5. Kollektive Arbeitsbeziehungen Flashcards

Question

Empirische Ergebnisse zu den Wirkungen von Betriebsräten

Answer 1

Empirische Ergebnisse zu den Wirkungen von Betriebsräten * Die Existenz eines Betriebsrates hat nach verschiedenen empirischen Untersuchungen u.a. folgende Wirkungen: - Erhöhung der Produktivität - Senkung des Gewinns - Senkung der Fluktuationsrate - Unklarer Einfluss auf Innovation * Voice- und Umverteilungsfunktionen zugleich?? * Weitere ökonomische Ansätze zur Bewertung der Mitbestimmung lernen Sie in der Vorlesung UFÜ 4 kennen! 📊 Empirische Ergebnisse zu den Wirkungen von Betriebsräten ⸻ In der empirischen Forschung wurde vielfach untersucht, wie sich die Existenz eines Betriebsrats auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen auswirkt. Die Ergebnisse sind differenziert – teilweise positiv, teilweise mit Zielkonflikten behaftet. ⸻ ✅ 1. Produktivität ↑ * Viele Studien zeigen, dass Betriebe mit Betriebsräten produktivere Arbeitsabläufe haben. * Mögliche Gründe: * Bessere Kommunikation zwischen Belegschaft und Management * Höhere Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten * Langfristige Beschäftigungsverhältnisse, die sich positiv auf Erfahrung und Qualifikation auswirken ⸻ 📉 2. Gewinne ↓ * Gleichzeitig zeigen einige Studien: Betriebsräte führen zu einer Senkung des Gewinns. * Mögliche Gründe: * Höhere Lohnkosten durch erfolgreiche Mitbestimmung * Kosten für zusätzliche Mitbestimmungsprozesse (z. B. Abstimmungen, Verzögerungen) * “Umverteilung”: Ein größerer Anteil der Wertschöpfung geht an die Arbeitnehmer ⸻ 🔄 3. Fluktuation ↓ * Deutlich nachgewiesen: Die Fluktuationsrate sinkt in Unternehmen mit Betriebsrat. * Warum? * Voice statt Exit (vgl. Hirschman/Freeman) * Höhere Identifikation mit dem Unternehmen * Sicherere, berechenbare Arbeitsbedingungen ⸻ ❓ 4. Einfluss auf Innovation = uneinheitlich * Forschungslage nicht eindeutig: * Manche Studien sehen positive Effekte (z. B. bessere Integration von Belegschaft, kreative Ideen aus der Praxis). * Andere Studien sehen Innovationshemmnisse (z. B. durch Bürokratie, Entscheidungsverzögerung). ⸻ 💡 Zentrale Debatte: 👉 Voice-Funktion versus Umverteilungsfunktion * Einerseits: Verbesserung von Kommunikation & Kooperation = Voice * Andererseits: Stärkere Verhandlungsmacht der Belegschaft = Umverteilung von Gewinnen Beides kann gleichzeitig auftreten und sich komplementär oder konfligierend auswirken – je nach Situation! ⸻ 🔎 Ausblick In der Veranstaltung UFÜ 4 (Unternehmensführung) lernst du noch weitere ökonomische Theorien zur Mitbestimmung, z. B.: * Transaktionskostentheorie * Prinzipal-Agenten-Theorie * Property Rights Theory

Answer 2

Mitbestimmung auf Unternehmensebene Drei verschiedene gesetzliche Systeme: * Mitbestimmungsgesetz 1976, aktualisiert 2021 * Montanmitbestimmungsgesetz 1951, aktualisiert 2021 * Drittelbeteiligungsgesetz von 2004  jeweils Teilregelungen für unterschiedliche Geltungsbereiche

Answer 3

Gemeinsamkeiten der Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung * Gültigkeit nur für Unternehmen mit eigener Rechtspersönlichkeit, d.h. für Kapitalgesellschaften * Mitbestimmung wird in der Regel dadurch angestrebt, dass in die Kontrollorgane Vertreter der Arbeitnehmerseite aufgenommen werden (Ausnahme: Arbeitsdirektor als Mitglied des Leitungsgremiums, s.u.) * Dazu müssen Kapitalgesellschaften unter bestimmten Bedingungen Aufsichtsräte bilden, wenn sie nicht ohnehin Aufsichtsräte haben ✅ 1. Nur Kapitalgesellschaften mit eigener Rechtspersönlichkeit * Die Mitbestimmung gilt nur für Unternehmen, die eine eigene juristische Person darstellen – also typischerweise: * GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung) * AG (Aktiengesellschaft) * Auch KGaA, SE usw., sofern eigene Rechtspersönlichkeit vorhanden * Nicht umfasst sind: * Einzelunternehmen * Personengesellschaften wie OHG, GbR, KG (ohne Sonderregelung) * Öffentliche Verwaltung Begründung: Nur Kapitalgesellschaften haben eine Trennung von Eigentum und Leitung, was eine Mitbestimmung durch Arbeitnehmergremien rechtlich und strukturell notwendig macht. ✅ 2. Mitbestimmung über Kontrollorgane * Der klassische Weg der Mitbestimmung: → Arbeitnehmervertreter*innen werden in den Aufsichtsrat entsandt → Dieses Gremium überwacht die Geschäftsführung, bestellt oder entlässt Vorstand/Geschäftsführung, prüft Jahresabschlüsse etc. * Ziel: Arbeitnehmerinteressen sollen bei strategischen Unternehmensentscheidungen berücksichtigt werden * Ausnahme: * Der sogenannte Arbeitsdirektor ist ein Mitglied der Geschäftsleitung selbst (z. B. im Vorstand einer AG) * Er wird nicht nur kontrollierend, sondern auch gestaltend tätig * Beispiel: Mitbestimmungsgesetz von 1976 (§ 33 MitbestG) ⸻ ✅ 3. Aufsichtsratsbildungspflicht bei Schwellenwerten * Nicht jedes Unternehmen muss per se einen Aufsichtsrat haben. * Die Pflicht zur Bildung eines Aufsichtsrats ergibt sich durch Schwellenwerte, z. B.: * Ab 500 Beschäftigten: Drittelbeteiligungsgesetz * Ab 2.000 Beschäftigten: Mitbestimmungsgesetz 1976 * Auch im SE-Beteiligungsgesetz (für europäische Gesellschaften – „Societas Europaea“) gelten Sonderregeln. 👉 In jedem Fall gilt: Ohne Aufsichtsrat – keine Mitbestimmung durch Arbeitnehmervertretung auf Unternehmensebene. ⸻ 📌 Zusammenfassung: Drei Gemeinsamkeiten Merkmal Erklärung Nur Kapitalgesellschaften Gilt nur für juristische Personen mit eigener Rechtspersönlichkeit Mitbestimmung über Kontrollgremien Arbeitnehmervertretung meist über Aufsichtsrat geregelt Abhängig von Unternehmensgröße Pflicht zur Aufsichtsratsbildung erst ab bestimmten Beschäftigtenzahlen

