Seance 4

Question 1

ÉTAPES DE LA DOTATION EN PERSONNEL

Answer 1

• Planification des besoins
• Recrutement
• Sélection
• Accueil

Question 2

Cadres légales en dotation

Answer 2

• Normes du travail
• Charte des droits et liberté
• Programme d’accès à l’égalité
• Charte de la langue française
• Protection des renseignements personnels
• Convention collective

Question 3

Quelles sont les actions possible en pénurie de main d’oeuvre

Answer 3

• Réorganisation du travail (besoins)
• Augmentation de la productivité (besoins)
• Acquisition de personnel (disponibilités)
• Promotions et transferts (disponibilités)
• Politiques de rétention (disponibilités)
• Augmentation des heures de travail (disponibilités)
• Emplois temporaires (disponibilités)

Question 4

Quelles sont les actions possible en surplus de main d’ouevre

Answer 4

• Réduction du temps de travail (besoins)
• Partage du travail (besoins)
• Incitatifs au départ (disponibilités)
• Mises à pied, licenciements (disponibilités)
• Transferts (disponibilités)
• Congés (disponibilités)

Question 5

Quelles sont les actions possible en cas d’innéqution des compétences

Answer 5

• Réorganisation du travail (besoins)
• Choix des équipements (besoins)
• Formation et développement des compétences (disponibilités)
• Promotions et transferts (disponibilités)
• Acquisition de personnel (disponibilités)

Question 6

Document synthétisant l’information recueillie lors de l’analyse de poste.

Answer 6

Description de poste

Question 7

Consiste à recueillir de l’information sur les tâches et les responsabilités liée à un poste ainsi que sur le contexte de travail,notamment sur les conditions physiques de travail,le matériel utilisé ou la place dans la hiérarchie.

Answer 7

Analyse de poste

Question 8

Outils pour Analyse de poste

Answer 8

• Documents de l’entreprise
• Sources secondaires (descriptions génériques de postes)
• Observations
• Entrevues
• Questionnaires
• Notes prises par les titulaires du poste

Question 9

Qu’est-ce que contient La description de poste

Answer 9

• Titre
• Nom de l’entreprise
• Raison d’être
• Situation du poste dans l’organisation
• Principales responsabilités en ordre d’importance
• Autres précisions et renseignements utiles

Question 10

Qu’est-ce qu’un profil de compétences

Answer 10

Liste des caracteristiques propres à susciter la performance au travail:

• Les connaissances = savoir (ex. Logistiques, RH)
• Les habiletés = savoir-faire (ex. Communiquer, Coordonner)
• Les comportements et attitudes = savoir-être (sens de l’analyse, sens de l’organisation)
• Autres éléments (permis, appartenance à un ordre professionnel)

Question 11

Que devrait contenir l’affiche d’un poste (annonce d’emploi)

Answer 11

• Présentation générale de l’organisation
• Le titre du poste
• La description brève du poste
• Les principales exigences requises
• Le lieu de travail
• La façon de postuler
• Les conditions de travail particulières

Question 12

Avantages du recrutement interne

Answer 12

• Faibles coûts
• Délai plus court
• Connaissance des candidats
• Renforcement de la culture organisationnelle
• Impacts sur la mobilisation des employés
• Source de reconnaissance

Question 13

Avantages du recrutement externe

Answer 13

• Innovation, nouvelles idées
• Changements à la culture, aux pratiques d’affaires, aux approches de gestion
• Ajout de compétences
• Indispensable en période de croissance rapide ou de fort besoin en renouvellement de compétences

Question 14

Critères menant au choix de la source de recrutement

Answer 14

• Profil du candidat recherché
• Bassin de candidatures
• Le lieu de travail
• Budget
• Urgence
• Réputation
• Nature du poste

Question 15

Sources de recrutement externe

Answer 15

• Agences de recrutement privées
• Sites spécialisés sur Internet
• Site WEB de la société
• Journaux
• Salons et foires de l’emploi
• Associations professionnelles, syndicats… –Emploi Québec / emploi étudiants –Candidatures spontanées –Institutions d’enseignement –Bouche à oreilles, vitrines, –Portes ouvertes –Centre de ré affectation –Réseautage –Nouvelles tendances

Question 16

Definition des besoin en ressources humaines

Answer 16

Nombre de postes à temps plein et profils de compétences requis pour mener les activités de l’organisation

Question 17

Qu’est-ce qu’une planification qualitative et à quoi ca sert?

