de werkzaamheden op die plek
4 job matching bij elkaar brengen van persoon en functie
5 job coaching begeleiden op de werkplek gericht op duurzame plaatsing.
In deze methode staat plaatsing op de reguliere arbeidsmarkt centraal en is er een sterke gerichtheid op leren op de werkplek,waarbij er actieve afstemming is tussen de mogelijkheden van de persoon en de eisen van het werk.
randvoorwaarden vocational rehabilitation:
-goede professionals die het proces vorm geven, kennis van assessmentmethodes, counselingvaardigheden om de arbeidsgehandicapte te kunnen motiveren, kennis van de lokale arbeidsmarkt.
-rekening houden met specifieke problematiek: gerichte kennis over de beperkingen van bepaalde handicaps of aandoeningen.
factoren van invloed op reïntegratie
het proces van reïntegratie bestaat uit het matchen van:
-de eisen die een functie stelt
-de persoon met al zijn mogelijkheden en beperkingen.
Doel in dit proces van matching is dat de ziekte of beperking van de persoon geen of nauwelijks beperkingen in het werk kent.
Uitgangspunt is dat primair wordt gekeken naar aanpassingen in de werksituatie en pas als dat niet (meer) mogelijk is naar aanpassingen in de persoon.
Het succes van het reïntegratieproces hangt af van:
-de mogelijkheden van een persoon
-de organisatie waarin hij werkt of zou willen werken
-maatschappelijke omgeving
-kwaliteit van het reïntegratie intrumentarium gericht op afstemming tussen persoon en werk
*persoonsgebonden factoren:
sociaaldemografische kenmerken, gezondheidsgerelateerde kenmerken (vooral psychisch met sterk wisselend beloop maakt lastig, persoonlijkheidskenmerken
*organisatiegebonden factoren
bereidheid tot aanpassingen, vooroordelen en stigmatisering, de mate waarin het arbeidsproces aangepast moet worden bvb obv functiedifferentiatie kan men functies creëren die een duidelijke toegevoegde waarde hebben voor de werkgever en geschikt zijn voor mensen met een beperking,
de grootte van het bedrijf: behoud van werknemers wordt vooral gevonden in grotere bedrijven terwijl aanstelling van mensen mt een arbeidshandicap meer voorkomt in kleinere bedrijven.
*maatschappelijke factoren: een ruime arbeidsmarkt met relatief hoge werkeloosheid plaats arbeidsgehandicapten in een moeilijke concurrentiepositie. Een krappe arbeidsmarkt bevordert vanuit dat oogpunt de reïntegratie kansen van arbeidsgehandicapten.
Een recent probleem is dat voor veel functies tegenwoordig een steeds hoger opleidingsniveau noodzakelijk is.
reïntegratie instrumenten
*assessment: analyse van de (ontwikkelings) mogelijkheden van de werknemer om na te gaan in hoeverre een functie moet worden aangepast. Hierbij wordt vaak uitgegaan van een combi van technieken, psychologische tests en trainen van nieuwe praktische arbeidsactiviteiten obv job samples: mogelijke beperkingen kunnen worden opgespoord en leervermogen voor nieuwe activiteiten kan bepaald worden.
*empowerment: laag zelfsturend vermogen of empowerment door een lange periode van passiviteit in de ziekte periode of periode van werkeloosheid, dan wel ten gevolge van de aanwezige aandoening. Empowerment is gericht op het versterken van de persoonlijke kwaliteiten 2 doelgroepen
1 voormalige of toekomstige werknemers met chronische klachten en werknemers met beperkingen die een langdurige medische weg hebben afgelegd en waardoor een sterke gerichtheid op de klacht is ontstaan.
2 personen die alleen goed kunnen functioneren in een gestructureerde eenvoudige werkomgeving en de complexe vraagstelling van loopbaanverandering door ziekte of hun beperingen niet aankunnen. Zij bezitten niet de vaardigheid om zich zelfstandig op de arbeidsmarkt te handhaven.
*scholing: succesvolle reïntegratie wordt positief beïnvloed als mensen die een reïntegratieprogramma doorlopen de mogelijkheid krijgen om stage te lopen en begeleiding te ontvangen tijdens de eerste maanden van werk.
*werkaanpassingen: betreffen zowel het aanpassen van de werkplek (meubilair, apparatuur), als het aanpassen van functies mbt taakinhoud, arbeidsomgeving, werktijden en werktempo.
Weerstand tegen het aanpassen van werk vormt 1 van de knelpunten bij reíntegratie.
effectiviteit van reïntegratiestrategieën
een algemeen gegeven is dat de aanwezigheid van fysieke en psychische gezondheidsklachten geen belemmering mag zijn voor werkhervatting.
Werkhervatting bevordert in een groot aantal van de gevallen zelfs het herstel van de gezondheid.
Interventies bij klachten van het bewegingsapparaat:
combinatie van fysieke training, beter leren omgaan met stress in hetr dagelijksleven, het aanleren van probleemoplossende vaardigheden, werkplekbezoek en werkplekaanpassingen.
Reïntegrsatie van specifieke groepen:
reïntgratie is maatwerk. Bvb uit onderzoek naar reïnegratie van mensen met een niet aangeboren hersenletsel blijkt dat een arbeidsgerichte benadering tijdens de curatieve behandeling de kans op werkhervatting vergroot.
Voor reïntegratie na stressgerelateerde problematiek is er weinig overeenstemming over welke werkhervattingsstrategieën succesvol zijn.