Answer 4

Begründungen für die Unternehmensmitbestimmung * Ergänzung der ökonomischen Legitimation der Unternehmensleitung durch eine soziale Legitimation * Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit * Demokratisierung von Großunternehmen als Gebilde gesellschaftlicher Relevanz * Kontrolle der Macht insbesondere großer Unternehmen * Gewährleistung einer möglichst optimalen Berücksichtigung auch der Belange der Beschäftigten und der Allgemeinheit durch die Unternehmenspolitik. 🏛️ Begründungen für die Unternehmensmitbestimmung ⸻ 🔹 1. Ergänzung der ökonomischen durch soziale Legitimation * In einer Kapitalgesellschaft wird die Unternehmensleitung formal durch das Kapital legitimiert: Eigentümer = Aktionäre oder Gesellschafter. * Diese ökonomische Legitimation greift aber zu kurz, denn: * Unternehmen beeinflussen das Leben vieler Menschen – auch der Beschäftigten. * Beschäftigte sind nicht bloß Produktionsfaktoren, sondern tragen durch ihre Arbeit zentral zum Unternehmenserfolg bei. * Daher: Unternehmensführung muss sich auch sozial legitimieren, z. B. durch Mitsprache der Belegschaft. ➡️ Die Mitbestimmung sorgt also für demokratische Einbindung derjenigen, die vom Unternehmenshandeln direkt betroffen sind. ⸻ 🔹 2. Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit * Ein grundlegendes Prinzip der sozialen Marktwirtschaft: * Kapital (Eigentümerinteresse) * Arbeit (Beschäftigteninteresse) * Beide Faktoren tragen gleichwertig zum unternehmerischen Erfolg bei. * Die Mitbestimmung bringt diese Gleichwertigkeit institutionell zum Ausdruck – z. B. durch Sitze im Aufsichtsrat. ➡️ Politisch motivierte Vorstellung: Nicht das Kapital allein soll bestimmen – die „soziale Partnerschaft“ wird rechtlich verankert. ⸻ 🔹 3. Demokratisierung wirtschaftlicher Macht * Großunternehmen sind heute nicht mehr nur wirtschaftliche Einheiten, sondern gesellschaftlich relevante Machtzentren: * Sie beeinflussen Standorte, Umweltschutz, Löhne, Märkte, Innovation, Politik. * Demokratische Grundüberzeugung: Wo Macht ist, braucht es Kontrolle und Mitentscheidung. * Mitbestimmung überträgt das demokratische Prinzip aus der politischen Sphäre (z. B. Wahlen, Parlamente) in die ökonomische Sphäre. ➡️ Demokratisierung bedeutet hier nicht „Wahlen im Betrieb“, sondern Mitverantwortung durch Gremienbeteiligung. ⸻ 🔹 4. Kontrolle unternehmerischer Macht * Vor allem bei großen, internationalen Konzernen gibt es die Sorge: * dass sie sich zu weit von gesellschaftlicher Kontrolle entfernen * oder einseitig dem Profitinteresse verpflichtet sind * Mitbestimmung soll eine Art „internalisierte Kontrolle“ sein: * durch Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat * wird strategische Macht beobachtet, kritisch hinterfragt, gelenkt ➡️ Mitbestimmung als Gegengewicht zu einseitigen Profitinteressen. ⸻ 🔹 5. Berücksichtigung gesellschaftlicher Interessen * Unternehmen sind eingebettet in Gesellschaft: sie nutzen Infrastruktur, beschäftigen Menschen, wirken auf Märkte. * Corporate Social Responsibility (CSR) ist heute Standard – Mitbestimmung ist ein institutioneller Ausdruck davon. * Beschäftigteninteressen, Umweltinteressen, Standortinteressen etc. sollen systematisch berücksichtigt werden. ➡️ Mitbestimmung als Brücke zwischen betriebswirtschaftlicher Rationalität und sozialer Verantwortung. ⸻ 🧠 Zusammengefasst: Begründung Ziel Soziale Legitimation Akzeptanz & Einbindung der Beschäftigten Gleichstellung von Kapital & Arbeit Paritätische Teilhabe Demokratisierung Kontrolle wirtschaftlicher Macht Machtkontrolle Internes Korrektiv gegen Machtmissbrauch Berücksichtigung gesellschaftlicher Interessen Langfristige, nachhaltige Unternehmenspolitik

Answer 5

**S292** 📊 Übersicht über die Formen der Unternehmensmitbestimmung 1. Drittelbeteiligungsgesetz (seit 2004) * Gilt für: Kapitalgesellschaften mit 500–2.000 Beschäftigten * Aufsichtsrat: 1/3 der Sitze für Arbeitnehmervertreter * Arbeitsdirektor: ❌ nicht vorgesehen * Kurzbewertung: 🟡 „Schwächste Form“ der Unternehmensmitbestimmung 👉 Diese Regelung stellt sicher, dass AN zumindest ein Mitspracherecht haben – aber keine Sperrminorität und keinen Einfluss auf Vorstandsposten. ⸻ 2. Mitbestimmungsgesetz von 1976 * Gilt für: Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten * Aufsichtsrat: Paritätische Besetzung (50 % AN, 50 % Kapital), aber: * Doppelte Stimme des Aufsichtsratsvorsitzenden (Kapitalseite) bei Pattsituation * Sonderregelung: 1 Vertreter der leitenden Angestellten zählt zu AN-Seite * Arbeitsdirektor: ✅ kann bestellt werden, auch gegen AN-Stimmen * Kurzbewertung: ⚖️ „Mittlere Form“ der Mitbestimmung 👉 Gleichgewicht in der Aufsichtsratsbesetzung – aber die Kapitalseite hat letztlich das Entscheidungsrecht (doppelte Stimme). ⸻ 3. Montan-Mitbestimmungsgesetz (1951) * Gilt für: Kapitalgesellschaften der Montanindustrie (z. B. Kohle, Stahl) mit über 1.000 Beschäftigten * Aufsichtsrat: Paritätische Besetzung * Arbeitsdirektor: ✅ kann NICHT gegen AN-Stimmen eingesetzt werden! * Kurzbewertung: 🟢 „Stärkste Form“ der Unternehmensmitbestimmung 👉 Einzige echte Parität mit Vetorecht der Arbeitnehmerseite beim Arbeitsdirektor. Diese Regelung war ein historisch-politischer Kompromiss nach dem Zweiten Weltkrieg, um die Montanindustrie zu demokratisieren. ⸻ 🧠 Merksätze für die Klausur: * Drittelbeteiligungsgesetz = Mindestbeteiligung ab 500 AN. * Mitbestimmungsgesetz 1976 = Parität ab 2.000 AN, aber keine Sperrminorität. * Montan-Mitbestimmung = Nur für spezielle Branchen – aber volle Parität mit Veto-Recht.

Answer 6

Gültigkeitsbereich (§§ 1 f DrittelbG): * AGs, KGaAs, GmbHs, VVaGs mit mindestens 500 Arbeitnehmern und weniger als 2000 Beschäftigten (ab 2000 Beschäftigten fallen diese Unternehmen unter das Mitbestimmungsgesetz 1976, s.u.), die nicht der Montanindustrie angehören * Arbeitnehmer eines Konzernunternehmens gelten als solche des herrschenden Unternehmens, wenn ein Beherrschungsvertrag besteht oder das abhängige Unternehmen in das herrschende Unternehmen eingegliedert ist * Ausgenommen von dieser Art der Mitbestimmung: Tendenzunternehmen, Religionsgemeinschaften * Unter diese Regelung fallen heute etwa 3500 Unternehmen in Deutschland 📘 Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (2004) ➤ Gültigkeitsbereich gemäß §§ 1 ff. DrittelbG 🏢 1. Rechtsformen Das Gesetz gilt für folgende Kapitalgesellschaften: * AG (Aktiengesellschaft) * KGaA (Kommanditgesellschaft auf Aktien) * GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung) * VVaG (Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit) 👷‍♂️ 2. Mitarbeiterzahl * Das Unternehmen muss mindestens 500, aber weniger als 2.000 Arbeitnehmer*innen haben. * Achtung: Sobald ein Unternehmen mehr als 2.000 AN beschäftigt, gilt das Mitbestimmungsgesetz von 1976, nicht mehr das Drittelbeteiligungsgesetz. ⸻ 🔗 3. Besonderheiten bei Konzernen Wenn ein Unternehmen Teil eines Konzerns ist: * Dann zählen die Arbeitnehmer*innen der Tochtergesellschaft mit, sofern: * Ein Beherrschungsvertrag besteht oder * Die Tochtergesellschaft eingegliedert ist in das herrschende Unternehmen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 DrittelbG) Das heißt: Konzernverflechtungen werden mitgedacht, um Umgehung zu verhindern. ⸻ 🚫 4. Ausnahmen: Wer ist nicht mitbestimmungspflichtig? Das Drittelbeteiligungsgesetz gilt nicht für: * Tendenzunternehmen (z. B. Verlage, politische Parteien, Meinungsbildner – dort steht der ideelle Zweck im Vordergrund) * Religionsgemeinschaften (Artikel 140 GG i. V. m. Weimarer Reichsverfassung – kirchliches Selbstbestimmungsrecht) 📌 Diese Ausnahmen sind auch im Betriebsverfassungsrecht (BetrVG) bekannt. ⸻ 🔢 5. Reichweite des Gesetzes * Etwa 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen heute unter diese Regelung. Das zeigt, dass es eine relevante, aber nicht flächendeckende Regelung ist. ⸻ 📌 Klausurhinweis: Was heißt das praktisch? * Es gibt einen Aufsichtsrat, in dem 1/3 der Mitglieder von der Belegschaft gewählt werden. * Kein Arbeitsdirektor erforderlich. * Es handelt sich um die „schwächste Form der Mitbestimmung“. * Dennoch: Es ist ein institutionalisiertes Sprachrohr der Arbeitnehmerinteressen in die Unternehmensaufsicht hinein.

