1. Det historiska och moderna arbetet G-frågor Flashcards
Beskriv 2 vägar för att uppnå flexibilitet i en verksamhet
Ena vägen är flexibilitet genom förtroende, här tar arbetarna själva beslut i arbetet. Här är man individberoende.
Andra vägen är flexibilitet genom utbytbarhet, här gör sig organisationen oberoende av den enskilda individen.
Här är man individoberoende.
Beskriv “Human Relations”- skolan
Elton Mayo är upphovsman till Human relations. Tanken med ”Human relations” är att man ska bry sig om personerna i företaget och deras behov. Tex genom att öka belysningen.
”Human relations” – skolan kritiserade traditionella organisationsteorier och taylorismen för att fokusera för mycket på den formella organisationen och för lite på den informella organisationen. De menar att man lade för lite vikt på de informella reglerna och de sociala relationerna på arbetsplatsen.
Human relations skolan baserar sig mycket på de omdiskuterade, och även kritiserade ”Hawthorne studierna”, där man kom fram till att arbetarna blir mer produktiva om man bryr sig om dem. Genom att intressera sig mer för de anställda på en arbetsplats, och ge dem mer uppmärksamhet, kommer de att känna att någon bryr sig om dem, vilket gör att de mår bättre, blir mer motiverade och producerar mer.
Förespråkarna för ”Human
Relations” menar att betydelsefulla faktorer i en organisation är:
● Sociala kontakter
● Formellt och informellt ledarskap
● Icke-ekonomiska belöningar och bestraffningar ●
Gruppnormer
Kritiken som studierna fått är främst att den ökade produktionen möjligtvis inte berodde på att personalen kände sig mer sedda utan att personalomsättningen var väldigt stor under denna tiden och endast 5 personer från studiens start var kvar vid utvärderingen.
När man talar om det nya arbetslivet blir en jämförelse med det gamla arbetslivet oundviklig. Det uppstår frågeställningar och problem som handlar om de sociala förändringar som skett ifrån det gamla till det nya, och vad dessa innebär. Sociala förändringar kan utgå ifrån tre olika nivåer, redogör för dessa.
- Den empiriska: Till empiriska förändringar räknas påvisbara beteendeförändringar
eller andra materiella förändringar. Man mäter dessa genom att undersöka om majoriteten av företagen, arbetsplatserna eller arbetstagarna använder sig av dessa förändringar. T ex användandet av datorer är idag mycket mer utbrett, billigare och tillgängligt än vad det var för 50 år sedan. Att mäta detta kan dock vara svårt då när någonting är nytt används det endast av minoriteten, och när något väl används av majoriteten kan det anses vara gammalt och ej nytt längre. - Den institutionella: Till denna nivå av sociala förändringar ingår ändringar i regler eller normer som vi lever efter i arbetslivet. Detta kan ibland vara problematiskt att mäta då regler oftast ligger under ytan. Dom bygger på att alla följer samma normer och regler och ifall en minoritet väljer att inte göra det är det lätt att systemet inte fungerar.
- Den diskursiva: Denna nivå innefattas av de begrepp och modeller som vi använder oss av för att förklara hur saker och ting hänger samman. Denna nivå är oftast lättast att påvisa men det finns dock problem i tolkningen. De nya begreppen och modellerna är stiftade och använda i sociala kontexter och måste därför tolkas därefter. Nya tolkningar kan leda till att de blir omtvistade då de per definition är nya.
Vad innebär contingency-synsättet? Ge ett exempel.
Contingency-synsättet är ett samlingsnamn för ett antal teorier som ifrågasätter den klassiska organisationsteorins föreställning om att det finns ett optimalt sätt att organisera. Inom detta synsätt framhåller man istället att de omständigheter en organisation befinner sig i styr vilken organisationsform som i just det fallet är effektivast.
Exempel: Burns & Stalker hävdade under 1960-talet att de omvärldsbetingelser som omger organisationen styr dess form. Om omvärlden är stabil och förutsägbar är det mest effektivt med en mekanisk struktur, det vill säga en byråkratiskt och regelstyrd organisation. Om omvärlden däremot är oförutsägbar och kaotisk är det mer effektivt med en så kallad organisk struktur, där organisationsformen är platt och de enskilda medarbetarna får stor frihet.
Beskriv kort det fria arbetet och vilka krav det ställer på arbetstagaren? Ge exempel på fria arbeten!
