3. Organisationsledning och utveckling av personal VG-frågor Flashcards
Vad innebär tripple loop learning? Beskriv med ett eget exempel hur ett företag kan
lära sig utifrån de olika looparna.
Det finns olika typer av lärande enligt denna modell som man delar in i loopar eftersom de är dynamiska processer som återkommer i cykler inom organisationer. Den första loopen handlar om att följa regler, policys eller strategier för att uppnå det önskade utfallet. Man monitorerar/övervakar och utvärderar utfallet kontinuerligt och då kan man antingen fortsätta på samma sätt som tidigare eller justera designen för att uppnå samma önskade utfall som tidigare. Till exempel: om man till exempel inom ett företag upptäcker att en viss produkt aldrig levereras i tid. Man kan prata med den ansvarige och genom att följa den ansvarsordningen som finns inom företaget be(ordra) den att se till att produkten levereras i tid. Dubbellooplärande handlar om att omvärdera antaganden, tillvägagångssätt och mentala modeller som råder inom organisationen. Detta kan då leda till att man riktar blicken mot sina regler, policys och strategier och överväger att förändra och utvärdera dem. Denna typ av lärande kräver kreativitet och innovation och att man ska tänka ”utanför boxen” om man så småningom ska komma ifrån gamla och invanda sätt som kanske inte är anpassade efter den rådande marknaden som ständigt förändras. Till exempel: om man fortsätter med samma exempel som ovan så kanske man riktar blicken till varför det var så att produkten egentligen inte levererades i tid. Är det något systematiskt vi kan ändra på inom organisationen så att produkten levereras i tid i fortsättningen? Här kanske man inser att man behöver ändra på några regler för att undvika att detta fortsätter hända såsom till exempel: förlänga deadlines för att det ska vara realistiskt eller öka resurserna till arbetsgruppen. Man kanske kommer på här att man är för långsam i produktionen på grund av att andra delar av företaget har i större utsträckning hängt med i

den snabba utvecklingen av marknaden och just denna del ligger kanske lite efter.
Den tredje loopen handlar mer om ett metalärande som blir mer populärt och mer nödvändigt i dagens arbetsmarknad. Ibland beskrivs denna loop som ett dubbellooplärande om dubbellooplärande, det vill säga att man utvärderar på vilket sätt man tänkt och resonerat när man har beslutat att förändra/omforma gamla regler, policys, strategier eller invanda tillvägagångssätt inom organisationen. Ett sådant lärande kan leda till att man genomför större förändringar inom organisationen såsom förändringar i regler för beslutsfattande och styrning och ledning av organisationen. Till exempel: här skulle man gå in och analysera hur man har tänkt under den andra loopen för att komma fram till vad man skulle förändra.
Vilka parter var involverade i denna process? Hur lång tid tog det och hur gick man tillväga för att komma fram till det? Här kanske man också förändrar sättet man diskuterar saker på genom att reflektera och
träna på att reflektera kring hur man tänkte.
Social loafing innebär att begränsa sin egen ansträngning och sitt bidragande i en uppgift, då man är del i en grupp. Beskriv strategier för att minska risken för social loafing då en grupp ska utföra ett arbete tillsammans. Varför är det, trots fenomen som social loafing, ändå motiverat att arbeta i grupp?
Göra varje gruppmedlems bidrag identifierbara. Ett exempel på detta är att fotbollscoacher ofta filmar och utvärderar enskilda spelares prestation.
Skapa uppgifter med personlig mening och utmaning, eller som är av särskild betydelse. I ett experiment har det
exempelvis visats att försökspersoner med uppgiften att slå in tuggummi i papper presterade bättre om de trodde att tuggummina skulle sändas till stationerad amerikanska soldater.
Klargöra att bättre individuell prestation leder till högre grupprestation: när personer tror att de kan göra ett unikt bidrag till gruppen, är de mer villiga att prestera. Detta kan t ex uppnås genom att
medlemmarna har olikartade uppgifter.
