Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

Lol > del7: organisasjoner > Flashcards

del7: organisasjoner Flashcards

(61 cards)

Start Studying
1
Q

organisasjonsstrukturer

stikkord

A
  • vertikal og horisontal arbeidsdeling
  • Mintzberg formelle organisasjoner
  • kommandolinje
  • kontrollspenn
  • sentralisering
  • desentralisering
  • formalisering
  • uformell organisasjon
  • klassiske organisasjonsteorier
  • humanistiske organisasjonsteorier
  • Teori X og Y
  • betingelsesperspektivet
  • metaorganisasjoner
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

organisasjon

definisjon

A

en sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

den formelle organisasjonen

5 ulike formelle strukturer

A
  1. arbeidsdeling og spesialisering
  2. kommandolinjen
  3. kontrollspennet
  4. sentralisering og desentralisering
  5. formalisering
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q
  1. arbeidsdeling og spesialisering
A

funksjonsdeling på individnivå
- vertikal arbeidsdeling: oppgaver fordelt på ulike nivåer
- horisontal arbeidsdeling: oppgaver på ett nivå delt opp i ulike biter som muliggjør spesialisering

funksjonsdeling på avdelingsnivå
- Mintzberg modell: operativ kjerne, mellomledelse, teknostruktur, støttestruktur, toppledelse

markedsdeling
- ulike måter å gruppere organisasjonen basert på ulike markeder

funksjons- og markedsdeling
- matriseorganisasjoner: fordelt på ulike markeder eller produkter og ulike vertikale avdelinger

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Mintzberg modell

A
  • operativ kjerne: selve produksjonen
  • mellomledelse: ledere som passer på at de ansatte utfører sine oppgaver
  • teknostruktur: marked, salg og økonomi
  • støttestruktur: HR og drift
  • toppledelsen: administrativt ansvar og beslutningsnivå
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

2 kommandolinjen

A

beskriver hvilken leder som gir instruksjoner til hvilke underordnede

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

3 kontrollspennet

A

hvor mange ledere og underordnede det er på ulike vertikale nivåer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

4 sentralisering og desentralisering

A

sentralisering: beslutninger tas på de høyeste nivåene i organisasjonen, gir større forutsigbarhet og kontroll

desentralisering: beslutninger blir tatt på lavere nivåer i organisasjonen, gir mer fleksibilitet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

5 formalisering

A

i hvilken grad du kan påvirke hvordan du utfører arbeidsoppgavene dine, kan også kalles standardisering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

uformell organisasjon

A

ser på alt det som skjer i organisasjoner som ikke er en del av de formelle strukturene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

uformell leder

A

ansatte ser på denne personen som en leder
- denne lederrollen er ikke beskrevet formelt noe sted

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

formell leder

A

har ikke faktisk autoritet og makt hos sine ansatte

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

klassiske organisasjonsteorier

A
  • taylorisme (frederick taylor)
  • webers byråkrati (max weber)
  • fordisme (henry ford)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

mål ved teorien, prinsipper, kritikk

Taylorisme

klassisk organisasjonsteori

A

økte effektiviteten i industrielle organisasjoner
- scientific management -> arbeidsdeling og formalisering

4 prinsipper: innflytelse på arbeidsdeling og formalisering
1. det finnes en beste måte å utføre arbeidsoppgaver på og vi kan bruke vitenskapelige metoder til å finne ut av dette
2. arbeidere må trenes og utvikles
3. arbeidere må overvåkes og følges opp
4. ledelsen skal planlegge og kontrollere

kritikk: mangel på variasjon og svak grad av autonomi kan føre til lavere jobbtilfredshet og engasjement

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Webers byråkrati

klassisk organisasjonsteori

A

prinsipper for kontroll og stabilitet i administrasjon av organisasjoner
- formalisering
- kommandolinjer
- sentralisering

admnisitrasjone av organisasjoner skulle benytte rettferdige og riktige avgjørelser
mål: alle skal behandles likt og tilfeldigheter skal ikke forekomme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Fordisme

klassisk organisasjonsteori

A

introduserte taylorismen til samlebånd og masseproduksjon av biler
mål: dele opp arbeidsoppgaver og produsere standardiserte deler for å øke effektiviteten

etablering av masseproduksjon i industrielle organisasjoner -> horisontal individuell arbeidsdeling og formalisering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

humanistiske organisasjonsteorier

A

mente at klassiske teorier var for mekaniske, hva med mennesket?
utgangspunktet for humanistiske teorier er Hawthorne-eksperimentene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

hawthorne-eskperimentene

A

fant at den økte oppmerksomheten økte ansattes effektivitet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Kan man kombinere humanistiske og klassiske organisasjonsteorier?

