FLASHCARDS
(28 cards)
Hvorfor er det så få kvinnelige ledere i Norge
- Selv om forskning sier at menn og kvinner utøver lederskapet ganske likt, er det fortsatt langt færre kvinner, lederroller enn menn
- Lederrollen er implisitt maskulin rolle
- Kvinner diskrimineres fordi sterotype forestillinger om kvinnerollen ikke stemmer overens med forestillingene om lederrollen
Tre nivåer:
- Individnivå: Handler om personlige forskjeller som påvirker karrierevalg, lederstil og opplevde effektivitet
- Organisasjonsnivå: Innebærer hindringer, selve organisasjonen. Noen steder har systemer eller strukturer som gjør det vanskeligere for kvinner å nå lederposisjoner
- Samfunnspåvirkning: Samfunnets forventninger og sterotyper om kjønnsroller kan begrense kvinner i lederroller.
Så, mangelen på kvinnelige ledere kan skyldes individuelle valg, organisatoriske hindringer og påvirkning fra samfunnet.
Individmessig forklaring: Lederstil
Forskjellene i lederstil mellom menn og kvinner er små. Noen studier viser at kvinner scorer litt høyere på Transformasjonsledelse, mens menn bruker mer passivt lederskap. Samlet sett er forskjellene ganske små.
Individmessige forklaringer: Motivasjon
Noen mener at kvinner ikke ønsker å være ledere, men ny forsking sier noe annet. Det er mer knyttet til hvordan arbeidsplassen er. Menn er ofte flinkere til å markedsføre seg selv og forhandle om lønn og vilkår. Menn verdsetter ofte materielle ting på jobben, mens kvinner fokuserer mer på relasjoner.
Samfunnsmessige forklaringer: Menn og kvinner sterotyper
Menn:
- Selvtillit
- Selvsikkerhet
- Uavhengighet
- Rasjonsalitet
- Besluttsomhet
Kvinner:
- Omtanke for andre
- Følsomhet
- Varme
- Hjelpsomhet
- Omsorg
Menn som ofte kjenner hverandre og omgås i uformelle sammenhenger prioriterer hverandre i ansettelsesprosesser.
Organisatoriske forklaringer
Handler om hvordan strukturen og kulturen i en organisasjon påvirker likestilling. Det dreier seg om hvordan ting er organisert og hvilke kulturelle verdier som preger arbeidsplassen.
Viktige lederens egenskaper
Viktige egenskaper for en leder inkluderer personlighet, intelligens og andre personlige trekk som omsorgsfullhet eller autoritet. Personligheten kan gi innsikt i hvordan en leder vil prestere i jobben.
Personlighets påvirkning på en leder
Personligheten til en leder påvirker forventet atferd og sjanger for å bli en bedre leder. F.eks om man er ekstrovert eller introvert kan påvirke hvilken rolle som passer best. Under rekruttering er det viktig å matche personlighetstrekk med jobbkrav for effektivtet. Personlighet har også en medfødt, genetisk komponent som utgjør omtrent 50 % av hvordan vi uttrykker oss som individer.
Indre motivasjon- Selvrealisering
Ytre motivasjon- Ytre drivkrefter
Indre motivasjon: Selvrealisering
Indre motivasjon handler om den drivkraften som får ansatte til å gjøre en god jobb uten ytre påvirkning. Det er ikke avhengig av fremtidige belønninger eller straff. Å utføre aktiviteten i seg selv er en belønning som er tilstrekkelig til å motivere oss til å yte vårt beste.
Ytre motivasjon: Ytre drivkrefter
Ytre motivasjon påvirkes av ytre krefter som belønning eller straff. Handlingen er et middel for å oppnå noe utenfor selve aktiviteten, og blir utført for å oppnå en ekstern målsetting.
