H4.5 autonome groepen, teaming & psychologische veiligheid Flashcards
autoriteit of participatie in teams?
Dit is situationeel bepaald:
- kenmerken van medewerker
- gunstigheid van situatie voor de leider
- aard van groep
- soort probleem: tijd
- cultuur
kenmerken MW: motivatie en competenties van MW: beginnend of niet? ervaring of niet?
tijd: brand breekt uit: participatief? –> vaak gebruiken managers excuus ‘wij hebben geen tijd’
cultuur: Bureaucratische culturen, gericht op beheersing zullen moeilijker participatie toelaten terwijl innovatieve mensgerichte culturen dit wel vragen
info over zelfsturende teams
je hebt bij zelfsturende teams juist meer leiders nodig en niet minder –> meer people managers nodig
in hiërarchische structuur zijn zelfsturende teams heel moeilijk
motiveren= autonomie + relaties + competentiegevoel
Edmondson over ‘teaming’
- teaming is vaardigheid
- een team is iets dat je kan bestuderen
–> op een sneller manier vertrouwen opbouwen met elkaar door uzelf bloot te geven
team werk (ziekenhuis)
uitzonderlijke omstandigheden –> vereisen uitzonderlijk teamwerk.
veel foute operaties kunnen vermeden worden door betere COMMUNICATIE en TEAMWERK
Schein zijn mening over Edmonson’s studie
goede samenwerking is nodig en relaties personaliseren (bv: bij voornaam noemen)
laten we vragen stellen aan elkaar waarbij de vragen binnen de CULTURELE GRENSEN liggen
–> MAAR –> PROFESSIONALISME= soms staat onze status in de weg waardoor we niet goed samenwerken en al helemaal geen relaties opbouwen
Factors that explained the difference
- how the surgeon leaders FRAMED the technology
- team dynamics
Leg de term ‘framing’ uit
- Frame= ingesteldheid / mindset hoe naar bepaalde situatie te kijken gebaseerd op assumpties & overtuigingen
Is eigenlijk een soort beeld/bril (frame) waar je door kijkt als mensen –> mensen zijn geneigd die als ‘waar’ aan te nemen i.p.v. te beseffen dat het maar een subjectieve interpretatie is van een situatie die geheel anders kan geïnterpreteerd worden
Belangrijk dat leiders de situatie ‘kaderen’/framen SAMEN MET ANDEREN om er zo een betekenis aan te geven= CRUCIAAL WANT onderzoek heeft aangetoond dat mensen speciale aandacht schenken aan wat leiders zeggen en doen
- Framing = hoe mensen situatie kaderen & betekenis geven
Welke frames hebben teamsleiders + gevolg –> leidt tot wat?
teamleiders kunnen 2 frames hebben:
- leer-oriëntatie
- performantie-oriëntatie
–> gevolg: verschillende voorbereiding, verschillende praktijken
–> leidt tot verschillen in ‘PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID’
4-stappenmodel Edmondson om een technologie succes vol te implementeren in een bedrijf
1) enrollment= careful selection of team members, define roles, set FRAME of team
2) preparation= off-line practice= reinforce frame of team learning project, lead practice sessions (als leider)
create psychological safety by: signaling (openess to feedback) + communicating
3) trials= trials of new routine
4) reflection= debriefing to learn from trials
Edmondson model of work team learning
- antecedent conditions: team structures, context support, team leader coaching
- team beliefs: TEAM PSYCHOLOGICAL SAFETY!!
- team learning behavior: seeking feedback, discussing errors, seeking info
- outcomes: team preformance, customer satisfaction
voorwaarden omdat er psychologische veiligheid kan ontstaan
- team structures
- context support
- team leader behavior
leg psychologische veiligheid en team learning behavior uit + verband
- psychologische veiligheid= gedeeld geloof dat team veilig is van interpersoonlijke risico’s te nemen (dat ge niet geblamed wordt als ge iets anders zegt in de groep) –> “Sense of confidence that a team will not embarass, reject or punish someone for speaking up, stemming from mutual respect and trust”
- team learning behaviour: seeking feedback discussing unexpected outcomes of actions experimenting reflecting on results
–> Dus de antecedente condities leiden tot psychologische veiligheid wanneer voldaan, en psychologische veiligheid is nodig opdat er team learning behavior wordt gesteld (of een team leergedrag stelt) en dat leergedrag bestaat uit…
bij bedrijven met onzekerheid ect
proberen mensen niet op te vallen –> MAAR zorgt dat er geen learning en inovatie is
in zo een bedrijven proberen mensen juist team learning en psychologische veiligheid te vermijden –> gaan zichzelf defensief opstellen en:
- Stellen geen vragen
- Geven geen fouten toe
- Geen onderzoekende houding
–> bij onzekere ondernemingen gaan WN defensieve houding aannemen en juist niet doen aan team learning en psychologische veiligheid waardoor ze niks leren en er geen innovatie is want ze durven niks nieuws aan te brengen
compenenten van minizing risks: wat als je een idee hebt
• Collective Benefits
My ideas have benefits for the organization:
“[I had] certain proposed improvements…that would increase our
results 50% or whatever percentage…”
MAAR
• Personal harm
If my ideas are unwelcome, I am the one who gets hurt:
- “My options, my pension, everything is at stake… why would I stir waters in this little area…”
- “[I need to have] money to pay my mortgage, to send my kids to school…”
zelf ideeën, innovatie en creativiteit:
collectief vs individueel
• Delayed and uncertain benefits
When an idea is offered, savings from ideas could be significant & customer satisfaction might increase. Failure might be averted
“…sometimes an idea that you have, usually I see it like three years later.”
BUT
• Immediate and more certain harm
Rejection or humiliation happens now
“I don’t want to speak out and get humiliated in front of everybody”
