7. Leadership Flashcards
Qu’est-ce qu’ont montré les recherches?
- La réussite du leadership dépend du contexte (théories de contingence ; Fiedler, House….)
- Le leadership n‘est pas un pur produit des traits ou de la situation mais un produit de la relation entre leader et suiveurs (ang « followers », ex. transactionnel, transformationnel)
- Pouvoir à travers le groupe (au lieu de sur les suiveurs ; Turner)
- Le leadership transforme les suiveurs mais aussi le/a leader lui/elle-même (Burns ; Avolio et al. …)
-
L‘approche de l‘identité sociale ajoute :
- La relation entre leader et suiveurs doit être vue dans le contexte d‘un groupe social.
- Le leadership sera plus durable si on arrive à transformer les suiveurs, afin qu’ils veulent de manière intrinsèque suivre les buts de l’entreprise.
- Leadership efficace doit être focalisé sur « nous » (et pas « moi »)
Que faut-il faire pour que des individus se sentent dans un groupe?
On a une collection d’individus, il faut une colle mentale qui va faire que les individus vont interagir ensemble, ils doivent trouver une identité sociale. Cette identité sociale va aider pour avoir une base où ils se perçoivent comme similaire et avoir l’impression d’avoir tous le même sort.
Quelles sont les avantages de l’identité sociale?
Une augmentation de la confiance, une meilleure communication, c’est plus facile pour coordonner les actions entre les différents individus et la coordination amène à des buts collectifs.
Quand est-ce que le leadership existe?
Que s’il y a une identité sociale
Il y a une organisation si les personnes se perçoivent comme faisant partie de l’organisation.
Expérience de Steffens & Haslam (2013)?
Analyses des discours de candidats lors des élections en Australie entre 1901 et 2010
- Variable dépendante : Usage de « nous » vs. « je, moi »
- Ils ont regardé si l’utilisation de nous vs je est corrélé avec le fait de gagner les élections.
Quelles sont les résultats de l’expérience de Steffens & Haslam (2013)?
Les personnes qui ont plus parlé avec « nous » ont plus gagné dans les élections. Inclure les voteurs a un impact.
Quelle est la définition du leadership?
Un processus selon lequel un ou plusieurs membres d’un groupe influencent les autres membres du groupe de manière à les mo9ver à contribuer aux accomplissements des buts du groupe.
Le leader fait partie du groupe, les employés et les leadeurs font partie du même groupe.
Le leadership c’est surtout?
Amener les gens à vouloir atteindre un but
Que dit Haslam sur les leaders?
Ils représentent et définissent l’identité sociale, ils sont des membres du groupe et sont des représentants prototypiques du groupe
Qu’est-ce qui change la définition et la signification du groupe ?
Le contexte
Pour qu’un groupe fonctionne de manière efficace que doit faire le/la leader?
- Doit être loyal-e aux suiveurs : sensible aux besoins, et conscient-e des perceptions et des attentes des suiveurs
- Doit représenter les intérêts du groupe (= les suiveurs), le leader doit se sentir concerné par les pbs.
Quelles sont les 4 règles pour qu’un leadership soit efficace?
- Leader doit être l’un de nous
- Leader doit agir pour nous, il doit montrer qu’il fait partie du groupe et qu’il veut protéger les normes et valeurs du groupe
- Leader n’a pas un rôle passif, mais il doit construire l’identité sociale
- L’identité doit être une réaliste sociale
Que peut-on dire du fait que le leader doit être l’un des groupes?
-
Les leaders doivent être membres prototypiques de l’intra-groupe (Haslam, 2004)
- Représentent l’identité sociale du groupe
- Exemplifient ce qu’est « nous » (vs. « eux»)
- La prototypicalité n’est pas stable mais relative
Dépendant du contexte où l’on se trouve, ce ne sera pas les mêmes comportements et types de personnes qu’on va s’attendre à qu’il soit le leader
Qu’est-ce que la Prototypicalité?
« Représenter les qualités uniques qui définissent le groupe et ce que signifie d’être membre de ce groupe. Incarner les attributs centraux du groupe qui lui sont spécifiques et le rendent distinct des autres groupes. Etre un membre exemplaire et un membre modèle de ce groupe. » (p. 1003)
- La qualité de la prototypicalité n’est pas inhérente à l’individu (personnalité, style de leadership)
- La catégorie sociale donne le contexte qui dénit qui est un-e bon-ne représentant-e du groupe (leader n’est pas un prototype du stéréotype d’un bon leader)
Expérience de Jetten, Duck, Terry, et O’Brien (2002) : Fusion de deux groupes de HS et BS?
- Participants = tous des BSs
-
Manipulations:
- Choix d’un leader arbitraire du groupe fusionné : haut statutaire (HS) ou bas statutaires (BS)
- Feedback donné par leader sur le produit de la tâche en groupe (=poster)
- Egalité (Equality)
- Hors-groupe meilleur (outgroup favoritisme)
- Intra-groupe meilleur (ingroup favortisme)
- Chaque groupe fort sur l’une des deux dimensions (complementarity)
- Variable dépendante : Evaluation du leader : unhappy-happy, unsatisfied-satisfied, concerned- unconcerned, uncomfortable- comfortable
Quelles sont les résultats de l’expérience de Jetten, Duck, Terry, et O’Brien (2002) : Fusion de deux groupes de HS et BS?
Les barres blanches sont plus hautes que les barres noires : il y a un biais de favoritisme. Il y a une situation de menace pour les bas statutaires et les employés préfèrent qd c’est le leader qui sont de l’intra-groupe.
