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P. del Trabajo y las Organizaciones > PTOII T5: El cambio organizacional > Flashcards

PTOII T5: El cambio organizacional Flashcards

1
Q

¿A qué aspecto de la organización puede afectar el cambio organizacional?

A
  • Estructura
  • Cultura
  • Ambas
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2
Q

El proceso de cambio puede ser…

A
  • Intencional: reactivo, proactivo
  • Continuo
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3
Q

¿Cuál es la variable de gestión más importante en el cambio organizacional?

A

El tiempo: los cambios deben producirse en el medio/largo plazo

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4
Q

Como psicólogos, ¿cuánto nos debe importar el “por qué”?

A

Nada, porque es juicio moral. Lo que nos debe importar es el “para qué” (utilidad)

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5
Q

Fuerzas que promueven el cambio

A
  • Exógenas: físicas, sociales, económicas, políticas, jurídicas
  • Endógenas: clima/satisfacción laboral, políticas internas, conductas disfuncionales, nuevas tecnologías, malos resultados (sobre todo económicos)
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6
Q

Agente de cambio (AC): definir

A

Personas que actúan como catalizadores del proceso y asumen la responsabilidad de dirigir las actividades orientadas al cambio

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7
Q

“Interine manager”: definir

A

Persona a la que se contrata de forma temporal para que lidere algunos procesos o aspectos muy específicos de la organización

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8
Q

Fuerzas de resistencia al cambio organizacional (RCO)

A
  • Individuales: hábito, miedo a lo desconocido, comodidad.
  • Grupales: conformidad con las normas grupales, cohesión, liderazgo
  • Organizacionales: poder y conflicto, diferencias en la orientación funcional, estructura mecanicista, cultura organizacional
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9
Q

Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “A”

A
  • Educación y comunicación
  • Participación y compromiso
  • Equidad
  • Progresión
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10
Q

Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “B”

A
  • Manipulación
  • Cooptación
  • Coerción
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11
Q

¿Qué y cuántas tácticas contra la RCO hay que usar para que funcione?

A

Todas las del plan A juntas; las del plan B, NO

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12
Q

¿De qué 3 maneras se puede lograr el Descongelamiento del status quo organizacional?

A
  • Incrementando el módulo del vector de “fuerzas impulsoras”
  • Disminuyendo el módulo del vector de “fuerzas de resistencia”
  • Actuando sobre ambas fuerzas a la vez
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13
Q

¿Qué cosas tienen que haberse hecho antes de poder pasar a la fase de Movimiento al nuevo status quo?

A
  • Descongelado el status quo previo
  • Asignados los agentes de cambio
  • Planificadas las acciones a desarrollar
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14
Q

¿Cuándo empieza a dar frutos el proceso entero, con las 3 fases? Por tanto, ¿en qué plazo hay que actuar?

A

A medio/largo plazo (2 años o más). Pero el movimiento debe llevarse a cabo lo más rápidamente posible.

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15
Q

¿De qué teoría de la Física extraemos que, al acabar el proceso, hay que reestabilizar las fuerzas de resistencia y de cambio?

A

La teoría de campos

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16
Q

¿Qué debe hacer la organización para que el cambio sea permanente? ¿Cuál es el área más relevante sobre la que actuar?

A

Debe introducir las modificaciones oportunas en la estructura y cultura organizacional, sobre todo en la FORMALIZACIÓN

17
Q

Fases del método investigación-acción

A
  1. Diagnóstico
  2. Análisis
  3. Retroalimentación
  4. Acción
  5. Evaluación
18
Q

Investigación-acción, fase de análisis: ¿en qué 3 líneas de análisis sintetiza el AC los resultados?

A
  • Preocupaciones primarias
  • Áreas problemáticas
  • Acciones posibles
19
Q

Definición de “Desarrollo Organizacional”

A
  • Acción planificada
  • para todo el sistema
  • dirigida desde la alta dirección
  • para mejorar la eficacia de la organización y su salud
  • mediante intervenciones programadas en los procesos de la organización
  • utilizando la aportación de las ciencias de la conducta
20
Q

Características generales del Desarrollo Organizacional

A
  • Es una estrategia global de cambio.
  • Orientada a la solución de los problemas de supervivencia y adaptación de las organizaciones a un contexto en permanente evolución.
  • Aplica los “principios y valores” de la Psicología Humanista.
21
Q

