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psycho et monde du travail (PSY2128) > cours 8 > Flashcards

cours 8 Flashcards

1
Q

quest ce que l’attitude

A

(assez stables) tendances psychologiques exprimées par l’évaluation d’une entité particulière (objet) avec un certain degré de faveur ou de défaveur

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2
Q

quels sont les 3 éléments des attitudes

A
  • Affective - émotions/sentiments à l’égard de votre gestionnaire
  • Comportementale - vos actions à l’égard/autour de votre gestionnaire
  • Cognitif-pensées concernant votre gestionnaire
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3
Q

avoir une attitude fait référence à (3)

A

nos opinions, nos croyances et nos sentiments à l’égard de certains aspects de notre environnement (de travail)

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4
Q

au travail quelles sont les 2 attitudes professionnelles qui sont les plus susceptibles d’influencer notre comportement?

A
  1. la satisfaction au travail
  2. l’engagement organisationnel (organisationnal commitment)
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5
Q

quest ce que la satisfaction au travail et l’inverse

A
  1. variable attitudinale qui reflète ce que les gens pensent de leur travail en général.
  2. la satisfaction au travail est la mesure dans laquelle les gens aiment leur travail

inverse = l’insatisfaction professionnelle = la mesure dans laquelle les gens n’aiment pas leur travail.

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6
Q

quelles sont les 2 approches pour etudier la satisfation au travail

A
  1. approche globale = “dans quelle mesure aimez-vous votre travail dans son ensemble” ?
  2. l’approche par facettes = en interrogeant les gens sur leur degré de satisfaction (ou d’insatisfaction) à l’égard de certains aspects de leur travail (salaire, direction, horaires, collègues de travail, environnement, etc.)
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7
Q

SATISFACTION AU TRAVAIL

la satisfaction globale est-elle la somme des facettes

A

approche globale et facettes sont fortement corrélées (0.78)
Cela signifie que, bien qu’elles ne rendent pas compte de l’ensemble de la situation, la combinaison des informations produites par les facettes constitue une bonne approximation de l’évaluation globale de la satisfaction des personnes.

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8
Q

autour du monde, les niveaux de satisfaction au travail ne sont pas les meme, mais quelles sont les valeurs culturelles (4)

A
  • l’individualisme/collectivisme :
    1. indi : tendance des personnes à se percevoir comme autonomes et à se concentrer sur leurs propres intérêts et besoins plutôt que sur ceux des autres.
    2. collec : la tendance que les gens se perçoivent comme interreliés à travers les groupes aux quels ils appartiennent
  • Masculinité : indique dans quelle mesure les organisassions mettent l’accent sur la réussite et la performance au travail au détriment de la santé et du bien-être des employées.
  • distance de pouvoir : renvoie à la tolérance que les individus ont l’égard des différences de pouvoir et de statut entre les niveaux d’une organisation et la société
  • l’évitement de l’incertitude : reflète le niveau de confort dans des situations imprévisibles. Et les organisations, les individus peuvent maintenir la prévisibilitée nadhérant à des procédures et à des règles =formelles.
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9
Q

QUELS SONT LES FACTEURS PRÉDICTIFS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ?

A

toutl, comme la personnalité au travail, tout peut predire la satisfaction au travail à un degré ou à un autre

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10
Q

évaluation de la satisfaction au travail

quest ce que la job descriptive index (JDI) (5)

A

++ utilisée et évalue 5 facettes
1. le travail
2. la rémunération
3. les possibilités de promotion
4. la supervision
5. les collègues de travail

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11
Q

JDI, evalution de la satisfaction au travail

quest ce que nous ne devons pas faire avec cette echelle, une limite et un avantage

A

on ne doit pas combiné les resultats pour obtenir un score global de satisfaction au travail

limite. :
1. ne contient que 5 sous-échelles et ne peut couvrir toutes les facettes du travail

avantage :
1. valide

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12
Q

MSQ, evaluation de la satisfaction au travail

quest ce que le minnesota satisfaction questionnaire

A

2 versions existent : longue avec 100 items (score calculé pour chaque facettes) et courte avec 20 items (evalue satisfaction globale, soit satisfaction intrinsèque et extrinsèque)

les deux portent sur 20 facettes du travail

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13
Q

MSQ, evaluation de la satisfaction au travail

quest ce que satisfaction intrinsèque vs extrinsèque

A

intrinsèque : la nature des tâches elle-meme et la facon dont les employés percoivent le travail
extrinsèque : avantages sociaux, remuneration

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14
Q

MSQ, evaluation de la satisfaction au travail

quelle avantage et limite

A

avanatge : bonne fiabilité et validité
limite : la facon dont les items sont classés selon groupe intrinsèque et extrinsèque

