TD 1 Flashcards
(32 cards)
distinction entre
10 juillet 1996 : l’arrêt Le Berre :il faut désormais distinguer ce qui relève de la modification des éléments essentiels du contrat et qui ne peut se réaliser qu’avec l’accord du salarié et de ce qui relève du simple changement des conditions de travail qui relèvent des pvrs de direction de l’employeur.
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Arrêt hotel Leberry 1998 aussi : conditions de travail différents de modification d’un élément essentiel.
–>histoire de rétrogradation dans cet arrêt d’un salarié, vu que ça faisait baisser le salaire il fallait l’accord de celui ci
quand est-ce qu’il y a possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement quelque chose
Société général 1993 : possibilité de modification unilatéral pour les conditions de travail car pouvoir de direction, pas besoin de l’accord du salarié.
–>horaires…
les éléments essentiels du contrat de travail
- La durée
- La rémunération que ce soit plus favorable ou moins favorable, englobe aussi tous les avantages que ce soit le socle de rémunération, les accessoire, les avantages en nature
- Les fonctions
- Le lieu, dans une certaine mesure
- Tout ce qui est contractualisé
précisions sur le lieu
soit:
1: Le lieu est explicitement contractualisé, le contrat s’exécutera uniquement à telle ou telle adresse
2: pas contractualisé et que c’est juste à valeur informative: l’employeur peut utiliser son pouvoir de direction et l’employeur peut muter dans le même secteur géographique
3: L’éventuelle existence d’une clause de mobilité et dès le départ, le salarié accepte une potentielle mutation dans des endroits préalablement définis
définition du secteur géographique
qu’on va prendre en considération la distance entre l’ancien ou le nouveau lieu de travail(on prend pas en considération l’ancien et le nouveau lieu), on peut prendre en considération les bouchons l’accessibilité…, ça se fait objectivement, on regarde le temps de trajet pas rapport à l’ancien lieu).
comment doit être l’accord du salarié pour le changement d’éléments essentiels du contrat de travail
L’accord doit être expresse et pas tacite : arrêt Raquin Trappiez 1987 : on ne peut pas déduire de la poursuite du salarié du contrat de travail aux nouvelles conditions de son accord. On a besoin d’un accord expresse.
poursuite du contrat de travail= accord du salarié ?
7 février 1990 : l’accord ne peut résulter de la simple poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions.
que faire si le salarié ne donne pas son accord expresse pour modifier le contrat de travail
14 novembre 2007 :
- L’employeur peut tout d’abord renoncer à la modification
- Tirer les conséquences du refus : si on licencie en raison du refus, on sanctionne le refus hors il est pas fautif, alors que si on licencie le salarié car il refuse de réduire son salaire hors on rencontre des difficultés économiques,
–>on peut le licencier pour des raisons économiques car le refus n’est jamais fautif pour les éléments essentiels.
une convention collective peut-elle permettre à l’employeur de contourner les règles de modification du contrat de travail?
non pas du tout l’accord collectif ne peut pas modifier les droits que ses dernier tiennent de leur contrat de travail L2254-1.
–>D’autre part un accord collectif ne peut pas déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public notamment celles relatives aux causes de licenciement (L2251-1), un accord collectif qui prévoirait que le licenciement des salariés ayant refusé la modification de leur contrat serait licencié.
licenciement sans cause réelle et sérieuse
article L1235-3
les indemnités pour ce licenciement :
- L’indemnité légale conventionnelle de licenciement
- L’indemnité compensatrice de préavis
- L’indemnité compensatrice de congé payé
–>Calculé par rapport au barem macron
cas de licenciement automatiquement nul
différent de tous les autres licenciement: c’est quand il y a une discrimination ou atteinte à une liberté individuelle
–>nullité du licenciement avec les 3 indemnités communes plus indemnisé par minimum 6 mois de salaire.
–>Ici la réintégration est toujours proposée.
réintégration en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse?
En ce qui concerne la réintégration pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : c’est sur proposition du juge et c’est très à la marge.
notion de secteur géographique
le changement de secteur géographique doit s’apprécier objectivement, de manière identique pour tous les salariés sans tenir compte de la situation personnelle de chacun (4 mai 1999)
critère déterminant: distance entre les deux lieux, il peut être tenue compte de l’accessibilité, de la dessert en transports en commun, mais aussi de l’utilisation et des frais qu’engendre l’utilisation du véhicule perso, ainsi la mutation l’intérieur du même secteur géographique n’est qu’un simple changement des conditions et il ne faut pas d’accord
qu’est ce qu’on ne prend jamais en compte en cas de clause d’appréciation de secteur géographique ?
On ne prend jamais en compte la situation personnelle du salarié.
conditions communes à toute les mutations
- Il faut que la finalité soit le bon fonctionnement de l’entreprise
- Il faut que le délai soit raisonnable
- Il faut qu’il n’y ait pas d’atteinte excessive au droit à la vie privée et familiale
frais générés par l’utilisation d’un véhicule
Arrêt du 24 janvier 2024: désormais on peut prendre en considération les faits supplémentaires générés par l’utilisation du véhicule personnel
–>En cas de mutation, pour vérifier le secteur géographique
une clause de mobilité qui n’est pas assez précise
18 décembre 2024: refus de la clause de mobilité car pas assez précise
–>Elle mentionnait la possibilité d’être muté dans tous les établissement de l’entreprise, présents et futurs
possibilité pour un salarié pour des motifs personnels de refuser une modification du contrat de travail ?
29 mai 2024: a salarié avait un enfant handicapé : on doit le prendre en compte. Normalement un changement d’horaire c’est les simples conditions, le salarié peut pas refuser sauf que ça porte atteinte à sa vie privée et familiale donc c’est pas possible.
Pour tous les changement ou modification des conditions du contrat de travail il faut
- Intérêt de l’entreprise, son bon fonctionnement
- Qu’on laisse un délai
- Pas d’atteinte importante à la vie privée et familiale.
hors TD mais pour la colle: possibilité d’acceptation d’une modification du contrat de travail tacitement ?
1 : pour le licenciement éco (L1233-3), le salarié dispose d’un mois pour exprimer son refus qui tombe à 15 jours en cas de procédure collective, au-delà d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté.
2: pour les APC (L1254-2) : le salarié exprime un refus dans le mois et il doit l’exprimer par écrit si pas de refus et il est réputé avoir accepté
l’employeur va prononcer un licenciement pour refus d’application ou de respect des dispositions de l’APC
3: la novation du contrat de travail un salarié peut être amené à devenir chef d’entreprise, la jurisprudence admet que cette transformation dans le temps produise l’extinction de la relation de travail initial pour aboutir à l’exercice plein et entier d’un mandat social.
application d’une mention collective en fonction de sa mention
la simple mention, dans le contrat de travail, d’une convention collective caractérise, à elle seule, la contractualisation de l’application de ladite convention (Cass. soc., 4 mars 2020)
lorsqu’une convention collective est mentionnée sur le bulletin de paie, cette mention n’a la valeur que d’une présomption simple d’application dont l’employeur peut apporter la preuve contraire (Cass. soc., 12 juillet 2018)
hors TD : la mise à pieds= modification du contrat de travail ?
arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation considère que la mise à pied en tant que sanction n’entraîne pas une modification du contrat de travail même s’il y a des incidences sur la rémunération
modulation du temps de travail=modification du contrat ? hors td
avant modification, mais:
la loi Warsman de 2012 pour indiquer que la modulation du temps de travail n’emportait pas modification des contrats de travail
où se trouve toute la jp sur la modif du con de travail
sous l’art L1221-1: vers le numéro 233