Presupuestos y valores básicos del DO

A
  • Incremento de la eficacia organizacional
  • Desarrollo pleno del potencial individual, grupal y organizacional.
  • “Humanización” de los RRHH
  • Consideración de las necesidades y motivaciones propias de cada individuo: creación de un contenido de trabajo estimulante y creativo; y participación individual en los procesos de toma de decisiones.
22
Q

Características específicas del DO: qué NO es

A
  • No es una técnica específica (p. ej. “grupos T” o el “GRID administrativo”).
  • No es una metodología educativa (ej: “Desarrollo de directivos” o cualquier otro tipo de formación).
  • No es una acción de cambio tecnológico (ej.: la “investigación operativa”)
23
Q

Etapas de implantación del DO

A
  • Diagnóstico de partida
  • Recopilación de información
  • Análisis de la información + Diagnóstico diferencial
  • Planificación de las acciones
  • Constitución de los equipos
  • Desarrollo intergrupal + Implementación del plan
  • Evaluación y desarrollo del programa de DO
24
Q

Etapas de implantación del DO: diagnóstico de partida

A
  • Definición de el/los problemas percibidos por la organización
  • Contratación de un consultor externo
25
Q

Etapas de implantación del DO: recopilación de información

A
  • Aplicación de técnicas de recogida de información (entrevistas, etc.)
  • Recepción de información sobre los puntos más y menos eficientes
26
Q

Etapas del DO: Análisis de la información + Diagnóstico diferencial

A
  • Discusión de la información por parte de los grupos técnicos (A+I+Df)
  • Determinación de las prioridades
27
Q

Etapas del DO: planificación de las acciones

A

Determinación de los cambios a efectuar; de los responsables de la ejecución del plan; de los plazos; etc.

28
Q

Etapas del DO: constitución de los equipos

A
  • Desarrollo de la comunicación de los grupos (rapidez y amplitud)
  • Fomento de la confianza mutua entre los miembros de los grupos
29
Q

Etapas del DO: Desarrollo intergrupal + Implementación del plan

A
  • Formación y capacitación de los grupos para actuar como AC
  • Aplicación del plan
30
Q

Etapas del DO: Evaluación y desarrollo del programa de DO

A
  • El experto/consultor asiste a los grupos en la evaluación de resultados y les ayuda a fomentar programas adicionales en el resto de la organización
  • Se efectúan correcciones del plan, si hay desviaciones no previstas
31
Q

Técnicas de desarrollo organizacional (DO): enumerar

A
  • Consultoría de procesos = process consultation
  • Grupos T o grupos de encuentro = sensitivity training
  • Encuestas de retroalimentación = survey feedback
  • Desarrollo de equipos = team building
  • Dirección por objetivos = management by objectives
32
Q

Técnicas del DO: consultoría de procesos

A
  • El consultor ayuda al cliente a “percibir, comprender y actuar sobre los procesos que ocurren en su entorno de trabajo”
  • Esto incluye: el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la comunidad, y los canales formales de comunicación
33
Q

Técnicas de DO: grupos T o grupos de encuentro

A
  • Utiliza la interacción en grupos “no estructurados” para ayudar a los trabajadores a alcanzar un mayor conocimiento sobre sus motivaciones y sus pautas de conducta en su interacción con los demás
  • El AC da oportunidad a los participantes de expresar sus ideas, creencias y actitudes con total libertad; y no acepta (y de hecho rechaza abiertamente) ningún rol de liderazgo
34
Q

Técnicas de DO: encuestas de retroalimentación

A
  • Recogida de información mediante cuestionarios y/o escalas
  • Recoge datos para resolver problemas específicas (Attitude survey) o para instaurar un programa de gestión del cambio planificado
35
Q

Técnicas de DO: desarrollo de equipos

A

Reúne a grupos de trabajadores para discutir los modos de mejorar su nivel de ejecución, mediante la identificación de los puntos fuertes y los débiles de las interacciones que se dan entre ellos.

36
Q

Técnicas del DO: dirección por objetivos

A
  • Técnica basada en la “Teoría del establecimiento de metas”, mediante la cual las metas propias de cada trabajador se coordinan con las de sus superiores y subordinados, con las de la organización en su conjunto.
  • Requisitos: a) metas claramente especificadas y evaluables, b) metas difíciles, que supongan un reto, y c) formulación conjunta entre todas las partes

P. del Trabajo y las Organizaciones (13 decks)

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