VL 8: Diagnostik in der Personalentwicklung

Question 1

Begriff der Personalentwicklung (Blickle)

Answer 1

= gezielte Maßnahmen einer Organisation, die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikationen des Personals auf allen Hierarchieebenen für seine gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen

Question 2

Arten der Personalentwicklung (PE)

Answer 2

• into the job (Berufsausbildung/Einarbeitung)
• on the job (Coaching/Mentoring)
• out of the job (Ruhestandsvorbereitung)
• off the job (Seminar/Training)
• near the job (Workshops)
• along the job (Laufbahn- und Förderplanung)

Question 3

Laufbahnkonzepte

Answer 3

• Führungslaufbahn: aufstieg innerhalb einer organisation
• Fachlaufbahnen: Keine Führungsverantwortung, aber für experte fürs gebiet werden
• Projektlaufbahn:

Question 4

• Bedarfsanalyse:
Organisation, Aufgaben, Potenziale
• Förderung beruflicher Handlungskompetenzen
durch Training
• Wissensbasierte Verfahren
• Verhaltensbasierte Verfahren
• Förderung der persönlichen Entwicklung
• Coaching
• Mentoring
• Evaluation und Transfersicherung

Answer 4

= Personalentwicklung – Inhalte

Question 5

Personalentwicklung – Zyklus (Sonntag)

Answer 5

= Personenanalyse hier
- > Auf basis der Diagnostik ermitteln wir einen Bedarf von dem wir dan die entsprechenden maßnahmen ableiten, dann werden die Entwicklungsmaßnahmen Umgesetzt und dann sollte es zum ende immer Evaluiert und kritisch betrachtet werden
- > danach fäbgt man wieder bei dem Bedarf an

Question 6

Diagnostik als Lösung für Probleme
der Personalentwicklung

Answer 6

• Bedarf an Führungskräften wächst
• Zwang, ungeeignete Personen einzustellen
• Stellen und Anforderungen verändern sich
• Mitarbeiter:innen wollen „weiterkommen“ und
haben Karrierewünsche

Question 7

Fragen an die PE

Answer 7

• Wie wird sich die Leistung der Mitarbeiter:innen entwickeln?
• Wer kann sich (durch welche Maßnahmen) am besten weiterentwickeln?
• Wer hat übergreifende Fähigkeiten für
  Führungstätigkeiten?

Question 8

Berufliche Leistung (Marcus & Schuler)

Answer 8

= Berufliche Leistung von abhängig Beschäftigten lässt sich als der (individuelle) Beitrag zu den Zielen einer Organisation definieren
• Hypothetisches Konstrukt, also nur indirekt über
Kriterien erfassbar
• Leistungsbeurteilung = Vorgang der Erfassung der
beruflichen Leistung von Mitarbeitenden
• Achtung: kein passiver Messvorgang, sondern immer auch Intervention

Question 9

Ebenen der Leistungsbeurteilung

Answer 9

• Tägliche Rückmeldungen am Arbeitsplatz
• Regelbeurteilung
• Potenzialanalyse

Question 10

• Unmittelbares Feedback
  durch die Führungskraft
  • Dient der unmittelbaren
  Steuerung der
  Aufgabenausführung

Answer 10

= Tägliche Rückmeldungenam Arbeitsplatz

Question 11

• Im Rahmen von (jährlichen)
Mitarbeitergesprächen
• Dient (u.a.) der kurz-/mittelfristigen
Entwicklung der
Mitarbeiter:innen

Answer 11

= Regelbeurteilung

Question 12

• Als Basis von
Karriereentscheidungen
• Dient der langfristigen
Entwicklung der
Mitarbeiter:innen

Answer 12

= Potenzialanalyse

Question 13

Aufgaben der Leistungsbeurteilung (Kanning)

Answer 13

• Leistungsfeedback
• Zielvereinbarung
• Leistungsbezogene Vergütung
• Individuelle Personalentwicklung
• Strategische Personalentwicklung:
- > Kompetenzmanagement
- > Talent Management
- > Nachfolgeplanung („Succession Management“)