Kännetecknande för det fria arbetet är att det saknar ramar och struktur (i
traditionell mening) för hur det ska utföras. Arbetet har karaktären av höga prestationskrav och lösa arbetsvillkor. Arbetet är inte knutet till tid och rum och har inte ett på förhand definierat mål för vad som ska uppnås. Arbetet styrs av marknadens krav och efterfrågan. Tydlig ansvarsfördelning saknas och deltagande i rutinmässiga uppgifter och moment(systemproducerande aktiviteter, såsom skriva/läsa PM, gå på möten, fika/ lunchraster) inom organisationen ingår inte i arbetet.
När tydliga strukturer och mål med arbete saknas kräver det att individen organiserar och strukturerar sig själv på egen hand. Individen måste definiera, initiera, planer och strukturera sitt arbete och vara målmedveten så att arbetet fullföljs. Söka och sålla information på egen hand samt göra något av den. Även förmåga till att skapa och underhålla sociala kontakter är betydelsefullt.
Exempel på fria arbeten är olika typer av konsultuppdrag, ledarskap, organisation och systemutveckling.
Konjunkturnedgångarna på 1980-90 talet ledde till en effektiviseringar av företagen. Begreppet att “trimma” en verksamheten myntades. Vad menas med att “trimma” en verksamhet och hur gick det till?
Ett företag trimmar sin verksamhet för att möta förändringar på den marknaden som de är verksamma. Genom att kostnadseffektivisera verksamheten på ett företag kunde man möta upp mot efterfrågan från marknaden och vilket gjorde företaget mer konkurrenskraftigt. Metoden för detta var att göra verksamheten mer flexibel. Detta uppnåddes genom att:
● Behovsanpassa arbetstiden
- Beordra övertid
- Skift, helg, jour och säsongsarbete.
- Deltidsanställningar, en variant av detta är; job-sharing - dela på en heltidstjänst. -
Behovsanställning
- Variera arbetsplatsen
- Distribuerade verksamheter => utlokalisering av enheter inom organisationen till andra geografiska platser.
Syftet är att skapa en lösare förbindelse till centralorganisationen eller att inte ha en central överhuvudtaget. Detta leder till att de utlokaliserade enheterna kan användas när behovet finns. Ex, filialer, dotterbolag, call-centers.
- Flexibla kontor => Plats som kan varieras utifrån behov. Inte knutet till en person utan används av flera individer. Ex, kontorslandskap.
Standardisera Arbetsutförandet
●

TQM(Total Quality Management) => En organisationsövergripande metod för att kontinuerligt kartlägga, klassificera, standardisera och övervaka alla delar i en verksamhet. Mätning av resultat vilket ska leda till en förbättrad och anpassad verksamhet. Ex, svenska sjukvården. Syftet är att göra sig oberoende av individer så att de är lätta att byta ut. Verksamheten blir teknisk och konkurrensutsatt, patienten blir till en kund som förväntas göra val som på en privat marknad.
● Standardiserade sociala relationer => Förutbestämda regler för hur ett möte mellan brukare/kund och organisation ska ske. Ex, köp av mat på McDonalds, telefonförsäljning sker via ett manus. Även rekrytering av specifik personal för en specifik grupp kunder. Ex, endast kvinnliga(se bok) flygvärdinnor vid flygningar av barnfamiljer och kontrakt som rör livsstil. Skräddarsytt bemötande vid telefonkontakter. Beroende på var du ringer ifrån så får du prata med en person som kanske talar samma dialekt som du. Kan också tillämpas inom ett företag som använder sig av inhyrd personal eller företag. Medarbetarna köper tjänster av varandra och en intern marknad skapas. Detta leder till att kontakter mellan medarbetarna blir formella. Syftet med standardisering av sociala relationer är att göra betydelsen av individerna så liten som möjligt och istället sätta funktionen eller tjänsten i första hand.
Den så kallade taylorismen har varit starkt dominerande när det gäller organiseringen av arbete i industrier under stora delar av 1900-talet (och än idag) och nyare teorier har ofrånkomligen fått förhålla sig till detta synsätt. Hur ser grunddragen i taylorismen ut?
Frederick Winslow Taylor utvecklade sin teori om arbetets organisering kring sekelskiftet 1900 och finns framlagda i boken Scientific Managment från 1911. Boktiteln har också givit namn till den organisationsteori som vi förknippar med Taylor (eller taylorism). Detta görs i en tid då industrins löpande band-principer växer sig starka (till exempel fordism).
