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Psychologische Diagnostik > VL 11: Arbeits- und Organisationspsychologische Diagnostik > Flashcards

VL 11: Arbeits- und Organisationspsychologische Diagnostik Flashcards

1
Q

Anwendungsbereiche

A

A&O-Diagnostik

  • Organisationspsychologische Diagnostik
  • Personalpsychologische Diagnostik
  • Arbeitspsychologische Diagnostik
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2
Q

Personalpsychologische Diagnostik

A

Erfassung von
➢ Fähigkeiten /Fertigkeiten
zur Selektion, Platzierung oder Weiterentwicklung von Mitarbeitern

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3
Q

Arbeitspsychologische Diagnostik

A 
Erfassung von
➢ Arbeitssituationen/ - aufgaben
(Arbeitsanalyse)
➢ erforderlichen Verhaltens-
weisen / Qualifikationen (Anforderungsanalyse)
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4
Q

Organisationspsychologische Diagnostik

A 
Erfassung von
➢ Erleben und Verhalten der
Mitglieder d. Organisation 
➢ Beziehungen und
Kommunikation mehrerer Mitglieder sowie von Teams/Abteilungen
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5
Q

Personalpsychologische Diagnostik: Eignungsdiagnostik

A

Wissenschaftlich fundierte Entscheidungshilfe
• für Bewerber bzgl. der Berufswahl
• für Unternehmen bzgl. der Bewerberwahl

Prognose
• über Bewährungswahrscheinlichkeiten von Individuen für bestimmte Stellen/Aufgaben

Wahrscheinlichkeitsaussagen
• über den Zusammenhang zwischen individuellen Merkmalen des Bewerbers und der erfolgreichen Bewältigung der jeweiligen Anforderungen

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6
Q

Entwicklung eines Eignungsdiagnostikums

A

Sieben Schritte:

  1. Arbeitsanalyse / Ermittlung der Arbeitsplatzanforderungen
  2. Konstruktion und Auswahl von Prädiktoren
  3. Validitätsanalyse
  4. Definition von Kriterien
  5. Auswahl eines Entscheidungsmodells für die Selektion
  6. Nutzenanalyse
  7. Generalisierbarkeitsanalyse
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7
Q
  1. Arbeitsanalyse / Ermittlung der Arbeitsplatzanforderungen
A

➢ Vorhandene Materialien Arbeitsplatz/-tätigkeitsbeschreibungen etc.
➢ Verhaltensbeobachtung der Tätigkeiten am Arbeitsplatz
➢ Interviews
(teil-)strukturierte Befragung von Arbeitsplatzinhabern, Vorgesetzten und Kollegen
➢ Tagebücher
Mitarbeiter protokollieren ihre Arbeitstätigkeiten
(sowohl Alltag als auch besondere Vorkommnisse)
➢ Standardisierte Fragebögen
z.B. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA), Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET) etc.
➢ Critical Incident Technique
Erfassung von Verhaltensmustern, die sich als hilfreich/effizient für die Erledigung einer Arbeit benennen lassen

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8
Q

Prädiktoren

A

Prädiktoren dienen der Vorhersage späteren Verhaltens am Arbeitsplatz (Berufserfolg, Teamfähigkeit etc.). Berücksichtigt werden bestehende ebenso wie im Bewerbungsverfahren neu erhobene Daten.
→ Zeugnisse
→ biographische Fragebögen
→ Einstellungsinterview, Zeugnisse, → Intelligenz- und Leistungstests → Arbeitsproben
→ etc.

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9
Q

Arten von Prädiktoren

in der Berufseignungsdiagnostik

A

Konstrukt- oder Eigenschaftsansatz:
Beispiele für Prädiktoren: Leistungstests, Persönlichkeits- fragebögen

Simulations- ansatz:
Beispiele für Prädiktoren: Arbeitsproben, Assessment Center

Biographischer Ansatz:
Beispiele für Prädiktoren: Biographische Fragebögen, Interview

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10
Q

Beispiele konstruktorientierter Verfahren (Leistungsbereich)

A

Leistungsbereich:
-Allgemeine kognitive Fähigkeiten:
Allgemeine Intelligenztests, Intelligenzstrukturtests
-Spezielle kognitive Fähigkeiten:
Tests zur Erfassung
des allgemeinen Wissens oder der Fachkenntnisse
Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests
-Sonstige Leistungs- verfahren:
Mechanischer Verständnistest Allgemeiner arbeitstest (ABAT-R)

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11
Q

Beispiele konstruktorientierter Verfahren (Persönlichkeitsbereich)

A

Persönlichkeitsbereich:
-Mehrdimensionale Persönlichkeits- verfahren:
z.B. FPI, NEO-FFI, NEO-PI- R
-Spezielle Persönlichkeits- merkmale:
Fragebogen zu Kompetenz-und Kontrollüberzeugungen
-Motivation und
Interessen:
• Leistungsmotivationstest(LMT) • Leistungsmotivations-
inventar(LMI)
• Berufs-Interessen-Test (BIT) • GenerelleInteressen-Skala
(GIS)
• AllgemeinerStruktur-
Interessen-Test

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12
Q

Validität von konstruktbezogenen Prädiktoren (Metaanalysen)

A

Tests zur Erfassung allgemeiner kognitiver Fähigkeiten gehören zu den besten Prädiktoren für Berufserfolg.

Es gibt kaum einen Beruf, für den allgemeine Fähigkeitstests kein valider Prädiktor sind.

Fachkenntnistests sind allgemein gute Prädiktoren. Sie haben vor allem dann hohe Validitäten, wenn die Ähnlichkeit zwischen Arbeitstätigkeit und Test groß ist.

