Week 6 Flashcards
(27 cards)
Prestatiemanagement
Continu proces van identificeren, meten en ontwikkelen van prestaties in organisaties door de prestaties en doelstellingen van elk individu te koppelen aan de algemene missie en doelen van de organisatie.
Prestatiebeoordeling
Activiteit gericht op via een menselijk oordeel tot waarderende uitspraken te komen over de capaciteiten, het functioneren en/of prestaties van een medewerker in een organisatie.
Stappen prestatiemanagement
- Identificeer prestatieuitkomsten
- Ontwikkel werknemersdoelen, gedrag en acties
- Ondersteuning en feedback
- Beoordeel de werkprestatie
- Identificeer mogelijke verbeteringen
- Voer gevolgen uit
Doelen prestatiemanagement
- Strategisch: organisatiedoelen
- Administratief: informatie verzamelen voor beslissingen als loon, promotie, etc.
- Ontwikkelingsgericht: feedback voor ontwikkeling medewerkers.
Validiteit
Meet het wat het moet meten?
- Constructvaliditeit: mate waarin je meet wat je tracht te meten
- Criteriumvaliditeit: samenhang van de maat met andere relevante gedragingen of metingen.
Betrouwbaarheid
Consistente en stabiele metingen:
- Interbeoordelaardsbetrouwbaarheid: consistentie tussen beoordelaars.
- Test-hertestbetrouwbaarheid: over de stabiliteit en consistentie over metingen heen.
Methoden van prestatiebeoordeling (vergelijking)
- Globale en specifieke rangorde: globaal (bijv. iedereen in volgorde) of specifiek (per onderwerp in volgorde). Simpel en duidelijk maar versterkt competitie.
- Verplichte spreiding: bijvoorbeeld verdeeld in 10% (uitstekend), 20% (goed), 40% (gemiddeld), 20% (ondermaats), 10% (slecht). Dwingt differentiatie en handig voor bonussen, maar oneerlijk als iedereen goed presteert.
- Paarsgewijze vergelijking: bijv. a vs b en a vs c. Zorgvuldig en minder bias, maar tijdrovend en moeilijk te communiceren.
Methoden van prestatiebeoordeling (schaal)
- Grafische beoordelingsschalen: beoordelaar kent een score toe aan een bepaald kenmerk. Eenvoudig en snel, maar scores zijn subjectief en vatbaar voor beoordelingsfouten.
- Gedragobservatieschaal: beoordelaar vinkt aan hoe vaak specifiek, observeerbar gedrag voorkwam tijdens een reeks observatiemomenten. Focus op feitelijk gedrag en verhoogt betrouwbaarheid, maar moeilijk toepasbaar bij eenmalige prestaties of wanneer observatie beperkt is.
- Gedragsverankerde beoordelingsschaal: score is gekoppeld aan een concreet gedragsvoorbeeld. Meer objectiviteit door gedragsankers maar ontwikkeling is tijdrovend en taakafhankelijk.
Halo-/Horn-effect
Beoordelaar laat zich leiden door 1 dominante indruk, waardoor ook andere, niet-gerelateerde aspecten, onterecht hoog (halo) of laag (Horn) worden beoordeeld.
Similar-to-me bias
Beoordelaars geven onbewust hogere scores aan anderen die op henzelf lijken.
Distributiebias
Sommige beoordelaars geven iedereen een hoge score (leniency), gemiddelde score (centrality) of lage score (strictness).
Recency bias
Oordeel is voornamelijk bepaald door de laatste prestaties.
Self-serving bias
Werknemers hebben een motivatie om hun eigen beoordeling op de krikken. Zelfevaluaties zijn meestal vertekend.
Representativiteitsheuristiek
Past de werknemer in het perfecte plaatje die bij de baan hoort? Een leider is namelijk vaak een knappe en extraverte witte man.
Relatiebias
Aard van de relatie beïnvloedt de beoordeling.
Feedback
Tijdens functioneringsgesprek o.b.v. evaluatie/beoordeling:
- Signaleer intentie
- Kies gepaste gespreksstijl
- Erken zowel positieve als negatieve punten
- Concreet en gedragsgericht
- Koppel feedback aan ontwikkelingsdoelen
Beloningssystemen
Moeten afgestemd zijn op de strategie, transparant, eerlijk, consistent en betaalbaar zijn.
- Individuele prestatie: vaak gekoppeld aan eerder target.
- Teambeloning: voor stimuleren samenwerking en collectieve verantwoordelijkheid.
- Competentiebeloning: o.b.v. het verwerven van competenties en vaardigheden.
- Functiewaardering: hogere beloning o.b.v. zwaarte van een functie of verantwoordelijkheid.
- Erkenning: niet-financieel
- Winstdeling
- Keuzebudget: werknemers kunnen zelf kiezen wat ze willen.
3 soorten counterfacts bij onrechtvaardigheid
- Would
- Could
- Should
Fairness theory (Folger & Cropanzano)
Wanneer werknemers geloven dat er een foute keuze is gemaakt door leidinggevende, krijgt deze de schuld van het slechte resultaat en zijn ze boos. Als de werknemer weet dat er geen andere beslissing genomen kan worden is dit minder.
Elementen organisatie rechtvaardigheid
- Distributieve rechtvaardigheid: uitkomsten en de verdeling hiervan.
- Procedurele rechtvaardigheid: waargenomen eerlijkheid over procedure beslissing.
- Interpersoonlijke rechtvaardigheid: respect.
- Informationele rechtvaardigheid: op tijd goede uitleg over beslissing.
Conflict
The energy created by the perceived gap between what we want and what we’re experiencing.
Conflicthantering
- Integrating: concern for others hoog, concern for self hoog.
- Dominating: concern for others laag, concern for self hoog.
- Obliging: concern for others hoog, concern for self hoog.
- Avoiding: concern for others laag, concern for self laag.
- Compromising: in het midden.
Onderhandelen
Process of combining conflicting positions into a common position, under a decision rule of unanimity.
Distributief onderhandelen
Er is een vaste waarde, je wil hier het grootste stuk van hebben.
Reservation price: grens
Target prijs: hiermee zou je tevreden zijn
Je wil je surplus maximaliseren: het verschil tussen de reservatie price en de deal.
Falling in love rule: hou altijd meerdere opties open en wordt niet verliefd op 1 huis of 1 baan.