Scientific Managment, som namnet antyder, söker på ett vetenskapligt och rationellt sätt organisera arbetet för att uppnå så stor effektivitet som möjligt. Detta genomsyras av fyra huvudprinciper: (i) arbetsuppgifterna ska vara vetenskapligt studerade och metoder för uppgifterna standardiserade – ingen plats för godtycke och tumregler. (ii) varje uppgift ska utföras av den mest lämpade personen. (iii) ett bra samarbete mellan arbetare och chefer, ledare. (iiii) funktionell uppdelning av arbete och ansvar.
I utvecklande av hur arbetsuppgifterna ska vara utformade spelade tid stor roll. Taylor bedrev tidsstudier och utvecklade metodik för hur arbetet med dess uppgifter och delar skulle bli så tidseffektiva som möjligt. Huvudpunkten var här att arbetsuppgifterna bröts ner i ett flertal mindre, specialiserade komponenter. Vidare skulle det finnas en tydlig uppdelning mellan ansvar för de olika faserna i arbetet: planering och utförande (se punkt
fyra ovan – funktionell uppdelning av arbete och ansvar). Sammanlagt skulle ansvaret spridas ut på åtta olika funktioner (fyra vardera i planerings- respektive utförandefas).
Som motivationsfaktor för arbetarna förespråkades individuella ackord.
Scientific Managment eftersträvar alltså en organisering av arbetet som i minsta detalj är noggrant empiriskt studerat: från planering till själva arbetsprocesserna på verkstadsgolvet. Allt för att nå en stor effektivitet som möjligt. Tidsaspekten kritisk. Ansvar för varje del av arbetskedjan ska vara tydligt definierade.
Det finns flera olika sätt att dela in organisationsteorier. En vanlig indelning är att skilja på de teorier som kom efter andra världskrigets slut jämfört med de innan. Benämn indelningen och ge exempel på teorier som klassas till de olika indelningarna.
Klassisk organisationsteori och modern organisationsteori.
Under den klassiska indelningen hittar vi teorier som Scientific Management, Human Relations, administrativa skolan och byråkratiska skolan. (Kan lägga till Marxistiskt organisationsteori men Marx utvecklade aldrig en enhetlig organisationsteori).
Till den moderna organisationsteorierna hör Beslutsskolan, Socioteknik, Kultursynsättet, Contingency-synsättet (samlingsnamn på flera olika teorier men som alla ifrågasätter den klassiska organisationslärans grundtanke och tror istället att det är omständigheterna som styr vilken den mest effektiva organisationsformen är för just detta företaget/fallet).
För att det industriella produktionsformen skulle kunna etableras krävdes att arbetarna underordnande sig vissa normer, den så kallade arbetsmoralen. Ge exempel på värderingar som ingick i den nya arbetsmoralen.
Svar- Punktlighet, nyktherhet, skötsamhet, uppskjutning av omedelbara behov och långsiktighet. Det var viktigt för arbetsgivarna att få arbetarna att komma tillbaka till arbetsplatsen även efter de fått sin lön. Max Weber kopplade samman den tidiga kapitalismens värderingar med de protestantiska värderingar som präglade de delar av Europa där industrialismen först fick sitt fäste.
Beskriv kort Henri Fayols “Administrativa skola” respektive Max Webers “Byråkratiska skola”. Vad är den stora likheten mellan dessa (kort)?
- Administrativa skolan:
- Ansvar = auktoritet. Varje person ska bara ha en chef (till skillnad ifrån Taylorismen). - Viktigt med disciplin.
- Information bör gå tjänstevägen, alltså ej sidledes utan uppåt/nedåt i hierarkin (om ej

särskilt fog) - Initiativ bör (dock) uppmuntras
Byråkratiska skolan: - Skiljer mellan makt och auktoritet. Makt =kan tvinga andra till lydnad. Auktoritet = åtlyds frivilligt.
- Auktoritet kan komma i tre former; 1) Personlig auktoritet = hos karismatisk ledare, 2) Traditionell auktoritet = arv och just tradition, 3) Positionsauktoritet = utsedd ledare, finns i byråkratiska organisationer.
- Weber vill undertrycka de informella auktoriteterna och lyfta fram positionsauktoriteter.
