Vorlesung 3: Berufswahl und Laufbahnentwicklung Flashcards Preview

Einführung in die Arbeits- und Organisationspsychologie > Vorlesung 3: Berufswahl und Laufbahnentwicklung > Flashcards

Flashcards in Vorlesung 3: Berufswahl und Laufbahnentwicklung Deck (32):
1

Warum ist Berufswahl und Laufbahnentwicklung wichtig? (I/II)


Berufswahl als zentrales Thema für Jugendliche in der Schweiz beim Übertritt von Schule in Berufsbildung

>Veränderungen in Arbeitswelt führen zu konstanten beruflichen Veränderungen und Neuorientierungen

>Konsequenz: Lebenslage, proaktive Laufbahngestaltung ist notwendig

2

Warum ist Berufswahl und Laufbahnentwicklung wichtig? (II/II)

In der Schweiz ist Berufswahl wegen Berufsbildung (Lehre) wichtig,-> die Lehre ist Norm, 2/3 der Jugendlichen machen eine Lehre
International ist Thema (Lehre) weniger relevant, international ist es wichtiger die Studienwahl zu erklären (wieso studiert man Sprachen oder Medizin?)

Konsequenzen der Laufbahngestaltung und Reorientierung: es sind lebenslange Themen, wobei die
Wichtigkeit des Lernens, und die kontinuierliche Berufswahl bis hin zum Ruhestand betont wird.
Ruhestand ist heute neue Laufbahnphase (20 Jahre)
Norm ist das man irgendwas noch macht -> nach Pensionierung nicht einfach passiv
-> Laufbahnentwicklung geht von Jugend bis Rente

3

Nenne die
Einflüsse auf Berufswahl und Laufbahnentwicklung

>Identität (wir wählen Berufe und Studienfächer die mit unserem Selbstbild übereinstimmen, passt zu meinen Interessen, Fähigkeiten und zu meiner Identität -> wichtige Grundidee. in Berufs-und Studienwahl versuchen wir unsere Identität zu verwirklichen)
>Interessen
>Präferenzen / Werte (ich finde es wichtig was ich tue)
>Persönlichkeit (meine Persönlichkeit: welche Fähigkeit habe ich)
>Selbst-Bild (z.B. Selbstwirksamkeitserwartungen)
>Erwartungen an den Beruf; Berufsbild
>Sozialer Hintergrund (wie werde ich unterstützt oder nicht)
>Arbeitsmarkt (Studium ausser Medizin frei wählbar, aber Arbeitsmarkt stellen und Zugang beschränk)
>Sozialer Einfluss

-> persönliche,soziale Faktoren und Arbeitsmarkt beeinflussen Berufswahl

4

Was war die Grundidee von Hollands RIASEC-Modell?

Grundidee von Holland: gibt 6 versch. Interessentypen (wurde in Forschung bestätigt) weltweit am meisten erforschte und anerkanntes Berufswahlmodell (prüfungsrelevant)

Interessen korrelieren mit Fähigkeiten

Leute interessieren sich für Berufe die ihren Fähigkeiten und ihren Perönlichkeiten entspricht. Es ist ein Interessen UND ein Persönlichkeitsmodell

Berufe sind auch so einteilbar: Idee in einem Beruf arbeiten versch. Leute, und dadurch ähnelt dieser Beruf diesen Leuten zb. Handwerk: also eher passend zu Leute die Handwerker sind

populäres Modell in Berufsberatung

5

RIASEC-Modell: Personen

Ordnend-verwaltend

Personen dieses Typs arbeiten gerne ordentlich, genau und gut organisiert in einem Büro. Sie bearbeiten, kontrollieren und übermitteln Zahlen oder Texte. Klare Regeln sind ihnen wichtig. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: sorgfältig, genau, detailorientiert, ausdauernd, ordentlich, praktisch, angepasst, gewissenhaft.

6

RIASEC-Modell: Personen
Handwerklich-technisch

Personen dieses Typs arbeiten gerne mit den Händen und mit Gegenständen, sie interessieren sich für Werkzeuge und Maschinen. Sie sind gerne im Freien und betätigen sich körperlich. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: naturverbunden, bodenständig, praktisch, gesundes Selbstvertrauen

7

RIASEC-Modell: Personen
Untersuchend- forschend

Personen dieses Typs vertiefen sich gerne in geistige oder naturwissenschaftliche Probleme. Sie analysieren, untersuchen, lernen, lesen, schreiben und rechnen gerne. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: neugierig, erfinderisch, intellektuell, kritisch, genau, logisch, rational und leistungsorientiert.

8

RIASEC-Modell: Personen
Künstlerisch-kreativ


Personen dieses Typs drücken sich gerne kreativ oder sprachlich aus. Sie beschäftigen sich gerne mit ausgefallenen Ideen, speziellen Materialien, Musik oder Kultur. Ästhetik ist ihnen wichtig. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: fantasievoll, schöpferisch, ausdrucksstark, intuitiv, offen, sensibel, unkonventionell, eigensinnig und idealistisch.

