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Psycho et Monde du Travail > Cours 7 - Attitudes, émotions et comportements au travail > Flashcards

Cours 7 - Attitudes, émotions et comportements au travail Flashcards

1
Q
  1. À quoi sert le leadership ?
  2. Quelle est la différence entre la théorie de la contingence et la théorie cheminement-but (path-goal theory) ?
  3. Si les employés sont autonomes, ont un grand besoin de contrôle et que la situation est ambigüe, quel genre de leadership serait le plus efficace selon la théorie cheminement-but ?
  4. Dans la triade sombre, quels deux traits de personnalité sont marqués par un désir de dominer ? Pouvez-vous m’expliquer les différences ?
  5. Quelles sont les deux approches pour étudier le followership ?
A
  1. Pour rassembler les gens, pour combiner les efforts et promouvoir le succès et la survie
  2. Un qui voit que l’individu a un style et ne s’adaptera pas et l’autre voit que le travail du leader peut s’adapter en fonctions des différents contextes.
  3. Leadership participatif: pour donner l’autonomie aux gens et le contrôle dont ils ont besoin, tout en leur donner le support nécessaire
  4. Machiavélisme (manipule les autres pour arriver à ses fins lorsqu’utile) et narcissisme (grandiosité de nous-mm et supériorité et qu’un mérite un traitement de faveur car les autres sont inférieurs à nous)
  5. Constructivisme et basé sur les rôles
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2
Q

Retour sur le dernier cours: Décrire les 2 approches du followership.

A

A. Approche constructiviste :
-Le leadership et le followership sont des phénomènes émergeants suite aux interactions entre différents individus.
-Les interactions entre les individus ne concordent pas toujours avec les rôles formels, hiérarchiques.
B. Approche basée sur les rôles :
-Se centre sur les traits, caractéristiques et styles des subordonnées.
Diapos 7-8

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3
Q

Quelle est la définition de la satisfaction au travail?

A

Variable attitudinale qui décrit dans quelle mesure les individus aiment (ou pas) leur emploi. (Satisfaction vs Insatisfaction)

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4
Q

Quelles sont les 2 approches de la satisfaction au travail?

A

-Approche globale
-Approche dimensionnelle
Diapo 12

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5
Q

Devrait-on combiner les scores de chaque dimension pour créer un score composite de satisfaction au travail ?

A

On parle bcp de nuances, on peut facilement comparer, tandis que l’approche dimensionnelle, on a bcp plus de détails.

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6
Q

Les facettes ont-elles une importance égale ?

A

Varie bcp d’un individu à l’autre. Quand on fait un score global, ça devient donc un peu plus difficile…

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7
Q

Nommer 2 exemples d’outils utilisés pour mesurer la satisfaction au travail.

A
  • Job Descriptive Index (JDI): 5 facettes (Travail, Salaire, Possibilités de promotion, Supervision, Collègues)
  • Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): 20 facettes divisées en 2 (Satisfaction extrinsèque (ex: salaire, avantages sociaux); Satisfaction intrinsèque (ex: nature du travail, plaisir à faire les tâches))
  • On les utilise beaucoup en recherche et lorsqu’on fait des évaluations à l’interne.
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8
Q

Quels sont les antécédents de la satisfaction au travail? Qu’est-ce qui fait que les gens aiment ou n’aiment pas leur travail?

A

L’environnement et la personne.
-PE fit (adéquation) : la perception d’adéquation entre un individu et son environnement de travail
(Bonne adéquation P x E = haute satisfaction
Mauvaise adéquation P x E = faible satisfaction)
Diapo 17

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9
Q

Les majorités des études qui portent sur la satisfaction au travail sont faites à partir de questionnaires autorapportés. Qu’est-ce que cela implique?

A

Ceci signifie qu’on ne peut pas établir de lien de cause à effet (études corrélationnelles)
Par exemple, lorsqu’on dit que plus une tâche est variée, plus la personne est satisfaite de son travail (corrélation positive), on pourrait aussi dire que plus la personne est satisfaite de son travail, plus elle aura tendance à percevoir et décrire son travail de manière favorable.