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15
Q

JIG, evaluation de la satisfaction au travail

quest ce que le Job in general scale

A

élaboré à partir du JDI, evalue du sur travail en general

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16
Q

JIG, evaluation de la satisfaction au travail

avantage

A

bonne fiabilité et bien corrélé à d’autre echelles devaluation de la satisfaction au travail

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17
Q

les antécédents de la satisfaction au travail

quest ce qui fait que les individus aiment ou non leur travail (3)

A

peut dependre environnement, personnalité, ou interaction env. et perso

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18
Q

antécédents env. de la satisfaction au travail

quest ce que la théorie des caractéristiques de l’emploi

A

théorie des caractéristiques de l’emploi est une manière de décomposer les emplois en éléments qui ont un impact sur la motivation, les performances, le “stress” et la satisfaction (cette liste n’est pas exhaustive).

Selon cette théorie, tous les emplois peuvent être évalués en fonction de 5 éléments différents qui ont chacun une influence sur la satisfaction à l’égard d’un emploi (parmi d’autres éléments mentionnés ci-dessus).

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19
Q

antécédents env. de la satisfaction au travail

théorie des caractéristiques de l’emploi : quels sont les 5 éléments et combiné ca forme quoi, et la relation avec satisfaction au travail

A
  1. variété des compétences=le nombre de compétences différentes nécessaires à l’exécution d’un travail
  2. identité de la tâche: la mesure dans laquelle l’emlpoyé réalise un travail dans sa totalité ou, au contraire, une partie d’un travail
  3. importance de la tâche:l’impact qu’a un travail sur les autres personnes
  4. l’autonomie:la liberté dont jouit l’employé pour faire son travail comme il l’entend
  5. feedback de la tâche: la mesure dans la quelle il est évident pour les employés qu’ils font leur travail correctement

les 5 elements combinés forment l’étendue du travail
grande etendue = satisfaction
petite etendue = ennui et insatisfaction

la relation approximative entre ces 5 caractéristiques, prises individuellement, et la satisfaction est de 0.33

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20
Q

antécédents env. de la satisfaction au travail

théorie des caractéristiques de l’emploi : quelle est la limite principale

A

les caractéristiques de l’emploi ont ete evalué au moyen de questionnaire soumis aux employés, donc ca ce peut que oui corrélé, mais pas cause.

ex : personne satisfaite au travail pourrait donner + caract. donc + grande etendue, comparer a qqun pas satisfait va mettre moins caract et donc etendue petite, donc la satisfaction au travail pourrait etre la cause plutot que la consequence des caract. du travail

21
Q

antécédents env. de la satisfaction au travail

comment est la remuneration au travail et la justice liées a la satisfaction au travail (4)

A
  1. La recherche montre qu’il existe une relation entre le salaire de départ et la satisfaction salariale (.36), tandis que la satisfaction globale et le salaire ont une relation plus faible (. 17).
  2. donc les gens ont tendance à se préoccuper davantage de la manière dont le salaire est réparti au sein de leur emploi que des niveaux de salaire réels
  3. Cela signifie que les personnes qui sont mieux payées en général ne sont pas nécessairement plus satisfaites, mais qu’au sein d’un emploi spécifique, les personnes qui sont mieux payées sont effectivement plus satisfaites.
  4. Ce constat est également étayé par des recherches montrant que la justice distributive (.58) a une relation plus forte avec la satisfaction que la justice procédurale (.45)
22
Q

antécédents personnels (personnalité) de la satisfaction au travail

existe-t-il une relation entre personnalité et satisfaction au travail

A

oui, relation est diff selon les differents traits
1. consciencieux et satisfaction = forte corrélation positive
2. neuroticisme et satisfaction = forte corrélation negative

23
Q

antécédents personnels de la satisfaction au travail

quest ce que l’affectivité negative et la relation avec la satisfaction au travail

A

Si vous avez une prédisposition à l’affectivité négative (qui est la tendance à éprouver des émotions négatives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver une moindre satisfaction au travail (-.27). (corrélation moyenne negative)

24
Q

antécédents personnels de la satisfaction au travail

quest ce que l’affectivité positive et la relation avec la satisfaction au travail

A

Si vous avez une prédisposition à l’affectivité positive (qui est la tendance à éprouver des émotions positives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver une meilleure satisfaction au travail (.41). (corrélation moyenne positive)

