Week 1

Question 1

Commitment

Answer 1

De mate van toewijding van een werknemer aan de organisatie.

Question 2

Attitude

Answer 2

Een mening.

Question 3

Subjective norm

Answer 3

Wat iemand denkt dat anderen van het gedrag vinden.

Question 4

Perceived behavioral control/ waargenomen controle

Answer 4

Hoeveel controle iemand denkt te hebben over zijn gedrag.

Question 5

Actual behavioral control

Answer 5

Hoeveel controle iemand heeft over zijn gedrag.

Question 6

Lay beliefs

Answer 6

Overtuigingen die niet gebaseerd zijn op wetenschap.

Question 7

OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Answer 7

Vrijwillig gedrag van werknemers dat geen onderdeel is van de functievereisten en goed is voor de organisatie.

Question 8

CWB (Counterproductive Work Behavior)

Answer 8

Gedrag van werknemers dat opzettelijk schadelijk is voor de organisatie.

Question 9

Bij attitudes zeg je wat je vindt van iets. Bijvoorbeeld:

Answer 9

Ik vind mijn werk leuk – positief
Ik vind HRMOG saai – negatief

Question 10

Attitudes kunnen simpel zijn (ik lust dit) of complex (ik ben voor de doodstraf).

Question 11

Benoem de 3 soorten attitudes (om bij de organisatie te blijven):

Answer 11

• Affectief: blijven bij de organisatie vanwege emotionele verbondenheid.
• Continuance: blijven bij de organisatie omdat het moet (veel te verliezen).
• Normatief: blijven bij de organisatie omdat het moreel hoort.

Question 12

Positieve attitudes zijn een belangrijke voorspeller van gedrag. Ze zorgen voor extra inzet van collega’s voor de organisatie (OCB). Bijvoorbeeld een collega helpen met werk zonder ervoor betaald te worden of bereid zijn om buiten werktijd iets voor de organisatie te doen. Bovendien verlagen ze ongewenst gedrag (CBW) zoals sabotage, roddelen, diefsel en verloop.

Question 13

OCB-gedragingen maken geen deel uit van een medewerker zijn formele taken of functieomschrijving.

Answer 13

Technology acceptence betekent: in hoeverre mensen bereid zijn om een nieuwe technologie te gebruiken, en wat hun intentie beïnvloedt om die technologie te accepteren of af te wijzen.

Question 14

Waarom zeggen mensen dat ze iets belangrijk vinden, maar handelen er niet naar? Benoem de kern bij de perspectieven Theory of Planned Behavior en bij de cognitieve dissonantietheorie:

Answer 14

• Theory of Planned Behavior: hoe intentie en ervaren controle samenhangen met gedrag.
• Cognitieve dissonantietheorie: wat er gebeurt als gedrag en overtuigingen botsen.

Question 15

Hoe wordt gedrag volgens Ajzen gedrag vooral voorspeld?

Answer 15

Door de intentie om het gedrag uit te voeren.

Question 16

Weergeef de theory of behavorial control (Ajzen, 1991):

Answer 16

wann kan ik eindelijk foto’s!

De attitude over het gedrag, de subjectieve norm en de perceived behavorial control bepalen de intentie om het gedrag te tonen. De intentie om het gedrag te tonen en de actual behavorial control bepalen het uiteindelijke gedrag.

Je kunt meer variabelen toevoegen aan het model, maar die moeten zorgvuldig worden gekozen!

Question 17

Foto recylen en sporten

Question 19

Wat is het verschil tussen de TPB en de Theory of Reasoned Action (TRA)?

Answer 19

TRA gaat uit van volledige controle over gedrag, TPB niet.

Question 20

Is TPB een uitbreiding van de TRA?

Answer 20

Ja.

Question 21

Hoe goed voorspelt de TPB gedrag? TPB is één van de meest succesvolle modellen voor gedragsvoorspelling. De nauwkeurigheid hangt af van hoe goed de intentie en waargenomen controle zijn gemeten.

Question 22

Wat is er cruciaal als gedrag niet volledig onder controle staat?

Answer 22

Perceived behavioral control.

Question 23

Als mensen denken dat ze iets niet kúnnen doen, zullen ze het minder snel proberen – zelfs als ze het willen.

Question 24

Hoe moet je de TPB-variabelen meten?

Answer 24

Vragenlijsten over concreet gedrag.

Question 25

Hoe moet je de TPB-variabelen meten?

Answer 25

Vragenlijsten over concreet gedrag.

Question 26

De vragenlijsten vragen direct en specifiek naar iemands mening, sociale druk en controlegevoelens

Question 27

Cognitieve dissonantie: gedrag is niet altijd consistent met de attitudes, of andersom. Attitudes zijn dus een belangrijke voorspeller van gedrag, maar wat we vinden (attitude) bepaalt niet automatisch wat we doen (gedrag). Stop dus niet bij wat mensen (werknemers) zeggen – kijk wat ze doen.

Question 28

Zorgt inconsistentie tussen gedrag en attitude voor psychologisch ongemak wat we proberen op te lossen?

Answer 28

Ja.

Question 29

Op welke 3 manieren proberen wij die tegenstrijdigheid op te lossen?

Answer 29

* Attitude aanpassen. * Gedrag aanpassen. * Situatie rationaliseren (verandering van de perceptie van het gedrag).

Question 30

Waar is het gevolg van het oplossen van die tegenstrijdigheid?

Answer 30

Psychological relief.