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10
Q

Quelles sont les 5 caractéristiques de l’emploi qui peuvent influencer la satisfaction au travail? Les décrire.

A
  1. Variété de la tâche : les différentes habiletés qu’on doit maîtriser pour faire le travail (plrs ou 1 seule? Entrée ET analyse de données, ou juste entrée?)
  2. Nature de la tâche : l’employé fait-il une partie de la tâche ou la tâche en entier? (Ex: un aide cuisinier qui coupe des légumes, le cuisinier fait la recette au complet. L’aide cuisinier ne fait qu’une petite portion de la tâche.)
  3. Importance de la tâche : l’impact que l’emploi a sur les autres? Se base sur la perception de l’employé! (Est-ce que je vois la conséquence de mes gestes? Ex: construire une maison: est-ce que la personne construit bien la petite pièce? Est-ce que j’arrive à comprendre l’impact global de ma tâche?)
  4. Autonomie : la liberté de faire son travail que la manière comme on le souhaite (meilleure autonomie = meilleure satisfaction) (EX: mon gestionnaire me permet de faire la tâche en utilisant les outils qui me semblent les plus appropriés au lieu de me contraindre au seul outil qu’il connaît.)
  5. Rétroaction : la mesure dans laquelle il est évident pour les employés qu’ils font leur travail correctement (bonne rétroaction positive et de qualité). Capacité de l’employé à savoir s’il fait un bon travail ou non. (Laissé à nous-mm ou soutenu? Quand on reçoit un bon feedback, c’est relié à une meilleure satisfaction. Mais, s’il y a trop de rétroaction, vient brimer autonomie, vient diminuer la satisfaction au travail.)
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11
Q

Qu’est-ce que la portée de l’emploi?

A

la complexité globale de l’emploi. Une combinaison des 5 caractéristiques de l’emploi. Une grande portée de l’emploi signifie que les 5 facteurs sont élevés.

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12
Q

Pour chacune des 5 caractéristiques de l’emploi, pensez à un type d’emploi ou une situation où la variable est forte / faible.

A
  1. Variété de la tâche : Ex. Trieur de matériaux de recyclage Ex: astronaute
  2. Nature de la tâche : Ex: Construire un ordi Ex: luthier qui fait un violon
  3. Importance de la tâche : Ex: entrée de données Ex: analyse les données
  4. Autonomie : Ex: se faire imposer des sites de ventes Ex: choisir soi-mm
  5. Rétroaction : Ex: faire une seule rétroaction/an Ex: plrs x/an
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13
Q

Vrai ou faux? L’argent amène la satisfaction au travail. Quelle est la nuance à apporter?

A

Partiellement vrai.
Le salaire est relié à la satisfaction globale (r = 0,17)
Le salaire est relié à la satisfaction face au salaire (r = 0,36)
MAIS ce n’est pas tant notre salaire en soi, mais plutôt la comparaison de notre salaire qui compte !! (comparaison avec un groupe auquel on peut s’identifier qui font la mm job et auquel on peut comparer notre salaire ex: joueur de football (1 équipe gagne bcp plus qu’une autre))
*Juste connaître sens et force des corrélations pour exam.

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14
Q

Lorsqu’on dit que c’est la comparaison de notre salaire qui compte, quels concepts amène-t-on?

A

Les justices distributive et procédurale

sont fortement reliées à la satisfaction face au salaire (r = entre 0,45 et 0,58)

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15
Q

Que distingue la théorie de la justice?

A

La théorie de la justice distingue la distribution des récompenses des procédures par lesquelles les récompenses sont allouées.

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16
Q

Nommer les 2 types de justices et les définir.*

A

-La justice distributive : s’apparente à l’équité – la manière dont les récompenses sont réparties.
Ex. Tout le monde a eu un bonus de fin d’année sauf moi.
-La justice procédurale : s’intéresse au processus de distribution des récompenses.
Ex. Cette année, personne n’a de bonus mais pourtant, l’entreprise a fait plus de gain $$$ que jamais et le PDG s’est acheté un Yacht.

