Seance 7 Gestion de compétences Flashcards
Quels sont les étapes du processus de developement des compétences?
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Reflechir
- sur les opérations de votre service
- sur l’évolution professionnelle de vos employés
- Déterminer les compétences à développer
- Choisir les stratégies d’apprentissage
- Activité de développment
- Accompagner le transfert des apprentissages
- Compétences
- Effet sur le milieu de travail
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Evaluer les activités de développement
- Améliorer l’ensemble du système
Effets dévastateurs de la zone de non-compétence
- De la non-compétence vers la non-performance
- Respect impossible des délais et normes de qualités
- Implantation impossible de nouvelles technologies
- Collaboration impossible avec certains fournisseurs
- Apparition de tensions et conflits
- Nécessité de faire des changements de postes ou de personnes
- Diminution de la marge de manœuvre du gestionnaire
Critères de qualité d’une compétence
- Pertinence (véritables besoins)
- Délai (juste à temps)
- Masse critique (dosage adéquat)
- Concordance (lien entre les compétences)
- Maintenance (service après formation, veille compétence)
- Coût (réduire les coûts sans compremettre les autres points)
Trois points de départ possibles pour déterminer les besoins de développement des compétences
- Problèmes et dysfonctionnement
- Profils de compétence
- Projets personnels et parcours professionnels
Expliquer le Problèmes de dysfonctionnement comme point de départ
Expliquer le Profils de compétences comme point de départ
Expliquer le Projets personnels et parcours professionnels comme point de départ
Méthodes de détermination des besoins en compétences
D’un employé
- L’autoévaluation
- Évaluation de la performance de l’employé
- Analyse des indicateurs de performance
- Entrevue individuelle d’évaluation du rendement/performance
- Observation directe
- Evaluation des compétences de l’employé
- Evaluation du potentiel de l’employé
D’un groupe ou d’un service
- Entrevue de groupe
- Approche matricielle
Stratégies d’apprentissage: 3 principaux scénarios et méthodes courantes de formation
Apprentissages s’effectuent
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À l’extérieur du travail
- Expertise externe du service ou de l’entreprise
- Colloques, cours, stages
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Autour du travail
- Expertise interne (équipe, service) ou banques de données
- Tutorat, mentorat, formation-action
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À l’occasion du travail
- Le travail lui-même
- Objectifs ambitieux, tâches complexes à effectuer, mise en commun des savoirs
Quels sont les avantages de la formation à l’interne et à l’externe
8 variables importantes pour sélectionner les meilleures stratégies d’apprentissage
- Importance stratégique de l’activité
- Buts de l’activité
- Nature des compétences recherchées
- Caractéristiques des apprenants
- Contexte et mise en œuvre des compétences
- Savoir-faire mobilisables
- Budget et temps disponibles
- Énergie à consacrer par le gestionnaire
Transfert des apprentissages: facteurs de succès
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Employés
- Expérience, capacités d’apprentissage, aspirations professionnelles, motivation, etc.
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Activité de développement
- Moment, formule retenue, supports pédagogiques, contenu, animation
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Milieu de travail
- Charge de travail, disponibilité du soutien, climat de travail, possibilités de reconnaissance
Rôle direct et essentiel du gestionnaire
- Avant l’activité
- Participation à la mise au point de l’activité
- Aide de l’employé et de son milieu de travail immédiat à se préparer
- Rôle limité pendant l’activité
- Après l’activité
- Création d’un climat favorable au transfert
Comment évaluer la qualité des activités de développement
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% de satisfaction quant à l’organisation et au contenu de l’activité
- Questionnaire à remplir à la fin de la formation
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Évaluation de l’apprentissage
- Test portant sur les CHA, variations avant et après la formation
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Effets escomptés lors du retour au travail
- Utilisation des nouvelles façons de faire
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Rapport coûts-avantages (P.317)
- En temps, effort, argent pour l’employé, son service, l’organisation
