3. Organisationsledning och utveckling av personal G-frågor Flashcards
Definiera MOTIVATION och ARBETSMOTIVATION. Vad skiljer dessa åt?
Motivation: Ett tillstånd av reaktionsbenägenhet, ett tillstånd som framkallar, kontrollerar och bibehåller ett målinriktat beteende.
Arbetsmotivation: De externa och interna krafter som framkallar jobbrelaterade beteenden och styr dess form, riktning, intensitet, och duration.
Arbetsmotivation har således ett större fokus på de krafter som främjar arbete snarare än allmän motivation som snarare förklaras som ett tillstånd
Nämn sex saker som man bör tänka på vid upprättandet av ett mål och nämn eventuella
nackdelar med mål.
(Specifikt Mätbart Accepterat Realistiskt Tidsatt = SMART)
Svårighetsgrad, specificitet, närhet i tid, autonomi, personligt anpassade, mätbara
Eventuella nackdelar: Ökad arbetsbelastning, belöning i proportion till mål, nivå av kontroll, målen i sig, tunnelseende, långsiktiga vs. kortsiktiga mål
Vad menas med social facilitation? Ge exempel från forskning.
Social facilitation är, enligt Kenrick, en teori om att andra personers närvaro ökar prestationsförmågan vid utförande av enkla, väl inlärda uppgifter, men försämrar prestationen vid mer komplexa uppgifter.
Ex: Michaels et al. (1982) visade att vana biljardspelare spelade ännu bättre när de hade publik, medan det motsatta visades för ovana spelare. Vana spelare förbättrade sin precision från 7180% träffar, medan de ovana försämrades från 36% till 25%.
Förklara termen transactive memory.
Ett gemensamt minnessystem för en grupp, som betsår av varje individs egna kunskaper, samt ett kommunikationsnärverk som gör delning av kunskap mellan gruppmedlemmarna möjlig. Detta ger en grupp tillgång till stora mängder information, vilket gör att beslut tagna på gruppnivå därmed kan bli bättre än beslut på individnivå.
Redogör för fem stadier i gruppers utveckling.
Baserat på Tuckman (1965):
1. Forming = Gruppen formas. Kännetecknas av att gruppmedlemmarna försöker få information om varandra och om uppgiften som ska utföras.
2. Storming = Gruppen börjar lära känna varandra, vilket leder till att olikheter i tänkande synliggörs. Risk för konflikter.
3. Norming = Gruppen stabiliseras, man kommer fram till gemensamma regler som gäller för gruppen. Ökat samarbete och tydligare rollfördelning.
4. Performing = Gruppen utför sin uppgift. Hur väl gruppen klarar av sin uppgift påverkas av de tidigare stadierna.
5. Adjourning = Gruppen upphör existera. Antingen genom att hela gruppen upphör existera samtidigt, eller
genom att några individer i taget lämnar gruppen. Inte alla grupper genomgår det femte stadiet.
Observera att alla grupper inte passar in i Tuckmans modell. Svaret är hämtat från Chmielboken sid 309311.
Beskriv de grundläggande delarna i Goldstein’s modell ”Instructional System Design” i kronologisk ordning.
Cykeln börjar med behovsutvärdering som innebär att man analyserar inlärnings och utvecklingsbehov på olika nivåer i organisationen (Woods & West, 2010, s. 233234). Med hjälp av analyserna kan man sen specificera vilka inlärnings och utvecklingsmål som på bästa sätt kan tänkas tillgodose behoven. Dessa mål får sen vägleda en i hur man designar och genomför träningen/interventionen. I det sista stadiet utvärderas om målen med interventionen uppnåtts. När interventionen utvärderats gör man en ny behovsutvärdering som ser olika ut beroende på till vilken grad målen mötts. Cykeln går alltså från behovsutvärdering till design och genomförande av träningen till utvärdering av träningen för att sedan börja om igen.
Vad menas med jobbrotation och vilka positiva effekter kan det ha på en organisation?
Med jobbrotation menas att man byter arbetsuppgifter inom en organisation. Det kan göras till exempel genom att man internrekryterar eller genom att man till exempel delar på ett chefsskap. Det kan ha positiva effekter på företagets processer som blir effektivare och dessutom kan man spara resurser i och med att man undviker att förlora personal när de av en eller annan anledning vill flytta på sig. De stannar i stället i företaget och blir således en fortsatt resurs för organisationen.
Ur hälsoaspekt framgångsrika försök har gjorts med att förändra det traditionella löpande bandet till en dynamiskt orienterad montering. Det har bland annat inneburit att
uppmätt monotoni minskat, tröttheten under arbetet minskade, och återhämtningen gick snabbare. Idag tycks dessa arbetsmetoder ha försvunnit. Resonera kring hur det kan komma sig.
Lönsamhet är idag viktigare än alla dessa faktorer och eftersom upplärningstiden är längre för långa arbetscykler är det med den dynamiskt orienterade monteringen dyrare och svårare att ersätta personal vid till exempel sjukdom, vilket leder till att man av företagsekonomiska skäl prioriterar det traditionella löpande bandet med kortare arbetscykler. Rollperspektivet, där man ser människor som utbytbara, är tillbaka på bekostnad av individperspektivet.
Det finns dessutom många nya att “ta av” på arbetsmarknaden när arbetslösheten är hög.
Definiera “ledarskap i organisationer” samt nämn tre kriterier för hur en ledares framgång kan mätas.
