Vorlesung 7: Personalselektion Flashcards Preview

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Flashcards in Vorlesung 7: Personalselektion Deck (34):
1

Was sind die Grundannahmen bezüglich Personalselektion?

> Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich gut ausgeführt
> Personen unterscheiden sich in Merkmalen, die mit diesen Leistungsdifferenzen korrespondieren
> Diese persönlichen Merkmale lassen sich diagnostizieren
> Diese Merkmale sind relativ konstant oder ihre
Veränderbarkeit ist prognostizierbar

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Was sind die Grundlagen für die Personalselektion? (Dreieck)

1. Merkmale (Fähigkeiten) der Person
2. Erfolgskriterium
3. Arbeitsinhalte

3

Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im äussersten Dreieck?

1. Eigenschaften
2. Ergebnisse
3. Verhalten

4

Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im mittleren Dreieck?

1. Tests
2. Biographien
3. Simulationen

5

Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im äussersten Dreieck?

1. Validierung!
2. Konstrukt-->Konstruktvalidität: diese Eigenschaft messen die man möchte. zb Gewissenhaftigkeit messen, Fragebogen misst aber Introvertiertheit.
3. Kriterium-->sagt Merkmal etwas vorher, beziehe mich auf Biographie einer Person, wenn sies in Vergangenheit gut gemacht hat wird sies auch in Zukunft gut machen. -->Kriteriumsvalidität
4. Inhalt-->ist das was ich inhaltlich messe überhaupt relevant. Inhaltsvalidität, wenns vom Inhalt her nicht zum Job passt hat Kriterium keine Inhaltsvalidität.

6

Welche Arten von Validität gibt es?

> Konstruktvalidität
Misst das Verfahren, was es messen soll? (konvergente und diskriminante Validität)
> Inhaltsvalidität
Repräsentieren die Aufgaben des Verfahrens die
beruflichen Anforderungen gut?
> Kriteriumsvalidität
Sagt das Verfahren Berufserfolg voraus?
(ausgedrückt als Korrelation)

7

Was ist inkrementelle Validität?

Bei mehr als einem Verfahren: Ermöglicht Verfahren B eine Vorhersage über Verfahren A
hinaus?
wenn man mehrere Dinge hat, sagt das eine etwas über das andere aus. zb Intelligenz und Gewissenhaftigkeit erklären beide etwas an Erfolg, hat jedes von diesen Elementen inkrementielle Validität.

Test machen der nicht mehr misst als andere Tests zuvor, dann ists unnötig -> inkrementielle Validität ist nicht gegeben

8

Was sind Basisrate und Selektionsrate?

> Basisrate
Die Zahl geeigneter Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl-->z.B. 10 von 100, also Basisrate 10%.
> Selektionsrate
Die Zahl der einzustellenden Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
> Erfolgsquote der Auswahlprozedur
Das Verhältnis der richtigerweise Eingestellten zur Gesamtzahl der Eingestellten

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Nenne die Formeln für Basisrate und Selektionsrate:

Erfolgsquote EQ = VP / (VP+FP)
Basisrate BR = (VP+FN) / (VP+VN+FP+FN) Selektionsrate SR = (VP+FP) / (VP+VN+FP+FN)
VP: Valid positives: richtigerweise eingestellt
FP: False positives: fälschlicherweise eingestellt
VN: Valid negatives: richtigerweise abgelehnt
FN: False negatives: fälschlicherweise abgelehnt

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Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0,5?

"etwas breitere Elypse"
--> gleich viele leute angestellt dies können und so viele dies nicht können
je grösser die korrelation desto eher eine linie

wenn jmd gut ist in test steigt auch die Leistung und dann auch die Erfolgsquote

11

Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0.75?

"Schmalere, längere Elypse"

12

Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0.2?

"breitere Elypse mit drei Unterteilungen"
-->kriterium ist nun höher angesetzt

-->deutliche vergrösserung der false positive, weil level was sie können müssen so hoch ist.

-->schwierigkeit der aufgabe muss mit dem cutoff/kriterium des prädiktors zusammenhängen

-->muss wissen was die bestehenden anforderungen sind und legen den cuoff wert fest um zu vermeiden viele fp einzustellen

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Was bedeutet eine Erfolgsquote von 1.0?

"schmalere Elypse eher links unten im Koordinatensystem"

-->jede person die man anstellt kann es auch, wäre idealfall. muss möglichst gut abgeschätzt werden wie stark prädiktor mit leistung korreliert.

-->ablehnen die man hätte nehmen sollen ist weniger schlimm als wenn man annimmt die man nicht hätte nehmen sollen. -> blöd ist wenn ich denke person ist gut aber sie ist nicht gut, also am wichtigsten ist es false positive zu eliminieren

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50 von 100 Bewerbern sind voraussichtlich geeignet
50 von 100 Bewerbern werden angestellt
--> Wie sehen Grund -und Selektionsrate aus?