Question 31

De cognitieve dissonantietheorie zegt dus dat inconsistentie tussen het gedrag en de attitude zorgt voor ongemak, wat mensen op 3 manieren tegengaan. Dit zorgt voor minder dissonantie, De cognitieve dissonantietheorie zegt dus dat inconsistentie tussen het gedrag en de attitude zorgt voor ongemak, wat mensen op 3 manieren tegengaan. Dit zorgt voor minder dissonantie, psychological relief (minder dissonantie).

Question 32

Foto!

Question 33

Heerst er volgens het artikel in organisaties tegenwoordig een overmatige focus op ‘visionair leiderschap’, terwijl goed management ondergewaardeerd wordt?

Answer 33

Ja.

Question 34

Leiderschap wordt vaak geassocieerd met grote visie, inspirerende communicatie en strategische verandering. Maar deze focus heeft een keerzijde: de dagelijkse, essentiële managementtaken – zoals mensen aannemen, coachen, beoordelen en begeleiden – worden vaak genegeerd of onderschat.

Answer 34

De auteurs pleiten voor een herwaardering van management. Ze benadrukken dat effectieve managers een directe invloed hebben op de prestaties, betrokkenheid en het welzijn van medewerkers. Zonder goed management schiet leiderschap zijn doel voorbij.

Question 35

5 kernpunten: - Er is een onevenwichtige nadruk op leiderschap ten koste van management. - Management gaat over het goed uitvoeren van alledaagse, praktische taken. - Slecht management leidt tot burn-outs, verloop en verminderde prestaties. - Organisaties moeten managementvaardigheden expliciet erkennen, meten en ontwikkelen. - Training en ondersteuning voor managers zijn cruciaal.

Answer 35

Goede managers: Ontwerpen goede banen: ze zorgen voor duidelijke taken, haalbare werkdruk en autonomie. Ze durven te zeggen: “genoeg is genoeg”. Creëren motivatie: door betekenisvolle taken, groeikansen, variatie en autonomie in het werk te brengen. Houden mensen aan hoge standaarden: ze geven eerlijke feedback, confronteren slecht gedrag en hebben het lef om moeilijke gesprekken te voeren.

Question 36

Conclusie: Om succesvol te zijn, moeten organisaties stoppen met het verheerlijken van leiderschap ten koste van management. Goed management is geen vanzelfsprekendheid – het is een vaardigheid die ontwikkeld, gewaardeerd en ondersteund moet worden. Management is géén minderwaardige vorm van leiderschap, maar een cruciale, complexe vaardigheid die dringend meer erkenning en investering verdient.

Question 37

Geef de Big Five persoonlijkheidstrekken:

Answer 37

Extraversie (sociaal, energiek). Emotionele stabiliteit (weinig stress, kalm). Consciëntieusheid (zorgvuldig, doelgericht). Inschikkelijkheid (vriendelijkheid, behulpzaam, coöperatief). Openheid (creatief, nieuwsgierig).

Question 38

Wat zijn volgens het artikel de belangrijkste voorspellers van Organizational Citizenship Behaviors (OCB)?

Answer 38

Consciëntieusheid en inschikkelijkheid. ## Footnote Ook de andere 3 voorspellen OCB, maar in mindere mate. De Big Five zijn betere voorspellers voor OCB dan voor taakprestatie, wat verrassend is.

Question 39

Wat is EFA (Exploratieve factoranalyse)?

Answer 39

Statistische techniek gebruiken in data om onderliggende structuren te ontdekken.

Question 40

Probeert EFA een kleiner aantal factoren te vinden?

Answer 40

Ja.

Question 41

Krijgt elk item krijgt een factorlading (hoe sterk correleert dit item met een bepaalde factor)?

Answer 41

Ja.

Question 42

Benoem de hoofdvraag bij statistische criteria en bij theoretische criteria:

Answer 42

- Statistische criteria: hoe goed past het model bij de data? - Theoretische criteria: hoe goed past het model bij de theorie of het conceptueel kader?

Question 43

Traditionele visie: er zijn veranderingen in de persoonlijkheid tijdens de kindertijd en groei naar volwassenheid en dit stopt rond de leeftijd van 30 jaar. Conclusie Roberts: alle Big 5 kenmerken vertonen veranderingen na 30 jaar, maar de grootste veranderingen zijn tijdens van 20 tot 40 jaar.

Question 44

Is het HEXACO-model een alternatief voor de Big Five?

Answer 44

Ja.

Question 45

Het HEXACO-model is identiek aan de Big Five, op 1 dimensie-uitbreiding na:

Answer 45

Honesty/Humility (Oprechtheid, nederigheid, eerlijkheid, bescheidenheid, geen misbruik maken van anderen).

Question 46

Zijn de Dark Triad 3 persoonlijkheidskenmerken die als sociaal ongewenst worden beschouwd?

Answer 46

Ja.

Question 47

Benoem de 3 eigenschappen bij de Dark Triad en de omschrijving:

Answer 47

- Narcisme: overdreven gevoel van eigenwaarde - Machiavellisme: manipulatie van anderen voor persoonlijk gewin. - Psychopathie: gebrek aan empathie. ## Footnote Een hoge score bij de Dark Triad betekent meer toxisch leiderschap en zelfdienend, maar het kan ook helpen om vooruit te komen (promotie) en bij het nemen van risico’s of moeilijke beslissingen. Een hoge score bij consciëntieusheid kan negatief zijn (soms te weinig risico’s, te traag bij beslissingen, perfectionistisch), net als bij extraversie (te assertief, sneller afgeleid, meer oppervlakkige gesprekken), bij agreeableness (conflictvermijdendte veel rekeninghoudend met gevoelens van de andere), bij emotionele stabiliteit (gereserveerdheid) en bij openheid (snel afgeleid).

Question 48

Weergeef het HRM-model van Fombrun:

Answer 48

Foto