Motivasjon og Ytelse (HRM)

Question 1

Hva er HRM og hvorfor er det viktig i organisasjoner?

Answer 1

HRM (Human Resource Management) tar utgangspunktet i organisasjonens mål og strategier, og handler om hvordan organisasjonen best kan skape, utvikle, utnytte og beholde den menneskelige kapitalen. HRM er den såkalte ferdigheter - motivasjon - muligheter - modellen. HRM bidrar til at:

• Organisasjonen tilegner seg den riktige kompetansen, og at den over tid utvikler den videre (ferdigheter)
• Organisasjonen motiverer ansatte til å yte optimalt (motivasjon)
• Organisasjonen legger til rette for at ansatte har mulighet til å bidra til å nå organisasjonens mål (muligheter)

Question 2

Beskriv ferdigheter-motivasjon-muligheter-modellen

Answer 2

• Organisasjonen tilegner seg den riktige kompetansen, og at den over tid utvikler den videre (ferdigheter)
  -Tiltrekker kompetanse med
  1) Godt arbeidsmiljø
  2) Organisasjonens omdømme
  3) Konkurransedyktig lønn og muligheter
  -Selektere med
  a) intelligenstester
  b) Personlighettester c) Intervju d) Simulatortest
  -Utvikle ferdigheter:
  a) Hvem gjennomfører opplæring?
  1. Organisasjonen selv
  2. Ekstern aktør
  b) Hva inneholder opplæringen?
  1. Fag/oppgave, altså ferdigheter rettet mot
  nåværende arbeidsoppgaver
  2. Organisasjonrelatert, ferdigheter i samarbeid,
  kommunikasjon osv.
  c) Individuell eller kollektiv deltakelse?
  1. Individuell deltakelse => opplæring til den
  enkelte, ikke hele avdelingen
  2. Kollektiv deltakelse => opplæring til en
  avdeling
• Organisasjonen motiverer ansatte til å yte optimalt (ytelse)
  - Forventningteori: motivasjon og vilje til å yte
  oppstår når det kan bli mulig å oppnå noe - en
  belønning - man ønsker seg. Det skaper en
  forventning til resultatet av innsatsen.
  - Motivasjonformelen:
  Valens x instrumentalitet = motivasjon
  - Herzberg: forhold som fremmer
  trivsel(motivasjonsfaktorer):
  1. Arbeidsoppgavenes karakter, at de er utfordrende, interessante og varierte
  2. Ansvar for eget arbeid
  3. Prestasjoner og tilfredshet ved å gjøre en god
  jobb
  4. Anerkjennelse fra andre for vel utført arbeid
  5. Forfremmelse
  6. Vekst
  - Herzberg: Faktorer som fremmer
  mistrivsel(hygienefaktorer)
  1. Bedriftens personalpolitikk og administrative
  systemer
  2. Ledernes kompetanse og måte å lede
  underordnede på
  3. De mellommennskelige forholdene mellom
  ledelse og arbeidere
  4. Arbeidsforhold
  5. Lønn
  6. Status
  7. Sikkerhet i jobben
  8. Forhold ved arbeidet som påvirker fritiden og
  privatlivet
  Ytre motiveringsfaktorer er lønnn og karrieremuligheter. Fast vs ytelsesbasert lønn . Karriere, rekrutterer orgagnisasjonen innad til lederstillinger, eller henter de alltid eksternt? Både lønnssystemet og rekrutteringen må være rettferdig for å opprettholde motivasjonen til de ansatte.
• Organisasjonen legger til rette for at ansatte har mulighet til å bidra til å nå organisasjonens mål (muligheter)

Question 3

Redegjør for valens og instrumentalitet

Answer 3

(Forventningteori)
Valens brukes til å beskrive styrken i en persons ønske om verdsettingen av belønning som følger av et bestemt resultat.
Maslows:
1. Personer motiveres til å handle når de ser mulighet til å tilfredsstille sine behov. Ulike mennesker kan ha ulike preferanser og behov, og blir dermed ikke nødvendigvis motivert av det samme.
2. Maslows behovpyramide kan betraktes som en glidende overgang fra ytre belønninger på de lavere nivåer i behovshierarkiet til indre belønninger på de høyere nivåene. Ytre belønning er knyttet til at man får noe for å gjøre jobben (lønn, stilling, status). Indre belønninger er knyttet til følelsen av å gjøre noe godt, av å utvikle seg som menneske, av å lære å anvende et spekter av ferdigheter.

Instrumentalitet handler om at forventning om at det man gjør, vil føre til en belønning.

Disse to multiplisert med hverandre utgjør motivasjonformelen, og resulterer i motivasjon.

Question 4

Hva er motivasjonformelen?

Answer 4

Valens x Instrumentalitet = Motivasjon

Question 5

Hvordan er den skandinaviske modellen for arbeidsorganisering?

Answer 5

Sosioteknisk teori: Variasjon i jobben, mulighet for læring, autonomi, helhetlige oppgaver og tilbakemelding.

Question 6

Hvordan holde på de beste ansatte?

Answer 6

Knytte følelsesmessige bånd. Se modell s. 269

Question 7

Hvordan utvikle HRM som motiverer medarbeidere til å yte ekstra for organisasjonen?

Answer 7

Ingen fasit, men forskning viser at fokus på et HRM-system, og ikke bare enkle HRM-tiltak er tingen.
HRM-systemet må utvise horisontal og vertikal balanse.
Horisontal balanse: de ulike personalpolitiske tiltak som organisasjonen benytter, støtter opp om hverandre, og dermed utgjør et hele.
Vertikal balanse: betyr at det er samsvar mellom HRM-tiltakene og organisasjonens strategi.

Forskning viser tiltak som utgjør kjernen til høy ytelses HRM:

1) Ferdigheter: lønnsnivå, karrièremuligheter, arbeidsforhold
2) Motivasjon: resultatbasert belønning (kollektive), karrieremuligheter, jobbsikkerhet
3) Muligheter: grupper med stor grad selvbestemmelse. Bred deltakelse - både direkte og indirekte - i beslutninger.

Question 8

Hva er Herzbergs faktorer for trivsel og mistrivsel?

Answer 8

Herzberg: forhold som fremmer
trivsel(motivasjonsfaktorer):
1. Arbeidsoppgavenes karakter, at de er utfordrende, interessante og varierte
2. Ansvar for eget arbeid
3. Prestasjoner og tilfredshet ved å gjøre en god
jobb
4. Anerkjennelse fra andre for vel utført arbeid
5. Forfremmelse
6. Vekst
- Herzberg: Faktorer som fremmer
mistrivsel(hygienefaktorer)
1. Bedriftens personalpolitikk og administrative
systemer
2. Ledernes kompetanse og måte å lede
underordnede på
3. De mellommennskelige forholdene mellom
ledelse og arbeidere
4. Arbeidsforhold
5. Lønn
6. Status
7. Sikkerhet i jobben
8. Forhold ved arbeidet som påvirker fritiden og
privatlivet