A

nei, mente Douglas McGregor
formulerte teori X og Y

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

teori X

McGregor

A

antar at mennesker er grunnleggende late og vil unngå å jobbe hvis de kan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

teori Y

McGregor

A

antar at mennesker er motivert for arbeid gjennom varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver og anerkjennelser
- organisasjoner må legge rette for dette gjennom sin ledelse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Betingelsesperspektivet

A

handler om de eksterne betingeksene som påvirker organisasjoner, og hvordan organisasjoner kontinuerlig tilpasser seg disse
- teknologi
- konkurrenter
- arbeidstakere
- lovverk

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

metaorganisasjoner

A

utradisjoneller oganisasjoner
- nettverk av aktorer som ikke tilhører samme organisasjon, eks filmproduksjon
- virtuelle organisasjoner er sammenhoblet gjennom informasjonsteknologi

her er man avhengig av god kommunikasjon og høy rolleklarhet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

organisasjonskultur

stikkord

A
  • subkultur
  • verdier
  • normer
  • virkelighetsoppfatninger
  • competing values framework
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
organisasjonskultur | definisjon
utvikles i samspillet mellom ansatte i en organisasjon, og som kommer til uttrykk gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser
26
subkultur
en undertype av den dominerede oganisasjonskulturen - store organisasjoner med mange avdelinger kan fort utivkle ulike subkulturer -
27
kulturens byggeklosser
- verdier - normer - virkelighetsoppfatninger
28
verdier | kulturens byggeklosser
oppfatninger av hva som er ønskelig, som påvirker handlinger og beslutninger i organisasjonen - uttalte verdier: verdier som kommuniseres fra organisasjonen - bruksverdier: verdier som faktisk reflekteres i handlinger, som vi kan observere
29
normer | kulturens byggeklosser
uskrevne regler for hvordan man bør løse oppgaver, samt hvilken atferd som er akseptert
30
virkelighetsoppfatninger | kulturens byggeklosser
de ansattes felles antakelser om hva som er sant, usant og hvordan ting henger sammen
31
hvordan kommer kulturen til uttrykk i organisasjonen?
gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser - artefakter og kulturuttrykk kulturinnhold kommer til uttrykk gjennom kulturuttrykk = verdier, normer og virkelighetsoppfatninger
32
competing values framwork
kategorisering av fire typer kulturer 1. klankulturer: samarbeid, menneskeorientering - høy fleksibilitet og internt fokus 2. hierarkikulturer: kontroll, forutsigbarhet - høy stabilitet, og internt fokus 3. markedskulturer: konkurranse, resultatoppnåelse - høy eksternt fokus og stabilitet 4. adhokratikulturer: vekst, innovasjon - høy fleksibilitet og eksternt fokus
33
Hva sier forskning om competing values framwork?
- høyest jobbtilfredshet: klankulturer - høyest operasjonell og finansiell effektivitet: markedskulturer - organisasjoner med både klan, adhokrati og markedskultur har størst sjanse for gode prestasjoner
34
kan vi stole på forskning angående organisasjonskulturer?
1. svakheter ved kartlegging av organisasjonskulturer: bruker spørreskjema, men kultur er også hva en gjør 2. lite forskning på kausilitet: hva påvirker hva
35
endringer i organisasjoner | stikkord
- gap-modellen - lewin sin tre-fase-modell for endring - kotter sin modell - endringskurven - reaksjoner på endring
36
endring | definisjon
forandringer i organisasjoner i forhold til hva de gjør, hvilke aktiviteter de gjør, og hvordan de er organisert og hvilke arbeidsoppgaver/roller de ansatte har
37
hverdagsaktivitet
små endringer som skjer hele tiden, inkrementelle endringer
38
banebrytende kreativitet
store endringer som påvirker mange mennesker, radikale endringer
39
inkrementelle endringer | organisasjon
kontinuerlig endring
40
radikale endringer | organisasjon
episodiske endringer
41
planlagte endringer