- Leader = BS (intra-groupe =prototypique):
- Fusion est menace pour BSs favoritisme intra-groupe (effet principal : IG > OG)
- BSs évaluent plus positivement le leader BS (intra-groupe) à BS > HS * : le leader intragroupe est évalué plus positivement que le leader intergroupe.
- surtout si les leaders préfèrent leur hors- groupe : les participants préfèrent les leader-intragroupe, ils vont plus accepter les actions de le leader qui représente son groupe, même si c’est des décisions pas agréable.
- Leader = HS (hors-groupe) :
- Évalué le mieux s’il exprime du favoritisme hors-groupe, ou l’égalité entre les groupes HS = BS
Un leader qui n’est pas prototypique du groupe, il doit démontrer sa loyauté, alors que si c’est un leader prototypique du groupe, il peut faire son travail justement, et il sera tjrs bien vu.
Que peut-on dire de la promotion?
« Promouvoir les intérêts centraux du groupe. Se mobiliser pour, et si menacé, défendre les intérêts du groupe (et pas ses intérêts personnels ou ceux des autres groupes). Lutter en faveur des préoccupations et des ambitions qui sont centrales au groupe entier. Contribuer à la réalisation des objectifs du groupe. Agir afin d’empêcher les échecs et de surmonter les obstacles à l’atteinte des objectifs du groupe. » (p.1004)
Quand il y aurait un échec du leader si il montre?
- Intérêt pour un hors-groupe
- Intérêt personnel
Expérience de Tyler et Blader (2000) sur le modèle d’engagement au groupe?
- Questionnaire rempli par des travailleurs aux Etats-Unis :
- Une perception justice procédurale de leurs superviseurs est positivement corrélée avec :
- Respect entre les employés de l’organisation
- A
- Une perception justice procédurale de leurs superviseurs est positivement corrélée avec :
Quelles sont les résultats de l’expérience sur Platow, Hoar, Reid, Harley, & Morrison (1997) sur la promotion?
En fonction de la décision prise du manager et le contexte du groupe (si hollandais, si immigrés) et on demande si le sujet soutient la décision du manager.
Qd membre de l’intergroupe (les 2 sont hollandais) : les sujets préfèrent qd les 2 personnes ont le même temps de dialise
Qd les 2 patients appartiennent au mm groupe, mais immigrés, donc hors groupe, les sujets préfèrent aussi qd les 2 ont le même temps.
Les gens soutiennent plus le leader qd il donne plus de temps de dialyse à A qu’à B : il y a une préférence pour l’intergroupe, qd ce sont un hollandais et un immigré, s’il y a un intergroupe et un hors groupe : la perception de l’équitabilité va varier. L’appartenance des personnes sur lesquels est prise la décision a un impact sur la perception de l’équitabilité.
Comment devenir leader?
- Readying
- Reflecting
- Representing
- Realising
- Reporting
C’est un processus continu, il faut réaffirmer son leadership.
Sous quelles conditions les femmes sont-elles promues?
- Classement des entreprises selon le nombre de femmes cadres
- 6 entreprises sur 10 ayant un taux élevé de cadres femmes ont des performances inférieures à la moyenne.
- Les 5 entreprises en bas de classement (c-a-d, avec peu ou pas de femmes cadres) ont des performances supérieures à la moyenne.
- Alors peut être que les femmes amènent à moins bien performer.
Etude avec données secondaires sur le plafond de verre?
On voit sur ce graph les performances avant et après les femmes les performances de l’entreprise. Avec cette étude on voit que c’est pas les femmes qui amène une mauvaise performance. C’est qu’avant la nomination il y a une différence de performance.
Quelles sont les résultats sur l’étude expérimentale de Haslam & Ryan (2008) sur le plafond de verre?
Dans l’entreprise qui va bien, il y a peu de différence entre l’homme et la femme, il y a une légère préférence pour le choix de l’homme
Qd l’entreprise va mal, la femme est largement choisie.
Expérience sur le contexte politique de Kulich, Ryan, & Haslam (2014) ; Ryan, Haslam, & Kulich (2010)?
- Intérêt à la facilité à gagner des votes dans une région donnée et le % de votes.
- Ils ont regardé le sexe et l’ethnie des personnes. pour les conservateurs, les hommes ont eu plus de votes et les blancs que les non blancs ont gagné plus de votes chez les conservateurs. Dans des régions où les conservateurs sont peu, les minorités ethniques et les femmes ont été plus voté (régions où normalement c’est l’autre partie qui gagne).
Le fait que les candidates conservatrices gagnent moins de votes que les hommes, c’est parce qu’elles sont nommées dans des régions où ils étaient difficile à obtenir les sièges.
Qu’est-ce que le mécanisme “résoudre le problème”?
Femme = Un signal « Atypicalité » Kulich et al. (2015, Etude 2) : cela montre qu’on est conscient qu’on a un pb et on essaye de travailler dessus. On choisit la femme pour montrer qu’on va avoir un changement.
Résultats de l’expérience sur « Résoudre un pb »?
Qd il faut manager des gens : stéréotypés féminine, alors les sujets avaient une préférence pour les traits féminins. C’est pas qu’on préfère tjrs des traits féminines dans des crises, mais c’est que certaines crises qui demandent des traits associés aux femmes, comme manager des gens, mais pas par exemple pour être porte-parole ou améliorer la performance.
Résultats sur l’expérience sur « Hostilité »?
Les traits féminins sont préféré pour le rôle de bouc émissaire. Il y a une préférence des femmes dans certains contextes de crise, pas pcq on pense qu’elles sont très capables, mais on pense qu’elles sont mieux dans certains contextes.
