Thema 7 Diversiteit, discriminatie en pesten Flashcards
diversiteit op het werk
Diversiteit verwijst naar de zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen. Diversiteit is een belangrijk thema binnen de arbeids- en gezondheidspsychologie. Hiervoor zijn twee belangrijke redenen. Ten eerste verandert onze samenleving: er is een toename van mensen van 55 jaar en ouder, de arbeidsparticipatie van vrouwen neemt toe en er is een stijging van arbeidsmigranten. In lijn hiermee verandert ook de afzetmarkt voor organisaties, omdat de diversiteit van klanten verandert.
Daarnaast neemt het aantal internationale samenwerkingsverbanden binnen bedrijven toe, waardoor veelvuldig contact met buitenlandse partners nodig is. Een divers personeelsbestand kan om deze reden zorgen voor een hogere productiviteit en omzet en het is daarom zinvol om het personeelsbestand hierop aan te passen.
Gelukkig zien steeds meer bedrijven het belang in van diversiteit en proberen ze om het personeelsbestand een vertegenwoordiging van de maatschappelijke samenstelling te laten zijn. Maar, verschillende factoren kunnen een bedreiging zijn voor de diversiteit binnen een bedrijf. Zo kunnen sociaal-psychologische processen zoals categorisatie, stereotypering, vooroordelen en discriminatie diversiteit belemmeren. Bijvoorbeeld, impliciete vooroordelen kunnen een rol kunnen spelen bij de selectie van kandidaten tijdens een sollicitatie.
Ook al kan een bedrijf via werving en selectie relatief makkelijk een divers personeelsbestand samenstellen, het blijft daarna belangrijk om langdurig te investeren in een inclusieve werkvloer waar iedereen zich thuis voelt. Voor een werkgever is het daarom belangrijk om bewust te zijn van de psychologische processen die een rol kunnen spelen bij de werving en selectie en ook om actief in te zetten op een duidelijk diversiteits- en inclusief beleid.
diversiteit discriminatie en pesten
Twee mensen met gelijke competenties voor een baan moeten gelijke kans hebben op die baan. Helaas is dit in deze tijd nog steeds niet het geval. Bepaalde groepen zijn over het algemeen achtergesteld op de arbeidsmarkt of binnen organisaties. Zo zijn onder andere vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een fysieke beperking en ouderen vaker slachtoffer van discriminatie.
Meestal gaan hier processen zoals stereotypering en vooroordelen aan vooraf. Naast het gegeven dat discriminatie strafbaar is, is het ook zonde voor het werkklimaat en de productiviteit. Onderzoek laat namelijk zien dat diversiteit op de werkvloer vele positieve effecten kan hebben, zoals hogere productiviteit en omzet. Voor een werkgever is het daarom belangrijk om de processen van stereotypering, vooroordelen en discriminatie te begrijpen en actief in te zetten op een inclusief werkklimaat.
Een ander belangrijk sociaal probleem op de werkvloer is pesten. Zo zijn mensen van bepaalde sociale groepen, als ook mensen met kwetsbare persoonskenmerken vaker slachtoffer van pesterijen. De gevolgen van pesten op het werk kunnen enorm zijn.
Pesten gaat niet alleen ten koste van het psychisch welbevinden van de individuele werknemer; pesten zorgt ook voor een slechte werksfeer en een algehele lagere productiviteit binnen een organisatie of bedrijf. Dit kan voor een organisatie of bedrijf leiden tot verlies van inkomsten. Ook hierbij is het belangrijk dat een werkgever actief pesten weet te identificeren en aan te pakken, om zo het werkklimaat te bevorderen.