Grundrate: Grundwahrscheinlichkeit jmd zu finden der es auch kann, 50%
Selektionsrate: 50 von 100 werden eigestellt

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Wie sehen die Faustregeln für die Eignungsdiagnostik aus?

Ein Verfahren ist für das Unternehmen umso nützlicher...
> Je höher die Validität-->Wenn fast alle geeignet sind kann man sich Personalselektion sparen.
> Je schärfer die Selektion
> Je näher die Grundquote bei 50%-->wenn grundqoute sehr tief ist nützt nicht mal das beste instrument um diese person zu finden

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Kombination von Selektionsinstrumenten:

Kombination von Selektionsinstrumenten
> Klinische Entscheidungsfindung
— Verwendet subjektives Urteil, um Informationen zu kombinieren;
den relativen Wert verschiedener Kandidaten zu beurteilen
-->Beurteilungsfehler: Bei Leuten die besonders sympathisch ist übersieht man gewisse fehler. sympathie ist vor allem auf ähnlichkeit zurückzuführen.
-> haloeffekt: erster eindruck führt zur verzerrung der weiteren verarbeitung
> Statistische Entscheidungsfindung(objektiveres Verfahren)
— Kombiniert Informationen nach einer mathematischen Formel
-->solche beurteilungsfehler versucht man mit stat. entscheidungsfindung zu vermeiden. zb strukturiertes verfahren mit standardisierten fragen und auswertungen -> solche fehler kommen dann nicht vor

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Verwendung multipler Prädikatoren zur Auswahl: Kompensatorisch:

kriterien werden vorher festgelegt die wichtig sind. bei diesen kriterien gibt es gesamtsummenwert für jede person.

man kann zb auch noch gewichtung rein tun, zb schriftliche kommunikation wichtiger als mündliche. -> kompensatorische verfahren weil gewisse kriterien was anderes kompensieren weil alles berücksichtigt wird. wird vor allem bei wenigen kandidaten die detailliert bewertet werden

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Verwendung multipler Prädikatoren zur Auswahl: Nicht kompensatorisch

> Hürden-System
— Nicht-kompensatorische Strategie: Individuum hat keine Möglichkeit, in späteren Stadien für geringe Punktzahl in früheren Stadien zu kompensieren
> Legt eine Reihe von cut-off Werten fest

--> man kann nicht etwas schlechtes mit etwas gutes kompensieren, muss minimum erfüllen egal ob man in allen anderen kriterien erfüllt. suksessive hürden werden festgelegt nur leute die erste hürde geschaft haben kommen zur zweiten hürde, bei jeder hürde wird selektiert. ich kann hier nicht kompensieren jmd kann in letzter hürde super sein aber durch hürde mit erstem kriterium nicht schafft.

19

Wie funktioniert das Hürdensystem?

> Aus mehreren Hürden aufgebaut (z.B. 1. Hürde ist Lebenslauf)
> Kandidaten, die nicht jede der minimalen Anforderungen übertreffen, werden von der weiteren Betrachtung ausgeschlossen
> Oft sequentiell ausgeführt
> Teurere Hürden werden später platziert
> Wird verwendet, um einen breiten Pool von Bewerbern einzugrenzen

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> Die am häufigsten angewandte Methode der Personalselektion ist...

Bewerbungsgespräch wird fast immer gemacht. haben wenig Validität, weil sie Berufserfolg nicht gut vorhersagen. Grund: es wird sehr unstrukturiert gemacht
Bewerbungsunterlagen

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Was sind Ursachen für die geringe Validität herkömmlicher Einstellungsgespräche?

> mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
> unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Information
> geringe Beurteiler-Übereinstimmung
> dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrücke
> Überbewertung negativer Information
> emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung
> Beanspruchung des grössten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer-->Bewerber bekommt zu wenig Zeit.

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Was sind Verbesserungsmöglichkeiten bei Einstellungsgesprächen?

> Anforderungsbezogene Gestaltung
> Beschränkung auf Aspekte, die anderweitig nicht
zuverlässiger erhoben werden können
> Strukturierte bzw. (teil-)standardisierte Durchführung
> Einsatz geprüfter Skalen (Verhaltensverankerung!)
> Zusätzliche Beurteiler-->Weil Personen unterschiedliche Wahrnehmungen haben.
> Trennung von Informationssammlung und Entscheidung
> Interviewer-Training

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Wie sieht der Ablauf bei einem multimodalen Interview aus? (1)

1. Gesprächsbeginn
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
— kleinerVortragzupers.undberufl.Hintergrund,aktuelle Situation, Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen
3. Berufsorientierung & Organisationswahl
— standardisierteFragenzuBerufswahl,Berufsinteressen, Organisationswahl, Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen

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Wie sieht der Ablauf bei einem multimodalen Interview aus? (2)

4. Freier Gesprächsteil
— anknüpfende an die beiden vorhergegangenen
Themenbereiche offene Fragen; summarische Bewertung
5. Biographiebezogene Daten
— abgeleitetausAnforderungsanalyseoderausbiographischen Fragebögen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen
6. Realistische Tätigkeitsinformationen
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss
— FragendesBewerbers,weiteresVorgehen,gegebenenfalls Treffen von Vereinbarungen

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Wie sieht eine Biographiebezogene Frage
aus einem Multimodalen Interview aus?