Question 14

Quellen der Leistungsbeurteilung

Answer 14

• „Objektive“ Leistungsdaten
• Beurteilungsbasierte Daten

Question 15

• Quantität (Arbeit pro Zeit)
• Qualität (Fehler, Reklamationen)
• Unfallzahlen
• Regelverstöße
• Abwesenheiten
• Verbesserungsvorschläge

Answer 15

= „Objektive“ Leistungsdaten

Question 16

• Selbsteinschätzungen
• Führungskräfteurteil
• Kollegenurteil
• Kundenurteile
• Mitarbeiterurteile

Answer 16

= Beurteilungsbasierte Daten

Question 17

Inhalte von Leistungsbeurteilungen

Answer 17

• Tätigkeitsbezogene Leistung
• Tätigkeitsunspezifische Leistung
• Kommunikation
• Anstrengungsbereitschaft
• Disziplin
• Unterstützung von Teamarbeit/Kolleg:innen
• Leitungs- und Führungsaufgaben
• Administrative Aufgabenerfüllung

Question 18

Beurteilungsverfahren – Überblick

Answer 18

• Freie Eindrucksschilderung
• Kennzeichnung auf vorgegebenen Aussagenlisten
• Rangordnungsverfahren
• Einstufungsverfahren

Question 19

Freie Eindrucksschilderung

Answer 19

= ganz Frei man redet einfach allgemein miteinander

Question 20

Aussagenliste

Answer 20

= Welche der folgenden Aussagen trifft auf den Mitarbeiter zu ?
- Mehrfach auswahl ist schwer zu vergleichen

Question 21

Rangstufenverfahren

Answer 21

= Beurteilung mit rangordnung zwischen 1-5
- > 1 ist das beste
- Praxis schwierig da hier eine Normalverteilung ist die man schwer in die realität umsetzten kann

Question 22

Einstufungsverfahren

Answer 22

• BSP: Sie/er nimmt bei neuen Gästen die Bestellung zügig auf.
  => Nun wird auf einer Skala das Verhalten der Person Eingeschätzt

Question 23

Beurteilungsfehler (1) – Urteilstendenzen

Answer 23

• Mildeeffekt
• Strengeeffekt
• Tendenz zur Mitte

Question 24

Beurteilungsfehler (2) – Zuschreibung von Ursachen

Answer 24

= Sozialpsychologie: Fundamentaler Attributionsfehler und Akteur-Beobachter-Divergenz
=> die Akteurin attriburiet die Leistung auf die Umstände/Situation und der beobachter (Führungskraft) auf die Person selber
- > Selber: Situation Bezogen
- > Aussenstehend: Person Bezogen

Question 25

Beurteilungsfehler (3) - Wahrnehmungsverzerrungen

Answer 25

- Halo-Effekt - Lorbeer-Effekt - Nikolaus-Effekt (Recency-Effekt)

Question 26

Personenbezogene Wahrnehmungsverzerrungen

Answer 26

• Gender (geringere Leistungserwartungen an Gruppen mit geringerem Status - > Frauen) • Ethnizität • Physischen Merkmalen

Question 27

Vermeidung von Beurteilungsfehlern

Answer 27

• Tendenz zur Mitte: keine mittlere Antwortkategorie • Häufige Leistungsbeurteilungen und Verwendung verschiedener Verfahren • Multiple Beurteiler:innen • Transparenter Prozess • Führungskräften ihre Verantwortung für die Beurteilungen verdeutlichen - > Beurteilungstrainings

Question 28

Rolle von Feedback – Das Johari-Fenster (Luft)

Answer 28

- vier Felder des Johari-Fensters: 1. Öffentliche Person: der Teil des Selbst, der sowohl der Person selbst als auch anderen bekannt ist 2. Blinder Fleck: enthält Informationen über die Person, die anderen bekannt sind, der Person selbst aber nicht 3. Mein geheimnis: Person selbst bekannt sind, die sie jedoch vor anderen verbirgt 4. Unbekanntes: Teil des Selbst ist sowohl der Person selbst als auch anderen unbekannt