9

RIASEC-Modell: Personen
Erziehend-pflegend

Personen dieses Typs kümmern sich gerne hilfreich um andere Menschen. Sie erziehen, lehren, beraten, pflegen, heilen und sorgen für körperliches, geistiges oder seelisches Wohlbefinden. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: freundlich, hilfsbereit, warmherzig, mitfühlend, verständnisvoll, kontaktfreudig, idealistisch und teilweise belehrend.

10

RIASEC-Modell: Personen
Führend- verkaufend

Personen dieses Typs motivieren, überzeugen und führen gerne, sie leiten und organisieren. Sie kümmern sich um wirtschaftliche Planung und finanzielle Ziele. Im typischen Fall zeichnen sie sich durch folgende Eigenschaften aus: selbstbewusst, motiviert, mitreißend, erfolgsorientiert, ehrgeizig, dominant, verantwortungsbereit und gesellig.

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Erkläre Hollands Idee

>In unserer Kultur lassen sich sechs Typen und entsprechende Umwelten unterscheiden
>Personen suchen nach beruflichen Umwelten, die mit ihren Dispositionen übereinstimmen

>Personen, die einen Beruf gefunden haben, der ihrem Persönlichkeitstyp entspricht, sind zufriedener, verweilen im beruflichen Umfeld und sind leistungsfähiger

>Personen, die keinen kongruenten Beruf gefunden haben, tendieren zu Unzufriedenheit und Veränderungen

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Beschreibe die modere Sicht, die von Dimensionen und nicht Typen ausgeht

man spricht eher von Dimensionen (zb Big Five) jeder ist eher mehr oder weniger extravertiert

die alte Idee, dass man ein Interessentyp ist kann so nicht stimmen
Es gibt zwei Dimensionen: Leute vs Gegenstände (arbeiten wir lieber mit Leuten oder Gegenständen) und Leute arbeiten entweder lieber mit Konzepten und Ideen oder Daten und Fakten

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Lehrberufe 2006 nach Hollands Typologie

Hollands Modell kann nebst Berufswahl auch den Arbeitsmarkt beschreiben.
Studie zu Lehrstellenmarkt in der Schweiz: wie viele Männer und Frauen sind in den versch. Lehrberufen tätig?
- > das ist keine reine Interessenforschung( auch Geschlechtsunterschiede) und es ist auch Arbeitsmarktforschung (fast 80% haben Handwerkerberuf)
Ergebnis: junge Frauen viel differenzierter verteilt, viele im sozialen Bereich, auch viel mehr in artistic oder realistic ( eher untypisch für Frauen Interessen) -> junge Frauen sind viel differenzierter, das entspricht nicht unbedingt der Interessenforschung. Frauen sind viel mehr gezwungen von Beruf und ihren Interessen abzuweichen und einen Beruf zu wählen, den sie nicht interessiert

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Bild des Schweizer Arbeitsmarkts

ähnliches Bild wie bei den Lehrstellen
-> artistic keine 5% die dort arbeiten. Es ist
überhaupt nicht gleichverteilt.
Eine starke handwerkliche Ausrichtung (Tendenz etwas abnehmend) aber Schweizer Arbeitsmarkt noch stark handwerklich orientiert

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Erkläre die Grundidee von der Entwicklungstheorie von Donald Super

Die Laufbahnentwicklung ist ein lebenslanger p
Prozess: Jede Phase hat Entwicklungsaufgaben, die man bewältigen muss. Wenn man es nicht erfolgreich bewältigt, bleibt die Laufbahn irgendwo auf der Strecke. Und in
jeder Entwicklungsphase gibt es gewisse Kompetenzen.

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Nenne die Kernfragen der Theorie von Super


>In welchen Stadien verläuft eine prototypische berufliche Laufbahn?
>Welche individuellen und sozialen Faktoren beeinflussen eine Berufslaufbahn?
>Was sind die typischen beruflichen Entwicklungsaufgaben in bestimmten Altersabschnitten?
>Was ist wichtig, um berufliche Entwicklungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen?

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Nenne die
Karriere-Phasen: Donald Super (1990)


>Wachstum (4 -13 Jahre)—Entwicklung von Interessen, beruflichen Fantasien, grundlegendes Verständnis der Arbeitswelt, Gefühl von Kontrolle über die Umwelt und über eigene Entscheidungen
>Exploration (14 –24 Jahre)—Herausarbeitung von beruflichen Präferenzen und Zielen, Entscheidung zwischen Alternativen
>Etablierung (25 bis 45 Jahre)—Stabilisierung, Konsolidierung, Aufstieg im Beruf, evtl. Berufswechsel
>Erhaltung (45 bis 65 Jahre)—Erhalten, auffrischen, erneuern der Karriere
>Rückzug (ab 65 Jahre)—Planung für den Ruhestand, Beschäftigt mit Gesundheit, spiritueller Entwicklung und Finanzen

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Auf welcher prototypischen Vorstellung basieren die Karriere-Phasen von Super?

