Proposer des services de gestion de carrière, risque ou opportunité pour l’employeur? Flashcards Preview

Symposium GRH 2018 > Proposer des services de gestion de carrière, risque ou opportunité pour l’employeur? > Flashcards

Flashcards in Proposer des services de gestion de carrière, risque ou opportunité pour l’employeur? Deck (18)
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1

Qui est Jean-Luc Cerdin?

Professeur et chercheur français en ressources humaines

2

Par quoi se sont distingués les conseillers d'orientation sur le marché de l'emploi ?

Par leur expertise grandissante

3

Qui finance la démarche de gestion de carrière de la clientèle ? (3 réponses)

- Elle même
- Programme d'aide aux employés
- Organisme à but non lucratif

4

Quelle est la nouveauté de la clientèle des conseillers d'orientation ?

Elle est de plus en plus variée

5

Quels sont les deux dilemmes auxquels les employeurs font face dans l'accessibilité aux services des conseillers d'orientation, selon Jean-Luc Cerdin ?

1. On aide l'employé à amorcer une réflexion sur sa carrière qui lui permettra peut-être de découvrir un projet en lien avec son organisation. Celle-ci pourrait par contre l'amener à quitter son emploi pour avoir de nouveaux défis. On finance donc une démarche qui peut mettre en péril le lien d'emploi.
2. Exercice de vision et de développement qui relève du long terme. On traite souvent plus les problématiques du court terme. Gestion de carrière ne répond souvent pas aux préoccupations immédiates.

6

V ou F : L'accessibilité aux conseillers en orientation est vu d'un mauvais oeil par les entreprises, car elle est risquée et marginale.

FAUX. Même si cette pratique demeure encore marginale, de plus en plus d’entreprises voient d’un bon œil la possibilité d’offrir des services de gestion de carrière, malgré les risques encourus.

7

Pour quelle raison un employeur voudrait offrir le service de conseiller d'orientation ?

Parce qu'il est irrité de constater que son personnel a de la difficulté a se faire valoir dans le processus d'embauche à l'interne versus les candidats de l'externe.

8

Pourquoi les employés ont de la difficulté à se faire valoir dans les processus d'embauche à l'interne ?

Ils se connaissent mal et ils ne savent pas mettre en valeur leurs atouts et leurs motivations.

9

En donnant accès à un conseiller d'orientation, qu'est-ce que permet l'organisation à ses employés ?

- Clarifier leurs aspirations
- Prendre en main leur carrière
- Se responsabiliser envers leur avenir professionnel
- Arrêter d'être passif

10

En donnant l'accès à un conseiller d'orientation à ses employés, qu'est-ce que l'entreprise en retire ?

- Améliorer sa marque employeur
- Envoie le message à ses employés qu'elle désire les accompagner dans leur développement et leur épanouissement au travail

11

Dans le contexte complexe et changeant, quels sont les changement que doivent apporter les organisations ?

- Faire preuve de plus de souplesse
- Être plus agile
- Encourager les employés à être plus agile

12

V ou F : La gestion de carrière est uniquement la responsabilité de l'employé ?

FAUX. La gestion de carrière devient une responsabilité partagée entre les deux parties.

13

Qu'est-ce qu'offrent les conseillers d'orientation organisationnels, nouvellement implantés dans le marché ?

- Bien cerner les besoins et aspirations des individus
- Une lecture de l'environnement des organisations et de leurs enjeux
- En mesure d'implanter les nouveaux services en entreprise
- Traitent directement les demande de gestion de carrière du personnel

14

Pourquoi la gestion de carrière donne lieu à des mandats complexes sur le plan de l'intervention ?

Les objectifs de l'employé sont rarement clairs au départ

15

Sur quelles bases repose le nouveau "contrat psychologique" entre l'employé et l'organisation ?

L'employeur propose d'augmenter l'employabilité de l'employé en exigeant en retour performance et flexibilité

16

Selon la vision traditionnelle, que proposait l'employeur par le passé ?

Une sécurité d'emploi en échange de la loyauté durable de l'employé et ce, dans un contexte qui valorisait surtout la stabilité

17

Quels sont les principaux buts de la démarche d'orientation en gestion de carrière ?

- Donner une identité et un signification à un projet encore inexistant
- Donner confiance aux employés envers cette démarche

18

Qu'est-ce qui est primordiale pour que la démarche de gestion de carrière soit un succès ?

Que l'employé ait confiance