Séance 3 Flashcards
(15 cards)
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Qui est Taylor?
Taylor
- Précurseur des méthodes d’organisation du travail.
- Apogée dans les années 1910-1920: Passage à la production en grandes séries.
- S’accélère entre les années 30 et 60.
- Les employeurs s’approprient des connaissances techniques des travailleurs qualifiés.
- Méthode pour mettre fin à la «flânerie ouvrière». Taylor a remarqué qu’il y avait de la flânerie ouvrière pour deux raisons :
1) Mauvaise tradition de métier, parce qu’il n’y a pas si longtemps, le travailleur avait la responsabilité entière de son travail. La direction à laisser à l’employé cette caractéristique ;
2) Conviction qu’un travail supplémentaire ne rapporte rien au travailleur, c’est quoi l’intérêt du travailleur d’accepter une cadence ? ;
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Quels sont les principes de l’organisation scientifique du travail?
Les principes de l’organisation scientifique du travail
1) Étude scientifique du travail: Étude de toutes les connaissances, leur enregistrement, leur classement et leur transformation en lois scientifiques.
Au fil du temps, on envisage le fait que c’est pertinent d’avoir une compréhension du travail, il faut avoir des spécialistes qui vont comprendre la nature du travail. Vision très scientifique : Études de temps et de mouvement (bureau de méthode de travail ex : génie industriel). Importance qu’on accorde à la compréhension du travail, on s’intéresse à chacune des étapes pour réaliser le travail. Il va falloir qu’il ait des gens spécialisés en méthode du travail.
2) Sélection scientifique : Sélection scientifique des ouvriers et perfectionnement de leurs qualités et connaissances.
C’est la responsabilité de la direction d’étudier systématiquement le besoin de main-d’oeuvre. Choisir des gens en fonction des besoins basés sur l’étude scientifique du travail.
3) Mise en application : Mise en application de la science du travail par des ouvriers spécifiquement entraînés.
Idée du perfectionnement axé sur la tâche.
4) Répartition presque égale du travail exécuté dans l’entreprise entre les ouvriers et les membres de la direction.
Idée qu’à la limite ça n’a pas vraiment de sens que l’employé ait à coordonner et exécuter. On va dire à l’employé tu vas seulement exécuter, dans un but que ce soit égal entre la direction et les employés. Or, on s’est rendu compte plus tard que ça eu l’effet d’intensification du travail.
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Quels sont les réalités du Taylorisme?
1) Division verticale du travail(touche la direction) : Idée que le travailleur exécute et que la gestion pense et coordonne. Distingue les concepteurs du travail et les exécutants.
2) Division horizontale du travail(axé sur la tâche, touche les employés) : Les tâches sont très définies (parcellisation des tâches) et spécialisation des ouvriers. ENJEUX associés la conjugaison des deux types de divisions. Par exemple, dire à l’employer arrête de penser et exécute et ton travail a été scindé à sa plus fine expression. On passe à ce que le travail gérait tout et que maintenant tu exécutes qu’une seule tâche.
3) Salaire à la pièce: Que reste-t-il comme motivation à produire et ainsi réduire la flânerie ? Le salaire à la pièce. Façon de récompenser l’effort des individus et d’encourager la motivation à produire. Prospérité de l’entreprise passe par la prospérité des salariés/salaires. Or, qu’il été démontré que le salaire n’est pas une source de motivation. La réelle source est basée sur les relations et le contenu du travail perdure dans le temps.
4) Formation sur le tas: Formation axée sur la tâche et sur le besoin précis. Dans les NTIC, la formation pose de grave problème parce que les gens n’ont pas une connaissance plus large du changement technologique.
Objectif: Dégager les forces et les limites de chacun de ses courants.
Q: Quels sont limites du Taylorisme.
Les limites du Taylorisme:
1) Idée de qualité de vie au travail n’est pas prise en compte ;
2) Conception purement économique ;
3) Non-participation des travailleurs aux décisions ;
4) Conception isolé de chaque poste de travail (pas de vision globale donc lorsqu’il arrive un problème on n’est pas outillé) ;
5) Idée du fonctionnent efficace des machines (si la machine brise, le travailleur ne sait pas comment la réparer).