Die Big-Five-Dimensionen erreichen schwache und in den verschiedenen Studien insgesamt inkonsistente Validitäten; am ehesten taugt Gewissenhaftigkeit (r = .20-.30; Barrick et al. 2001).

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13
Q

Beispiele simulationsorientierter Prädiktoren

A
  • (psycho-) motorische Aufgaben:
    z. B. manuelle Arbeitsproben
  • individuelle,situations- gebundene Aufgaben:
    z. B. Postkorb,Computerszenarien, Präsentation
  • interaktive, situations- gebundene Aufgaben:
    z. B. Rollenspiel, Gruppendiskussion
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14
Q

Grundidee biographischer Ansätze

A

Auf der Grundlage von Informationen über vergangenes Verhalten soll zukünftiges Verhalten prognostiziert werden.

Im Unterschied zum eigenschaftsorientierten Ansatz wird zukünftiges Verhalten nicht auf dem Umweg über hypothetische Konstrukte (Persönlichkeitsmerkmale wie z.B. Intelligenz), sondern direkt aus vergangenem Verhalten abgeleitet.

Im Unterschied zum simulationsorientierten Ansatz werden nicht zukünftige Arbeitstätigkeiten simuliert und es findet keine direkte Verhaltensbeobachtung statt.

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15
Q

Biographisch orientierte Prädiktoren

A
  • Bewerbungsunterlagen
  • Personalfragebögen
  • Biographische Fragebögen
  • Einstellungsinterviews
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16
Q

Prädiktive Validität von Schulnoten für Ausbildungserfolg

A

Mehrere Metaanalysen zeigen Korrelationen zwischen Schulnoten und Ausbildungserfolg zwischen r = .40 und .50 für Studienerfolg (tendenziell höher) und für Berufsausbildungen (tendenziell niedriger).

In weiteren Untersuchungen (Schuler & Marcus, 2006) sind die Korrelationen von Schulnoten und Ausbildungserfolg mit durchschnittlich r = .26 deutlich niedriger.

Kombinationen mehrerer Einzelprädiktoren weisen höhere Validitäten auf als jeder Einzelprädiktor. Die Gesamtnote sagt Ausbildungserfolg besser vorher als jede Einzelnote.

Bester Einzelprädiktor ist die Mathematiknote.

17
Q

Prädiktive Validität von Schulnoten für Berufserfolg

A

Die prädiktive Validität für den Berufserfolg liegt etwa zwischen r=.30 und .40.

Die Validitäten der Schulzensuren für Berufserfolg sind auf verschiedene Berufsfelder generalisierbar.

Je länger der Schulabschluss zurückliegt, desto schlechter ist die Vorhersage.

18
Q

Kennzeichen biographischer Fragebögen

A

Biographische Items sind historisch. Sie beziehen sich auf konkrete Ereignisse in der Vergangenheit.

Fragen nach Verhaltensabsichten oder hypothetische Fragen sind demnach nicht biographisch.

19
Q

Bewertung biographischer Fragebögen

A

Die Höhe des Validitätskoeffizienten variiert in unterschiedlichen Untersuchungen und in Abhängigkeit vom gewählten Kriterium (grob zwischen r = .30 und .50)
Schuler & Marcus (2001) schließen aus vorliegenden Metaanalysen zur Validität biographischer Fragebögen:

„Insgesamt zählen biographische Fragebögen zu den validesten Instrumenten der Eignungsdiagnostik, wobei eine Reihe von Moderatorvariablen zu beachten ist.“

20
Q

Güte von Einstellungsinterviews

A

➢Frühe Untersuchungen zu Reliabilität und Validität von Interviewdaten zeigten zahlreiche Fehlerquellen und insgesamt unbefriedigende Gütekriterien
➢Durch methodische Verbesserungen konnten Validitätswerte erreicht werden, die bis zur Höhe der besten sonstigen Auswahlverfahren reichen

21
Q

Wirksame Strategien zur Verbesserung der Gütekriterien in Einstellungsinterviews

A

Anforderungsbezug Strukturierung

22
Q

Wirksame Strategien zur Verbesserung der Gütekriterien

A

In einer Metaanalyse von McDaniel et al. (1994) ergaben sich mittlere Validitätskoeffizienten von r = .30 für anforderungs- bezogene und r = .21 für traditionelle psychologische Inter- views

Eine Metaanalyse von Wiesner & Cronshaw (1988) ergab Validitätskoeffizienten von r = .13 für unstrukturierte und r = .40 für strukturierte Interviews.

Eine Metaanalyse von Huffcutt & Arthur (1994) ergab mittlere Validitätskoeffizienten zwischen r = .20 für unstrukturierte und r = .56 für die am höchsten strukturierten Interviews.

23
Q

Maßnahmen zur Strukturierung von Interviews (bzgl. Inhalt)

A
  1. Anforderungsanalyse
  2. Gleiche Fragen für alle Bewerber
  3. Verzicht auf Hilfen und Nachfragen
  4. Bessere Fragen
  5. Längere Interviews
  6. Verzicht auf ergänzende Informationen 7. Keine Fragen der Bewerber
24
Q

Maßnahmen zur Strukturierung von Interviews (bzgl. Auswertung)

A
  1. Beurteilung der einzelnen Antworten oder Verwendung von Einstufungsdimensionen
  2. Verankerte Einstufungsskalen
  3. Detaillierte Aufzeichnungen
  4. Mehrere Interviewer
  5. Gleiche Interviewer
  6. Kein Meinungsaustausch zwischen Interviewern
  7. Training
  8. Statistische Prognose

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