- Weber anser att formella regler, rapporter och kommunikationskanaler ger en effektiv
organisation. Ex. på regler: anställningstrygghet och befordringar ska vara ordentligt
reglerade. - Kommunikationskanaler ska vara hierarkiska och opersonliga
- Fördelar: 1) Regler kan motverka konflikter, 2) Passar en organisation där krav på
säkerhet och kontroll finns, ex myndighet. - Problem: 1) Regler blir till mål i sig och organisationen fungerar då sämre. 2) Weber
varnade också själv för vad han kallade “Rationalitetens järnbur” - att i framtiden kan allt i människans liv bli regelstyrt och kontrollerat. Dvs han var lite ambivalent inställd till sin egen teori.
Likhet mellan skolorna: båda teorierna förespråkar stark hierarki och regleringar
Beskriv kort den s.k. hemindustrin/protoindustrin och de effekter man tror att detta hade på betydelsen av tid och arbete.
- Innan industrialiseringen kom igång på riktigt
- Individer som jobbade hemma (Europas landsbygd) och varor som kontrollerades av köpmän. Köpmännen hade upptäckt att det fanns billigare arbetskraft på landet än i skråna i staden, eftersom mer oreglerat.
- Ofta textilvaror -väva, spinna
- Denna hemindustri särskilt utbredd under jordbrukets lågsäsong.
- Arbetet blev nu mindre beroende av naturens makter/väder/säsong då hantverk till
skillnad ifrån jordbruk inte är tidberoende på samma sätt. Man menar att tid i förhållande till ekonomi (“tidsekonomiska tänkandet”) troligen nu fördes ut till landsbygden i större grad.
Redogör för Socioteknik.
Det sociotekniska synsättet förekom framför allt under 1960- och 1970-talen
i Storbritannien och Sverige. Det har hämtat inspiration från Human relationsskolan. I grunden finns människors kreativitet, behov av uppmuntran och motivation och man vill skapa organisationer som bättre tar tillvara på detta.
Man antar att alla organisationer kan beskrivas utifrån både sociala och tekniska aspekter. Dessa aspekter är också relaterade till varandra, vilket innebär att om en förändring görs i den ena aspekten så behöver man även göra en förändring i den andra. Då rekommenderar men en så kallad joint optimization, dvs en samtidig och samordnad optimering av både de sociala och tekniska aspekterna. Ju bättre man utformar relationen mellan det sociala och det tekniska, desto effektivare blir organisationen.
Beskriv vad som menas med ”Total Quality Managemenet”. (TQM)
Det har sedan industrialismens början varit ett problem att hantera arbetets utformning och att försöka kontrollera individuella skillnader i hur det utförs. På 1980 – talet kom en övergripande term för hur man på ett kontinuerligt sätt kan kontrollera, mäta och utveckla hur arbetet utförs. Denna term kallas Total Quality Management (TQM) och är en metod för att kartlägga, klassificera, standardisera och övervaka de olika delar en organisation eller verksamhet består av. I och med att man kartlägger verksamheten är iden med TQM att en kontinuerlig anpassning och förbättring av verksamheten ska äga rum. Denna metod har existerat relativt länge inom industrin men har på senare tid även anpassats till andra sektorer så som service och tjänstesektorn.
Vad menas med kompetensteori?
När en verksamhet saknar tydligt ledarskap som inte verkar synkroniserande och styrande, så individualiseras ansvaret och det blir den enskilde individen som måste fylla den samordnande funktionen. Personen måste istället leda sig själv. Det här ställer höga krav på förmågan att orientera sig och agera på egen hand. Utan klara instruktioner om vad som ska göras blir det nödvändigt att själv kunna identifiera och definiera sina arbetsuppgifter, själv kunna sätta upp mål, planera, organisera och slutligen bedöma kvaliteten på sitt utförande.
Att kunna göra detta fordrar vad som kallas för metakognitiv kompetens.
Beskriv kultursynsättet, samt något om den kritik som framförts mot detta synsätt
• Växte fram under 80-talet
• Utgångspunkt: människans arbetsrelaterade beteenden påverkas av normer och
värderingar
• Organisatorisk effektivitet uppnås om alla gruppens medlemmar har samma
grundvärderingar, ledaren ska formulera dessa och se till att de accepteras av
medlemmarna
• Kritik: att ha samma grundläggande värderingar är positivt när det går bra för
organisationen Men om organisationen behöver förändras (t.ex. pga. otillfredsställande resultat) behöver ibland grundläggande värderingar göra detsamma, detta kan vara svårt om samtliga medlemmar delar dessa värderingar.