Öka den interpersonella sammanhållningen i gruppen. Interpersonell sammanhållning innebär sammanhållning som grundar sig i att individer tycker om att vara med varandra. Människor ägnar sig mindra åt social loafing när de arbetar i grupper som består av vänner/bekanta, snarare än av främlingar. Även om sådana grupper inte alltid går att skapa, kan man påverka gruppmedlemmarnas attityd gentemot varandra. T ex ökar ömsesidig respektfullhet upplevelsen av gruppidentitet och således också gruppmedlemmarnas vilja att prestera för gruppens bästa.
Rekrytera gruppmedlemmar med en mer kollektivistisk läggning. Människor med mer kollektivistiska än individualistiska attityder är mindre benägna till social loafing. Kvinnor och individer från östliga kulturer är enligt studier mer kollektivistiska än män och personer från västkulturer.
Fördelar med att arbeta i grupp:
Forskning visar att arbete i grupp, i högre utsträckning än individuellt arbete, gör deltagarna motiverade. Exempelvis innebär social compensation att medlemmar i en grupp, då de anser målet med uppgiften vara viktigt, arbetar hårdare för att kompensera för andra medlemmars lägre prestationer. Fenomenet social indispensability handlar om att gruppmedlemmar, när de förstår att deras eget bidrag till gruppen är av betydelse, arbetar extra hårt för att inte svika övriga gruppmedlemmar. Även fenomenet transactive memory kan betraktas som något som stödjer att arbete i grupp är gynnsamt, då detta innebär att de olika gruppmedlemmarna får tillgång till de andras individuella kunskaper och därmed löser problem mer adekvat, än vad som skulle skett vid enskilt arbete.
Kan man lära sig att bli en bra ledare eller är det medfött? Diskutera.
Studier har visat att ett framgångsrikt ledarskap korrelerar med personliga egenskaper. Bland annat handlar det om förmågor som en hög energinivå samt stresstålighet. Dessa egenskaper bidrar till att man lättare kan hantera det intensiva och utmanande arbete som det kan innebära att vara en ledare. Att vara karismatisk är ett annat personlighetsdrag som man har sett är positivt.
Då vår personlighet till stor del är genetisk och relativt stabil över livet innebär detta att ett bra ledarskap till stor del är medfött. Därmed har vi olika förutsättningar för att bli en bra ledare. En annan faktor som kan kopplas till en medfödd faktor bakom bra ledarskap är utseendet, där graden av attraktivitet påverkar hur karismatisk och bra vi anser en ledare vara. Dock finns det även andra faktorer som korrelerar med ett effektivt och bra ledarskap.
Ser man till olika förmågor som har identifierats så handlar det om sådant som man kan träna och bli bättre på. Framför allt handlar det om ledarens beteenden. Det finns bland annat tre olika typer av beteenden:
● de som är kopplade till arbetsuppgiften: såsom att sätta upp realistiska men utmanande mål och tydliggöra med vilka medel de ska uppnås. Stå för belöningar/bestraffningar. Planera och strukturera arbetet samt ge tydlig feedback. Dessa beteenden klargör rollfördelningen och vilka förväntningar som finns. Dessutom minskar det hinder och flaskhalsar i arbetet samt bidrar till en personlig utveckling och en ökad motivation för de anställda.
● de som kopplas till relationer: handlar om mentorskap, omtanke, att man samtalar med och tar hänsyn till medarbetarnas synpunkter. Dessutom bör man värna om de anställdas välbefinnande genom att skapa en god psykosocial miljö. Detta bidrar till att medarbetarna känner sig sedda och viktiga samt ökar deras självkänsla och engagemang för arbetet.
● de som kopplas till transformering: handlar om att uppmuntra till kreativitet och tro på sina medarbetare. Öka medarbetarnas inflytande och få dem att prova nya vägar och strategier. Även detta ökar motivationen samt ger en intellektuell stimulering och ett ökat engagemang hos medarbetarna.
Ovanstående typer av beteenden korrelerar med andelen klagomål och personalomsättning. Dessutom visar studier att dessa beteenden i hög grad kopplas till ett effektivt ledarskap. I en studie såg man att det gick att träna ledare så de blev mer inspirerande och ökade den individuella omtanken om sina medarbetare. Detta bidrog till ökat engagemang för organisationen hos de anställda samt bättre prestationer.