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17
Q

Pour chacune des situations, dire si c’est une bonne/mauvaise justice procédurale/distributive:

  1. C’est vraiment plate, je n’ai pas eu mon bonus cette année. Par contre, je sais qu’on est tous dans le même bateau, car personne ne l’a reçu…
  2. C’est bizarre, j’ai reçu une augmentation de salaire vraiment intéressante, et pourtant je n’ai rien fait pour la mériter!
A
  1. Bonne justice distributive

2. Faible justice procédurale

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18
Q

Pour chacune des situations, dire si c’est une bonne/mauvaise justice procédurale/distributive:

  1. Je suis vraiment content de mon évaluation de performance! Mon patron est satisfait, donc il me donne mon bonus de 2%, tel que prévu par la convention collective.
  2. Moi ça m’énerve assez, Sylvie a eu la promotion, et je sais pas pourquoi c’est elle qui l’a eu…
  3. … pourtant nous travaillons tous plus fort qu’elle
A
  1. Forte justice procédurale (on a suivi la procédure qu’on devait pour donner ton résultat)
  2. Faible justice procédurale (le lien de cause à effet est pas très clair, manque de transparence)
  3. Faible justice distributive
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19
Q

Concernant les caractéristiques de l’individu, quels traits de personnalité peuvent venir influencer la satisfaction au travail?

A

L’affectivité et le locus de contrôle.

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20
Q

Qu’est-ce que l’affectivité positive?

A

La tendance d’un individu à ressentir des émotions positives (enthousiasme ou joie) à travers une diversité de situations.
-Les gens ayant un haut niveau de PA ont tendance à avoir être plus optimiste et regarder le bon côté des choses. Au travail, ceci les amène à être plus satisfaits (r = 0,41 ).

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21
Q

Qu’est-ce que l’affectivité négative?

A

La tendance d’un individu à ressentir des émotions négatives (anxiété et dépression) à travers une diversité de situations.
-Les gens ayant un haut niveau de NA ont tendance à avoir une perception plus négative des choses. Au travail, ceci les amène à être moins satisfaits (r = -0,27).

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22
Q

Qu’est-ce que le locus de contrôle?

A

Tendance de l’individu à croire qu’il exerce un contrôle sur son environnement (LDC interne) ou, à l’inverse, que sa destinée est guidée par des facteurs hors de son contrôle (LDC externe).
(Externe: si qqch de positif lui arrive, il va plutôt mettre les mérites sur les conditions extérieures, dû au hasard et pas de contrôle la-dessus.)

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23
Q

Quel locus de contrôle est relié à la satisfaction? Et pourquoi?

A

LDC interne, quand on sera insatisfait au travail, on essaiera davantage d’être pro-actif (faire ce qu’il faut pour être davantage motivé), on sent qu’on a un contrôle.

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24
Q

Comment est la relation entre l’âge et la satisfaction au travail? Expliquer.

A

Relation curvilinéaire.
Quand on sort des études on a tendance à être plus satisfait et plus on avance, plus sa descend et ça finit par remonter.
(Étudiant: période plus lune de miel, on peut enfin mettre en pratique ce qu’on a appris, éventuellement on gagne en responsabilités et notre charge de travail augmente et parallèlement, ça se peut qu’on ait d’autres projets qui s’installent dans notre vie personnelle (achat d’une maison, hypothèque, etc.) et professionnelle. Donc, la satisfaction peut descendre, mais tranquillement ça va remonter.)

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25
Q

Quelles sont les raisons qui pourraient expliquer la relation curvilinéaire entre l’âge et la satisfaction au travail?

A
    • on avance en âge, + on a de l’ancienneté, + notre salaire est élevé
  2. Il y a un ajustement accru en emploi (on devient plus efficace)
  3. Attention renouvelée des employés plus âgés (départ des enfants)
  4. Présence d’une + grande satisfaction dans la vie en général
26
Q

Quels sont les effets potentiels de la satisfaction au travail?