L’entreprise est tentée au niveau financier d’utiliser le taylorisme
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Qui est Ford? Quels sont ses innovations?
Adopte et développe les préceptes du taylorisme (secteur automobile). Il emprunte les idées de Taylor et ajoute trois innovations:
1) Chaîne de montage: Objectif d’accentuer le travail et de contrôler le rythme de celui-ci.
2) Standardisation des biens de productions: il faut de la production de masse et diminuer les coûts et standardiser les biens de production et produire de façon exponentielle.
3) Cinq dollars par jour: Donne 5$ par jour, donc vous aussi vous allez avoir une voiture par exemple.
Impact sociétale qui a eu les idées de formes. L’impact de la chaine de montage a fait réagir les entreprises (industrie de la chaussure, etc.) bouleversé ce que la société valorise. On vise maintenant la production de masse.
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Nouvelle société salariale? (Ford)
Trente glorieuse (1945-1975)
Production de masse = Consommation de masse
Déplacement de la production de masse à la consommation de masse tel que l’on connait aujourd’hui.
Influence forte sur le relation patron – employé (diversité de la demande).
Génère bien des éléments en RI comme le lien entre patron - employé.
Objectif: Dégager les forces et les limites de chacun de ses courants.
Q: Quels sont limites du Fordisme ?
- Conception réductrice de l’homme
- Approche mécaniste de l’organisation
- Travail à la chaine
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Qui est Weber?
Weber
- Un des pères fondateurs de la sociologie: Il voulait savoir c’est quoi les raisons générales de l’obéissance des individus dans les organisations.
- Efficacité de la structure bureaucratique: Basée sur la notion de pouvoir. Il dit qu’il faut distinguer l’autorité et le pouvoir.
- Soumission à l’autorité ?
Pouvoir est la capacité à forcer l’obéissance.
Autorité capacité d’une personne à se faire obéir de façon volontaire.
- Domination légitime ? Oui parce que c’est volontaire.
Pour Weber, la domination ainsi exercé est considéré comme légitime. Parce que si j’utilise l’autorité de forcer l’obéissance.
La bureaucratie est considérée comme un instrument de rationalisation.
Comment faire en sorte que ça fonctionne ? Mettre en place des règles et des procédures qui vont faire en sorte que ça fonctionne. On définit ou se situe le pouvoir et envisager l’exercice du contrôle du travail.
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Quels sont les caractéristiques de la bureaucratie?
Les caractéristiques de la bureaucratie
1) Règles impersonnelles: pour maximiser le contrôle (peu ou pas de considération pour les individus).
2) Contrôle hiérarchique: place de procédure et des règles ont réfléchi la structure sur le contrôle.
3) Procédures détaillées et écrites: on cherche un péri mité des procédures.
4) Division des tâches permanentes: pour que la procédure / règle s’applique, la tâche est divisée sur le long terme. Division permanente des tâches.
La bureaucratie garanti une forme d’équité parce que ça formalise les règles et procédures et limite les décisions arbitraires.
Objectif: Comprendre les concepts du taylorisme, du fordisme et du modèle bureaucratique.
Q: Quel est le cercle viscieux de la bureaucratie?
Le cercle vicieux de la bureaucratie
Gestionnaire qui a une philosophie de gestion bureaucratique.
Quoi qu’il arrive, il va toujours se protéger avec la bureaucratie (il y a une règle, ou il y a une convention collective et moi je respecte celle-ci).
Qu’est-ce que ça fait ? Ça engendre le cercle vicieux. Il faut reconnaitre qu’il y a un éternel problème avec la bureaucratique.
La règle ne peut pas tout prévoir, il y a toujours des éléments qui ne sont pas prévues, et donc, ça créer des zones d’incertitudes. (Ex : ma demande spéciale, mais le gestionnaire n’a pas de règle précise pour gérer cette situation).
- Difficulté de communication avec les supérieurs: La règle ne gère pas l’incertitude, donc engendre des difficultés.
- Mauvaise circulation de l’information et méconnaissance des problèmes: Le gestionnaire se retrouve dans une situation où il doit prendre une décision adaptée.