endringer som bedriften planlegger å gjøre
42
fremvoksende endringer
som regel kommer endringer i markedet krypende, og man må være raske med å tilpasse seg
43
Gap-modellen
beskriver endring gjennom hvor man er, hvor man vil, og hvordan man kan komme seg dit 1. hvor er bedriften i dag: kompetanse, tjenester, organisering av aktiviteter 2. GAP: lage en plan 3. hvor de ønsker å være i fremtiden: visjon
44
Lewin tre-fase-modell for endring/kraftfeltsmodell
undersøkte hvilke krefter som jobber for endring og hvilke som jobber mot endring i organisasjonen Kartla hvordan organisasjoner beveger seg i faser når de får gjennom endring fasene: - mobilisere: *stille spørsmål til hvordan bedriften er organisert i dag, gjøre seg klar for endring* - endre: *endringene som blir erkjent i den forrige fasen blir implementert, ansatte prøver ut nye måter å gjøre ting på og ser hva som fungerer* - stabilisere: *nye endringer blir til nye rutiner*
45
Kotter 8 sted for vellykket endring
bygger på Lewin sin modell 1. skap kriseforståelse 2. bygg en sterk allianse 3. utvikle en visjon 4. kommunisere visjonen 5. gi andre handlingsrom for å nå visjonen 6. sikre kjappe gevinster 7. gå ett skritt videre 8. instituasjonalisere endringen
46
sammenligning av Kotter og Lewin
- mobilisere = 1, 2 og 3 - endre = 4, 5 og 6 - stabilisere = 7 og 8
47
endringskurven
forklarer hvordan vi forventer at ansatte reagerer på en endring fire bokser: 1. benektelse 2. motstand 3. utforskning 4. tilpasning x-akse= fortid til fremtid y-akse= ytre fokus til indre fokus u-formet linje gjennom komponentene
48
1 benektelse | endringskurven
endring er en trussel, ønsker ikke å endre seg
49
2 motstand | endringskurven
* aktiv, indre motstand * innser endringsbehov * angst, sinne eller trist * mange sykemeldinger
50
3 utforskning | endringskurven
- bearbeider endringen - undersøke muligheter
51
4 tilpasning
- ser mot fremtiden - klar for endring
52
reaksjoner på endring
- motstand: *når man aktivt motsetter seg det noen andre vil at du skal gjøre* - bohica: *når man ikke går inn for å vise motstand* - lojalitet: *når man bare gjlr det man må* - proaktiv: *når man yter mer enn det som er forventet*
53
årsaker til motstand
- manglende tillit til ledelse - manglende tro på at endringene var nødvendig - manglende tro på at det var mulig å gjennomføre endringene - osv.
54
relevante emner som påvirker reaksjon på endring
- makt og påvirkning: bruk av positive påvirkningsmetoder øker sannsynligheten for at de ansatte er med på å endre organisasjonen - autonomi: om man føler at man er med på å forme endringene, så vil dette øke sannsynligheten for at man får en proaktiv reaksjon - psykologisk kontrakt: en type forpliktelse man har til organisasjonen, og bytteforholdet mellom seg og en annen part - meningsdannelse: ved at alle er enig i hvorfor bedriften må endre seg og hvordan, vil man få flere proaktive reaksjoner - endringstrøtthet: ved konstant endring vil de ansatte bli lei og til slutt vise motstand
55
mangfold i arbeidslivet | stikkord
- sosial identitetsteori - mangfoldsklima - mangfoldsledelse
56
mangfold | definisjon
handler om ulike kategorier som kan ha negative eller positive konsekvenser for spesielle grupper arbeidstakere
57
hvorfor mangfold
- motvirke dirkriminering - markedsføring: mer tilpasningsdyktig i markeder og kundegrupper - produkt og tjenesteutvikling: flerfaglig team
58
inngruppe
de som er lik oss selv - oss
59
utgruppe
de som er ulik oss selv - dem
60
mangfoldsklima
arbeidsplasser hvor mangfold er en styrke og som fokuserer på inkludering av alle - et godt klima legger til rette for kontakt mellom ulike grupper - dette reduserer diskriminering
61
mangfoldsledelse
ledelsen vektlegger mangfold og har klare mål for hvordan de kan legge til rette for mangfold i organisasjonen 1. arbeid med mangfold - tidkrevende 2. konkrete tiltak og forankring i ledelsen 3. inkludering 4. positive utfall

Lol (8 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions