Cours 2 Flashcards
1
Q
Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?
A
Méthode pr décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi
2
Q
3 points importants p-r à l’analyse de l’empoi
A
- Elle est systématique, une procédure est prévue
- Considère les sous-composantes du travail, non sa globalité
- Devient un document écrit officiel, rapport final (description de l’emploi)
3
Q
7 contextes de l’analyse de l’emploi
A
- Aspecpt juridique
- Gestion de la performance
- Sélection
- Développement professionnel
- Formation
- Orientation de carrière
- Recherche
4
Q
5 étapes du processus d’analyse de l’emploi
A
- Définir (objectifs)
- Planifier (id méthodologie à employer)
- Conduire = collecte des données
- Analyser = rapport
- Actualisation
5
Q
Analyse de l’emploi orientée vers la tâche (Job-Oriented)
A
Décrit l’emploi/tâches avec 5 niveaux de précision
6
Q
5 niveaux de précision des tâches
A
Poste -> devoir -> tâche -> activité -> élément
7
Q
Poste
A
- Ensemble des devoirs étant effectués par un individu = titre
- Ex : officier de patrouille
8
Q
Devoir
A
- Composante majeure de l’emploi
- Ex : appliquer la loi, assurer la sécurité
9
Q
Tâche
A
- Portion du travail complète en soi, qui permet d’atteindre un objectif particulier
- Il y en a plusieurs
- Ex : Arrêter les suspects qui violent la loi
10
Q
Activité
A
- Actions individuelles qui constituent une tâche
- Ex : conduire à la maison d’un suspect
11
Q
Élément
A
- Actions très spécifiques permettant de faire une activité
- Ex : démarrer la voiture
12
Q
Analyse de l’emploi orientée vers la personne (Person-Oriented)
A
Décrit exigences, KSAO ou CCAA
13
Q
Que sont les KSAO (CCAA)?
A
Caractéristiques nécessaires pour faire des tâches (knowledge, skills, abilities, others)
14
Q
Connaissances (knowledge)
A
Savoir, faits, procédures (acquises)
15
Q
Compétences (skills)
A
- Savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé (acquises)
- Produit d’une ou plusieurs habiletés et de savoir
16
Q
Habiletés (abilities)
A
Potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir compétences, +/- innée
17
Q
Autres (others)
A
- Tt ce qui est pertinent à l’emploi et non mentionné dans KSA
- Généralement la personnalité
18
Q
Exemples de KSAOs pour un officier de patrouille
A
K = connaitre procédure d'arrestation légale S = maîtriser le suspect = aspect + théorique et nécessite des habiletés A = habiletés de communication O = courage
19
Q
Exemples de KSAOs pour un psychologye clinicien
A
K = connaitre critères de diagnostic du DSM-5 S = écoute active, gagner meilleure compréhension du client A = sensibilité aux prblm des autres, compréhension orale O = compassion, empathie
20
Q
Où trouver les KSAOs?
A
Banque de données comme O*NET
21
Q
Fonctions essentielles
A
Actions essentielles requises pour faire l’emploi
22
Q
Fonctions non-essentielles
A
Actions pouvant être réalisées parfois, pas essentielles à la réussite du travail
23
Q
Comment savoir si une tâche est essentielle?
A
- Ecq cette tâche est essentielle à la réussite de l’emploi?
- Quelles sont les conséquences si ces tâches de sont pas réalisées?
- Ecq ces tâches peuvent être redéfinies/accomodées?
- Ecq ces tâches peuvent être résignées à un autre emoloyé?
24
Q
Sur quels critères peut-on discriminer?
A
- Ça dépend de la définition des fonctions essentielles
- Illégal de discriminer au travail à moins que ce soit sur la base d’une fonction essentielle
25
Quelle approche utiliser selon le contexte de l’analyse d’emploi?
1. Aspects juridiques : tâches et KSAO, dépend de la méthode
2. Gestion performance : tâches
3. Sélection : KSAO
4. Développement professionnel : KSAO
5. Formation : KSAO
6. Orientation de carrière : KSAO
7. Recherche : tâches et KSAO
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À qui peut-on faire appel pour l’analyse du travail?
