Humankapital und Entlohnung Flashcards
(18 cards)
Arbeit als quasi-fixer Faktor – Modell von Oi
Grundidee: Fixkostenblock beeinflusst Entscheidungen (z.B. Entlassungen)
Bei einer Beschäftigung fallen sowohl variable (Stunden-/Stücklohn) als auch quasi-fixe Kosten (Such-/Einstellungs-/Einarbeitungskosten) an, die der AN während seiner Beschäftigungszeit (langfristig) durch seine Produktivität erwirtschaften muss, damit sich eine Einstellung für den AG lohnt.
Formel erklären (t,H,K,wt,r,Mt…
t = endlicher Zeithorizont (0,…,T)
H = Einstelllungskosten eines AG für einen AN (fix)
K = Ausbildungskosten eines AG für einen AN (fix)
wt = Lohn des AN in t (variabel)
r = Zinssatz
Mt =Basis-WGP eines AN in t (Produktivität)
Δ Mt = WGP-Zuwachs im Betrieb durch zusätzliches on-the-job training (betriebsspezifisches HK)
R = Periodisierte Rente
durchschn. Überschuss je Periode, der durch AN erbracht werden muss, damit sich die fixen Kosten H+K für den AG amortisieren
AN verzichtet auf einen Teil des Lohns in Höhe von R und kompensiert damit die entstandenen quasi-fixen Kosten
Lohn ungleich WGP
Kurzfristiges Gleichgewicht:
𝑤∗ =𝑀∗+𝛥𝑀∗ ohne R
Zumindest die durch eine Weiterbeschäftigung entstehenden variablen Kosten (=Lohn) müssen gedeckt sein, da die quasi-fixe Kosten bereits angefallen sind und somit durch „Nicht-Weiterbeschäftigung“ nicht mehr verhindert werden können (sind somit nicht entscheidungsrelevant)
Nachfrageschwankungen
Fixheitsgrad (relativer Anteil der fixen an den gesamten Periodenkosten):
𝑓 = 𝑅 * 𝑤∗/ R
f = 0 (R = 0): Arbeit ist vollkommen variabel
- Langfristiges GG = kurzfristiges GG -> Entlassungen
f > 0 (R > 0): Arbeit ist nicht vollkommen variabel
- Langfristiges GG ≠ kurzfristiges GG
- Weiterbeschäftigung sofern 𝑤∗ ≤ 𝑀∗ + 𝛥𝑀∗
f = 1 (w* = 0): Arbeit ist vollkommen fix
→Bei Nachfrageeinbrüchen werden AN mit geringem f zuerst entlassen
Nachfragerückgang
Intuitive Begründung: Irgendwann gibt es einen Aufschwung und dann werden wieder mehr AN benötigt (AN kommt immer wieder zurück (Saisonarbeit))
Nachfrage sinkt -> Produktpreise sinken -> WGP sinkt
Langfristige GG-Bedingung: M* + deltaM* = w* + R
Kurzfristige GG-Bedingung: M* + deltaM* = w*
Finanzierung von HKinvestitionen - Allgemeines HK
Problem: Abwanderungsgefahr aufgrund des Produktivitätswachstums ohne Lohnausgleich in t2 w2 < WGP2
Nicht Ausbildungsbetrieb könnte einen Lohn in Höhe der (gestiegenen) Produktivität zahlen wa = WGP2
-> keine Erträge beim Aubildungsbetrieb
-> keine Invests in allg. HK von Seiten des AG
-> AN muss volle Investitionskostentragen
Problem AN: eingeschränkte Verschuldungsmöglichkeiten
Arten von Humankapital
Allgemeines HK: Nicht nur im jeweiligen Ausbildungsbetrieb, sondern auch in anderen Betrieben produktiv einsetzbar
Spezifisches HK: stellenspezifisch, betriebsspezifisch, branchenspezifisch, berufsspezifisch→Nur für die/den jeweilige(n) Stelle/Betrieb/Branche/Beruf/…. einsetzbar
HK-Akkumulation durch on-the-job training (Betribl. Aus- und Weiterbildung)
HK-Akkumulation durch off-the-job training (Außerbetribl. Aus- und Weiterbildung)
mögliche Beziehungen
- Substitutionalität (aus AG Sicht: Ausbildung + Berufserfahrung/ Studium
- Komplementarität (notw. Voraussetzung für Weiterbildung (Grundschule))
Definition von Humankapital:
Beruflich relevantes Wissen und Fähigkeiten
Wirkungskette: HK steigt -> Produktivität steigt -> Lohn steigt
Im Gegensatz zu Sachkapital HK an Person gebunden
Finanzierung von HKinvestitionen - Spezifisches HK
AN allein finanziert:
- AN beansprucht gesamten Produktivitätsfortschritt in Form eines höheren Lohnes für sich
- AG wäre indifferent zwischen ausgebildetem und nicht ausgebildetem AN
da die HK-Steigerung nur in dem einen UN genutzt werden kann, besteht die Gefahr opportunistischen Verhaltens des AGs, welcher keinen höheren Lohn trotz des gestiegenen WGPs zahlt→der AN antizipiert dies und unterlässt die Investition (Hold-Up-Gefahr)
Finanzierung von Humankapitalinvestitionen - Spezifisches HK
AG allein finanziert:
- AG würde den gesamten Produktivitätsfortschritt für sich in Anspruch nehmen wollen
- Lohn bliebt unverändert
Um die Investition zu finanzieren könnte der AG trotz des gestiegenen UNs-spezifischen HKs nur einen Marktlohn bezahlen, wodurch eine Abwanderungsrisiko des ANs bestehen würde, da dieser grundsätzlich indifferent ist→der AG antizipiert dies und unterlässt die Investition (Hold-Up-Gefahr)
Finanzierung von Humankapitalinvestitionen - Spezifisches HK
AN und AG teilen Finanzierung:
- AN und AG teilen Kosten und Erträge einer spezifischen HKinvestition untereinander auf
- Auch Aufteilung der durch die spezf. Inv. entstehenden Quasi-Rente
AG hat ein Interesse am Aufbau spezifischen Humankapitals, da es nicht am Arbeitsmarkt zu bekommen ist und zahlt deshalb w > WGP (indirekte Beteiligung des AG an der Finanzierung der HK-Investition) und kann in Zukunft einen um ΔWGP erhöhten Lohn w zahlen. Der AN wird sich an spezifischen HK-Investitionen beteiligen, da er so seinen Wert für das jeweilige UN erhöht und seinen Arbeitsplatz sichert.