de samenleving en dus ook de beroepsbevolking wordt steeds meer divers:
toename 50+ ers in de werkzame beroepsbevolking
de arbeidsparticipatie van vrouwen is toegenomen
de afzetmarkt verandert doordat de potentiele klanten steeds diverser worden
mensen met andere nationaliteiten vormen ook nieuwe afzetmarkten
veel bedrijven opereren internationaal of besteden taken uit aan buitenlandse partners
productieketens worden opgeknipt en vinden deels in het buitenland plaats
de wetgeving dringt aan op bvb een evenwichtige man vrouw verhouding in raden van bestuur
diversiteit
diversiteit verwijst naar alle zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen. De mate van diversiteitvan een groep, team of afdeling verwijst naar de compositie ervan, hoe een afdeling of team is samengesteld. Een team kan divers of homogeen zijn (geen diversiteit, bvb obv geslacht: enkel vrouwen in het team.
theoretisch perspectief op de gevolgen van diversiteit
het categorisatie en elaboratiemodel stelt dat in een divers team zowel positieve als negatieve processen actief kunnen zijn:
*subgroepcategorisatie: cognititef proces waarbij mensen obv waargenomen verschillen ingedeeld worden in in-groups en out-groups. Dit is een negatief proces. Mensen hebben de voorkeur samen te werken met mensen die op hen lijken, in een divers team kan subgroepcategorisatie optreden.
*informatie-elaboratie: posititef proces, verschillende mensen variëren in ideeën, kennis, vaardigheden en contacten. Wanneer leden van een divers team taakspecifieke kennis en informatie met elkaar delen, verwerken en integreren (elaboratie) dan kunnen zij beter presteren als homogene teams.
In een inclusief klimaat zullen deze 2 processen van categorisatie en elaboratie elkaar positief beïnvloeden: als iedereen ondanks de verschillen gewaardeerd wordt, zal subroepvorming afnemen en zal de kans groter zijn dat teamleden erin slagen met elkaar uit te wisselen en te combineren. Conflict en personeelsverloop zal afnemen en men zal een grotere mate van inclusie ervaren.
subgroepcategorisatie als dominant proces
Breuklijnen:
hypothetische scheidingslijnen die een divers team in subgroepen kunnen splitsen, op basis van 1 of meer demografische kenmerken.
Naarmate breuklijnen sterker zijn, dus wanneeer meerdere verschillen samenvallen, is de kans groter dat het verstorende proces van subgroepcategorisatie in werking treedt en dat het team opslitst.
Een organisatie dient goed na te denken over de samenstelling en ook een overkoepelende identiteit of een gezamenlijk doel kan helpen.
diversiteitsovertuigingen: denkbeelden van mensen over de manier waarop diversiteit van invloed is op groepsprestaties. Pro-diversiteitsovertuigingen kunnen het proces van subgroepcategorisatie helpen onderdrukken.
Deze overtuigingen zijn beïnvloedbaar, alleen al verschaffen van informatie over de voordelen van een divers team blijkt al genoeg.
informatie-elaboratie als dominant proces
informatie-elaboratie: het proces in een team dat bestaat uit het uitwisselen, discussiëren en integreren van gezichtspuntne, ideeën kennis en inzichten.
Nieuwe en complexe taken kunnen het proces van informatie-elaboratie activeren, terwijl bij routine taken de kans op categorisatie groter wordt.
Positieve en negatieve uitwerkingen van diversiteit op de werkvloer worden uitgelegd aan de hand van het categorisatie-elaboratiemodel. Welke twee sociaal cognitieve processen spelen een belangrijke rol bij het functioneren van diverse teams?
Het eerste proces is subcategorisatie. Dit proces beschrijft het indelen van werknemers op basis van waargenomen verschillen in een ingroup (de groep waar je zelf toe behoort) en een outgroup (de groep die anders is). De ingroup wordt over het algemeen als positiever beoordeeld. Aan de outgroup worden meestal een of meer negatieve stereotypen of vooroordelen toegeschreven. Dit kan de werksfeer en prestaties negatief beïnvloeden. Teams waarbij duidelijke breuklijnen in de samenstelling zijn, lopen een verhoogd risico op subcategorisatie.