A
  • Corrélations (pas de causalité)
  • Performance (corrélation +)
  • Santé et bien-être psychologique (corrélation +)
  • Satisfaction dans la vie (corrélation +)
  • Absentéisme (corrélation - (r=-0,10) (plus je suis satisfait au travail, moins j’aurai tendance à m’absenter. Mais mm si je suis satisfait, il se peut que des fois, j’aie tout de mm à m’absenter. Car difficile de départager les vraies absences des fausses)
  • Taux de roulement (corrélation -) (nbr de personnes qui vont être embauchées pour un mm poste. (la réceptionniste reste là tout au long du 2 ans qu’on avait prévu = faible taux de roulement). Taux de roulement élevé coûte cher (formation, socialisation, savoir). Donc, devient un peu problématique.)
27
Q

Quelles sont les 3 hypothèses de recherche faites sur la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie?

A
  1. Pas du tout relié (vie personnelle et travail = absence de corrélation)
  2. Corrélation négative: Plus je suis satisfait au travail, moins je suis satisfait dans la vie. Si on est moins satisfait dans notre travail, on va essayer de compenser pour avoir une plus belle satisfaction de vie personnelle et vice-versa)
  3. Déversement: quand je suis bien au travail, je me sens bien et je vais venir déverser cette satisfaction dans ma vie personnelle. Pareil pour l’inverse.
    * On va se concentrer sur la 3e hypothèse car c celle-ci qui est bonne.
28
Q

Quelles sont les conséquences de l’insatisfaction?

A

L’insatisfaction au travail augmente :

  • le taux de roulement (turnover )
  • les absences et de retards
  • le stress au travail (santé et bien-être)
  • les comportements contre-productifs (performance)
29
Q

Qu’est-ce que l’engagement au travail?

A

Évaluation cognitive de l’acceptation des buts de l’organisation, de son désir de déployer des efforts pour l’organisation et de son intention de rester avec l’organisation.

30
Q

Quels sont les 3 types d’engagement?

A

Je reste dans mon organisation par:

  • Engagement affectif (pcq j’aime mon organisation)
  • Engagement raisonné ou calculé (pcq j’ai des bénéfices à rester)
  • Engagement normatif (pcq je sens que j’ai le devoir moral de rester et la loyauté fait partie de mes valeurs)
31
Q

Lequel de
ces 3 types
d’engagement au travail serait le plus relié à la satisfaction au travail?

A

L’engagement affectif

32
Q

Diapo 38

A

Diapo 38

33
Q

Qu’est-ce que l’engagement professionnel?

A

-Dirigé vers la profession, plutôt que vers l’organisation dans laquelle un individu travaille.
Par exemple: En tant que futur cliniciens, on serait plus engagés envers l’OPQ que vers notre entreprise.
(Considérez que les corrélations sont équivalentes à celles de l’engagement au travail présenté dans la diapositive précédente)

34
Q

De quel type d’engagement s’agit-il? Travailler pour la fonction publique, ça n’est pas toujours facile. Les choses vont lentement! Ceci dit, pour moi, le service au citoyen est fondamental. Je ne pourrais pas travailler pour une firme privée, ça trahirait mes principes d’engagement envers la société.

A

Engagement normatif

35
Q

De quel type d’engagement s’agit-il? Honnêtement, le salaire est super ! Je pourrais difficilement trouver mieux ailleurs. En plus, avec mon niveau d’ancienneté, j’ai cumulé des congés supplémentaires et c’est moi qui ai priorité sur les choix de vacances.

A

Engagement raisonné

36
Q

De quel type d’engagement s’agit-il? Je m’entends super bien avec mes collègues et j’aime beaucoup ma superviseure. Je dois dire que les conditions de travail ne sont pas si mal non plus, je me sens bien choyée par mon organisation, j’ai de bonnes assurances dentaires et 5 semaines de vacances par année.

A

Engagement affectif

*Attention, ne pas confondre « bénéfices cumulés » et « conditions de travail ».

37
Q

Diapos 43-45

A

Exercice diapos 43-45

38
Q

Qu’est-ce qu’une émotion?

