Työ- ja organisaatipsykologia I Flashcards
(65 cards)
1
Q
Maslach: kolme ydinoiretta työperäiseen krooniseen stressisyndroomaan
A
- Uupumusasteinen väsymys
- Kyynistyminen/depresonalisaatio
- Heikentynyt ammatillinen itsetunto
2
Q
Kuusi työolofaktoria työuupumuksen taustalla
A
- Liiallinen työmäärä/ -tahti
- Vähäiset vaikutusmahdollisuudet
- Riittämätön palkitseminen
- Yhteisöllisyyden puuttuminen
- Oikeudenmukaisuuden puuttuminen
- Arvokonfliktit
3
Q
Uupumuksen ulottuvuudet BAT-mallissa
A
- Voimaks väsymys
- Psykologinen etäännyttäminen
- Tunteiden säätelykyvyn heikentyminen
- Kognitiivisen toimintakyvyn heikkeneminen
4
Q
Työn imun ulottuvuudet
A
- Tarmokkuus
- Omistautuminen
- Uppoutuminen
5
Q
Elimistön stressiin liittyvä häiriötila, jossa stressijärjestelmä kuormittuu pitkäkestoisesti
A
Allostaattinen kuormitus
6
Q
Sosiaalisen aseman mukaisia systemaattisia eroja terveydentilassa, sairastavuudessa ja kuolleisuudessa
A
Sosioekonomiset terveyserot
7
Q
Työn sovittaminen työkykyä vastaavaksi
A
Työn muokkaus
8
Q
Työn intensiivistymisen eri muodot
A
- Työtahdin kiristyminen ja multitaskaus
- Lisääntyneet itsenäisen työn suunnittelun ja päätöksenteon vaatimukset
- Lisääntyneet itsenäisen urasuunnittelun ja päätöksenteon vaatimukset
- Lisääntyneet tietopohjaiset oppimisvaatimukset
- Lisääntyneet taitopohjaiset oppimisvaatimukset
9
Q
Koettu työn epävarmuus: kaksi ydintyyppiä
A
- Epävarmuus työn jatkumisesta, työpaikan menettämisestä
- Epävarmuus työn muista muutoksista (mm. lomautus)
10
Q
Palautumisen strategioita (4)
A
- Psykologinen irrottautuminen
- Rentoutuminen
- Taidonhallintakokemus
- Kontrolli
Myös mm. merkityksellisyys ja yhteenkuuluvuus
11
Q
Tiukat rajat työn ja vapaa-ajan erottamiselle - edistää palautumista
A
Segmentaatio
12
Q
Löysät rajat työn ja vapaa-ajan erottamiselle - estää palautumista, mutta toisaalta antaa kontrollin tunnetta työasioihin ja joustavuutta asioiden hoitoon
A
Integraatio
13
Q
Työn ja perheen/yksityiselämän vuorovaikutuksen ulottuvuudet (3)
A
- Suunta
- Laatu - kielteinen (ristiriita) ja myönteinen (rikastavuus)
- Määrä - integraatio/segmentaatio
14
Q
Uusi työntekijä muuttuu sopiakseen organisaatioon
A
Metamorfoosi
15
Q
Organisaation eettiset hyveet
A
- Sääntöjen selkeys
- Johdon esimerkillinen toiminta
- Toteutettavuus
- Organisaation tuki
- Läpinäkyvyys
- Keskusteltavuus
- Toiminnan seuraukset
16
Q
Innostavan johtamisen kolme ulottuvuutta
A
- Inspirointi
- Vahvistaminen
- Yhteyden luominen
17
Q
Työhyvinvoinnin tukeminen - viisi reittiä
A
- Materiaalinen/käytönnällinen - työn piirteet
- Motivationaalinen - perustarpeet
- Käyttäytyminen - oppiminen, roolimalli
- Kognitiivinen - vuorovaikutus
- Affektiivinen - tarttuminen
18
Q
Työn imua edistäviä työn voimavaroja
A
- Omien kykyjen, taitojen ja osaamisen hyödyntäminen
- Palautteen saaminen
- Voimaannuttava tiimityö
19
Q
Johtajan tapa puhua ja käyttää kieltä on yhteydessä työntekijän työn imuun (3 puhetapaa)
A
- Ohjaava motivoiva puhe
- Empaattinen puhetapa
- Merkityksellisyyttä luova puhetapa
20
Q
Työholismin kaksi keskeistä ulottuvuutta
A
- Tiedollinen puoli - pakko tehdä ja ajatella työtä
- Käyttäytymiseen liittyvä puoli - ylenpalttinen työskentely
21
Q
Kolme työssä tylsistymisen tyyppiä
A
- Jämähtäneet
- Kiihtyneet
- Epärytmiset
22
Q
Maslach: työn imun kokemukset (3)
A
- Energisyys
- Sitoutuneisuus
- Pystyvyys