➔ Investitionen in spezifisches Humankapital werden von Unternehmen und AN gemeinsam finanziert→„rent sharing“
Implikationen:
- Flachere Alters-Verdienst-Profile als bei allg. HKinvests
- Geringere Fluktuationsrate, langfristige Arbeitsverhältnisse
- Sinkende Kündigungsneigung mit höherem Alter
- Betriebe entlassen eher jüngere als ältere AN
- Investitionsneigung sinkt mit dem Alter der AN
Warum beteiliegn sich UN am dualen Ausbildungssystem?
- asymmetrische Infoverteilung -> für ausgebildete Fachkräfte (höhere Rekrutierungskosten)
- gesellschaftliches Verantwortungsbewusstsein
- geringe Ausbildungsvergütung
- produktive Azubis
Einkommensfunktion von Mincer (Annahmen)
Annahme:
- Bildung eine der wichtigsten HKinvestitionen????
- homogene Arbeitskräfte
- zwei funktionierende Arbeitsmärkte (qualifiziert, nicht q.)
- Ziel der AN: Maximierung Lebenseinkommen
- Barwerte der Lebenseinkommen müssen im Gleichgewicht sein (Nachfrage = Angebot), weil sonst andere Option gewählt werden würde
Einkommensfunktion von Mincer Warum x2 ?
Erweiterte Einkommensfkt. nach Mincer -> Berufserfahrung auch relevant
- mit der Dauer des bisherigen Erwerbungslebens sinkt die mögliche Amortisationsdauer weiterer Humankapitalinvestitionen
- Abschreibung von Humankapital (veraltetes Wissen)
- durch anfängliche HK-Investitionen steigen Opportunitätskosten weiterer
Investitionen - umgekehrt u-förmige Alters-Einkommensprofile in der Empirie (kein konstantes Einkommenswachstum)
Abh Variable Lohn = Unab. Variablen f(Schulbildung, Berufserfahrung,…)
BZD - Betriebszugehörigkeitsdauer
Langfristige GG-Bedingung:
M* + ΔM* (Produktivität des AN) = w* (variable Kosten (Lohn)) + R (Quasi-fixe Kosten)
mit R = H + K / Summe T / t=0 (1+r)^-t
- Langfristig müssen alle für den AG entstehenden Kosten durch die AN-Produktivität gedeckt werden
- AN verzichtet auf einen Teil des Lohns in Höhe von R und kompensiert damit die entstandenen quasi-fixen Kosten
- R: Durchschnittlicher Überschuss pro Periode, der durch einen AN erbracht werden muss, damit sich die quasi-fixen Kosten über die gesamte Beschäftigungszeit amortisieren = Periodisierte Rente
Änderung des langfristigen GG-Lohns: T steigt / r steigt
T steigt (Beschäftigungsdauer steigt) -> w* steigt
- Quasi-fixe Kosten können auf mehr Perioden verteilt werden
- Weniger Rente pro Periode muss zurückgezahlt werden
r steigt (Zinssatz steigt) -> w* sinkt
- AN muss die gestiegenen Zinsen für das in ihn investierte Geld in Form eines geringen Lohns bezahlen (Investitionscharakter: in AN oder Geld am Kapitalmarkt -> Kapitalmarktanlage lukrativer -> geringerer Lohn)
Determinanten, die die Teilnahme an beruflichen Weiterbildung beeinflussen
Alter: umgekehrt u-förmig
- Fokus allg. HK
- jüngere AN weniger
- ältere AN Amortisationsdauer zu kurz
- “mittlere” AN benötigen Auffrischung und lange Amortisationsdauer
Weiblich -
- kürzere BZD und häufigere Erwerbsunterbrechungen
- AG üben statistische Diskriminierung aus, da sich Invests in HK mit geringerer Wahrscheinlichkeit amortisieren
BZD: u-förmig
- Fokus auf spezf. HK
- Beginn Einarbeitung in unternehmensspezf. Arbeitsabläufe
- zunächst kein Bedarf für firmenspezifische Kentnisse
- später eher wieder Updates an prozessualen und/oder Produktinnovationen des UN notwendig
Firmengröße +
- entstehende Fixkosten (Veranstaltungen) auf mehr AN verteilen
- Aufgaben besser umverteilen bei Ausfall
- längere BZD aufgrund von internen Arbeitsmärkten (Amortisation)