Question 29

eher beschreibend als bewertend sein. … eher spezifisch als allgemein sein. … sich auf Beobachtungen beziehen. … angemessen sein und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Situation berücksichtigen. … auf Verhalten bezogen sein, das die Mitarbeitenden verändern können. … wahrheitsgemäß und wertschätzend und nicht manipulativ oder eigennützig sein. … von beiden Seiten verstanden werden. Falls erforderlich, sollte zusätzlicher Input gesucht werden, um den Feedback-Prozess zu verbessern. … proaktiv und koaktiv sein. Wenn Verhaltensänderungen notwendig sind, sollte Einigkeit über die Notwendigkeit für Veränderungen und die Maßnahmen bestehen. … nicht als Gelegenheit genutzt werden, den Mitarbeiter zu kritisieren oder Fehler zu finden.

Answer 29

Feedbackregeln

Question 30

Wirksamkeit von Feedback

Answer 30

= Feedback ist eine wirksame Intervention mit großen bis sehr großen Effekten - > Definition Performance-Feedback: Rückmeldung zur Arbeitsleistung, die es Menschen ermöglicht, das eigene Verhalten zu verändern

Question 31

Potenzialanalyse

Answer 31

= Potenzial (lat.) für Kraft oder Vermögen • Potenzial = Leistung + X • Grundfrage: Was kann jemand generell leisten? • Entwicklung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft • Übertragbarkeit auf andere Tätigkeiten • Generalisierbarkeit über Tätigkeiten hinweg

Question 32

Diagnostische Probleme der Potenzialanalyse:

Answer 32

= Prognostizierbarkeit

Question 33

Potenzialanalyse – Diagnostisches Vorgehen

Answer 33

- Diagnostik ähnlich zu Auswahldiagnostik, aber: • Abstraktere Anforderungen als bei Personalauswahl • Konzentration auf tätigkeitsübergreifende Merkmale • Stärkere Berücksichtigung der Motivation • Eher Konstrukt- und simulationsorientierte Verfahren • Oft im Rahmen eines Potenzial-AssessmentCenters durchgeführt

Question 34

Potenzialanalyse – Was wird gemessen?

Answer 34

• Kompetenzen der Arbeitsplatzebene • Grundlegende, für viele Positionen und berufliche Entwicklung relevante Merkmale

Question 35

Verfahren der Potenzialanalyse

Answer 35

- IEA - LMI - FÜMO

Question 36

Lernpotenzial-Assessment-Center – Grundidee

Answer 36

= Hier hat man einmal den Breich des "Aktuellen könnens", dann gobt es einen anderen Bereich nämlich "die Zone der nächsten Entwicklung", die mit Hilfe erreichbar ist und nun fragt man sich wie dieser Bereich erreicht werden kann. - > Scaffolding = „Gerüstbau für die Person und ihre Weiterentwicklung - > Gerüst durch Feedback

Question 37

Lernpotenzial-Assessment-Center – Ablauf

Answer 37

- Lernphase I: Erkundungen, Selbststudium… - begin des AC - Lernphase II: Feedback nach AC-Übungen - > Leistungsentwicklung: Lernpotenzial - Ende AC - > Nach jeder Übung ein Feedback

Question 38

Development Center

Answer 38

= Spezielle Form des Form des Assessment Centers • Ziel aber nicht Auswahl, sondern Verbesserung der Selbsteinschätzung und Kompetenzentwicklung • Wenige, generell relevante Übungen, die dem abstrakteren Anforderungsprofil entsprechen • Untersuchte Merkmale der Teilnehmer sollten entwickelbar sein • Feedback zu Stärken, Schwächen und Entwicklungsfeldern • Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen

Question 39

Einbettung des Development Centers in Personalentwicklung

Answer 39

Development Center - > FeedbackGespräch - > Fördergespräch - > (Ggf. PE Maßnahmen) - > Follow-Up- Gespräch

Question 40

Development Center: Ergebnisse

Answer 40

= Die Teilnehmenden am develoment center eine steigerung in ihrer Leistung hatten - > Empirisch