=> Beispielfragen je nach Antwort gibts andere Bewertungen
1. Welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? (Nennen Sie bitte ein Beispiel)
2. Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten?
3. Was haben Sie unternommen, um diese Probleme zu lösen?
4. Was ist dabei herausgekommen?

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Wie sieht die Bewertung bei Biographiebezogenen Fragen aus?

Antwortbewertung 0 Punkte:
Arbeitet weniger gerne im Team, empfindet Probleme und Meinungsverschiedenheiten als unangenehm und hält sich deshalb aus dem Problemlösungsprozess lieber heraus.
Antwortbewertung 2 Punkte:
Arbeitet gerne in einem Team, nimmt auftretende Probleme wahr, macht Vorschläge zur Problemlösung und ist an der Problemlösung beteiligt.
Antwortbewertung 4 Punkte:
Bewertet Teamarbeit als sehr produktiv, erkennt rasch Probleme in der Gruppe, steuert kreative Vorschläge zur Problemlösung bei und beteiligt sich engagiert an der Durchführung der Problemlösung.

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Wie sieht eine Situative Frage aus einem Multimodalen Interview aus?

Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihr Vorgesetzter sehr verärgert sein wird, wenn er davon erfährt. Was tun Sie?

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Wie sieht die Bewertung einer situativen Frage aus einem Multimodalen Interview aus?

Beispielantwort 0 Punkte:
Vielleicht gelingt es mir, die Sache bald wieder in Ordnung zu bringen, so dass er davon gar nichts erfahren muss.
Beispielantwort 2 Punkte:
Ich informiere trotzdem meinen Vorgesetzten. Ich bemühe mich, ihm verständlich zu machen, wie es dazu kommen konnte.
Beispielantwort 4 Punkte:
Ich informiere ihn trotzdem unverzüglich und erkläre ohne Umschweife, was passiert ist. Dann mache ich ihm Vorschläge, was getan werden kann – vor allem, was ich tun möchte -, um den Schaden gering zu halten.

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Was sind die Inhalte eines Assessment Center? (1)

> Individuell auszuführende Arbeitsproben und Aufgabensimulationen (v.a. Organisations-, Planungs-, Entscheidungs-, Controlling- und Analyseaufgaben)
> Gruppendiskussion mit und ohne Rollenvorgabe
> Sonstige Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder
Kooperationscharakteristik
> Vorträge und Präsentationen

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Was sind die Inhalte eines Assessment Center? (2)

> Rollenspiele (z.B. Einstellungsinterview, Verkaufsgespräch)
> Interviews
> Selbstvorstellung
> Wirtschaftsspiele, Simulation komplexer Entscheidungen
> Fähigkeits- und Leistungstests
> Persönlichkeits- und Interessentests
> Biographische Fragebogen

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Was ist der Sinn eines Assessment Center?

all das sind möglichkeiten entwerder macht man eines davon oder alles

sinn von assessement center sind immer verschiedene kompetenzen zu überprüfen und erhofft sich höhere validität weils kombi von verschiedenen dingen sind. weils mehr infos sind als nur interview. auch gruppeninteraktionen möglich.

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Was ist eine Anforderungs-Aufgaben-Matrix?

=> Mehrere Dinge werden getestet
=> viel viel aufwendiger als interview wird bei stellen gemacht wo es schwerwiegend wäre wenn die falsche person eingestellt werden würde, kosten.
=>auch viel bei Hochschulabsolventen
Beispiel:
Kognitive Anforderungen
- Problemanalyse
- Informationsverarbeitung
- Entscheiden
- Denken und Handeln in Zusammenhängen

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Womit hängt der Erfolg im Assessment Center zusammen?

> Intelligenz
> Soziale Kompetenz
> Leistungsmotivation
> Dominanz
> Selbstvertrauen

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ZUSAMMENFASSUNG

> Eine fundierte Personalauswahl basiert auf einer Analyse von Arbeitsinhalten, Leistungskriterien und korrespondierenden Personenmerkmalen
> Wichtigkeit von Basisrate und cut-off Werten
> Kompensatorische und nicht-kompensatorische Verfahren
erfüllen verschiedene Zwecke
> Multimodales Interview kann Validität von Bewerbungsgesprächen erhöhen
> Assessment Center werden zur Abklärung einer Kombination von Merkmalen eingesetzt