23
Q
Stressin ulottuvuudet
A
Stressitekijät, stressireaktiot sekä yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksen epätasapaino
24
Q
Warrin vitamiinimalli: kahdenlaiset työn piirteet
A
- Vakiovaikutus (C ja E) - hyvinvointia lisäävä vaikutus tiettyyn pisteeseen asti, minkä jälkeen ominaisuuden kasvu ei enää lisää hyvinvointia
- Lisävähennys (A ja D) - myönteinen vaikutus hyvinvointiin, mutta tietyn rajan jälkeen piirteiden lisääntyminen voi saada aikaan kielteisiä vaikutuksia
25
ERI-mallin epätasapainoa selittävät tilanteet
1. Ei ole muuta vaihtoehtoa
2. Strategiset syyt
3. Ylisitoutuminen
26
Voimakkaat ponnistelut yhdistettynä vähäisiin palkkioihin lisäävät sairastumisriskiä
Ulkoinen ERI-hypoteesi
27
Työntekijän suuri sitoutuminen voi lisätä sairastumisriskiä, koska se vääristää tämän havaintoja omista ponnisteluista ja voimavaroista, jolloin työntekijä rasittuu liikaa
Sisäinen ylisitoutumishypoteesi
28
Erityisesti niillä työntekijöillä, joita kummatkin ehdot (ulkoinen ERI-hypoteesi ja sisäinen ylisitoutumishypoteesi) kuvaavat, on suuri riski sairastua
Interaktiohypoteesi
29
AAA-malli
Appraisals: tilanteen arviointi (primaari) ja ratkaisupyrkimysten arviointi (sekundaari)
Attributions: syyselitysmallit, mistä tilanne johtuu, kuinka pysyvä se on, mitä voidaan tehdä
Adaptation: sopeutuminen onnistuneen prosessin lopputuloksena
30
Sairausvakuutuslaki
1965
31
Työterveyshuoltolaki
1978
32
Tano-toiminta
Tietojen antaminen, ohjaus ja neuvonta
33
Mindfullness- ja hyväksyntäprosessit
Tietoinen läsnäolo, hyväksyntä, välimatka ajatuksiin sekä minä kontekstina
34
Kyky havainnoida omaa mieltä ja sen tuottamaa ajattelua ilman toimimista niiden ohjaamana
Defuusiotaidot
35
Käyttäytymisenmuutosprosessit
Arvot ja arvojen mukaiset teot
36
Kytkeytyy laajaan sosiaaliseen ja tietotekniseen murrokseen, jota luonnehtivat kiihtyminen, nopeutuminen ja tehokkuus (acceleration) eri elämänalueilla
Työn intensiivistyminen
37
Työn intensiivistyminen voidaan jakaa (2)
1. Työn tekemisen laajentumiseen (ajallinen ja paikallinen joustavuus)
2. Työn tekemisen intensiteettiin (intensiivinen kognitiivinen ja emotionaalinen ponnistelu)
38
Kokemus erilaisista eettisistä haasteista kehittää yksilön kykyä tiedostaa, arvioida ja ratkaista tulevia eettisiä päätöksentekotilanteita
Eettinen eksperttiys
39
Emotionaalinen dissonanssi
Työntekijä kokee ristiriitaa omien todellisten tunteidensa ja näyttämiensä tunteiden välillä
40
Allostaattisen kuorman teoria
1. Stressitilanteet toistuvat tiheästi
2. Adaptaatiota ei tapahdu
3. Elimistön vaste ei syystä tai toisesta häviä stressitilanteen päätyttyä
4. Epätarkoituksenmukainen vaste saa aikaan toimintahäiriöitä myös muissa järjestelmissä
41
Perustuu ajatukseen ihmisten halusta muodostaa positiivinen käsitys itsestään
Sosiaalisen identiteetin teoria
42
Yksilön ryhmän normien ja standardien sisäistäminen - yhtyminen
Organisatorinen identifiointi
43
Organisatorisen sitoutumisen kolme aktivaatiotasoa
1. Halukkuus, affektiivinen sitoutuminen (AC)
2. Velvollisuus, normatiivinen sitoutuminen (NC)
3. Kustanteisuus, jatkuva sitoutuminen (CC)
44
Työpaikkaan sitoutumisen mallin kaksi pääasiallista profiilia
1. Moraalinen pakko (korkea AC ja NC, matala CC)
2. Velkavelvoitteisuus (korkea NC ja CC, matala AC)
45
Työtyytyväisyyden tekijät (Herzberg, 1964)
1. Motivaatiotekijät - määrittävät työntekijän tyytyväisyyttä