Answer 7

Drittelbeteiligungsgesetz 2004 Zentrale Mitbestimmungsregelung (§ 4 DrittelbG): * Die Aufsichtsräte dieser Unternehmen müssen zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern besetzt werden. Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat: * Aufsichtsrat mit drei oder sechs Mitgliedern insgesamt bzw. nur ein oder zwei AN-Vertretern: – diese AN müssen dem Unternehmen oder Konzern angehören; * Aufsichtsrat mit mehr als sechs Mitgliedern bzw. drei oder mehr AN-Vertretern: – Zwei AN im Aufsichtsrat müssen dem Unternehmen angehören, die anderen AN-Vertreter können unternehmensexterne Personen, z.B. Vertreter der Gewerkschaften sein Wahlmodus: * Die AN-Vertreter im Aufsichtsrat werden in unmittelbarer Mehrheitswahl direkt von den AN des Unternehmens gewählt. * Vorschlagsberechtigt für alle potentiellen AN-Vertreter im Aufsichtsrat sind die Betriebsräte oder ein Zehntel oder auch 100 Arbeitnehmer der Betriebe des Unternehmens. 🏛️ 1. Grundprinzip der Mitbestimmung Gemäß § 4 DrittelbG gilt: Ein Drittel der Mitglieder des Aufsichtsrates müssen Arbeitnehmervertreter sein. 📌 Beispiel: * Hat ein Aufsichtsrat 9 Mitglieder, dann müssen 3 davon AN-Vertreter sein. Das ist die zentrale Strukturidee dieses Gesetzes. Es handelt sich um die sogenannte “Drittelbeteiligung” – die schwächste Form der Unternehmensmitbestimmung. ⸻ 👥 2. Wer darf Arbeitnehmer im Aufsichtsrat vertreten? Hier kommt es auf die Größe des Aufsichtsrats an: a) Kleine Aufsichtsräte (3 oder 6 Mitglieder): * Alle Arbeitnehmervertreter müssen aus dem eigenen Unternehmen oder Konzern stammen. b) Größere Aufsichtsräte (mehr als 6 Mitglieder): * Zwei AN-Vertreter müssen dem Unternehmen oder Konzern angehören. * Weitere AN-Vertreter dürfen auch unternehmensextern sein – z. B. Gewerkschaftsvertreter. 📝 Merke: Gewerkschaften erhalten indirekt Einfluss, aber erst bei größeren Aufsichtsräten. ⸻ 🗳️ 3. Wahlmodus der Arbeitnehmervertreter ✅ Wahlverfahren: * Die Arbeitnehmer wählen ihre Vertreter direkt in einer Mehrheitswahl. * Es handelt sich um eine unmittelbare Wahl – keine Delegiertenwahl. 📋 Vorschlagsrecht (Wahlvorschläge): * Vorschläge können eingebracht werden von: * dem Betriebsrat, oder * einem Zehntel der Beschäftigten, oder * mindestens 100 Arbeitnehmern 📌 → Das sichert demokratische Legitimation UND Offenheit für die Belegschaft. ⸻ 📚 Wissenschaftlich relevante Bewertung * Das DrittelbG zielt auf eine minimale, aber institutionalisierte Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat. * Es schützt keine betriebliche Machtbalance, sondern gibt lediglich ein “Korrektiv” zur einseitigen Kapitalmacht. * Anders als das Mitbestimmungsgesetz von 1976 gibt es keine paritätische Besetzung, keinen Arbeitsdirektor und keine Vetomacht der Arbeitnehmerseite. ⚖️ Klausurrelevante Unterscheidung Merkmal DrittelbG MitbestG 1976 Anteil AN im Aufsichtsrat 1/3 1/2 (paritätisch) Wahlmodus Direktwahl durch AN Komplexer, inkl. Listenwahl Einfluss der Gewerkschaften Nur bei großen Aufsichtsräten Deutlich stärker Arbeitsdirektor Nicht vorgesehen Vorgesehen (wenn auch schwach)

Answer 8

Mitbestimmungsgesetz 1976 Gültigkeitsbereich: * AGs, KGaAs, GmbHs, Erwerbs- oder Wirtschaftsgenossenschaften mit mehr als 2000 Arbeitnehmern und rechtlichem Sitz in Deutschland * ausgenommen: – Tendenzunternehmen – Religionsgemeinschaften – Unternehmen, die unter die Montanmitbestimmung fallen (s.u.) * Gültigkeitsbereich umfasst etwa 1/5 aller Arbeitnehmer und 700 Unternehmen, davon über 100 in Ostdeutschland 📘 Mitbestimmungsgesetz 1976 – Gültigkeitsbereich ⸻ 🏛️ 1. Für welche Unternehmen gilt das MitbestG 1976? Das Gesetz gilt für: * Aktiengesellschaften (AG) * Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA) * Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) * Erwerbsgenossenschaften * Wirtschaftsgenossenschaften 📌 Wichtig: Diese Unternehmen müssen mehr als 2000 Arbeitnehmer beschäftigen. ✅ Der Sitz des Unternehmens muss sich in Deutschland befinden. ⸻ 🚫 2. Ausnahmen – wer ist nicht erfasst? Nicht unter das Gesetz fallen: 1. Tendenzunternehmen * z. B. Presse, Rundfunk, Theater, Verlage mit weltanschaulicher Ausrichtung * → Schutz der Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) 2. Religionsgemeinschaften * z. B. Kirchen, Diakonien * → Schutz der Religionsfreiheit (Art. 4 GG) 3. Montanunternehmen * Diese fallen nicht unter das MitbestG 1976, sondern unter das Montanmitbestimmungsgesetz * (z. B. Bergbau, Eisen- und Stahlindustrie) ⸻ 🔎 3. Praktische Bedeutung * Das Gesetz betrifft nur wenige Unternehmen, aber viele Beschäftigte: * Rund 700 Unternehmen sind erfasst * Davon über 100 in Ostdeutschland * Das sind etwa 20 % aller Arbeitnehmer in Deutschland, die unter dieses Gesetz fallen

Answer 9

Zentrale Mitbestimmungsregelungen * Die Unternehmen im Gültigkeitsbereich des Gesetzes müssen einen Aufsichtsrat bilden, wenn dieser nicht schon aufgrund anderer Regelungen zu bilden ist. * Die Aufsichtsräte der Unternehmen werden mit der gleichen Zahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer besetzt. Dabei gilt als gesetzlicher Regelfall: - Bei bis zu 10.000 AN im Unternehmen: 6:6 - Bei 10.000 bis zu 20.000 AN im Unternehmen: 8:8 - Bei mehr als 20.000 AN im Unternehmen: 10:10 * In einem bis zu 16-köpfigen Aufsichtsrat sind 2, in einem größeren Aufsichtsrat 3 Sitze der AN-Seite den Gewerkschaften vorbehalten, die übrigen Aufsichtsratssitze der AN werden von AN des Unternehmens eingenommen 📘 Mitbestimmungsgesetz 1976 – Zentrale Mitbestimmungsregelungen ⸻ 🏛️ 1. Pflicht zur Bildung eines Aufsichtsrats * Alle Unternehmen, die unter das MitbestG 1976 fallen (also Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Arbeitnehmern), müssen einen Aufsichtsrat bilden – wenn nicht schon aus anderen gesetzlichen Gründen (z. B. AktG) ohnehin ein solcher vorgeschrieben ist. ⸻ ⚖️ 2. Paritätische Besetzung des Aufsichtsrats * Arbeitgeberseite (Kapitalvertreter) und Arbeitnehmerseite (AN-Vertreter) stellen jeweils 50 % der Mitglieder. 📌🧑‍🏭 4. Zusammensetzung der Arbeitnehmerseite * Gewerkschaftsvertreter: * Bei bis zu 16 Mitgliedern im Aufsichtsrat: 2 Sitze * Bei mehr als 16 Mitgliedern: 3 Sitze * Die übrigen Arbeitnehmervertreter werden von den Beschäftigten des Unternehmens direkt gewählt. 📌 Warum Gewerkschaftssitze? → Damit externe Interessenvertreter mit Verhandlungskompetenz und Überblick über die Branche eingebunden sind. ⸻ ⚠️ 5. Wichtiger Sonderfall: Doppelte Stimme * Der Vorsitzende des Aufsichtsrats wird i. d. R. von der Kapitalseite gestellt. * Bei Stimmengleichheit in einer Entscheidung hat der Vorsitzende eine zweite Stimme (= „Doppelstimme“). * ➤ Dadurch wird die Kapitalmehrheit faktisch wiederhergestellt. 📌 Das ist eine entscheidende Klausurfalle: Obwohl paritätisch besetzt, ist die Macht nicht völlig gleich verteilt! ⸻ 🧠 Klausurhinweis / Merksatz „Paritätisch ist nicht gleichmächtig – durch die Doppelstimme des Vorsitzenden bleibt das Übergewicht der Kapitalseite erhalten.“

