Organisatoriska beteenden
Beteenden uppvisade av individer eller grupper i organisatorisk kontext. Påverkas av ledarskap, motivation, attityder, förstärkningar, emotioner, grupprocesser, beslutsfattande, fördomar, perceptuella och kognitiva intryck samt sociala influenser. Beteenden påverkar en arbetsmiljö. Graden av påverkan beror på duration, frekvens och styrka.
Undvikande och säkerhetsbeteende
Bli kvitt obehag, få ner ångest, slippa göra något samt för att undvika att obehag uppstår/få kontroll.
Medicinsk ledares uppgifter
Tolka externa händelser, välja mål och strategier, motivera medarbetare att uppnå sagda mål, utveckla ömsesidigt förtroende och samarbete, organisera aktiviteter i arbetet, utveckla medarbetarnas kompetens och självförtroende, utveckla/dela ny kunskap, utveckla stöd/samarbete.
Fokusera på beteende så är det lättare att förändra, annars verkar det som att det är fel på personen, oetiskt att ändra någons personlighet (och svårt samt faller utanför ramarna för organisationen). Personlighetsbeskrivningar kan bli etiketter som är svåra att bli av med medan beteenden lätt motbevisas.
Attityder inom organisation
På grund av kognition, affektion och beteendemässigt. Hur man mentalt ser på arbetsplatsen, länkade känslor samt beteenden man uppvisar.
Social facilitation
Positiv inverkan av andras närvaro på en persons beteende. Motpol mot social inhibition, negativ inverkan.
Social loafing
Rida med på andras ansträngningar.
Grupper
Kan uppstå naturligt (kompisgäng), organiserat (arbetslag/styrelse där medlemmar kan utträda om de vill) samt via tvång (arbetslag där eventuellt utträde medför sanktioner).
Empati
Fyra komponenter - affektiv (uppleva patientens känsla), kognitiv (förstå patientens känslor och tankar), empatisk precision (skilja mellan sig själv och patienten) samt empatisk omtanke (besvara patienten på adekvat sätt anpassat till den unika situationen). Utvecklas kontinuerligt under livet.
Sympati
Kan utvecklas om man tränar. Handlar om att uppleva känslomässig samhörighet med patienter, länka denna till olika emotioner och kontexter, inse att det är patientens upplevelse (inte ens egen), men man känner med patienten.
Informationshämtningsproblem
Nödvändig info finns inte tillgänglig, svårt att hitta/uppfatta, lyckas inte läsa/koda infon samt missuppfattar/feltolkar.
Beslutsfattande
Bedöma situation/definiera problem, generera och överväga flera möjliga lösningar, välja och genomföra en, bedöma utfall.
SBAR
Situation Bakgrund Aktuell bedömning Rekommendation
CRM
Crew Resource Management - situationsmedvetenhet, förutse, planera & fatta beslut, använda all tillgänglig info och resurser, be om hjälp tidigt.
DODAR
Diagnose Options Decide Assigning the task Review
“Kroppsspråk”
Ansiktsuttryck/ögonbeteenden, kroppshållning och gester, beröring, rösters karaktär.
Dysfunktionellt ledande
Otydlighet Uteblivet beslutsfattande Undvikande (ej närvarande, undviker att ta tag i viktiga frågor) Favorisering Inre kabinett (skapar grupp runt sig)
Dysfunktionell kommunikation
Lyssnar inte
Ingen återkoppling
Negativ återkoppling (endast vad som är fel)
Återkoppling utan underlag
Fel tid och plats
Anpassar ej informationen
Inbjuder ej till återkoppling/dialog (återkoppling från de som ska ledas/pratar inte om sitt ledarskap, problem etc. som rör arbetet)
Pratar om annat än de brännande punkterna
Härskartekniker
Våld/hot om våld Objektifiering Osynliggörande Förlöjligande Undanhållande Dubbel bestraffning Skuld och skam
Motstrategier till härskartekniker
Korta gör man när man utsatts, långa arbetar man med dagligen.