Answer 17

Permet de s’assurer d’avoir des personnes possédant les compétences necessaires pour accomplir leurs taches.

Sert à établir le profil des candidats recherchés et les critères de séléction à utiliser

Question 18

Quelles sont les responsabilités du responsable de service en matière de planification des effectifs

Answer 18

• Planification des besoins en personnel (Quantitatif)
• Planification des disponibilités en personnel (Quantitatif)
• Analyse de poste (Qualitatif) avec RH
• Description de poste (Qualitatif) avec RH
• Établisssement du profil de compétences (Qualitatif)
• Choix des critères de séléction (Qualitatif)

Question 19

Quelles sont les responsabilités des RH en matière de planification des effectifs

Answer 19

Réduction des écarts (Quantitatif)

Analyse de poste (Qualitatif) avec RS

Description de poste (Qualitatif) avec RS

Question 20

Quels outils sont utilisés pour la planification et le recrutement

Answer 20

Planification stratégique de l’entreprise

Repertoire de la main-d’ouevre en poste

Prévision des mouvements de main-d’oeuvre

Descriptions de postes

Profils de compétences

Critères de séléction

Annonces d’emploi

Question 21

Qu’est-ce qu’une planification quantitative et à quoi ca sert?

Answer 21

Déterminer le nombre de personnes que l’entreprise a besoin pour mener à bien ses activitées.

Évaluer le nombre de personnes qui seront effectivement disponibles.

Question 22

Qu’est-ce que les disponibilités en ressources humaines

Answer 22

Le nombre de personnes à temps plein qui sont disponibles pour travailler dans l’organisation et leurs profils de compétences

Question 23

Comment calculons le répertoire des RH disponibles

Answer 23

Répertoire des RH en poste

- les départs prévu

+ les arrivées prévues

= les RH disponibles

Question 24

Types de mouvements de main-d’oeuvre

Answer 24

Démissions,

Départ à la retraite,

Congés,

Promotions,

Retrogradation,

Congédiement,

Licenciement

Mise à Pied

Question 25

Quels sont les principaux critères dont il faut tenir compte dans le choix d’une méthode de recrutement?

Answer 25

Le critère le plus important est le profil de compétences du candidat recherché.

D’autres critères s’ajoutent à cela:

• l’ampleur du bassin de main-d’oeuvre,
• le marché du travail,
• la réputation de l’entreprise,
• le budget disponible
• les délais à respecter.

Question 26

Les méthodes de recrutement à l’interne

Answer 26

Affichage sur babillard

Diffusion sur l’Intranet

Envoi d’un mémo interne ou courriel

Avis inséré avec la paie

Annonce dans le journal de l’entreprise

Annonce lors de réunions

Question 27

Quels sont les responsabiltés du gestionnaire en matière de selection

Answer 27

• Realisation des entrevues
• Realisation des test de performance
• Evaluation globale des candidats
• Choix final

Soutien pour:

• Elaboration de la grille de présélection
• Choix des CV pertinents
• Tout ce qui à trait à l’entrevue et les tests
• Examen des références Rédaction d’une offre
• Présenation et négociation de l’offre

Question 28

Quelle différence y a-t-il entre le recrutement et la sélection des ressources humaines?

Answer 28

Le recrutement représente l’ensemble des activités visant à attirer des candidats qualifiés et à les inviter à poser leur candidature;

la sélection consiste à choisir, parmi ces candidats, celui qui correspond le plus au profil recherché.

Question 29

Qu’est-ce qu’un profil de compétences?

En quoi diffère-t-il d’une liste de critères de sélection ou d’une liste d’indicateurs de compétences?

Answer 29

Le Profil de Compétences constitue la liste des caractéristiques que le titulaire d’un poste doit posséder pour avoir une bonne performance au travail.

Parmi ces compétences, certaines sont utilisées pour départager les candidats à l’étape de la sélection: ce sont les Critères de Sélection.

Un Indicateur de Compétence représente une façon de s’assurer qu’une personne possède une compétence donnée. Lors de la sélection, on utilise des indicateurs de compétence pour vérifier si les candidats satisfont aux critères de sélection.