Answer 10

Wahlmodus Aufsichtsrat und -vorsitz Wahlmodus: * Die Aufsichtsratsmitglieder der AN-Seite werden in Unternehmen mit bis zu 8000 Arbeitnehmern durch Urwahl der Beschäftigten gewählt; in größeren Unternehmen ist eine Wahl durch Delegierte der gesetzliche Regelfall. * Unter den Delegierten müssen jeweils Arbeitnehmer und leitende Angestellte entsprechend ihren Anteilen in den Betrieben sein. Wahl Aufsichtsratsvorsitz: * Der Aufsichtsrat wählt mit 2/3-Mehrheit aus seiner Mitte einen Aufsichtsratsvorsitzenden und seinen Stellvertreter. * Kommt diese Mehrheit nicht zustande, erfolgt eine zweite Abstimmung, bei der die Vertreter der Anteilseigner aus ihrer Mitte den Vorsitzenden, die Arbeitnehmervertreter aus ihrer Mitte den Stellvertreter wählen.  Aufsichtsratsvorsitzender ist immer ein Vertreter der Anteilseigner Abstimmungen * Der Aufsichtsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Abstimmung teilnimmt. * Beschlüsse bedürfen der Mehrheit der abgegebenen Stimmen. * Ergibt eine Abstimmung Stimmengleichheit, so hat bei einer erneuten Abstimmung über den gleichen Gegenstand, wenn auch sie Stimmengleichheit ergibt, der Aufsichtsratsvorsitzende zwei Stimmen  Regelung führt dazu, dass im Konfliktfall die Kapitaleignerseite häufig den Konflikt für sich entscheiden kann 🗳️ Wahlmodus des Aufsichtsrats und des Vorsitzes (nach MitbestG 1976) ⸻ 🧑‍🏭 1. Wahlmodus der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat a) In Unternehmen mit bis zu 8000 Arbeitnehmern * Urwahl: Alle Arbeitnehmer (inkl. leitende Angestellte) wählen direkt ihre Vertreter in den Aufsichtsrat. b) In Unternehmen mit mehr als 8000 Arbeitnehmern * Delegiertenwahl ist gesetzlicher Regelfall: * Delegierte werden vorab gewählt und wählen dann die Aufsichtsratsvertreter der Arbeitnehmer. * Sowohl normale Arbeitnehmer als auch leitende Angestellte werden entsprechend ihrer Anteile repräsentiert. 📌 Warum diese Differenzierung? → Praktikabilität: In großen Unternehmen ist eine direkte Urwahl logistisch aufwändig. 🧑‍⚖️ 2. Wahl des Aufsichtsratsvorsitzenden und des Stellvertreters * Der gesamte Aufsichtsrat wählt den Vorsitzenden und Stellvertreter mit einer Zweidrittelmehrheit (2/3). Falls diese Mehrheit nicht zustande kommt: * Anteilseignervertreter wählen aus ihrer Mitte den Vorsitzenden. * Arbeitnehmervertreter wählen aus ihrer Mitte den Stellvertreter. 📌 Fazit: → Der Vorsitzende ist immer ein Kapitalvertreter, selbst wenn die Mitbestimmung formal paritätisch ist. ⸻ 🗳️ 3. Regelungen zur Abstimmung im Aufsichtsrat a) Beschlussfähigkeit * Der Aufsichtsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens 50 % der Mitglieder anwesend und abstimmend sind. b) Stimmmehrheit * Beschlüsse erfordern die einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen. c) Stimmengleichheit * Ergibt sich bei der Abstimmung Stimmengleichheit, dann: 1. Wird erneut abgestimmt. 2. Gibt es wieder Stimmengleichheit, hat der Vorsitzende (Kapitalvertreter) eine zweite Stimme (Doppelstimme). 📌 Ergebnis: → In Konfliktfällen hat letztlich die Kapitalmehrheit die Entscheidungsgewalt. ⸻ 📚 Zusammenfassung & Klausurhinweis “Mitbestimmung ≠ Machtgleichgewicht” Auch bei paritätischer Sitzverteilung im Aufsichtsrat behalten die Kapitalvertreter durch den Vorsitz und die Doppelstimme die faktische Oberhand.

Answer 11

Wahl des gesetz. Vertretungsorgans durch den Aufsichtsrat (§ 31 MitbestG) * Das gesetzliche Vertretungsorgan (Leitungsorgan, Vorstand) der mitbestimmten Unternehmen wird vom Aufsichtsrat mit einer 2/3-Mehrheit bestellt. * Der Aufsichtsrat bildet einen Ausschuss aus dem Aufsichtsratsvorsitzendem, seinem Stellvertreter und je einem Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer. * Kommt eine Bestellung des gesetzlichen Vertretungs- organs mit 2/3-Mehrheit nicht zustande, so macht der eben genannte Ausschuss einen Vorschlag zur Besetzung des gesetzlichen Vertretungsorgans, der dann mit einfacher Mehrheit angenommen werden kann. * Kommt auch diese einfache Mehrheit nicht zustande, so hat bei einer erneuten Abstimmung der Vorsitzende zwei Stimmen. ⸻ 🏛️ Wahl des gesetzlichen Vertretungsorgans (§ 31 MitbestG 1976) → Regelt die Bestellung des Vorstands (AG) oder der Geschäftsführung (GmbH etc.) ⸻ 🧑‍⚖️ 1. Bestellung des Vorstands durch den Aufsichtsrat * Das gesetzliche Vertretungsorgan (Vorstand) wird durch den Aufsichtsrat bestellt. * Erforderlich: 2/3-Mehrheit im gesamten Aufsichtsrat! 📌 Das ist bewusst eine hohe Hürde, um eine Konsensentscheidung zwischen Arbeitnehmer- und Anteilseignervertretern zu fördern. ⸻ 🧑‍⚖️ 2. Wenn keine 2/3-Mehrheit zustande kommt: Bildung eines Ausschusses Der Ausschuss besteht aus: * dem Aufsichtsratsvorsitzenden (immer ein Kapitalvertreter), * dem Stellvertreter (Arbeitnehmervertreter), * einem weiteren Anteilseignervertreter und * einem weiteren Arbeitnehmervertreter ✅ Also: 2 Kapital- und 2 Arbeitnehmervertreter ⸻ 🧾 3. Vorschlagsrecht des Ausschusses * Dieser Ausschuss macht einen Vorschlag für die Besetzung des Vorstandspostens. * Der Vorschlag wird dann im gesamten Aufsichtsrat zur Abstimmung gebracht. Jetzt reicht: * einfache Mehrheit der Aufsichtsratsmitglieder (nicht mehr 2/3)! ⸻ ⚠️ 4. Wenn auch die einfache Mehrheit scheitert: * Letzter Schritt: erneute Abstimmung. * Bei nochmaligem Patt (Stimmengleichheit) bekommt der Vorsitzende (Kapitalvertreter) eine zweite Stimme (Doppelstimme). 📌 Ergebnis: → Auch bei Blockaden setzt sich am Ende die Kapitalmehrheit durch. ⸻ 📌 Zusammenfassung: Wie läuft die Bestellung des Vorstands? Stufe Modus Vorteil für wen? 1️⃣ Bestellung durch 2/3 des Aufsichtsrats braucht breiten Konsens 2️⃣ Vorschlag durch 4er-Ausschuss → einfache Mehrheit moderate Lösung möglich 3️⃣ Wiederholte Abstimmung → Doppelstimme des Vorsitzenden Kapitalvertreter entscheidet im Zweifel