25
# antécédents personnels de la satisfaction au travail explique le lieu de controle (2) et sa relation avec la satisfaction au travail
le lieu de contrôle fait référence à la mesure dans laquelle vous pensez contrôler les récompenses dans votre vie 1. Le lieu de contrôle INTERNE signifie que vous pensez être responsable des actions des situations qui génèrent des récompenses dans votre vie. 2. e lieu de contrôle externe signifie que vous pensez que d'autres personnes ou des éléments indépendants de votre volonté (la météo, la politique, la religion, etc.) sont responsables de ce qui se passe dans votre vie. **les personnes ayant un lieu de contrôle interne ont tendance à être plus satisfaites de leur travail**
26
# antécédents personnels de la satisfaction au travail explique le genre, l'âge et le temps en lien avec la relation avec la satisfaction au travail
1. le genre : il n'y a pas de preuves solides que le genre influence la satisfaction au travail 2. l'âge : la satisfaction au travail semble augmenter avec l'âge. * les jeunes ont tendance à être moins satisfaits que les personnes plus âgées - il y a de nombreuses raisons à cela - la progression de la carrière et du salaire en est une. 3. Le temps : la satisfaction au travail est souvent élevée lorsque l'on commence un nouvel emploi, mais elle diminue ensuite avec le temps.
27
# AUTRE PRÉDICTEURS IMPORTANT DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL, personnels la genetique joue-t-elle un role?
30% de la satisfaction au travail serait expliqué par la genetique
28
# adéquation personne-travail quest ce que ca stipule
la satisfaction au trvail augmente lorsque la correspondance entre la personne et le travail est bonne
29
# adéquation personne-travail explique 4 différentes adéquation au trvail (4-2)
1. s+ écart entre l'avoir et le vouloir est grand ++ insatisfaction au travail 2. personnalité est variable modératrice pour predire satisfaction au travail 3. le besoin d'accomplissement de soi depend chez les gens, si faible, alors satisfaction au travail change pas peut importe l'etendue du travail vs fort, satisfaction meilleure si etendue du travail grande 4. le sous-emploi : lors une personnne accomplit un travail de qualité inférieur à ce qu'elle est capable de faire -» - sous-emploi economique : remuneration insuffisante pour la personne - sous-emploi des compétences : personne fait emploi dont niveau des compétences inférieur à ce quelle peut faire les nouveaux diploimés sont ++ affectés pourquoi? pcq manque de compétences en recherche d'emploi
30
# effets de la satisfaction au travail y'a t-il un lien entre performance et satisfaction au travail
relation moyenne et positive entre perfo et satisfaction
31
pourquoi il y a un lien entre perfo et satisfaction au travail (2)
1) les personnes qui aiment leur travail travailleront plus dur et seront donc plus performantes 2) les personnes plus performantes bénéficient de niveaux de performance plus élevés en termes de récompenses et de reconnaissance. Elles sont donc plus satisfaites de leur travail. *la plupart des recherches sur ce sujet soutiennent la deuxième explication*
32
# CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL explique satisfaciton au travail et turnover et leur relation
une autre des raisons les plus importantes pour lesquelles nous voulons étudier la satisfaction est qu'il s'agit d'un facteur prédictif important de Turnover. 1. Turnover fait référence à l'insatisfaction d'un employé et à son intention de quitter son emploi. Il est important que les employeurs le sachent, car le départ d'un employé a des conséquences importantes sur le plan financier et sur celui de la productivité. relation faible et negative entre satisfaction au travail et turnover (-0.14)
33
# CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL quest ce que l'absentéisme et la relation avec satisfaction au travail
lorsque les employés commencent à se soustraire à leur travail, soit en étant pas à l'heure, soit en s'absentant du travail pendant un nombre excessif de jours excusés ou non excusés. L'absentéisme est un comportement associé à l'insatisfaction au travail. Cela a également des conséquences extrêmement négatives pour les organisations, car cela leur coûte beaucoup d'argent et de productivité lorsque les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire. la relation entre la satisfaction et Absentisme = -.34 (relation moyenne et negative) (pas forte, pcq absence pour enfant malade veut pas dire insatisfaction travail)
34
# CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL quest ce que le presentisme et relation avec satisfaction au travail
* une autre conséquence de la satisfaction au travail est le présentisme, qui est également fortement lié à l'absentéisme et à l'insatisfaction. * Le présentisme décrit la situation dans laquelle les employés se présentent au travail mais ne font rien de la journée - ou juste assez de travail pour ne pas se faire remarquer/avoir des problèmes.
35
# L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL| [ORGANIZATIONAL COMMITMENT] quest ce que l'engagement organisationnel
une autre attitude extrêmement populaire qui fait l'objet d'études approfondies dans le monde du PTO. créé par John Meyer et Natalie Allen (à savoir!)
36
