Week 4 Flashcards
(18 cards)
Congruentie
Het in lijn zijn van wat je zegt (articulatie) en doet (belichaming).
Liminale ruimte
De overgangsfase van oude gedragspatronen naar nieuwe.
KSA’s
Knowledge/kennis, skills/vaardigheden, attitudes.
Wat zijn de 2 spanningsvelden in het cultuurafstemmingsmodel?
Het cultuurafstemmingsmodel helpt bij het begrijpen en afstemmen van organisatiecultuur door twee belangrijke spanningsvelden.
- Articulatie versus Belichaming:
De mate waarin cultuur zichtbaar wordt in communicatie/de mate waarin cultuur zichtbaar wordt in gedrag. - Fluïde versus Rigide:
Het veranderlijke deel van de organisatiecultuur/het vaste deel van de organisatiecultuur.
Weergeef de 4 kwadranten van het cultuurafstemmingsmodel:
- Vastleggen: Vastgelegd/Regels, afspraken, beleid/ Articulatie + Rigide.
- Uiten: Geuit/Taal, verhalen, rituelen/Articulatie + Fluïde.
- Voelen: Gevoeld/Emotie, sfeer/Belichaming + Rigide.
- Ontvouwen: Ontwikkeld/Verandering, experimenteren/Belichaming + Fluïde.
Kwadrant: De cultuur wordt: Verduidelijking: Spanningsvelden:
Wat vraagt de liminale ruimte?
In de liminale ruimte wordt er geëxperimenteerd met nieuwe vormen van gedrag. Het proces is onvoorspelbaar, omdat er geen vaste regels of gewoontes zijn. Hierdoor kunnen onverwachte ontdekkingen ontstaan.
Een holding space: een veilige omgeving.
Wat is Transfer of training?
De mate waarin de KSA’s van een training worden toegepast op de werkplek.
De auteurs pleiten voor meer onderzoek naar de dynamiek van transfer over tijd, contextuele invloeden en het gebruik van nieuwe technologieën in trainingssettings.
Welke 3 niveaus zijn van invloed op zo’n transfer?
Individueel niveau, trainingsontwerp en omgevingsfactoren.
Bij individueel niveau gaat het om motivatie, zelfvertrouwen en leeroriëntatie. Bij trainingsontwerp gaat het om bijvoorbeeld realistische oefeningen, feedback en ondersteuning. En bij omgevingsfactoren gaat het om leiderschap, organisatorische steun en cultuur.
Welke drie kernonderdelen worden in het model van Ogbonna & Harris (2000) met elkaar in verband gebracht om de werking van een organisatie te verklaren?
Leiderschapsstijl
Organisatiecultuur
Organizational performance (hoe goed de organisatie presteert).
Benoem de 2 soorten groepen binnen organisaties of samenlevingen en het verschil:
De aggregaatgroep wordt gevormd door een extern criterium (studenten van jaar 1) waar weinig tot geen sociale interactie plaatsvindt en waarbij de groep niet verandert als er iemand weggaat.
Bij de intrinsiek sociale groep (een voetbalteam of vriendengroep) is er sprake van beïnvloeding, verbondenheid en afhankelijkheid. Als je iemand verwijdert, verandert de dynamiek van de groep.
Aggregaatgroep: individuen zijn niet sociaal met elkaar verbonden.
Intrinsiek sociale groep: individuen zijn wel sociaal met elkaar verbonden.
Deze soorten zijn belangrijk in de context van cultuur, omdat cultuur zich pas echt ontwikkelt in intrinsiek sociale groepen.
Benoem de 3 manieren waarop groepsgedrag zichtbaar wordt, de explicietheid en de ervaringsvreemdheid:
- Afspraken/Wel expliciet/Wel ervaringsvreemd
- Conventies/Een beetje expliciet/Een beetje ervaringsvreemd
- Arrangementen/Niet expliciet/Niet ervaringsvreemd
Afspraken zijn zeer expliciet (vastgelegd, uitgesproken, zichtbaar). Bovendien zijn ze ervaringsvreemd: je moet ze leren of herinneren; ze zijn niet vanzelfsprekend (vergaderregels, contracten, roosterafspraken).
Conventies zitten tussen afspraken en arrangementen qua expliciet en qua ervaringsvreemd (wanneer praten tijdens een vergadering).
Arrangementen: worden niet benoemd, het is voelbaar aanwezig in de manier waarop dingen gaan.
Hoe verder naar arrangementen, hoe moeilijker het is om het te herkennen én te veranderen.
Wat is het verschil tussen formeel en informeel leren?
Formeel: het leren is de expliciete bedoeling.
Informeel: het leren is een effect van het werken.
L&D is niet enkel nice-to-have, maar een fundamentele voorwaarde om te overleven als organisatie. Het is het visitekaartje dat een organisatie achterlaat bij (toekomstige) medewerkers. En het heeft positieve effecten op de werkprestaties, het welzijn, het personeelsverloop en de organisatieprestaties.
On the job leren:
Off the job leren:
Voorbeelden on the job: leren van collega’s, leren door te doen, door een zelfanalyse, door mentoring.
Voorbeelden off the job: leren door een training van externen, door E-learning, bijscholingen.
Leren op de werkplek, tijdens het uitvoeren van je dagelijkse taken.
Leren buiten de directe werkomgeving, meestal in een meer formele setting.
On the job is beter voor je praktische vaardigheden, maar het is minder direct aanstuurbaar en wordt gezien als bijkomstigheid, waardoor het mogelijk minder aandacht krijgt.
Off the job is uitgebreider, maar duur, vergt planning en tijd en is lastiger toe te passen op het werk.
Benoem de 5 fases in het trainingsproces:
- Voer een behoefteanalyse uit.
- Formuleer doelstellingen.
- Ontwerp en geef de training.
- Optimaliseer de transfer van training naar toepassing op het werk.
- Evalueer de training.
Fase 1: voer een behoefteanalyse uit
Het is belangrijk om een behoefteanalyse (het identificeren van de behoeften qua training/ontwikkeling) bij L&D te maken. Het moet in lijn zijn met de strategische doelen van de organisatie.
Een training klantgerichtheid ondersteunt de strategie om klantgerichter te worden.
Een klantenservicemedewerker moet empathisch zijn, dus kan een training klantgericht communiceren daarbij helpen.
Een medewerker die laag scoort op klantgerichtheid, die kan de training volgen.
Fase 2: formuleer doelstellingen
Niet in zee gaan met een organisatie als die geen duidelijke doelstellingen kan voorleggen!
Fase 3: ontwerp en geef de training
Het ontwerp van de training wordt bepaald door de behoefteanalyse. Het moet bovendien aansluiten bij de trainingsdoelstellingen.
Fase 4: optimaliseer de transfer van training naar toepassing op het werk
Soms is er, ondanks grote investeringen van organisaties, weinig verandering in de prestaties en het functioneren van werknemers na deelname aan een training.
Fase 5: evalueer de training
Benoem de 2 dingen die je moet meten bij een training:
De effectiviteit: wat heeft de training opgeleverd?
De efficiëntie: zijn de resultaten zo efficiënt mogelijk behaald (tijd/geld/inspanning)?
Fase 5: evalueer de training
Op welke 5 niveaus kun je een training evalueren qua effectiviteit?
1. Reactie: wat vonden de deelnemers van de training?
2. Leren: zijn de vaardigheden aangeleerd?
3. Gedrag: hoe is de transfer van training naar toepassing op het werk?
4. Resultaten: wat is het effect op organisatiedoelstellingen?
5. ROI (Return on investment): was de training het financieel gezien waard (effect op de winst)?