- Difficulté pour la hiérarchie de prendre des décisions adaptées: (décision qui n’a pas d’appui sur une expérience), le gestionnaire pour se protéger, va avoir tendance à l’autoritarisme.
- Tendance à l’autoritarisme et à la centralisation des décisions: Le patron, son seul outil est l’autoritarime.
- Renforcement de la réglementation et des procédures de travail: Il va donc décider de rajouter une règle à la demande spéciale dans lequel il n’y avait pas d’outil (patron démuni qui créer une nouvelle règle pour palier à son incertitude).
- Routine, ritualisme et rigidité des comportements renforcés: Sans qu’il en ait conscience, il est en train de nourrir la difficulté de communication avec son équipe.
Objectif: Dégager les forces et les limites de chacun de ses courants.
Q: Quels sont limites de la Bureaucratie?
1) Fonctionnement orienté vers une production de masse, présentement on est plus sur une flexibilité de la demande qui engendre une flexibilité de production… ça ne fonctionne plus ou moins.
2) Approche parcellaire, parce que pas de compréhension globale de la problématique.
3) Déshumanisation, le travailleur peut devenir désintéressé, niveau d’engagement qui peut s’affaiblir.
4) Idée de l’organisation formelle, vision cartésienne de l’entreprise, donc ça peut engendrer des difficultés à réagir aux turbulences de l’environnement.
D’identifier les points communs et les différentes entre ces courants.
Écoles classiques, elles ont toujours une idée contemporaine.
Bureaucratie : Outil pour le gestionnaire, parfois trop intense. Exemple : Pensez au gestionnaire qui se base trop sur les règles (VOIR LE CERCLE VISCIEUX).
♣ Le taylorisme, le fordisme et la bureaucratie, fondés sur des principes de rationalisation, visent une organisation plus productive du travail = Mais au détriment des conditions de travail.
♣ Le mécontentement des salariés amène les entreprises à mettre en place des services de consultation pour tenter d’augmenter la satisfaction et la motivation des employés = Donne lieu au développement de diverses écoles de pensée.
Qu’est-ce que la rationalisation?
Selon Le Larousse, l’action de rationaliser consiste à «organiser un processus de manière à accroître son efficacité» = Recherche du meilleur fonctionnement possible de l’organisation et du travail.
Encore aujourd’hui, on s’occupe seulement de l’organisation, des fois on oublie l’employé, il faut ajouter l’aspect humain.
En quoi l’organisation est vue comme une machine?
Organisation vue comme une machine :
1) Idée d’un organisme (ensemble de poste défini et la présence d’une structure) ;
2) Présence de Cerveau ( en termes d’aspects préprogrammer) lien avec le modèle d’autorité et d’ordonnancement. (au bout de la chaine, il va y avoir un produit)
3) Présence de la culture (lié au fait qu’il faut adapter l’humain à la structure) culture = personnalité de l’entreprise
4) Système politique (jeu de pouvoir, de planification et de la place des rôles) place des rôles très définies ( ex: le gestionnaire va aligner les opérations, l’exécutant se contente d’éxécuter)
5) Instruments de domination (associé à l’idée de subordination pour que l’entreprise puisse fonctionner) tout comme la machine, rouage
De cette façon on encourage la bureaucratie, taylorisme, etc.
Quels sont les fondements de l’autorité? (Bureaucratie)
♣ Les fondements de l’autorité
◊ Modèle charismatique: Lié à la personne, à ses qualités, à une logique affective (héros = perception qui dégage). Exemple : employé qui obéit à quelqu’un par sa personnalité.
- Logique affective
- Le héros
◊ Modèle traditionnel: (penser au féodale, seigneurs, naissance) autorité entreprise familiale, détenteur de pouvoir va obtenir ce pouvoir à son pré successeur. Ce sont les valeurs qui vont guider l’autorité.
- Logique des valeurs
- La tradition
◊ Modèle rationnel et légal: Associé à la structure hiérarchique, au statut reconnu dans l’organisation, caractère impersonnel puisque l’autorité dépend du mérite et de la capacité de la personne à exercer ses fonctions. Émanent des règles et procédures mises en place. Associé la bureaucratique.
- Logique instrumentale
- La fonction occupée