Sök hjälp/stöd - hjälp till att lyfta frågan
Gå inte med/stå upp - tala om beteenden, inte om person
Tag plats - synliggörande
Ifrågasättande - respekterande
Korten på bordet - informera
Bryta mönstret - dubbel belöning
Intellektualisera - bekräfta rimliga normer
Framgångsrikt ledande
Teknik, kognitiv och social kompetens, men alla har underordnad betydelse i förhållande till handlande/beteende.
Engagemang
Skapas av affektivt (känslor för organisationen), kopplat till att hänga fast (stannar p.g.a. för stora kostnader/belastningar om man lämnar) och normgivande engagemang (missnöjd med organisation men stannar p.g.a. lojalitet/norm att inte lämna).
Vad innebär ledarskap i det dagliga medicinska arbetet?
Handlar om en formell position och bygger på medarbetarnas förtroende. Handlar om att agera med verksamhetens bästa för ögonen och leda i linje med formulerade mål. Bygga relationer (öppna för dialog och återkoppling, lyssna aktivt).
Positiv feedback
Ges som konsekvens/aktiverare och bör ligga i nära anslutning till beteendet. Viktigt att ge feedback kopplat till beteenden, inte blanda positiv & negativ återkoppling ostrukturerat, undvika dolda motiv och göra sitt bästa för att vara ärlig.
Återkopplingsstruktur
Jag-budskap: Problemet i stort med subjektiva termer, konsekvenser för mig, positiv aspekt, konkret exempel på problemet, förslag på lösning, förståelse för andras situation.
Be om återkoppling
Inbjud person till att ge återkoppling, lyssna aktivt, styr m.h.a. frågor, sammanfatta, tacka.
Beteendeanalys och ledarbeteenden
OBM (organizational behavior management)
Beteendeanalys
ABK. Beteende = allt som en person gör/säger. Tar ej hänsyn till inre processer (känslor), men ofta speglas de via uppvisade beteenden. En beskrivning av beteenden ska gälla observerbara och mätbara beteenden, tillförlitliga observationer med specifika beskrivningar och beteendet ska vara en aktiv handling.
Fyra komponenter i ett beteendeanalytiskt ledarskap
Riktning - samordna insatserna åt rätt håll, konsekvenserna tydliggörs av målet, flera etappmål.
Kompetens - utveckla kompetens genom att analysera behovet och skapa utvecklande arbetssituationer
Möjlighet - finnas möjligheter att prestera, prioritera mellan uppgifter så att medarbetaren får tillräckligt med tid och resurser för att utföra sin uppgift.
Motivation - tydliga aktiverade som föregår beteenden, signalera konsekvenser. Mätningar kan visa på positiva resultat. Organisera arbete så tillfällen till positiv förstärkning finns.
Mål med arbete
Materiella, expressiva (inre, t.ex. självförverkligande), sociala/relationsinriktade samt makt/prestige. Finns inget facit, ska inte rangordnas och påverkas inte av ledare men viktigt att ha koll på att folk drivs av olika mål.
Huvudsakliga förstärkningsstrategier i ett företag
Pengar, återkoppling, social uppmärksamhet. Återkoppling är bra p.g.a. säkerställer att rätt beteenden förstärks, social uppmärksamhet är svårt p.g.a. kan uppfattas som ihålig då den inte nödvändigtvis länkas till prestation.
Arbeta med sina egna beteenden
Viktigt är självinsikt, reflektion och perspektivtagande. Handledd reflektion är ett viktigt verktyg i personlig/professionell utveckling, kan ske via reflektionsgrupper, mentorsystem, självskattningsformulär och kan utveckla ens praktiska kunskaper (att, hur, när) samt utveckla centrala läkarkompetenser (medicinsk handlingsförmåga, kommunikations- och samarbetsförmåga, vetenskapligt, professionellt och lärande förhållningssätt).
