cours 4 Flashcards

Question

# ex de questionnaire de analyse de travail quest ce que le position analysis questionnaire

Answer 1

* Décrit les emplois en fonction de six domaines (à partir de 195 éléments). * Les experts décident si chaque élément se rapporte à l'emploi et évaluent chaque élément en fonction de son importance pour l'emploi, du temps consacré à cet élément, de son applicabilité, etc. (**le degré de pertinence de chaque composante, si score faible cette composante est moins importante comparé à d'autres emploi vs score élevé, la composante est + importante que chez d'autres emplois)** * Exemple: Domaine de la production de travail: Le PAQ vous donne une note globale sur la mesure dans laquelle les résultats du travail définissent l'emploi, et cette note est la somme des notes des éléments des résultats du travail. * Les informations produites par le PAQ peuvent également être utilisées pour identifier les KSAOS pour l'emploi analysé

Answer 2

* C-JAM = Combination Job analysis Method * Les méthodes combinées sont des outils qui nécessitent à la fois des entretiens et des sondages * Cela permet d'obtenir de nombreuses informations sur les tâches requises pour le poste ainsi que sur les KSAOS.

Answer 3

L'un des principaux inconvénients de ces questionnaires préétablis est qu'ils sont très coûteux et qu'ils vous obligent à faire appel à une société externe pour produire un rapport et analyser les données recueillies à l'aide du questionnaire. * C'est la raison pour laquelle certaines organisations dépensent des millions de dollars en engageant des personnes de la PTO pour effectuer ce travail en interne

Answer 4

* Il existe un autre type d'analyse de travail appelé analyse de travail axée sur la personnalité * Ce type d'analyse du travail est spécifiquement conçu pour identifier les traits de personnalité les plus utiles et les plus couramment liés à la performance au travail. * PPRF Développé par Raymark et al.(1997) * 107 questions comportementales basées sur la personnalité * Items basés sur le cadre des Big Five . * Approche basée sur le comportement * Échelle d'évaluation : 0-2 (pas nécessaire, utile, essentiel) * Source de notation : Titulaires, super viseurs, panels (moins cher aussi que les autres questionnaires)

Answer 5

Les problèmes de validité les plus courants des questionnaires d'analyse de travail sont **l'insuffisance et la contamination des critères.** * Lors de la conception de ces outils, il arrive qu'ils posent un grand nombre de questions qui ne sont pas pertinentes pour les emplois que vous analysez et, comme vous pouvez l'imaginer, il arrive qu'ils ne posent pas de questions suffisamment détaillées pour couvrir toutes les tâches ou tous les comportements susceptibles d'être pertinents pour l'emploi que vous étudiez. * De nombreuses recherches sont également menées pour déterminer s'il existe ou non une relation entre les réponses à ces sondages d'analyse de travail et la performance au travail. Les recherches ont montré que le degré de validité se situe entre 0,47 et 0,94.(pourrait avoir lien oui) * Je voudrais également mentionner que vous pouvez également utiliser la formation pour apprendre aux gens à mieux utiliser ces sondages afin d'améliorer leur validité et les résultats que vous obtenez.

Answer 6

1. Développement de carrière * Les informations produites par l'analyse de travail sont utilisées par les organisations, les managers et les éducateurs ! Pour aider à identifier les passerelles entre les carrières. * L'analyse de travail peut vous indiquer les compétences, les aptitudes, les diplômes, l'expérience, etc. dont une personne pourrait avoir besoin pour passer d'un emploi à un autre au sein d'une organisation. 2. guider la formation - Les résultats d'une analyse de travail peuvent être utilisés pour identifier les besoins de formation au sein d'une organisation. - Est-ce que les nouveaux employé.e.s ont besoin d'une formation pour apprendre quelque chose de nouveau dans le cadre de leur travail ? - Les employés actuels ont-ils besoin d'une formation pour les aider à se maintenir au niveau de leurs pairs ? - Est-ce que les employés actuels ont besoin d'une formation pour les aider à accomplir une tâche qui est accomplie dans d'autres organisations par le même type d'employé ? 3. Pour aider à l'embauche - Les résultats d'une analyse de travail peuvent être utilisés pour soutenir les fonctions RH au sein d'une organisation afin de faciliter le processus de recrutement en identifiant le type de personne nécessaire pour répondre à un besoin au sein de l'organisation (c'est-à- dire un poste). - Cela signifie que l'analyse de travail peut être utilisée pour nous indiquer les KSAOS à rechercher chez un nouvel employé potentiel et le type de tâches, d'obligations et de responsabilités qu'il aura dans le cadre du poste qu'il devra occuper. - aider descriptions des postes à pourvoir - permet d'un point de vue juridique de lier les décisions d'embauche aux compétences et aux aptitudes (personnes handicapées ont une chance équitable d'être embauchées pour des emplois pour lesquels elles sont qualifiées. Cela a de sérieuses implications en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. 4. La gestion et l'évaluation des performances - En fin de compte, l'un des produits de l'analyse de travail est l'information qui nous indique quelles tâches et quels comportements constituent la performance au travail. * Ces informations nous aident à déterminer les compétences/comportements à mesurer et à évaluer * Il est important de noter que ces informations peuvent être utilisées pour concevoir et influencer les outils d'évaluation des performances (échelles d'évaluation). C'est particulièrement vrai pour le BARS et son format plus avancé, le BORS.

Answer 7

Avec le BARS, l'analyse de travail peut être utilisée pour identifier les différents comportements qui forment les points de l'échelle. * De même, les échelles BORS (Behavioural Observation Rating Scales) sont ancrées dans les comportements qui doivent être observés par l'évaluateur afin d'obtenir une certaine note. Ces comportements sont identifiés par le biais du processus d'analyse de travail. * parfois, l'observation de comportements spécifiques et importants liés au travail au cours du processus d'analyse de travail est appelée "incidents critiques"

Answer 8

la valeur comparable Au Canada, les personnes qui font le même travail (et exécutent les mêmes tâches) doivent recevoir le même salaire * C'est en partie pour cette raison qu'il est fondamentalement illégal de payer à des personnes appartenant à des groupes différents (sexe, ethnie, etc.) des montants différents si elles effectuent le même travail. * Les résultats de l'analyse de travail sont souvent utilisés pour aider à déterminer si deux ou plusieurs postes sont identiques afin de déterminer s'ils doivent être rémunérés de la même manière ou différemment