Answer 12

Arbeitsdirektor (§ 33 MitbestG) * Als gleichberechtigtes Mitglied des gesetzlichen Vertretungsorgans wird ein Arbeitsdirektor bestellt (Ausnahme: KGaA) * Sinn der Regelung: – Verankerung von Personalverantwortung auf Vorstandsebene – Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat über die Bestellung des Arbeitsdirektors * Im Unterschied zur Montanmitbestimmungsregelung kann dieser auch gegen die Stimmen der Arbeitnehmer bestellt werden 👤 Arbeitsdirektor (§ 33 Mitbestimmungsgesetz 1976) ➡️ Ein besonderes Vorstandsmitglied mit Fokus auf Personal und Arbeit ⸻ 🧾 Was ist der Arbeitsdirektor? * Ein gleichberechtigtes Mitglied des Vorstands bzw. des gesetzlichen Vertretungsorgans. * Er trägt Verantwortung für Personalangelegenheiten und oft auch für soziale Fragen, Mitbestimmung, Arbeitsrecht usw. 📌 Pflichtposition in mitbestimmten Unternehmen nach MitbestG – außer bei KGaA! ⸻ 🎯 Ziele/Sinn der Regelung: 1. Personalverantwortung soll systematisch auf der obersten Leitungsebene verankert sein. 2. Mitbestimmung konkretisieren: Der Arbeitsdirektor wird vom Aufsichtsrat bestellt, an dem Arbeitnehmer beteiligt sind. ➝ Damit haben AN über den Aufsichtsrat Einfluss auf Personalpolitik. ⸻ ⚠️ Wichtiger Unterschied zur Montanmitbestimmung: * Im Montanmitbestimmungsgesetz (für z. B. Bergbau, Stahl) können die AN den Arbeitsdirektor blockieren – ohne ihre Zustimmung keine Bestellung! * Im Mitbestimmungsgesetz 1976 jedoch nicht: 👉 Der Arbeitsdirektor kann auch gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter bestellt werden. ➝ Machtbalance zugunsten der Kapitalseite in kritischen Fällen 🧠 Klausurhinweis / Typische Prüfungsfrage: „Welche Rolle spielt der Arbeitsdirektor nach § 33 MitbestG, und wie unterscheidet sich seine Bestellung von derjenigen im Montanmitbestimmungsgesetz?“ Oder: „Diskutieren Sie die Bedeutung des Arbeitsdirektors im Kontext der Unternehmensmitbestimmung.“ ⸻ 🧩 Zusammenfassung in Stichpunkten (perfekt für Karteikarte): * Pflichtmitglied des Vorstands (außer KGaA) * Zuständig für Personal & soziale Fragen * Mitbestimmungsbezug: Arbeitnehmer wirken über Aufsichtsrat mit * Bestellung auch gegen Arbeitnehmerstimmen möglich * Unterschied zur Montanmitbestimmung: Dort Vetorecht der AN

Answer 13

Mitbestimmung nach dem Montanmit- bestimmungsgesetz und dem Montan- mitbestimmungsergänzungsgesetz Gültigkeitsbereich: * Montanindustrie, d.h. auf Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie, deren überwiegender Betriebszweck in der Förderung von Steinkohle, Braunkohle oder Eisenerz, in der Aufbereitung, Verkokung, Verschwelung oder Brikettierung dieser Grundstoffe oder in der Erzeugung von Eisen oder Stahl besteht * Unternehmen in der Rechtsform einer AG oder einer GmbH, die mindestens 1000 Arbeitnehmer beschäftigten * 50 Unternehmen, davon etwa 20 in den neuen Bundesländern fallen noch unter den Geltungsbereich des Montanmitbestimmungsgesetzes; sie beschäftigen einige Hunderttausend Arbeitnehmer ⚒️ Mitbestimmung nach dem Montanmitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG) & dem Ergänzungsgesetz ⸻ 🧭 Gültigkeitsbereich (Wer ist betroffen?): ✅ 1. Branche: * Unternehmen der Montanindustrie, also: * Bergbau: Förderung von Steinkohle, Braunkohle, Eisenerz * Verarbeitung: z. B. Verkokung, Brikettierung, Verschwelung * Stahlerzeugung: Rohstahlproduktion, Hochöfen, etc. ✅ 2. Rechtsform: * Nur Kapitalgesellschaften, konkret: * AG (Aktiengesellschaft) * GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung) ✅ 3. Größe: * Gilt nur für Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern 📌 Statistik: * Nur noch ca. 50 Unternehmen, davon etwa 20 im Osten * Aber: mehrere Hunderttausend Beschäftigte! ⸻ 🧠 Warum ein eigenes Gesetz für die Montanindustrie? * Wegen der hohen gesellschaftlichen, energie- und sicherheitspolitischen Bedeutung dieser Branche * Frühzeitiger Beginn der Mitbestimmungsbewegung dort (bereits ab 1950) * Stärkeres Gleichgewicht zwischen Kapital- und Arbeitsseite gewünscht ⸻ 📋 Typische Klausurfrage: „Nennen Sie die Voraussetzungen für die Anwendung des Montanmitbestimmungsgesetzes. Begründen Sie, warum hier besondere Mitbestimmungsregelungen gelten.“ Oder: „Welche Besonderheiten weist die Montanmitbestimmung im Vergleich zum Mitbestimmungsgesetz von 1976 auf?“ ⸻ 🧩 Zusammenfassung für Karteikarte: MontanMitbestG Gültigkeitsbereich: * Branchen: Bergbau + Eisen/Stahlindustrie * Rechtsform: AG oder GmbH * Mind. 1.000 Beschäftigte * Nur ca. 50 Unternehmen betroffen * Spezielle Mitbestimmung wegen Systemrelevanz der Branche

Answer 14

Zentrale Mitbestimmungsregelungen * Aufsichtsräte der montanmitbestimmten Unternehmen bestehen aus 11, bei größeren Unternehmen auch aus bis zu 21 Mitgliedern * Aufsichtsrat von 11 Mitgliedern: je 5 Mitglieder der Anteilseignerseite, 5 der Arbeitnehmerseite * für beide Seiten gilt: vier „direkte“ Vertreter der jeweiligen Seite und ein sog. weiteres Mitglied, welches trotz des Vorschlagsrechtes der jeweiligen Seite eine neutrale Rolle spielen soll * „weitere“ Mitglieder dürfen – weder Repräsentanten von Gewerkschaften oder Arbeitgeberorganisationen sein – noch eine solche Rolle im letzten Jahr vor der Wahl innegehabt haben – noch dürfen sie als AN oder AG an dem Unternehmen beteiligt sein oder sonst wirtschaftliche Interessen an dem Unternehmen haben * unter den 5 AN-Vertretern müssen weiterhin 2 unternehmensinterne und 2 unternehmensexterne Personen sein * externe Mitglieder werden von den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften den Betriebsräten des Unternehmens vorgeschlagen, die dann vom BR gewählt und anschließend von der Hauptversammlung bestätigt werden * neben den bisher behandelten 10 Mitgliedern schlägt dann der bisher gewählte Aufsichtsrat ein weiteres neutrales Mitglied vor, welches im Konfliktfall die entscheidende Stimme hat * AN- und AG-Vertreter im Aufsichtsrat müssen sich auf dieses neutrale Mitglied einigen, weil das im Gesetz bestimmte Verfahren bei Nichteinigung so kompliziert ist, dass es kaum anwendbar ist. 🧷 Zentrale Mitbestimmungsregelungen im Montanmitbestimmungsrecht ⸻ 🏛️ Größe & Zusammensetzung des Aufsichtsrats: * Standardgröße: Aufsichtsrat besteht aus 11 Mitgliedern * Große Unternehmen: Aufstockung auf bis zu 21 Mitglieder möglich ⸻ ⚖️ Paritätische Besetzung: * 5 Vertreter der Anteilseigner (Kapitalseite) * 5 Vertreter der Arbeitnehmer (Belegschaftsseite) * 1 „weiteres Mitglied“ (neutrale Person mit „Stichentscheidungsfunktion“) → Der Aufsichtsrat ist also paritätisch besetzt (gleiche Anzahl Kapital- & Arbeitnehmerseite), aber im Gegensatz zum MitbestG 1976 hat dieses zusätzliche „11. Mitglied“ bei Stimmengleichheit die entscheidende Stimme (→ echtes Gleichgewicht + neutrale Kontrollinstanz). ⸻ 👤 Das „weitere Mitglied“ (neutrale Person): Das 11. Mitglied hat eine besondere Rolle: * Neutralitätsanforderung: * Keine Funktion in Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden * Nicht Mitarbeiter oder Anteilseigner des Unternehmens * Keine wirtschaftlichen Interessen am Unternehmen ❗ Diese Person muss also wirklich unabhängig sein – denn sie hat bei Stimmengleichheit das entscheidende Votum! ⸻ 👥 Details zur Arbeitnehmerseite (5 Mitglieder): * 2 interne Vertreter (aus dem Unternehmen selbst) * 2 externe Vertreter (z. B. Gewerkschaftsvertreter) * 1 weiteres neutrales Mitglied (s.o.) 🧠 Achtung: Die externen Arbeitnehmervertreter werden nicht direkt gewählt, sondern: * Vorschlagsrecht: liegt bei den Gewerkschaftsspitzenorganisationen * Wahl: durch die Betriebsräte des Unternehmens * Bestätigung: durch die Hauptversammlung ⸻ 🤝 Ernennung des neutralen Mitglieds: * Muss gemeinsam von Kapital- und Arbeitnehmerseite vorgeschlagen werden * Das Gesetz sieht zwar ein formales Verfahren bei Nichteinigung vor – aber: ❗ Dieses Verfahren ist so kompliziert, dass man sich in der Praxis immer einigt, um es zu vermeiden ⸻ 📌 Zusammenfassung für deine Klausur / Flashcard: Montanmitbestimmung – Aufsichtsrat (11 Mitglieder): * 5 Kapitalvertreter, 5 Arbeitnehmervertreter, 1 neutrales Mitglied * Arbeitnehmerseite: 2 intern, 2 extern, 1 neutral * Neutrales Mitglied: keine Verflechtung mit AG/Gewerkschaft * Neutrale Person hat Stichentscheidungsrecht bei Gleichstand * Aufsichtsrat stark auf Balance & Konsens ausgelegt