Personlighet og atferd henger sammen, men er avhengig av:
Personlighet og atferd er knyttet sammen, men påvirkes av:
Læring- Erfaringer og tilpasninger over tid påvirker hvordan personlighet speiler seg i atferd. Feks ved flere møter og interaksjoner med andre
Situasjonsstyrke: Høy situasjonsstyrke betyr at de fleste vil handle likt i en gitt situasjon, uavhengig av personlighet. F.eks brannalarm
Trekkaktivering: Visse situasjoner eller omgivelser kan aktivere spesifikke trekk i personligheten til enkeltpersoner. F.eks sjenert person blir dominerende under stressende situasjon på jobb
Sosiale teorier
Teori om mental instilling
(Mindset)
Mentall instilling handler om hvordan vi ser på ferdigheter og innsats:
Fast (fixed) mindset:
- Tror at evner er faste, og det er klare grenser for hva man kan oppnå
- Mener ikke alt er mulig, og det er en fast kapasitetsgrense
Vekst (Growth) mindset:
- Tror at man kan utvikle seg gjennom læring, praksis og innsats
- Mener at alt er mulig hvis man prøver hardt nok
Mental instilling påvirker hvordan vi ser på våre egne ferdigheter og hvor mye innsats vi er villige til å legge inn
Kognitive teorier
Ulike målsettingsteorier
Prestasjonsmål:
- Målet er å overgå andre, å være den beste eller komme på toppen
- Fokus på å slå andre, sammenligne seg med andre
Mestrinsmål:
- Målet er å bli bedre enn du var tidligere, uavhengig av andre
- Fokus på personlig vekst og forbedring, noe som ofte fører til bedre prestasjoner fordi oppmerksomheten rettes mot riktig aspekter
Selvbestemmelsesteorien
Denne teorien handler om motivasjon og sier:
- Indre og ytre motivasjon: Indre motivasjon (det du vil gjøre) er bra for å gjøre oppgaver bedre, spesielt de som krever tenking og kreativitet
- Autonomi: (Selvbestemmelse): Å kunne bestemme selv gjør at iv liker oppgavene mer, og det øker indre motivasjon
- Behov for kompetanse: Gi utfordrende oppgaver slik at folk føler seg flinke og mestrer dem.
- Relasjonsbehov: Det er viktig å ha gode og ekte forhold med andre, det gjør arbeidet bedre.
Prososial motivasjon
Prososial motivasjon handler om atferd som har som mål å ha en positiv effekt på andre mennesker, grupper eller organisasjoner. Dette motivasjonssystemet kan variere.
Positivt: Innebærer handlinger som passer inn i selvbestemmelsesteorien. Det kan være en autonom regulering der man hjelper andre fordi man identifiserer seg som en hjelper eller øsnker å fremstå som en .
Negativt: Prososial motivasjon kan også komme fra plikt eller stress, der handlingene utføres av følelsen av ansvar eller pågrunn av pressende situasjoner.
Kognitive teorier
Locke og Latham- spesifikke mål
Mål kan være motiverende, men hvordan de settes er nøkkelen:
Spesifikke mål: Sett konkrete og spesifikke mål, som å løpe 100 m på 10 sek, istedenfor generelle mål som å bli raskere. Dette er ofte mer effektivt.
Vanskelige mål: Å sette utfordrende mål fører ofte til bedre prestasjoner er, der folke gjerne jobber hardt for å overgå seg selv.
Inkluder alle og felles mål: Sett mål med andre. Felles mål styrker samarbeid og motivasjon
Mål forkuser oppmerksomheten: Mål retter oppmerksomheten, øker innsatser og utholdenheten, og hjelper deg med å jobbe målrettet mot det du ønsker å oppnå.
For at mål skal fungere:
- Feebback
- Forpliktelse
- Realistiske mål
Psykologisk myndiggjøring (empowerment)
Ikke en teori
Er når lederne gir ansatte frihet til å løse oppgaver selv. Lederne setter mål, men de ansatte får bestemme hvordan de vil nå den. Dette er motiverende fordi det gir frihet og selvbestemmelse i prosessen.
Personlighet og femfaktormodellen
Nerotisisme: Tåle stress og press (lav skår): evnen til å håndtere utfordrende situasjoner
Ekstroversjon: Tydelig i lederrollen (trives med det sosiale samspillet): Handler om å være klar og komfortabel i lederposisjonen.