Således finns det även faktorer som inte är medfödda utan snarare handlar om beteenden som går att lära in och bli bättre på. En bra ledare kanske därmed både har vissa medfödda personlighetsdrag samt har tränat upp sin förmåga till att inspirera och motivera andra. Precis som i många andra frågor kan man inte säga att en faktor förklarar allt utan effektivt ledarskap förklaras av en multifaktoriell modell.
Nämn ett par saker som det är det viktigt att en ledare tänker på i de olika stadierna av gruppens utveckling.
- I början av gruppens utveckling är det viktigt att ledaren är tydlig med gruppens mål och vad som förväntas av gruppmedlemmarna.
- När motsättningar inom gruppen börjar synliggöras är det viktigt att ledaren kan skapa en positiv anda i gruppen, till exempel genom att påminna om gruppens gemensamma mål och ta fram metoder för hantering av konflikter om det behövs.
- När gruppen har kommit till ett skede där samarbetet är gott är det viktigt att ledaren tänker på att sätta gränser så att den goda gruppkohesionen inte inverkar negativt på uppgiften som ska utföras, till exempel genom att göra det tydligt att det inte är okej att komma för sent. Det är även viktigt att ledaren låter teamet ta mer ansvar och förmedlar att det är okej att göra misstag.
- När gruppen utför sin arbetsuppgift är det viktigt att ledaren också tänker på att ta ett steg tillbaka så att gruppen får chans att visa vad den har åstadkommit. Ledaren bör alltså inte stå i vägen och ta åt sig all ära för det som gruppen presterat.
- När gruppen upplöses är det bra om ledaren ser till så att gruppen får ett “gott slut”, till exempel tacka gruppmedlemmarna för deras insats. Ledaren kan också anordna en fest för att fira gruppens prestation.
När en individ bedömer att kraven på arbetsplatsen överstiger hens personliga resurser har olika individer olika copingstrategier. Beskriv och resonera kring några av dessa.
- Compensatory and quality reducing – individen jobbar mer och sänker kvaliteten i arbetet.
- Selfsupporting – dessa personer jobbar självständigt på, men bär med sig jobbet hem i tanken.
- Voice and support seeking – dessa personer söker antingen stöd och hjälp med sin situation
alternativt sätter ned foten och protesterar mot sin och arbetskamraternas situation, de kan till exempel bli whistle blowers.
I boken “Gränslöst arbete” tar man upp ett relativt nytt fenomen inom arbetslivet flexibilitet genom förtroende. Man beskriver så kallade fria arbeten som ställer högre krav på individens egen förmåga att ta ansvar och planera sitt arbete. Innebär fria arbeten att individen kan göra precis som hon vill? Beskriv tekniker för att strukturera och styra fria arbeten.
1) Administrativa resurser: De verktyg som hjälper individen att strukturera upp och planera arbetet, framför allt datorn (mejl, olika program, till exempel för bokförning, elektronisk kalender mm).
2) Kontroll och reglering: När man arbetar inom fria yrken som inte har några fasta kontor, typ distansarbetare, kontrollerar arbetsgivaren de anställda på olika sätt: Avdelningsmöten med personliga reovisningar, krav på tillgänglighet, kartläggning av arbetsuppgifter, vara noggrannare i sin rekrytering av ny personal och ha regelbundna utvecklingssamtal, så att arbetsgivaren har större personkännedom.
3) Företagsgemensamma praktiker, symboler och språkbruk: Dessa kan vara både formella (t ex lönesystem) eller informella/symboliska. Symboliska praktiker handlar om företagens gemensamma värderingar, normer och ritualer. Med hjälp av dessa skapas en gemensam kultur inom företaget. Ett företags varumärke är ett sätt att samla de anställda under gemensamma värderingar som alla står för. Olika berättelser gällande t ex företagets bildande skapar en meningsfull bakgrund. Dessa symboliska praktiker och den gemensamma kulturen gör att den anställdes egen roll blir meningsfull, den knyter individer till företaget och göra dem delaktiga. Dessa strategiska symbolsystem används för att styra och motivera det gemensamma arbetet.