Answer 15

Vorstand, Arbeitsdirektor: * Die Mitglieder des Vorstandes werden vom Aufsichtsrat bestellt und abberufen. * Dem Vorstand muss dabei ein Arbeitsdirektor angehören, der nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der AN-Vertreter im Aufsichtsrat bestellt werden darf. * Arbeitsdirektoren sind gleichzeitig vollverantwortliche Vorstandsmitglieder und Vertreter der AN-Seite im Aufsichtsrat 🧷 Vorstand und Arbeitsdirektor in der Montanmitbestimmung ⸻ 🏛️ Allgemeines zur Bestellung des Vorstands: * Die Mitglieder des Vorstands werden, wie üblich bei Kapitalgesellschaften, vom Aufsichtsrat bestellt und abberufen. * Das gilt auch in Unternehmen der Montanindustrie – also keine Besonderheit auf dieser Ebene. ⸻ 👤 Besonderheit: Der Arbeitsdirektor (Pflichtposition!) In der Montanmitbestimmung ist zwingend vorgeschrieben, dass dem Vorstand ein sogenannter Arbeitsdirektor angehört. Seine Eigenschaften: * Gleichberechtigtes Vorstandsmitglied → Hat die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Vorstände (also nicht „nur für Soziales“ zuständig!) * Vertritt im Vorstand die Belange der Arbeitnehmerseite * Hat oft Zuständigkeit für Personal, Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Soziales ⸻ ⚖️ Besonderes Bestellungsverfahren: Der Arbeitsdirektor darf nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bestellt werden. Das bedeutet: * Die Arbeitnehmerseite im Aufsichtsrat hat ein effektives Vetorecht bei der Besetzung des Arbeitsdirektors. * Damit ist echte Mitbestimmung auf der Leitungsebene abgesichert. 👉 Diese Regelung ist einzigartig und unterscheidet die Montanmitbestimmung von der “normalen” Mitbestimmung nach dem MitbestG 1976! Dort kann der Arbeitsdirektor auch gegen die Arbeitnehmerstimmen bestellt werden. ⸻ 📌 Zusammenfassung für deine Karteikarte / Klausur: Arbeitsdirektor in der Montanmitbestimmung: * Pflichtmitglied des Vorstands * Hat gleichberechtigte Stellung * Darf nicht gegen Mehrheit der AN-Vertreter im Aufsichtsrat bestellt werden * Stellt echte Mitbestimmung auf Leitungsebene sicher * Zuständig meist für Personal & Sozialthemen

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Gültigkeitsbereich des FüPoG * „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (FüPoG) von 2015 * Betrifft u.a. – Montanmitbestimmungsgesetz (Artikel 5 FüPoG) u. Montanmitbestimmungsergänzungsgesetz (Artikel 6 FüPoG) – Mitbestimmungsgesetz (Artikel 7 FüPoG) – Drittelbeteiligungsgesetz (Artikel 8 FüPoG) – Aktiengesetz (Artikel 3 FüPoG) 🧩 Was ist das FüPoG? Das FüPoG ist ein Bundesgesetz aus dem Jahr 2015, das die Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen fördern soll – sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst. Sein Ziel: ➡️ Mehr Frauen in Aufsichtsräten, Vorständen und anderen Führungsgremien ➡️ Verbindliche Vorgaben für bestimmte Unternehmen, damit sie Führungspositionen nicht nur nach ökonomischen, sondern auch nach gleichstellungspolitischen Kriterien besetzen. ⸻ 🏛️ Für wen gilt das Gesetz? (Gültigkeitsbereich) Das FüPoG ändert bzw. ergänzt mehrere bestehende Gesetze, u.a.: 📌 Artikel 3 FüPoG: * Änderung des Aktiengesetzes (AktG) → betrifft z. B. börsennotierte Unternehmen: Zielgrößen und Berichtspflichten für den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten 📌 Artikel 5 FüPoG: * Montanmitbestimmungsgesetz → dort z. B. Berücksichtigung von Frauen auch bei paritätisch besetzten Aufsichtsräten 📌 Artikel 6 FüPoG: * Montanmitbestimmungsergänzungsgesetz → ebenfalls Regelungen zum Geschlechterverhältnis in Kontrollgremien 📌 Artikel 7 FüPoG: * Mitbestimmungsgesetz 1976 → betrifft große Unternehmen mit > 2000 AN, die paritätisch mitbestimmt sind 📌 Artikel 8 FüPoG: * Drittelbeteiligungsgesetz 2004 → betrifft mittlere Unternehmen mit 500–2000 AN ⸻ 📌 Was heißt das für die Praxis? * Bestimmte Unternehmen müssen verbindliche Zielgrößen für den Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und oberstem Management festlegen. * In manchen Fällen gibt es feste Quotenregelungen, z. B. mindestens 30 % Frauenanteil im Aufsichtsrat bei börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen. * Unternehmen sind berichtspflichtig – sie müssen ihre Fortschritte regelmäßig veröffentlichen (Transparenzpflicht). ⸻ 📚 Klausurhinweis / Karteikarte: FüPoG – Gültigkeitsbereich: * Seit 2015 geltendes Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen * Gilt für: * Aktiengesetz (Art. 3 FüPoG) * Drittelbeteiligungsgesetz (Art. 8) * Mitbestimmungsgesetz (Art. 7) * MontanMitbestG + Ergänzungsgesetz (Art. 5+6) * Ziel: feste Quoten, Zielgrößen und Berichtspflichten für Frauenanteil in Führung

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Quote für die Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen * Die Quote von mindestens 30% Frauen und Männern betrifft Aufsichtsräte von voll mitbestimmungspflichtigen, börsennotierten Unternehmen. * Alle weiteren privatwirtschaftlichen Unternehmen sind dazu verpflichtet, sich eine eigene Zielgröße zur Erhöhung des Frauenanteils zu setzen. Ein Mindestziel ist dabei nicht vorgegeben, die Zielquote darf allerdings nicht unter dem aktuellen Frauenanteil liegen. – Der Vorstand von Gesellschaften, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen, legt eine Quote für beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes fest (§ 76 Abs. 4 Aktiengesetz) – Der Aufsichtsrat von Gesellschaften, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unter liegen, legt für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand Zielgrößen fest (§ 111 Abs. 5 Aktiengesetz). 🎯 Frauenquote für Aufsichtsrat und Vorstand (FüPoG) ⸻ 🟨 1. Für wen gilt die feste 30 %-Quote? Die gesetzliche Mindestquote von 30 % Frauen UND 30 % Männern gilt nur für eine sehr spezifische Unternehmensgruppe: ✅ Börsennotierte UND voll mitbestimmte Unternehmen, d. h.: * börsennotiert gemäß Aktiengesetz und * mit paritätischem Aufsichtsrat nach Mitbestimmungsgesetz 1976 ➡️ Beispiel: ein DAX-Konzern wie Siemens oder Bayer 🔒 Diese Unternehmen müssen bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat zwingend die 30 %-Quote einhalten, sonst bleibt der Sitz unbesetzt (→ „leerer Stuhl“). ⸻ 🟩 2. Für alle anderen Unternehmen gilt: Zielgrößenpflicht Alle anderen privatwirtschaftlichen Unternehmen, die nicht beide Kriterien erfüllen, müssen trotzdem: 👉 Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils festlegen. 🔧 Details: * keine Mindestquote, aber: * Zielgröße darf nicht unter dem Ist-Zustand liegen (→ z. B. wenn schon 12 % Frauenanteil, dann darf Zielgröße nicht auf 10 % sinken) ⸻ 🧭 Zuständigkeit für Festlegung der Zielgrößen: 🧑‍💼 Vorstand (§ 76 Abs. 4 AktG): * legt Zielgrößen für die Führungsebenen unterhalb des Vorstands fest 👥 Aufsichtsrat (§ 111 Abs. 5 AktG): * legt Zielgrößen für den Vorstand selbst fest * und für den Aufsichtsrat, falls keine gesetzliche Quote greift ⸻ 📝 Karteikarte / Lernformulierung: Frauenquote & Zielgrößenpflicht (FüPoG): * 30 %-Quote bei börsennotierten UND paritätisch mitbestimmten Unternehmen → gilt nur für Aufsichtsräte * Alle anderen privatwirtschaftlichen Unternehmen müssen Zielgrößen setzen, aber: * dürfen nicht unter Ist-Wert liegen * keine Mindestquote gesetzlich vorgeschrieben * Zuständig: * Vorstand → Zielgrößen für Managementebenen unterhalb Vorstand (§ 76 Abs. 4 AktG) * Aufsichtsrat → Zielgrößen für Vorstand und ggf. Aufsichtsrat (§ 111 Abs. 5 AktG)

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FüPoG II * Zweites Gesetz FüPoG II (2021) – erweitert und verschärft das erste FüPoG. * Das FüPoG II verschärft die Vorgaben für Vorstände. – Er sieht ein Mindestbeteiligungsgebot von einer Frau für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen vor. – Eine Zielgröße von Null Frauen in Vorständen ist für Unternehmen weiterhin möglich. Diese Zielgröße muss aber begründet werden und wird effektiver sanktioniert. Gleiches gilt für Unternehmen, die keine Zielgröße melden. 📘 FüPoG II (2021) – Zweites Führungspositionen-Gesetz ⸻ 🧩 Was ist neu am FüPoG II? ➡️ Es verschärft das ursprüngliche FüPoG von 2015, besonders im Hinblick auf: * den Vorstand (nicht mehr nur Aufsichtsrat) * die Pflicht zur Begründung bei Zielgröße „null“ * Sanktionsmechanismen ⸻ 🔶 1. Mindestbeteiligungsgebot für Vorstände 🟡 Gilt nur für Unternehmen, die: * börsennotiert sind und * dem Mitbestimmungsgesetz 1976 unterliegen (also: paritätisch mitbestimmt) ➡️ Wenn der Vorstand aus mehr als 3 Personen besteht, dann: muss mindestens eine Frau Mitglied sein! 📌 Beispiel: * Ein Vorstand mit 4 Personen darf nicht nur aus Männern bestehen. * Mindestens eine Frau ist gesetzlich vorgeschrieben. ⸻ 🔶 2. Zielgröße „null“ für Frauen weiterhin erlaubt, aber… 🟠 Unternehmen, die nicht unter die oben genannte Pflicht fallen (z. B. kleinere Unternehmen oder solche ohne Mitbestimmung), dürfen weiterhin „0 Frauen“ als Zielgröße festlegen – aber: * Pflicht zur Begründung: Warum keine Frau? * Sanktionen bei Unterlassung: Wenn keine Zielgröße oder Begründung angegeben wird → Bußgeld durch Bundesamt für Justiz ⸻ 📌 Karteikarte – FüPoG II (2021): FüPoG II – Verschärfung ab 2021: * Mindestbeteiligung: In börsennotierten UND mitbestimmten Unternehmen mit >3 Vorstandsmitgliedern muss 1 Frau im Vorstand sein (§ 76 Abs. 3a AktG) * Zielgröße „0 Frauen“ im Vorstand weiterhin zulässig, aber: * muss begründet werden * Nichtmeldung oder unbegründete Null-Zielgröße wird sanktioniert (Bußgeld möglich)

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Zusammenfassung * In dieser Vorlesung haben Sie das Unternehmen als ein Geflecht aus unterschiedlichen Interessen und einen Verbund eigenständig handelnder Akteure kennen- gelernt * Unternehmensführung bedeutet auch, – unterschiedliche Interessen unter geltenden Regulierungen des Arbeitsrechts zum Ausgleich zu bringen, – Akteure mit (partiell) widerstreitenden Interessen und Präferenzen so zu beeinflussen, dass eigene Ziele des Arbeitgebers erreicht werden können – Kompromisse zwischen konfligierenden Zielen unterschiedlicher Gruppe zu finden, so dass das Unternehmen handlungsfähig bleibt * Partizipation und Beteiligung sind wichtige Instrumente der Unternehmensführung 📚 Zusammenfassung – Führung & Mitbestimmung im Unternehmen ⸻ 🏢 1. Unternehmen = Interessenverbund Ein Unternehmen ist nicht nur ein technisches System, sondern ein soziales Geflecht: * Es besteht aus verschiedenen Akteuren (z. B. Management, Arbeitnehmer:innen, Betriebsrat, Kapitalgeber:innen), * die jeweils eigene Interessen und unterschiedliche Machtressourcen einbringen. ➡️ Das Unternehmen ist also kein monolithischer Akteur, sondern ein Ort, wo verhandelt, abgestimmt, beteiligt wird. ⸻ 🎯 2. Unternehmensführung ≠ Top-down-Kommandostruktur Führung bedeutet mehr als Anweisung geben: * Sie muss Interessen ausgleichen, z. B. Gewinnstreben vs. Arbeitsplatzsicherung * Sie steht unter rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa aus dem Arbeitsrecht, Mitbestimmungsgesetz usw. * Ziel ist es, trotz widerstreitender Interessen eine handlungsfähige Organisation zu erhalten. ➡️ Führung ist also ein dynamischer Aushandlungsprozess mit rechtlichen, sozialen und politischen Dimensionen. ⸻ 🤝 3. Partizipation = zentrales Führungsinstrument Besonders wichtig sind: * Beteiligung der Mitarbeitenden (z. B. über Betriebsrat, Mitarbeitergespräche, Führungskultur), * Mitbestimmung (z. B. im Aufsichtsrat oder bei Personalentscheidungen), * Voice statt Exit → Mitarbeitende sollen sich einbringen statt kündigen. ➡️ Partizipation steigert nicht nur Motivation, sondern sorgt auch für stabilere Organisationen mit weniger Fluktuation und besseren Beziehungen. ⸻ 🧾 Karteikarten-Formulierung für dich: Was bedeutet Unternehmensführung laut Vorlesung? Unternehmensführung bedeutet, unter Beachtung des Arbeitsrechts unterschiedliche Interessen auszugleichen, Akteure mit verschiedenen Zielen so zu beeinflussen, dass Arbeitgeberziele erreicht und Kompromisse ermöglicht werden – unter Erhalt der Handlungsfähigkeit des Unternehmens. Warum ist Partizipation wichtig? Sie ist ein zentrales Führungsinstrument, um Motivation, Loyalität und Stabilität zu sichern – und um aus Interessengegensätzen gemeinsame Handlungsspielräume zu schaffen.