Åpenhet for erfaring: Endringsorientert (relativt høy skår): Viser evnen til å håndtere og omfavne endringer
Omgjengelighet: Relasjonsorientert (relativt høy skår): Tyder på fokus på mellommenneskelige forhold
Planmessighet: Oppgavorientert (relativt høy skår): Indikrer fokus på å oppnå mål
Kognitive teorier
Mestringstro - Banduras
Mestringstro teori
Banduras teori om Mestringstro handler om hvordan vi tror på våre evner, og det påvirkes av fire faktorer:
Egne prestasjoner (Performance accomplishment): Erfaring med suksess eller mestring øker troen på egne ferdigheter
Læring ved å observere andre (Vicarious learning): Å se andre lykkes kan styrke vår tro på at vi også kan klare det
Sosial overtalelse (social persuasion): Å få støtte og oppmuntring fra andre kan påvirke vår tro på egne evner
Emosjonell reaksjon (emotional arousal): Positivte følelser og lav stressnivå kan bidra til økt tro på egne ferdigheter
Mestringstro handler om hvordan våre erfaringer, observasjoner, støtte fra andre og våre egne følelser påvirker vår tro på hva vi er i stand til å mestre.
Sosiale teorier
Vrooms forventningsteori
Ansatte kan la seg motivere av belønningen, men tre premisser må være oppfylt:
- De tror at mer innsats fører til bedre resultater (forventninger)
- De tror at et godt resultat vil gi en god belønning (instrumentalitet)
- De faktisk vil ha den belønningen (valens)
Du jobber hardt fordi du tror det gir gode resultater, og du tror gode resultater gir deg noe du virkelige vil ha
Sosiale teorier
Adams likeverdsteori: Rettferdighet
Vi mennesker vil ha rettferdighet i livet vårt, som en vektskål hvor det gir (innsats/innput) veier opp mot det vi får tilbake (resultater/output). Vi ønsker at denne vektskålen er i balanse, slik åt forholdet vårt til jobb og andre situasjoner føles rettferdige. Når vi føler at vi får det vi fortjener i fjorholde til det iv gir, blir vi mer motiverte. dette gjelder ikke bare på jobb, men i alle deler av livet våre. Vi vil ikke føler at vi gir mye, men får lite tilbake: Balanse er nøkkelen til økt motivasjon.
Endringsorientert ledelse
Intellektuell utfordring: Nye ideer og bemyndiggjøring
Inspirerende motivasjon: Overkomme motstand mot forandring
Individuell omtanke: Motivere og oppmuntre
Idealisert inflytelse: Tillit til visjon
Fem- faktor modellen: The big 5
En enkel måte å forstå personlighetsstrekken til en person. Den identifiserer fem grunnleggende trekk som dekker mange aspekter av personlighet:
Nevrotisisme: Lav følelsesmessig stabilitet
Ekstroversjon: utadvendt, sosial og energisk
Åpenhet for erfaring
Omgjengelighet
Planmessig
Hexaco modellen inkluderer alle personlighetstrekkene fra fem-faktormodellen pluss ærlighet-udmykhet
Klassiske teorier av personlighet
- Psykoanalytisk:
- Ubevisste tanker, følelser, handlinger
- Drøm
- Forsvar - Humanistiske teori: Maslows teori går under her.
Vektlegger menneskets potensiale for vekst og utvikling - Trekkteori: Handler om å se på de spesielle trekkene eller egenskapene folk har og hvordan disse trekkene påvirker hvordan de oppfører seg (tar som regel utgangspunkt i femfaktormodellen)
System 1 og 2 tenking
Kahnemans teori
System 1 tenking:
- Ubevisst, skjer Vedlig fort, automatisk, “magefølelse”
- Hvis en bil kjører mot deg, vil du ikke stoppe opp og tenke deg fram til en beslutning, men heller komme deg vekk fra faresonen
- Ikke alltid hensiktsmessig å vurdere alle mulige utfall for alle beslutninger
- Ulempen er at den er ubevisst og skjer fort, og dermed kan hoppe til feilaktige konklusjoner
System 2 tenking:
- Bevisst og tar lengre tid
- Grundig vurdering av faktisk
- Brukes når vi skal ta avgjørelser som krever grundig tenking for å komme fram til riktig konklusjon
I hverdagen: Vi bytter mellom system 1 og 2 tenkning