Het tweede proces is informatie-elaboratie. Bij informatie-elaboratie wordt informatie niet verwerkt op basis van bepaalde vastgeroeste denkbeelden of stereotypen, maar wordt informatie kritisch geëvalueerd. Informatie-elaboratie beschrijft dus een cognitief inspannend proces. Binnen diverse teams betekent dit dat teamleden niet op basis van bepaalde kenmerken wordt toegeschreven tot een outgroup, maar dat kritisch wordt gekeken naar de sterke en minder sterke competenties van een collega, zodat hier optimaal gebruik van gemaakt kan worden. Dit proces bevordert coöperatie zoals het uitwisselen en bediscussiëren van informatie, ideeën, kennis en inzichten, en het integreren van verschillende gezichtspunten.
Welke factoren kunnen informatie-elaboratie faciliteren, ofwel subcategorisatie belemmeren, en daarmee een divers werkklimaat bevorderen?
*Onduidelijke breuklijnen:
teams waarbinnen geen duidelijk onderscheid in groepen te maken is op basis van meerdere kenmerken (zoals oudere vrouwen tegenover jonge mannen) lopen minder risico op subcategorisatie.
*Nieuwe en/of complexe taken:
nieuwe of complexe taken zijn taken waarbij elaboratie nodig is en die niet routinematig uit te voeren zijn. Dit soort taken vereisen vaker samenwerking of andermans kennis. Routinematige taken zijn meestal individueel uit te voeren of behoeven weinig intensieve samenwerking.
*Taak-relevante kennis:
taken waarbij kennis van anderen nodig is (denk aan opleiding, werkervaring of functie) gaan subcategorisatie tegen door actieve samenwerking met mensen uit andere groepen.
*Motivatie:
teamleden die gemotiveerd zijn om verder te leren, nieuwe competenties te ontwikkelen of kennis op te doen, zullen minder berusten op subcategorisatie.
*Ondersteuning:
mensen berusten vaker in beslissingen op basis van informatie die ze al kennen in plaats van op basis van nieuwe informatie. Teams die ondersteund worden in het uitwisselen, verwerken en integreren van kennis en informatie, zullen daardoor meer gebruik maken van informatie-elaboratie.
Een inclusief werkklimaat ontstaat niet alleen vanuit de werknemer, maar behoeft inclusief leiderschap. Welke gedragingen zijn kenmerkend voor inclusief leiderschap?
Een eerste belangrijke voorwaarde is dat de leidinggevende zich bewust is van eigen stereotype gedachten en mogelijke vooroordelen, en erkent dat bepaalde groepen over het algemeen achtergesteld worden op de arbeidsmarkt. Zonder deze basisvoorwaarde is inclusief leiderschap moeilijk uit te voeren.
vooroordelen, stereotypering en discriminatie op het werk
stereotypen:
veralgemeniseren van sociale groepen waarbij individuele verschillen tussen mensen naar de achtergrond verdwijnen.
Sterotiepen zijn overtuigingen dat mesnen uit een bepaalde sociale groep een aantal karakteristieken delen. Stereotiepen kunnen zowel positief, negatief als neutraal zijn.
uitspraken of meningen waarbij een andere groep meestal negatief of zelfs inferieur wordt neergezet.
wanneer denkbeelden of vooroordelen leiden tot ongelijke behandeling van een persoon of groep.
-expliciete discriminatie: men is zich bewust van de eigen mening tov iemand anders en gedraagt zich daar doelbewust naar.
-impliciete discriminatie: is een onbewust proces dat ontstaat wanneer mensen niet de tijd hebben om hun impulsen te beheersen en hun keuzes te overdenken, waardoor stereotiepen voorrang krijgen.
tegengaan van vooroordelen en discriminatie
vooroordelen zijn moeilijk te veranderen omdat:
-mensen hebben de neiging om meer aandacht en waarde te schenken aan informatie die de eigen ideeën of hypothesen bevestigt.
-confirmatie bias: de neiging om minder aandacht te besteden aan informatie die de eigen ideeën ontkracht.