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Ebenen der Beteiligung und Partizipation * Unterschiedlich umfangreiche, direkte und indirekte Partizipation an Entscheidungen auf verschiedenen Ebenen im Unternehmen: – Arbeitsplatz – Arbeitsgruppe – Betrieb – Unternehmen – Tarifbezirk/Branche * Beteiligung an den finanziellen Konsequenzen von Handlungen auf verschiedenen Ebenen: – Direkte Leistungsentlohnung mit Bezug auf arbeitsplatznahe Leistungskriterien – Mitarbeiterkapitalbeteiligung – Mitarbeitererfolgsbeteiligung In dieser Vorlesung behandelte Ebenen: * Direkte Beteiligung an Entscheidungen in der Arbeitsgruppe: Kooperative Führung * Direkte finanzielle Beteiligung an den Folgen eigenen Leistungsverhaltens: Monetäre Anreizsysteme * Indirekte Beteiligung an Entscheidungen auf der betrieblichen Ebene: Vertretung über Betriebsräte * Indirekte Beteiligung an Entscheidungen auf der Unternehmensebene: Vertretung über die Regelung der Unternehmensmitbestimmung * Indirekte Beteiligung an Entscheidungen auf der tariflichen Ebene: Vertretung im Tarifsystem In dieser Vorlesung nicht behandelte Ebene: * Direkte finanzielle Beteiligung am Unternehmensergebnis oder -kapital 📘 Ebenen der Beteiligung & Partizipation im Unternehmen ⸻ 🧭 Was ist mit „Beteiligung“ gemeint? Beteiligung (auch: Partizipation) bedeutet die Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungen oder deren wirtschaftliche Konsequenzen – sei es direkt oder über Vertretung. Zwei Hauptformen: 1. Entscheidungspartizipation → Mitarbeitende nehmen Einfluss auf Entscheidungen, z. B. mitreden, mitentscheiden. 2. Finanzielle Partizipation → Mitarbeitende beteiligen sich an Erfolgen oder Kapital. ⸻ 🧱 Systematisierung über Ebenen (wo findet Beteiligung statt?) Ebene Beteiligungsform Arbeitsplatz Direkt, z. B. Rückmeldung zu Arbeitsabläufen Arbeitsgruppe Direkt, z. B. kooperative Führung Betrieb Indirekt, z. B. durch Betriebsrat (BetrVG) Unternehmen Indirekt, z. B. durch Aufsichtsrat (MitbestG) Tarifbezirk / Branche Indirekt, z. B. durch Gewerkschaften im Tarifsystem 💶 Finanzielle Beteiligung: zwei Formen 1. Direkt leistungsbezogen (nah am Arbeitsplatz) → z. B. Leistungslohn, Akkordlohn, Boni 2. Direkt unternehmerisch (am Kapital oder Gewinn) → z. B. Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Gewinnbeteiligung ✅ In der Vorlesung behandelt (fokusrelevante Inhalte): Beteiligungsform Beispiel aus Vorlesung Direkt, Entscheidung Kooperative Führung in Arbeitsgruppen Direkt, finanziell Monetäre Anreizsysteme (Leistungslohn etc.) Indirekt, betriebliche Ebene Betriebsräte (Exit-Voice, BetrVG etc.) Indirekt, Unternehmensebene Mitbestimmung im Aufsichtsrat (MitbestG) Indirekt, tarifliche Ebene Gewerkschaftliche Mitwirkung im Tarifsystem 🔲 Nicht behandelt (aber theoretisch relevant) Direkte Beteiligung an Unternehmensgewinn oder Kapital → z. B. Mitarbeiteraktien, Belegschaftsbeteiligung – wurde in der Vorlesung nicht vertieft, aber ist besonders in Start-ups oder internationalen Konzernen (USA, UK) beliebt. ⸻ 🧾 Karteikartenformulierung (für dich): Welche Ebenen der Beteiligung wurden in der Vorlesung behandelt? * Arbeitsgruppe (kooperative Führung) * Arbeitsplatznahe finanzielle Beteiligung (z. B. Anreize) * Betriebliche Ebene (Betriebsrat) * Unternehmensebene (Mitbestimmung im Aufsichtsrat) * Tarifliche Ebene (Tarifverhandlungen über Gewerkschaften) Was ist mit direkter finanzieller Beteiligung am Unternehmenserfolg gemeint? Beteiligung von Mitarbeitenden am Unternehmensgewinn oder Kapital, z. B. durch Aktien oder Gewinnbeteiligung – nicht in der Vorlesung behandelt.

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Lern- und Forschungsbedarf * Wirkungen der verschiedenen Beteiligungs- und Partizipationsformen isoliert und in Kombination miteinander umfassender verstehen * Andere Formen der Verhaltensbeeinflussung kennen lernen (z.B. Selektion, Qualifizierung, Sozialisation, Gestaltung der Unternehmenskultur und der Arbeitsbedingungen) * Diese Themen werden im Modul UFÜ 4 im Schwerpunktstudium und in den Masterveranstaltungen behandelt! * Andere, nicht-personalwirtschaftliche Aspekte der Unternehmensführung (z.B. Strategisches Management) kennenlernen und verstehen, sofern nicht schon in UFÜ-1 geschehen * Besondere Aspekte der Unternehmensführung in bestimmten Typen von Organisationen (Medienunternehmen, International agierende Unternehmen, Non-Profit-Organisationen, Öffentliche Unternehmen …..) kennenlernen und verstehen; siehe UFÜ-Module der Kollegen (z.B. Berg, Peters, Lehrbeauftragte,… im Schwerpunktstudium) 🧠 Lern- und Forschungsbedarf im Bereich Partizipation & Unternehmensführung ⸻ 🔍 1. Tieferes Verständnis der Wirkungen von Beteiligung * Was fehlt bislang? Die Forschung weiß zwar viel, aber nicht genug darüber, wie genau die einzelnen Beteiligungsformen (z. B. Betriebsrat, Mitbestimmung im Aufsichtsrat, monetäre Anreize, kooperative Führung etc.) isoliert oder in Kombination wirken. * Beispielhafte Fragen für zukünftige Forschung: * Führt die Kombination aus Betriebsrat und Performance-Bonus zu höherer Motivation als beides allein? * Wie wirkt sich Mitbestimmung auf langfristige Innovationsfähigkeit aus? ⸻ 🧩 2. Weitere Mechanismen der Verhaltensbeeinflussung Neben Beteiligung/Partizipation gibt es andere, teils subtilere Mittel, um Mitarbeitende in Unternehmen zu steuern: Mechanismus Beispiel Selektion Nur wer ins Team passt, wird eingestellt Qualifizierung Weiterbildung verändert Verhalten und Einstellung Sozialisation Unternehmenskultur prägt neue Mitarbeitende Arbeitsgestaltung Gestaltung von Arbeitsplätzen beeinflusst Motivation Kulturentwicklung „So macht man das hier“ als Normenbildung im Alltag → Diese Aspekte greifen tiefer als nur Anreize und werden in weiterführenden Modulen (z. B. UFÜ 4) behandelt. ⸻ 🌍 3. Breiteres Unternehmensführungsverständnis aufbauen Du hast in dieser Vorlesung v. a. die personalbezogene Perspektive kennengelernt. Aber Führung ist mehr als nur HR! Deshalb wirst du später noch andere Perspektiven sehen müssen, z. B.: * Strategisches Management (z. B. Wettbewerbsstrategien, Portfolios) * Organisationsstrukturen und deren Effizienz * Corporate Governance * Führung in internationalen Kontexten * Führung in Non-Profit-Organisationen oder im öffentlichen Sektor ⸻ 🧭 4. Wohin geht dein Weg? (Master / Schwerpunktstudium) Das Modul signalisiert: Du hast die Grundlagen – aber um Führung zu verstehen, brauchst du interdisziplinäres Wissen und Forschungstiefe. ⸻ 🎓 Karteikartenbeispiel für dich: Was sind zentrale Forschungsdesiderate der Vorlesung „Unternehmensführung“? * Wirkung von Beteiligungsformen besser verstehen * Kombinationseffekte analysieren * Weitere Verhaltenssteuerungsinstrumente wie Selektion, Qualifizierung etc. berücksichtigen * Weitere Führungsthemen wie Strategie, Kultur, internationale Perspektiven erschließen Wo kannst du diese Themen weiter vertiefen? * In Modulen wie UFÜ 4, in Masterveranstaltungen, oder in spezialisierten Kursen (z. B. zu Medien- oder Non-Profit-Organisationen)

5. Kollektive Arbeitsbeziehungen Flashcards

(45 cards)