2. Hygieniatekijät - määrittävät työntekijän epätyytyväisyyttä
46
The Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975) ehdottaa työtyytyväisyyttä selittäviksi tekijöiksi:
1. Työtehtävien vaihtelevuutta
2. Identiteetin vahvistumista
3. Merkityksellisyyden kokemusta omasta työstä
4. Autonomiaa ja vastuuta
5. Rakentavaa palautetta
47
Stressi vasteena (stressireaktion vaiheet)
1. Hälytysreaktio - fysiologiset ja hormonaaliset muutokset
2. Vastustusaste – optimaalinen sopeutuminen käynnistämällä tarkoituksenmukaiset prosessit
3. Uupumus – sopeutumisenergian ehtyminen
48
Vaatimusten aiheuttaman kuormituksen kompensaatio-palautumismallin (DISC-R) kaksi periaatetta
1. Moniulotteisuuden periaate (kognitiiviset, emotionaaliset ja fyysiset vaatimukset)
2. Yhteensopivuuden periaate (komponentit perustuvat laadullisesti samoihin dimensioihin)
49
Moniulotteisuuden ja yhteensopivuuden periaatteita (DISC-R) ohjaa
1. Kompensaation mekanismi - työn vaatimusten haitallisia vaikutuksia voidaan vastustaa riittävillä voimavaroilla
2.Tasapainon mekanismi – optimaaliset olosuhteet oppimiselle ja tuottavuudelle saadaan tasapainoisessa yhdistelmässä työn vaatimuksia ja niihin sopivia voimavaroja
50
Proksimaalinen muutos
Läheinen ja voimakkaasti vaikuttava
51
Distaalinen muutos
Kaukainen ja vähäisesti vaikuttava
52
Organisatorisen muutoksen eri tyyppejä (4)
1. Organisatorinen kehitys
2. Vähentäminen
3. Fuusioituminen ja hankintayhtiöt
4. Yksityistäminen
53
Transaktionaalinen stressiteoria (Lazarus % Folkman, 1984)
Yksilöt tulkitsevat tapahtuman tai tilanteen ja tämä tulkinta määrittää kuinka he tapahtumaan tai tilanteeseen reagoivat:
1. Primaari arvio: positiivinen - stressaava (uhka, vaatimus taimenetys) - irrelevantti
2. Sekundaari arvio
3. Uudelleenarviointi
54
Viittaa roolien välisiin ristiriitoihin, joissa vaatimukset työn ja vapaa-ajan ulottuvuuksista ovat keskenään yhteensopimattomia
Roolirasitusteoria
55
Resurssien menettämisellä on merkittävämpi vaikutus kuin resurssien hankkimisella
Resurssien säilyttämisen teoria
56
Viittaa siihen, kuinka yksilöt hallitsevat ja neuvottelevat työn ja vapaa-ajan rajojen välillä säilyttääkseen tasapainon
Rajateoria
57
Sisäinen palautuminen
Tapahtuu työpäivän aikana
58
Ulkoinen palautuminen
Tapahtuu iltaisin ja loma-aikoina
59
Ajansäätelymekanismi
Sallii työtuntien sovittamisen mieltymyksiin ja muihin vastuualueisiin sopiviksi
60
Palautumisen säätelymekanismi
Auttaa ylläpitämään tasapainoa panostuksen ja palautumisen välillä
61
Oikeudenmukaisuuden ulottuvuudet
1. Jakava oikeudenmukaisuus
2. Menetelmällinen oikeudenmukaisuus
3. Vuorovaikutuksellinen oikeudenmukaisuus
4. Tiedottava oikeudenmukaisuus
62
Miksi oikeudenmukaisuus koetaan tärkeäksi?
1. Instrumentaaliset syyt - tulosten ennustettavuus ja toivottavuus
2. Suhteelliset syyt - informaatio sosiaalisesta statuksesta (yhteenkuuluvuus)
3. Deonttiset syyt - kunnioitus ihmisarvoa kohtaan (itseisarvo)
63
Pyrkimys tasapainoon panoksen ja tuotoksen välillä suhteutettuna vertaisiin - perustuu koettuun oikeudenmukaisuuteen resurssien jakautumisesta (jakava oikeudenmukaisuus)
Tasasuhdeteoria
64
Vallan vaikutusprosessit - voivat ilmetä samanaikaisesti
1. Noudattaminen
2. Sisäistäminen
3. Identifiointi
65
Oikeudenmukaisuuden tilannetekijät
Status, epävarmuus, kulttuuri ja organisaation rakenne
