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Unternehmenskommunikation > 3. Vertrauen Und Glaubwürdigkeit > Flashcards

3. Vertrauen Und Glaubwürdigkeit Flashcards

(40 cards)

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1
Q

2018 Studie „Bindung an Arbeitgeber“ über 20j

A

15% hohe Bindung
71% geringe Bindung
14% keine bindung
Für Unternehmen in DE schlecht, mit wenig Bindung kommt wenig Arbeitszufriedenheit, viele Fehlzeiten, hohe Wechselbereitschaft. Innovation und Engagement nicht zu erwarten

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2
Q

Gallup Studie 2016

A

Bedeutung FK,
69% hätten schon schlechte FK,
18% wollten wegen schlechte FK Arbeitsplatz wechseln

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3
Q

Vertrauen

A

Die Erwartung dass FK berechenbar zum Vorteil der MA handelt
-unverzichtbare Grundlage jeder Kooperation
-komplexitätsreduzierend
-Baustein für Entscheidungen

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4
Q

MA die ihrer FK vertrauen sind eher bereit …

A

-Risiken einzugehen und Veränderungen mitzumachen
-persönliche infos im Team preiszugeben
-Fehler/Probleme anzusprechen
-Verbesserungsvorschläge zu machen
Versprechen hu glauben

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5
Q

Wieviel % der De Unternehmen streben eine Unternehmenskultur an die von Vertrauen geprägt ist?

A

95%

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6
Q

Kommunikation im Dialog

A

-direkt und verständnisvoll
-beide Seiten können Erwartungen und Bedürfnisse einbringen und Wertschätzung erfahren auch Möglichkeit Feedback zu erfahren/geben

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7
Q

Vertrauen aufbauen und stärken (5)

A

-kommunikation in dialog
-authentische kommunikation
-korrekte und konsisitente kommunikation
-vertrauen in virtuellen Welten
-formalisierten vertrauen

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8
Q

Authentische kommunikation

A

-glaubwürdige Darstellung des eigenen Denkens und Handelns
-Konsistenz führt zu Vertrauen, über langen Zeitraum aufgebaut
-Worte und Taten liegen eng beieinander. Probleme offen zugeben
-frühzeitige Veröffentlichung von Information
-TRANSPARENZ
-Wahrgenommene Kompetenz der FK

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9
Q

Korrekte und konsistente kommunikation

A

-wird erreicht wenn die Botschaft die das Unternehmen in seiner Gesamtheit kommuniziert stimmig zueinander ist
-inkonsistenz schwächt Vertrauen
- keine leeren Versprechen

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10
Q

Vertrauen in virt Welten

A

-mehr Bedeutung zb Datenschutz, Homeoffice
-für den Aufbau/Erhalt von Vertrauen ist die FK aufgefordert, Raum für die direkte Kommunikation zu schaffen und klare Regeln für den Umgang mit Daten zu setzen

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11
Q

Formalisiertes Vertrauen

A

-Fehlverhalten einklagbar

-Vertrauen in Unternehmen nicht nur Vertrauen in einer Person, sondern in einer Rolle/Funktion

-kann durch den Erwerb von Kontroll und Gütesiegeln vermittelt werden zB Tüv

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12
Q

Vertrauen ist NICHT

A

Implementierbar, kann NICHT gekauft, befohlen, gelernt, gelehrt werden, sondern als Ausprägung einer Haltung nur gefördert werden (Hubig 2014)

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13
Q

Im Kern eines wertschäztendes Interaktionsprozesses steht?

A

Respekt

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14
Q

2 Spielarten Respekt

A

-horizontalen Respekt: Verhaltensweisen, mit denen andere Personen als gleichwertig betrachtet werden, findet auf Augenhöhe statt, trotz formaler Hierarchieunterschiede
.
-vertikalem Respekt: das Ausmaß in dem eine FK als FK akzeptiert wird. Basiert auf den Anerkennung von Unterschiede. Skala von wenig bis viel respekt.

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15
Q

Respektvolle Führung lohnt sich nicht nur aus moralischen Gründen. Positive Wirkungen auf:

A

-Zufriedenheit
-Gesundheit
-(Leistungs)Verhalten von MA

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16
Q

Horizontal respektvolle Führung

A

-Ausgangspunkt: ANSTAND (höfl Umgang miteinander)
-Authenzität
-eigene Gestaltungs und Entscheidungsspielraum
-Gerechtigkeit und Fairness
-aktives Zuhören
-mit Kritik sachlich umgehen
-auf zweiseitige Kommunikation achten

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17
Q

Vertikal respektvolle Führung

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A

-geht um den unternehmensweiten Umgang mit Respekt
-organisatorisch: wie sind die Karrierewege für FK konstruiert? Wie wird mit FK umgegangen die ungeignet sind?

18
Q

Eigenschaften vertikal respektvolle FK?

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A

(USA und DE) -CHARISMA
-Teamorientierung
-Fachkompetenz

19
Q

Organisation beeinflusst das Verhalten der MA durch

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A

-Verteilung von Aufgaben
-Zuweisung von Kompetenzen
-Definition von Handlungsspielräume
Größte Einfluss geht jedoch von informalen Aspekte der Organisation aus (Machtverhältnisse, ungeschriebene Regeln, Werte)

20
Q

Culture eats strategy for breakfast…

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A

And technology for lunch

21
Q

Unternehmenskultur

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A

Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, dass eine Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme erlernt hat, dass sich bewährt hat und damit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird

22
Q

Trends die Herausforderungen für MA und Unternehmen darstellen?