Allport (1954) stelde dat persoonlijk contact werkt in het doorbreken van vooroordelen.
Haar contacthypothese werd later uitgebreid naar de ‘extended’-contacthypothese: het hebben van persoonlijk contact is niet per se nodig voor het verbeteren van de attitudes tav de leden van een andere groep. Alleen al het kennen van mensen die vrienden zijn met mensen van een andere groep, kan dit effect bewerkstelligen.
diversiteitstrainingen tonen slechts een beperkt effect en worden best ingebed in een groter geheel van diversiteitsmaatregelen. Globaal kan er onderscheid gemaakt worden tussen:
*bewustwordingstrainingen: gericht op het verhogen van bewustzijn van de deelnemers over de eigen assumpties, waarden en cognitieve vertekeningen en die van anderen.
*vaardigheidstrainingen: gericht op het toezien op de eigen handelingen, wat geaccepteerde reacties zijn op specifieke verschillen.
diversiteitsbeleid
het belang van diversiteit voor een bedrijf kan ingegeven worden door:
- bedrijfseconomisch motief: diversiteit wordt gezien als een instrument om de organisatie doelstellingen te halen. Zakelijk; meer innovatie, verhoogde flexibiliteit, verbeterde financiele prestaties.
- moreel-ethisch motief: geeft uiting aan maatschappelijke verantwoordelijkheid. Bestrijden van sociale ongelijkheid en het verminderen van vooroordelen en stigma’s over bepaalde groepen.
een effectief diversiteitsbeleid is gericht op zowel het vergroten van de diversiteit in de eigen organisatie als het verbeteren van processen in de organisatie waardoor een inclusief werkklimaat ontstaat.
ook omgaan met de onzichtbare verschillen
een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek: een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid.
Steeds meer bedrijven zien de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer. Wat zijn volgens KIS (2020) de belangrijkste perspectieven van bedrijven om hierin te investeren.
Volgens KIS (kennisplatform Integratie en Samenleving) zijn er vier belangrijke perspectieven die bedrijven hebben over het bevorderen van diversiteit. Het is hierbij belangrijk om te melden dat deze perspectieven naast elkaar kunnen lopen.
1 Het gelijkheidsperspectief vertrekt vanuit de overtuiging dat iedereen gelijk is en ook gelijke behandeling zou moeten krijgen.
2 Het legitimiteitsperspectief gaat ervan uit dat een divers team zorgt voor een beter klantenbestand, omdat er beter aangesloten kan worden op de noden en wensen van de klanten.
3 Het creativiteitsperspectief gaat ervan uit dat een divers team – door verschillende invalshoeken te combineren – zorgt voor meer creativiteit en innovatie, en daardoor kan leiden tot betere resultaten.
4 Bij het arbeidsmarktperspectief gaat het over het anticiperen op mogelijke personeelstekorten en het beter benutten van menselijk kapitaal.
Om diversiteit op de werkvloer succesvol te implementeren is het belangrijk onderscheid te maken tussen diversiteit en inclusie. Geef aan wat deze begrippen omvatten en hoe deze elkaar aanvullen. Bekijk hiervoor de bronnen van Ellemers et al. (2018) en KIS (2020).
Bij diversiteit gaat het om het erkennen van verschillen tussen werknemers en op basis daarvan ervoor zorgen dat verschillende groepen werknemers een goede representatie vormen van de maatschappelijke samenstelling. Het samenstellen van een divers team is de eerste belangrijke stap in een succesvol diversiteitsbeleid, maar het is niet voldoende. Het is namelijk belangrijk dat alle werknemers zich in een werkomgeving bevinden waarin ze gelijkwaardig kunnen deelnemen en zich gerespecteerd en geaccepteerd voelen. Als de werkomgeving geen rekening houdt met groepsverschillen, of mensen uit minderheidsgroeperingen benaderd worden op basis van stereotype denkbeelden, is de kans groot dat het verloop van deze werknemers hoog is.
