4. Change Und Krisenmanagement Flashcards
(36 cards)
Sozialer Konflikt
Das aversive Erleben von Unvereinbarkeiten im Miteinander zweier Parteien
Wie viel % der Change Projekte scheitern?
Bis zu 80
Changekommunikation: definition
Die geplante,organisierte und strukturierte Kommunikation während eines Veränderungsprozess
-befristet auf Dauer Change Projekts
-soll Change befördern
-kann Reputationsschadeb abwenden
Negative Reaktion auf Change natürlich
Change=Stress. Stresshormon=uralte Handlungsoptionen (Flucht, Angriff, Verteidigung)
Changemodell von Lewin (3 Phasen)
-Auftauen/Unfreeze: Schwerpunkt auf ausreichende Infos über Change und Feedback, alte Muster/Routinen müssen erkannt und aufgetaut werden. Leistungsfähigkeit noch stabil
-Verändern/Move: Begleitung der Change durch kompetente FK, Anfangs steigt Widerstand und sinkt Motivation und Leistungsfähigkeit
-Wiedereinfrieren/Refreeze: angestrebte Akzeptanz der neuen Prozesse, Einkehr von Ruhe, neuen Verhaltensweisen werden zu Alltag
*vor und mach dieser Phasen befindet sich das Unternehmen in einem Gleichgewichtszustand
7 Phasen Change Modell n Streicher (Wie können FK den Change Prozess unterstützen?)
-fokussiert auf die individuelle Ebene des einzelnen MA
{FK}
- Schock: {Zuhören, infos liefern, die
- Verneinung: Vision kommunizieren}
- Einsicht: {wechselseitige Komm, auf
- Akzeptanz: MA eingehen}
- Ausprobieren: {Trainings und Coachins wichtig. FK fördern Ideen der
- Erkenntnis: MA und geben Rückmeldung. MA für erreichen von Ziele belohnt}
- Integration: {Zsmhänge zw den veränderten Verhaltensweisen und dem Erfolg dieser Veränderung untermauern, Monitoring}
7 Phasen Modell n Streicher #1
Schock: ein starkes Auseinanderfallen von eigenen und fremden Erwartungen, Sprachlosigkeit, Fassungslosigkeit
7PM n Streicher #2
Verneinung: (verneintlichen) Entspannung. Leistungsfähigkeit steigt kurzfristig wieder an indem MA unpassendes Sicherheitsgefühl entwickeln, Das akutwerden der Veränderung wird negiert
7pm n Streicher #3
Einsicht: die Einsicht setzt langsam ein, dass die Veränderungen kommen werden und dass eine Verhaltensänderung notwendig wird. Einsicht auf die kognitive Ebene behrenzt. Fatalismus und Resignation
7pm n Streicher #4
Akzeptanz: emotionaler Einsicht. MA erkenne dass sie sich von alten Verhaltensweisen verabschieden müssen. Dieser positive emotionale Bezug zu Veränderung wichtig
7pm n Streicher #5
Ausprobieren: es werden zunehmend Mittel und Wege gesucht die neuen Vorgehensweisen im Alltag anzuwenden. Wird von Erfolgen und Misserfolgen geprägt. Frustrationspotenzial hoch
7pm n Straicher #6
Erkenntnis: Erfolge und Misserfolge werden bewusst aufgenommen und reflektiert. Diese Metasicht erlaubt es dem MA seine eigenen Kompetenzen wieder positiver wahrzunehmen, wird nicht mehr von Emotionalität mitgerissen
7pm n Streicher #7
Integration: die Übernahme der neuen Verhaltensweisen in das eigene Repertoire
-Monitoring hilfreich
Wieviel Arbeitszeit damit verbracht Konflikte zu lösen?
12%
Konfliktgegenstände (3)
AUFGABENKONFLIKT:beziehen sich auf eine gemeinsame Aufgabe, Unvereinbarkeit betrifft diese Aufgabe (Prozesskonflikt:Zusammenarbeit in einer Gruppe)
BEZIEHUNGSKONFLIKT: nichts mit der Aufgabe zu tun, Differenzen auf einer persönlichen Ebene im Mittelpunkt, Temperamente/Werthaltungen
VERTEILUNGSKONFLIKT: geht um knappe Güter wie Personal. Geht nicht so sehr um die Ressourcen an sich sondern um die Art und Weise wie sie verteilt werden (Verteilung gerecht??)
Konflikttypen lassen sich nicht immer auseinander halten weil…
-Konflikte sich oft ausweiten (beginnt mit einem Konfliktgegenstand, anderer KG wird aber bei einer Eskalation miteinbezogen)
-Konflikte bewegen sich von sachlich———->emotional und von Aufgaben———>Beziehung
-Konfliktbeteiligte wollen wahre Ziele/Standpunkte nicht offenlegen
Modi des Konfliktverhaltens
Kompetitiv/kooperativ
Konfliktverhalten 2 Aspekte ob komp/koop
- Mit der Wahl einer Verhaltensweise: Eskalationsverlauf des Konflikts beeinflusst. Kompetitiv=häufiger Eskalation und Verlagerung von der Sach auf die Beziehungsebene
- Ob komp/koop hängt mit den kulturellen Werten in einer Unternehmen zsm. Verhalten des Fk spielt entscheidende Rolle und prägen dirch eigenes Verhalten die Art wie MA mit Konflikten umgehen
Kompetitive Konfliktlösung
-direktes kämpfen: das offene Attackieren (Widerstand des Gegners brechen), Konfrontieren (Problem wird angegangen, Verhalten bescheänkt sich darauf den eigenen Standpunkt wiederholt vorzubringen und beim Gegner eine Klärung einzufordern. Ziel: sich durchsetzen)
-indirektes kämpfen: subtiler, eine Partei versucht die Kommunikationsregeln einseitig festzulegen. Altiver/passiver Widerstand, Prozesskontrolle
Koooperative Konfliktstrategie
Ansetzen: kann sich nicht in Konflikten äußern, Versuchen Auseinandersetzung aus dem Weg zu gehen. Hoffen, dass das Problem sich von selbst löst. Bei der Strategie steht Untätigkeit im Mittelpunkt.
Nachgeben: einseitiges, verfrühtes Nachgeben entgeht dem Konflikt in dem die Person beim ersten Anzeichen eines Problems Nachgibt. Andere Partei wird grundsätzlich bevorteilt. Oft wenn eine Partei eine Macht Position hat.
Verhandeln
Moderation/Meditation
Aufgabe Fk in einem Konflikt?
Konflikte als Bestandteil des unternehmerischen Geschehens akzeptieren. Unterschiedlichen Verhaltensweisen erkennen und kontraprodduktive Verhaltensweisen thematisieren
Adäquate Behandlung von Konflikten
AM Anfang Moderation, danach kann FK auch nicht viel helfen (Externe Hilfe notwendig)
In welche Situationen treten Gerüchte auf?
-Teil der informellen Kommunikation
-im Rahmen von Change Prozessen mit Widerstand und Konflikt
-Diskreditierung von Personen
-Mobbing
_Aggression
Welche funktion haben Gerüchte in Veränderungsprozesse?
Erhöhter Bedürfnis nach Information, Grüchte werden zu Verhaltens- und Kommunikationsweisen der Beteiligten