A

L’émotion est un état affectif intense – avec un début brutal et une durée relativement brève – lié à un objet repérable interne ou externe.

39
Q

Qu’est-ce que l’humeur?

A

L’humeurest un état affectif relativement stable et durable, bien que parfois fluctuant; elle n’est pas liée à un objet précis.

40
Q

À quoi est reliée la bonne humeur?

A

La bonne humeur est reliée à + de satisfaction au travail, + de créativité et – de taux de roulement.

41
Q

À quoi est reliée la mauvaise humeur?

A

La mauvaise humeur est reliée à - de satisfaction au travail, + d’absence et + de taux de roulement,
Mais aussi … à des comportements contre-productifs Ex. agression verbale (harcèlement) , déviance de production (quitter plus tôt le travail), etc.

42
Q

Qu’est-ce qu’un comportement contre-productif?

A

Comportements des membres de l’organisation, intentionnels ou non, dirigés vers l’organisation ou l’individu, susceptibles d’engendrer une diminution de la performance et une augmentation de coûts pour les organisations ainsi que des impacts négatifs sur le bien-être psychologique et la qualité de vie au travail des employés.
Ex: vols de données chez Desjardins.

43
Q

Quels pourraient-être des exemples de contraintes dans la formule de la performance?

A

(P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités))

  • Manque d’équipement
  • Manque de matériel
  • Manque de formation
  • Manque de soutien de collaborateurs
  • Environnement de travail dangereux
  • Manque d’information sur le projet
  • Manque de temps
  • Manque de budget
44
Q

Lorsqu’il y a des contraintes qui amène de la frustration/insatisfaction, quels comportements adopte-t-on dépendamment de notre niveau de contrôle?

A
  • Bas niveau de contrôle -> Comportements destructeurs

- Haut niveau de contrôle -> Comportements constructifs

45
Q

Donner des exemples de comportements contre-productifs.

A

Vol de matériel (OU DE DONNÉES !)
Destruction de matériel
Mauvais usage de l’information
Mauvais usage du temps et des ressources
Comportements non sécuritaires
Produire du travail de mauvaise qualité (volontairement)
Faible assiduité/participation (poor attendance) / Retard et absentéisme
Aller au travail sous l’influence d’alcool
Aller au travail sous l’influence de drogues illicites
Propos inappropriés
Gestes déplacés/inappropriés
Harcèlement
*Pas à apprendre par coeur

46
Q

Quels sont les différents types de comportements contre-productifs?

A
  • Déviance de production (mineur et envers l’organisation). Ex: quitter plus tôt le travail.
  • Déviance politique (mineur et envers l’individu). Ex: favoritisme/blâmer les autres.
  • Déviance matérielle (sévère et envers l’organisation). Ex: briser l’équipement.
  • Agression personnelle (sévère et envers l’individu). Ex: harcèlement.
47
Q

Pour chacune des situations, de quel type de comportement contre-productif s’agit-il?

  1. Joël est souvent en retard et il lui arrive régulièrement de ne pas respecter les délais demandés pour terminer ses tâches.
  2. Joël impute son retard à Charlie, le petit nouveau. Il dit à son gestionnaire que Charlie n’est pas très rapide dans l’exécution de ses tâches.
A
  1. Déviance de production (produit moins, car il arrive systématiquement en retard)
  2. Déviance politique (blâmer qqun à tort)
48
Q

Pour chacune des situations, de quel type de comportement contre-productif s’agit-il?

  1. Un beau vendredi matin ensoleillé, Joël renverse du café sur son ordinateur. Il ne s’allume plus et doit être remplacé. 3.5 Joël en profite pour prendre congé le vendredi après-midi sans avertir personne.
  2. Charlie a dénoncé Joël et a raconté à leur gestionnaire qu’il avait vu Joël faire exprès de renverser son café. Le lundi matin, Joël prend Charlie dans un coin et lui dit « La prochaine fois que tu me dénonces, tu peux dire adieu à tes deux jambes ! »
A
  1. Déviance matérielle
  2. 5: Déviance de production
  3. Agression personnelle
49
Q

Quelles sont les conséquences des comportements contre-productifs sur l’organisation?