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A

Entwicklungen wie Digitalisierung, demographischer Wandel und Globalisierung

23
Q

Unternehmenskultur: 3 Ebenen Model n. Schein (Eisberg Modell)

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A

-Artefakte (sichtbare Ebene) 20%
-Werte, Normen, Standards (unsichtbare Ebene) 80%
-Grundannahmen

24
Q

Artefakte

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A

-sichtbar aber intepretationsbedürftig
-Symbole, Verhaltensweisen (Duzen/Siezen), Architektur ((Art und Ausstattung Gebäude)
20%

25
Werte/Normen/Standards
-**explizit formulierte Regeln** -**teilweise sichtbar/teilweise unsichtbar** -gewünschten Werten zB Ausformuliwrung Unternehmensleitbildes -Gefüjl für das richtige
26
Grundannahmen Unternehmenskultur
Annahmen die tief und fest in der Kultur verankert sind -sind selbst den MA kaum bewusst -beantworten Fragen wie „wie stehen wir zueinander?“ „wie gehen wir miteinander um?“
27
Funktionen der kultur (5)
-**Orientierungs/Stabilisierungsfunktion** (sorgt für Kpntinuität und Berechenbarkeit und gibt Sicherheit) -**Sinnvermittlungsfunktion/Motivationsfunktion** (bestärkt MA drin dass ihr Tun eine Bedeutung hat) -**Komplexitätsreduktionsfunktion** (Unternehmenskultur liefert vereinfachte Antworten für komplexe Situationen zB Leitlinien) -**Steuerungsfunktion** (Führungsinstrument wenn Normen Teil der Führungsarbeit übernehmen) -**Identifikationsfunktion** (liefert Möglichkeit sich mit dem Unternehmen zu identifizieren)
28
SCARF MODELL zur MA führung
david Rock Das SCARF-Modell basiert auf der Annahme, dass Menschen gewisse Situationen in Bedrohungen oder Belohnungen einstufen. Diese Grundlage wurde für das SCARF-Modell genutzt, um als Führungskraft eine offene und kommunikative Zusammenarbeit zu fördern S-Status C-Certainty A-Autonomy R-Relatedness F-Fairness MA Zufriedenheit steigt
29
Psychologischer Vertrag
-Ergänzung zum Arbeitsvertrag -Kostrukt gegenseitiger Erwartungen -idR mündlich, oft nur aus Beobachtungen abgeleitet -Sinnbild (gedanklicher Konstrukt)
30
Interaktion und Kommunikation werden von unterschiedlichlichen Rahmenbedingungen beeinflusst
-formale Aspekte wie **Arbeitsvertrag** -Lücken zw Bestimmungen des rechtlichen Arbeitsvertrags und den zahlreichen Situationen im Unternehmen werden durch einem **psychologischen Vertrag** geschlossen
31
Wieso wäre die vollständige Regelung von Verhaltensweisen in einem Arbeitsvertrag nicht wünschenswert?
Keine Spontaneität/Freiwilligkeit/Individualität -formale Arbeitsvertrag bleibt unvollständig und weiat Lücken auf
32
Unregerechtigkeit
Situation in der einem MA eine Entscheidung des Unternehmen nicht genug erklärt bekommt und nicht nachvollziehbar gemacht wird -wird Entscheidung als ungerecht empfunden, nimmt MA diese als Verletzung das psych Vertrages wahr- gerechtfertigt kontraproduktives Verhalten
33
Kontraproduktives Verhalten
Absentismus, Unternehmenswechsel, Diebstahl, weitergabe interne Daten, Mobbing, Gerüchte
34
Fairnessprinzipien beziehen sich auf 4 Arten von Fairness
-distributive/Verteilungsfairness -prozedurale/Verfahrensfairnesa -interpersonale Fairness -informationale Fairness
35
Verteilungsfairness (4)
Equity: Ergebnis wird als Fair wahrgenommen wenn Verhältnis eigener Input und Output berücksichtigt wurde Equality:***wenn Gleichheit zwischen alle Beteiligten erreicht wurde Need:***Wenn die persönliche Situation der Beteiligten beachtet wurden Anrecht:***wenn beispielsweise die Dauer von Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurde FK müssen regelmässig überprüfen ob MA sich fair behandelt fühlen
36
Verfahrensfairness (Voice?)
Fair wenn: -die Regeln gelten für alle und sind zeitgleich stabil -FK agieren unvoreingenommen und sind nicht durch ein persönliches Interesse bestimmt -fehlentscheidungen können korrigiert werden - in eine Entscheidung fließen korrekte Infos rein -alle Beteiligten können Ideen einbringen **Betroffenen können Meinungen und Kritik äußern** ^ wichtigste Regel wird als „Voice“ bezeichnet (Meinung der MA zählt und wird ernstgenommen)
37
Interpersonale Fairness
Wird erreicht in den FK respektvoll, freundlich und würdevoll mit MA umgehen. **Respektvoller Umgang** miteinander stellt die Basis dar, auf der Sachthemen diskutiert werden können -FK können Fairness steigern indem sie sich vorbereiten (organisatorische Aspekte, Kompetenzen, alltägliche Verhaltensweisen)
38
Informationale Gerechtigkeit
Art und Weise in der FK Infos an ihre MA weitergeben -zeitnah, korrekt, ehrlich -negative, positive infos
39
Vertrauenskiller im Unternehmen
-autoritärer Führungsstil, keine Entscheidungsfreiheit -ständige Kontrolle, stetiges Nachfragen -zu viele Meetings -CC Kultur bei Emails -einmaliges Fehlverhalten kann Vertrauen erschüttern
40
Psychologische Verträge (nicht Einhaltung)
-Vertrauensverlust -Arbeitsunzufriedenheit -Dienst n Vorschrift -kontraproduktives Verhalten -Kündigung

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