cours 3 Flashcards
QU’EST-CE QUE LA GESTION DES PERFORMANCES(4) ET POURQUOI EST-ELLE IMPORTANTE ?(2)
chercheurs cherchent
* Les comportements en matière de performance au travail
* la mesure de la performance au travail
* le retour d’information sur le lieu de travail
* la formation
importance
* Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques
* Elle est également importante parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement (decision relatives à la gestion du personnel, mesures negatives(licencement) ou positives (promotions))
quelle est la différence entre évaluation et gestion de performance
évaluation de performance : sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances.
gestion de performance ; sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.
comment les information eu par la gestion de performance sont-elles utilisées dans les organisations
au canada, on fait la decision de congédiement seulement sur la performance (on peut pas juste dire je taime pas doc bye comme au US)
ca aide à faire des décisions administratives
ex : décisions relatives à l’embauche, aux augmentations de salaire,
aux promotions, aux rétrogradations, aux congédiements, etc.
Dans de nombreuses entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances professionnelles d’un individu.
quelle est l’utilité de mettre du temsp dans la gestion des performance
Manager #1: “What happens if we invest in developing our people and then they leave us?”
Manager #2: “ What happens if we don’t, and they stay?”
préférable de dev capacité des personnes
quelle est la partie importante dans la compréhension de la personne au travail
il faut faconner et dev les capacités des personnes que vous embauchez
donc les managers sont respo d ela trajectoire de performance de leurs employés
il faut 1 an pour faire correctement son travail
quest ce qu’un feedback
donner une evaluation du performance (1 fois par an)
quest ce que fait le gestionnaire dans l’évaluation de performance (3)
- fournir un feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
- planifier les possibilités de développement
- transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations /promotions /avertissements, etc.)
les evaluations de performance sont vu de facon mitigés, pourquoi
certains disent que faudrait les enlever, et que le feedback (positif ou negatif) n’ameliore pas la performance
donc est ce une bonne idee d,enlever les evaluations de performance ou non? et pourquoi
ERREUR, car
chercheurs ont passés bcp de temps a créer les evaluations (la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné. Un feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif.)
aussi, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.
- Les gens seraient licenciés sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
- Les promotions seraient basées sur des opinions plutôt que sur des capacités démontrées.
- Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
l’évaluation technique et numérique des performances sur le lieu de travail est un processus qui est fondamentalement régi par la psychométrie. pourquoi?
L’équationdu TCT est la suivante: performance observée = score vrai+erreur. Cette équation s’applique également à la manière dont nous comprenons et mesurons les performances. Ce que nous voyons et les notes que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur
QUELLES SONT LES MÉTHODES COURANTES D’ÉVALUATION DES PERFORMANCES ?
- MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL.
- MESURES SUBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL :
MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL, explique cest quoi
résultats mesurables des comportements liés à la performance au travail
* ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc. * les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.
les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL, 3 avantages
- facile d’interpréter la signification des mesures objectives par rapport aux critères de performance au travail
- permet de comparer la performance au travaiol de personnes qui réalisent le mm travail
- mesures objectives peuvent etre directement liés à des objectifs organisationnels (ex : fabrication d’un produit)
pourquoi les MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL ne sont pas parfaites (3)
- Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs ou de décomptes de performance
- l’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
- parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité
explique les MESURES SUBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
Ils ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
* généralement un superviseur /gestionnaire
* Les évaluations subjectives sont le plus courant
* Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres
quelles sont les types d’échelles d’évaluation (à quoi ca sert, les 2 echelles et 2 exemples)
- utilisé pour evaluer subjectivement
- permet de lier une valeur numerique a l’evaluation, pcq signification predeterminé aux chiffres
3.échelles absolues : qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
4.echelles relatives : qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
ex ;
- Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS (protocole basé sur compt.)
- Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
quel est le format et le type d’échelle est le + utilisé
les formats d’évaluation absolus sont
les plus populaires et le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.
quest ce que le GRS (protocole d’evaluation graphique)
quest ce que le GRS (protocole d’evaluation graphique)
Les protocols d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent. (ex : apparence, assiduité) (pas des comportements précis comme le BARS ou BORS)
Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
tres facile a faire cest pourquoi populaire
quest ce que lechelle BEHAVIOURALLY ANCHORED RATING SCALE [BARS]
Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.
Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.
* Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle.
Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS, à la différence que le BARS associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation.
* ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement, c’est pourquoi ils ne sont pas aussi populaires
que sont les evaluations relatives
Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ils ne sont pas très populaires,les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.
Cependant,certaines recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que autres types de
échelles
Cet exemple est tiré de la “méthode du percentile relatif”,où les chiffres de cette échelle représentent la proportion d’employés que la personne que vous évaluez est meilleure que.
* si mon score est de 60, cela signifie que je suis meilleur que 60 % des autres employés
si on fait evaluation objective, comment cela se corrèle avec evaluation subjective
souvent peu ou pas de corrélation entre les deux, ont arrive pas vraiment a une mesure a 100% de la performance au travail, pcq les performance sont complexes et nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.
DONC ÉVALUATIONS DES PERFORMANCES NE SONT PAS PARFAITES.
quest ce que le critère théorique au travail
Imaginez que ce cercle représente une performance théorique parfaite au travail, c’est ce qu’on appelle critère théorique de la performance au travail
quest ce que le critère concret
Ce deuxième cercle rouge représente notre définition de la performance au travail pour une personne donnée. C’est ce qu’on appelle le critère concret.,
c’est ce que nous produisons à partir d’une évaluation des performances (what we actually mesure on someone)
explique le chevauchement
Le chevauchement représente la mesure dans laquelle le critère concret évalue le critère théorique. (aussi appelé la pertinence du critère concret)
En d’autres termes, il représente la quantité de “performance vraie” évaluée par vos évaluations.
this represents the true score, what we captures and what we want to captures
in an ideal world, we want the full red circle on top of the blue cercle. dans le sens que le chevauchement petit est mauvais pcq on a pas pu tout evalué