- Experts de contenu (SMEs) : superviseurs hiérarchiques et titulaires de l’emploi
- Analystes/observateurs
27
Analystes /observateurs
- Connaissent méthodes/techniques
- Savent quoi regarder
- MAIS ne connaissent pas spécificités de l’emploi
28
Experts de contenu
- Connaissent détails + poussés du travail
- MAIS pdv limité/biaisé
- Ne savent pas quoi mentionner
29
Fidélité
- À quel point l’analyse est-elle précise et constante?
| - Quelle est la taille relative de l’erreur p-r au score réel?
30
Cohérence interne
À quel pt mesures répétées chez un mm sujet coïncide, les items corrèlent-ils entre eux?
31
Inter-évaluation (inter-juge)
Deux évaluateurs obtiendront-ils des résultats similaires dans le mm test?
32
Test-retest
Les résultats répétés dans le temps sont-ils cohérents entre eux?
33
Validité
Ecq le test mesure vrm ce qu’on cherche à mesurer?
34
Validité de construit
Interprétation du sens d’une mesure
35
Validité apparente
La mesure ressemble à ce qu’elle évalue
36
Validité de contenu
La mesure évalue la totalité de la variable
37
Validité critérielle
La mesure se rapporte à ce qui est attendu
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Qu’est-ce qui peut affecter la validité?
- Préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
- Désirabilité sociale
- Contamination (ce qui est + important/saillant pour EUX)
- Déficience (ce qui est – important/saillant pour EUX)
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Quelles approches sont-elles utilisées pour l’analyse du travail?
- Exécution du travail
- Observation de l’emploi
- Entrevues avec SMEs
- Questionnaires
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Exécution du travail
+ de détails (nature des tâches et liens)
| Mais peut être dangereux, coûteux (nécessite formation, ne permet pas de voir variabilité entre employés)
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Observation de l’emploi
+ de contexte (info objective)
| Mais – de fidélité, les gens se comportent différemment quand ils sont observés, + long processus
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Entrevues avec SMEs
+ de pdv
| Mais – de contexte, demande collaboration et dépend trp de la mémoire des employés
43
Questionnaires
```
Facilite comparaison (permet de collecter bcp de données)
Mais – de contexte, demande connaissance de l’emploi
```
44
Quels sont les critères à considérer lors du choix l’approche? (ex médecin vs commis d’entrepôt)
- Coût, qualité légale, standardisation, temps d’achèvement
- Pr médecin, qualité du résultat très importante, alors coûts et temps d’achèvement – important, mais c le contraire pr commis d’entrepôt
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Quelle méthode utiliser pr faire une description d’un emploi qui n’existe pas encore ou qui sera modifiée?
- Entrevues avec SMEs et questionnaires
| - SMEs s’y connaissent déjà et peuvent prédire à quoi ca ressemblera, à quels besoins cet emploi répondra
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Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un concepteur de jeux vidéo?
- O*NET va définir ce que ça prend pr être concepteur de jeux vidéo en général
- Passation questionnaires
- Entrevues avec SMEs pr adapter au contexte
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Quelles méthodes sont les moins appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un astronaute?
Exécuter l’emploi : dangereux et coûteux
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Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse de l’emploi d’agents en services financiers?
À partir de O*NET, compléter avec des entrevues et questionnaires (toujours passer par O*NET)
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4 méthodes d’analyse d’emploi
Données o*net procurées par ces méthodes :
1. Inventaire des tâches (permet de comparer différences individuelles p-r aux tâches, difficile de comparer entre les postes)
2. Inventaire des composantes du travail (met + accent sur capacité de personne à accomplir travail et – tâche, tjs difficile de comparer entre postes)
3. Questionnaire d’analyse de poste (permet de comparer postes/emplois, évaluation en fct de rémunération)
4. Analyse fonctionnelle d’emploi
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Qui fait les analyses d’emploi?
Grandes organisations
- Haut niveau de structure
- Haut niveau de stabilité
- Grand nombre d’employés pour le même poste
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Qu’inclut une description du poste?
- Titre d’emploi
- Service dont relève le poste
- Date
- Résultats attendu/sommaire
- Principales fonctions/responsabilités
- Processus de travail
- Contexte de travail
- Exigences du poste (KSAO)