# L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL| [ORGANIZATIONAL COMMITMENT] quelles sont les 3 composantes de ce modèle
1. Engagement affectif [Affective Commitment; AC] * Attachement émotionnel, identification et implication dans l'organisation. * Les employés restent parce qu'ils le souhaitent 2. Engagement de continuité [Continuance Commitment; CC] * Conscience des coûts associés au départ de l'organisation * Les employés restent parce qu'ils y sont obligés 3.Engagement normatif [Normative Commitment; CC] * Sentiment d'obligation de continuer à travailler pour l'organisation * Les employés restent parce qu'ils pensent qu'ils doivent le faire
37
# L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL donne exemples des 3 composantes
1. Affectif * Je serais très heureux de passer le reste de ma carrière dans cette organisation. 2. Continuité * Je pense que j'ai trop peu d'options pour envisager de quitter cette organisation. 3. Normative * Je me sentirais coupable si je quittais mon organisation maintenant. * Je dois beaucoup à mon organisation.
38
# ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT AFFECTIF quels sont les 2 antécédents de l'engagement affectif
1. les conditions de travail : * Soutien (superviseur, organisation, collègues) * Équité (équité, justice) * Confiance * Clarté des rôles 2. Attentes rencontrées * Importance personnelle, compétences et valeurs * participation à la prise de décision, autonomie * efficacité personnelle * défi professionnel, possibilités de croissance/promotion * Correspondance des valeurs on voit chevauchement avec caract. de travail et antécédents affectifs
39
# ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT CONTINUITÉ quelles sont les 4 composantes des antécédents de l'engagement de continuité
1. benefices accumulés - investissements - dispositions bureaucratiques impersonnelles (salaire, avantages sociaux) - formation - ancienneté 2. preoccupation non professionnelles - famille, maison, communauté 3. conditions de travail - attentes satisfaites 4. emplois disponibles - alternatives (ou absence d'alternatives)
40
# ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT NORMATIF quelles sont les 3 composantes des antécédents de l'engagement normartif
1. valeur personnelles - socialisaiton - debut de la vie - de lemployeur 2. investissements organisationnels - normes de reciprocité 3. obligations ressenties - Contrat psychologique = les croyances mutuelles, les perceptions et les obligations informelles entre un employeur et un employé
41
# MÉTA-ANALYSE : ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL quelle est la relation entre les antécédents et les différent type d'engagement (affectif, normatif, de continuité)
42
# MÉTA-ANALYSE : CONSÉQUENCES DE L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL relation entre ces variables et les types d'engaements (affectif, normatif, continuité)
43
EST-CE QUE LES GENS SONT SIMPLEMENT DÉVOUÉS À LEUR ORGANISATION ?
Non: Les employés peuvent développer de multiples engagements liés à leur travail * Carrière/Profession/Superviseur/Équipe de travail/Organisations
44
en general quest ce que lengagement
L'engagement est une force (état d'esprit) qui lie un individu à un plan d'action pertinent pour un objectif particulier (Meyer & Herscovitch, 2001). * Les engagements envers d'autres objectifs sur le lieu de travail peuvent avoir des conséquences importantes sur le comportement et l'efficacité de l'organisation * Mais les avantages dépendent toujours de la nature/type de l'engagement organisationnel
45
# les emotions au travail différence etat emotionnel et humeur
etat emotionnel : expérience immediate dune emotion particulire (apparait en reponse a qqch) humeur : etat + long terme et moins specifique (orientation positive ou negaitve)
46
# emotion au travail quelles sont les exempls de contingences qui mene a emotion negatives et positives
mene emotion negatives 1. jongle avec exigence conflictuelle (enfant malade maison et reunion importante) 2. exxces de pression en matiere de delai 3. caractère jugé injuste d'un traitement mene emotion positive 1. humeur favorable des collègues et supérieur 2. recompense (tangibles et intangibles)
47
# emotion au travail conséquences de humeur positive(5) vs negative(4)
humeur positive ; 1. + creativité 2. satisfaction travail 3. turnover faible 4. + perfo contextuelle (se porter volontaire qqch) 5. meilleure perfo humeur negative ; 1. insatisfaction travail 2. + absentéisme 3. + turnover 4. + comportements contre-productifs
48
# travail emotionnel quest ce que le travail emotionnel et 2 types
demande de l'organisation de maintenir illusion de sentiments positifs devant clinentèle (travail pcq demande bcp efforts) jeu en profondeur : forme de travail emotionnel ou individu fait lexpérience de lemotion qu'il essaie d'afficher -» effets positifs sur satisfaction travail, bien-etre et perfo jeu en surface : fait semblant de se sentir bien et cache sentiments réels (mène à **dissonance émotionnelle** -» streessant et effets negatifs)
49
# jeu en profondeur vs surface différences dans leur effets, et caract. (surface 2, profondeur 3)
surface : 1. + epuisement professionnel 2. effets negatifs + marqué chez femmes et introvertis profondeur : 1. - epuisement professionnel 2. + fait par femmes et travailleurs âgés 3. effers negatifs reduits sir niveau d'autonomie elevé pcq pas besoin de fake emotions si mal traiter par clients donc jeu en profondeur debouche sur perceptions + posiitves du public, satisfait mieux l'objectif de l'organisation à savoir de ameliorer le service entre client et service à la clientèle

psycho et monde du travail (PSY2128) (12 decks)

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