A
  • Taux de roulement de personnel (turnover)
  • Nombre de prestations d’invalidité (peut diminuer les profits)
  • Diminution des profits
50
Q

Quelles sont les conséquences individuelles des comportements contre-productifs?

A
  1. Victime :
    - Performance
    - Santé psychologique au travail
    - Engagement
  2. Émetteur :
    - Santé physique et psychologique
    - Qualité des relations avec les collègues
    - Satisfaction au travail (tous moins bons)
    - Éléments de stress au travail
51
Q

Il existe une loi sur les normes du travail (Article 81.19), que dit-il?

A

DROIT DU SALARIÉ :

« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. »

52
Q

Quand on parle de harcèlement psychologique, il y a 5 conditions à remplir pour considérer que ce l’est, lesquelles?

A
  1. Une conduite vexatoire
  2. Des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés
  3. Le caractère répétitif des actions
  4. L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique
  5. Un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié
53
Q

Si on ne répond pas aux 5 conditions de harcèlement psychologique, que doit-il y avoir pour que ça soit tout de même considéré comme du harcèlement psychologique?

A

Une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement psychologique s’il y a:

  • Atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique
  • Impact nocif durable
54
Q

Au Québec, quel est le pourcentage de travailleurs victimes d’une forme de harcèlement?

A

7% à 9% des travailleurs disent être régulièrement victimes d’une forme de harcèlement au travail (propos injurieux, menaçants ou dégradants).

55
Q

Qui entre les patrons (supérieur d’un employé), les employés (subalternes du patron), les collègues (égalité hiérarchique) et les clients sont le plus susceptible de faire de l’harcèlement psychologique?

A

35% : Collègues
27% : Supérieur
25% : Subalternes
13% : Clients

56
Q

Il existe 2 différentes formes de harcèlement, lesquelles?

A

Mobbing

Bullying

57
Q

Qu’est-ce que le mobbing?

A
  • Les harceleurs désirent isoler la victime, la diminuer et l’exclure.
  • Fait référence au harcèlement exercé par un groupe contre un individu.
  • Souvent exercé par les collègues.
58
Q

Qu’est-ce que le bullying?

A
  • Le harceleur tente de discréditer la personne sur les plans personnel et professionnel par de fausses allégations de fautes professionnelles et d’incompétence et par des propos malveillants
  • Fait référence au harcèlement exercé par un seul individu contre un autre ou encore contre un groupe
59
Q

Quelles sont les conséquences du harcèlement psychologique sur l’individu?

A 
Malaise physique
Irritabilité
Dépression et anxiété
Pertes financières
Perte d’estime de soi 
Incapacités
60
Q

Quelles sont les conséquences du harcèlement psychologique sur l’organisation?

A 
Hausse des absences
Taux de roulement élevé
Retraites prématurées 
Baisse de productivité
Baisse de l’engagement
Poursuites légales
61
Q

Quelles sont les conséquences du harcèlement psychologique sur la société?

A

Engorgement du système de santé
Hausse des prestations assurance emploi
Coût assurance maladie/médicament

62
Q

Quelles sont les 2 grandes obligations de l’employeur?

A
  1. FOURNIR UN LIEU DE TRAVAIL SANS HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL
    -L’employeur est obligé de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
    -Il s’agit toutefois d’uneobligation de moyenset non de résultats. Cela signifie que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise, mais qu’il doit:
    a. s’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement
    b. faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance (ne peut les ignorer, doit agir là-dessus)
    (Un employeur n’est pas tenu d’une démarche de résultats. Il doit prouver au niveau légal qu’il a fait tout en son pouvoir pour aider l’employé (pas tant résultats, mais plutôt moyens))
  2. METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL ET DE TRAITEMENT DES PLAINTES
    -L’employeur doit adopter et rendre accessible pour ses personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes, qui inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Psycho et Monde du Travail (10 decks)

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