Ledarskap i organisationer definieras som att besitta en förmåga att influera andra att bidra till framgång för sin arbetsgrupp eller organisation.
Kriterier för hur en ledares framgång kan mätas:
● till vilken grad hen påverkar andra (beteende, värderingar, normer, klimat i gruppen, attityder)
● till vilken grad hen påverkar faktorer som kopplas till jobbprestationen (tillfredsställelse med jobbet,
sjukfrånvaro, olyckor, prestationen, kvalitet och kvantitet hos produkten)
● till vilken grad hen betraktas som en ledare av andra (acceptans, inkomst, befodringshastighet
Varför har generellt kvinnor i ledarpositioner svårare att bli accepterade?
Enligt Lord och Mahler har vi implicita scheman om hur en ledare ska vara. Ju mer vårt schema matchar ledarens egenskaper desto större är sannolikheten att vi accepterar individen som en ledare. Då det finns normer om att en ledare än en man samt en stereotyp bild av att beteenden som en ledare har är manliga kan detta vara en anledning till att acceptansen för kvinnliga ledare är lägre.
Fiedler ́s Contingency Theory och House ́s PathGoal Theory är de två mest använda/citerade teorierna när man försöker förklara kontextuella faktorer i kombination med egenskaper hos ledaren. Beskriv kortfattat dessa båda teorier.
Fiedler ́s: identifierar tre kontextuella faktorer som är av betydelse för ledarskap (A) kvaliten på ledaremedarbetare relationen d.v.s. i den grad relationen präglas av tillförlit, sympatier etc (B) den inneboende makt som finns i ledarens position, d.v.s. i vilken utsträckning ledaren har makten att anställa/avskeda, belöna eller bestraffa, © struktur för uppgifter d.v.s. i vilken mån är uppgifterna och instruktioner för dessa strukturerade eller vaga.
Vidare säger teorin att hur effektiv en ledare är beror på hur mycket kontroll denne har och vari motivationen för ledaren är. Motivationen kan antingen vara uppgiftsorienterad eller relationsorienterad.
Ledarskapets effektivitet bestäms av av kombinationen av ovan tre kontextuella faktorer och om ledaren är uppgifts eller relationsmotiverad. Utifrån denna kombination kan man förutsäga ledarens effektivitet. Modellen menar att det är kontexten som ska anpassas till ledaren beroende på om hen är uppgiftsorienterad eller relationsorienterad.
Modellen har kritiserats för den dikotoma indelningen.
PathGoal Theory: I motsats till ovan teori säger denna att det är ledaren som ska anpassa sin stil efter kontexten för att motivera medarbetarna/gruppmedlemmarna.
Ledarens beteende syftar till att motivera de underordnade så att de effektivare uppnår målen samt att klargöra hur vägen dit ser ut.
Två viktiga faktorer för om ledarsakpet blir framgångsrikt: egenskaper hos de underordnade (vilken kompetens de här, känsla av kontroll) samt egenskaper i den miljö som man verkar (bortom de underordnades kontroll).
Den s.k. Skurvan används för att beskriva utveckling inom en organisation på en rad områden så som kvalitet, kunskap, framgång. Benämn och beskriv kortfattat de 5 olika stadierna i Skurvan.
- Birth
- Gathering resources
- Growth
- Decline
- Death
1,2 och 3 innerbär att en idé/ny produkt föds. Under dessa faser får man räkna med en inkörsperiod då man kanske inte producerar så mycket. Under fas 3 sker tillväxten. Problem uppstår när man vill förlänga Skurvan d.v.s. fas 3 och då missar fas 4 (nedåtgången). Idealet är att ha parallella Skurvor dels eftersom man måste räkna med en inkörsperiod men också för att den nya Skurvan ska kunna ta över när Skurvan före kommer till fas 4 och 5 (decline och death). Vilka interventioner (organisatoriskt) som görs beror på var i Skurvan företaget befinner sig.
Enligt Peter Fichtel sker kommunikation på två nivåer. Vilka?
Den sker på både sak och processnivå.
Flow brukar beskrivas som ett förhöjt medvetandetillstånd där personen är helt hängiven och närvarande i en uppgift samt upplever en stark lyckokänsla och målmedvetenhet. Att befinna sig i flow i arbetet har visat sig ha positiva effekter på anställdas välmående och innovationsförmåga. Vilka förutsättningar i arbetsuppgiftens utformning stimulerar individen till ett tillstånd av flow?
∙ Uppgiften är tydligt definierad och har klara mål.
∙ Uppgiftens svårighetsgrad är optimalt anpassad till individens förmåga så att en känsla av kompetens och
kontroll uppstår.
∙ Uppgiften ger individen tydlig och omedelbar feedback på om prestationen leder mot uppsatta mål.
Vad säger forskningen om personlighet (Big5) relaterat till teameffektivitet?
Team som består av personer med hög Conscientiousness och extraversion är sannolikt mest effektiva (Woods & West, 2010, s. 493). Conscientiousness är den mest eftertraktade egenskaper hos andra gruppmedlemmar eftersom att man kan lita på att de utför sin del av arbetet. Högt conscientiousness i gruppen kombinerat med låg variabilitet korrelerar med teamets effektivitet. Hög extraversion i en grupp underlättar beslutsfattande. Agreeableness är inte relaterat till teameffektivitet, men en individ med väldigt lågt i agreeableness kan kraftigt underminera teamets prestanda.