Investeren in inclusie is daarom een tweede essentiële stap in het succesvol implementeren van diversiteitsbeleid. Het is hierbij belangrijk dat deze investering langdurig is en niet een eenmalige actie betreft. Zonder goede inclusie, zal het diversiteitsbeleid falen.
Ellemers et al. (2018) beschrijven in hun artikel vier belangrijke knelpunten bij het implementeren van een diversiteitsbeleid. Benoem deze vier knelpunten en licht deze toe.
Volgens Ellemers et al. (2018) zijn de belangrijkste knelpunten:
1 De organisatie realiseert zich niet goed in hoeverre deze is ingericht op een bepaald type persoon. Als het personeelsbestand van een bedrijf erg homogeen is (bijvoorbeeld voornamelijk witte heteromannen) is het voor leidinggevenden en werknemers moeilijk voor te stellen hoe mensen die niet in dit plaatje passen belemmerd worden om actief onderdeel te maken binnen deze organisatie. Doordat mensen geneigd zijn om mensen uit hun ingroup positiever te beoordelen (ingroup bias, zie H22), zal het ook moeilijker zijn om nieuwe medewerkers te werven die niet binnen dit plaatje passen.
2 Door speciale aandacht te geven aan ondervertegenwoordigde groepen tijdens werving en selectie kan er wantrouwen ontstaan bij de gevestigde werknemers over de competenties van de nieuwe werknemer.
3 Door onduidelijkheid over wat de meerderheidsgroep aan de diversiteitsmaatregelen heeft, kan er weerstand ontstaan tegen deze maatregelen. Een duidelijk gecommuniceerd diversiteitsbeleid kan deze weerstand (deels) wegnemen.
4 Personen uit de ondervertegenwoordigde groepen maken vaak geen gebruik van speciale voorzieningen, omdat ze liever proberen aan de standaardeisen te voldoen.
Als een bedrijf erkent dat investeren in diversiteit belangrijk is en hier actief op wil inspelen wordt er vaak gebruikgemaakt van ‘best practices’. Volgens Ellemers et al. (2018) is dit zeer risicovol en kan dit leiden tot een falend diversiteitsbeleid. Hoe kan dat? En wat is volgens de auteurs de juiste oplossing.
Bij ‘best practices’ worden strategieën overgenomen die volgens andere bedrijven zinvol zijn. Maar, er zit meestal geen evidentie aan de effectiviteit van een dergelijke strategie. Daarnaast kunnen strategieën die voor Bedrijf X succesvol zijn juist schadelijk zijn voor Bedrijf Y, omdat er geen rekening gehouden wordt met de specifieke belemmerende factoren die voor Bedrijf Y gelden.
Bijvoorbeeld, zo kan het implementeren van de Rooney Rule, waarbij er voor elke vacante functie minstens één kandidaat uit een diversiteitsgroep wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek (zie Diversiteit in Bedrijf, 2021), prima werken voor een bedrijf dat open staat voor een multiculturele samenstelling van het personeelsbestand, maar niet voor een bedrijf dat daar nog minder voor open staat. Voor dat laatste bedrijf is het zinvol om eerst te investeren in het creëren van draagvlak voor het implementeren van een diversiteitsbeleid.
onderzoek heeft ook aangetoond dat het aanstellen van een ‘diversity officer’ of het uitreiken van een ‘diversity award’ ervoor kan zorgen dat er meer problemen ontsteen bij het werven en bedienen van verschillende groepen medewerkers.
Ellemers et al. (2018) beargumenteren dat het implementeren van een effectief diversiteitsbeleid en de kennisvergroting hiervan dient te gebeuren aan de hand van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid, een cyclus waarbij 1) het selecteren van strategieën voor het implementeren van een diversiteitsbeleid gebeurt op basis van de beschikbare wetenschappelijke kennis, en 2) de effectiviteit van de implementatie van deze strategieën opnieuw getoetst worden zodat de kennis van effectieve strategieën verder uitgebreid wordt.