es ist eine prototypische Vorstellung der alten Entwicklungspsychologie: unser Leben verläuft in Phasen aber das genaue Festlegen der Phasen ist nicht korrekt. Je länger je weniger kann man diese Phasen mit Altersangaben fixieren-> aufgrund der vielen Arbeitsmöglichkeiten zb kann mit 50 auch in der Neuorientierung sein

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Was ist das Problem mit Karriere-Phasen? (I/II)


>Gehen von einem linearen Ablauf der Karriere aus—Familienphase, Wiedereinstieg, häufige Berufswechsel, Selbstständigkeit -> werden nicht berücksichtigt

>Menschliche Entwicklung verläuft nicht in altersgebundenen Phasen sondern ist dynamische Interaktion von Person und Umweltansprüchen

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Was ist das Problem mit Karriere-Phasen? (II/II)

viel dynamischer, Modell ist wichtig, es hat gewisse Validität, aber soll kritisch betrachtet werden, weils nicht einfach die Realität ist. Das Modell ist in vielen Köpfen drin, zb bei Führungspositionen
-> Leute haben mentales Bild von Alter und Laufbahn -> es gibt das, wenn ich schneller bin gut wenn ich langsamer bin ist das nicht gut.
Dieses Alter=hier in Karriere

für modere Laufbahn sollte man sich von diesem Modell lösen

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Beschreibe das Konzept der „Berufswahlreife“

Berufswahlreife:
—Planungsbereitschaft
—Explorationsbereitschaft
—Informiertheit
—Entscheidungskompetenz
—Realitätsorientierung
>Neue Bezeichnung „Berufswahlbereitschaft“ (Hirschi, 2007) (veraltetes Konzept der Berufswahlreife wird in Schule noch oft angewendet: analog zu reifendem Apfel, aber ich kann nicht einfach warten und reifen-> es ist ein aktiver Prozess es geht um Berufswahlbereitschaft)

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Nenne die Kernfragen der
Sozial-kognitiveLaufbahntheorie(SCCT)

>Wie entwickeln sich akademische und berufliche Interessen?
>Wie beeinflussen Interessen im Zusammenhang mit anderen Variablen die berufliche Entscheidungsfindung?
>Warum zeigen Personen unterschiedliche Grade an Leistung und Beharrlichkeit in ihren beruflichen Aktivitäten?
>Wie können Personen Zufriedenheit im Beruf und allgemein im Leben erreichen? (Zufriedenheit in Arbeit und Allgemeine wird von Dozent nicht behandelt)

23

Erkläre die Diskriminierung von Frauen in Führungspositionen

Ergebnis- und Selbstwirksamkeitserwartung wirken auf Interessen ->empirisch fundiert -> viele Geschlechtsunterschiede -> direkter Einfluss wieso Frauen weniger in Führungsposition sind
viele Frauen wollen keine Führungspositionen weil sie Umwelteinflüsse verinnerlichen und das schlägt sich in Ergebnis- und Selbstwirksamkeitserwartung nieder -> indirekte Selbstselektion: weil sie es nicht wollen (mit Familie nicht inkompatibel)

sie wollen es deswegen nicht weil sie Geschlechtsstereotyp verinnerlichen und so schlechte Ergebnis- und Selbstwirksamkeitserwartung haben

-> Änderungen sind schwierig, müsste in Gesellschaft von Grund auf Dinge ändern

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Beschreibe ein Anwendungsbeispiel

Erweiterung der Interessen und Erleichterung der Berufswahl
>Diskrepanz Fähigkeiten –Selbstwirksamkeitserwartungen?
—Erfolgserlebnisse ermöglichen (Mädchen können Mathe, möglichst frühe Erfolgserlebnisse ermöglichen)
—Rollenmodelle präsentieren (sie ist ähnlich wie ich und kann es, dann kann ichs auch)
—Emotionale Unterstützung

>Diskrepanz Ergebniserwartungen –berufliche Realität?—Informationen über Berufe und Berufswelt (häufig hat man unrealistisches unattraktives Bild)

25

Beschreibe die Veränderungen in Karrieren

>Einstieg, Verbleib und Aufstieg in einer einzigen Organisation werden seltener
>Wechsel von Stellen, Unternehmen und Berufen werden häufiger
>Neue Arbeitsformen—Freelancing, Heimarbeit, Teilzeit, Temporär, Job-sharing
>Mehr Möglichkeiten -aber weniger Sicherheiten
>Mehr Selbstverantwortung zur Karriere-Gestaltung

26

Beschreibe die klassische Vorstellung von „Karriere“

>Karriere als
—linearer Aufstieg
—hohe Position
—hohes Prestige der Stelle
—hohes Gehalt
—viele Beförderungen
>Entspricht „objektivem Karriere-Erfolg“

-> Begriff seit 2K (früher in Weberei keine Aufstiegsmöglichkeiten, durch grosse Organisationen wird das ermöglicht)

27

Beschreibe die Neue Vorstellung von „Karriere“

>Fokus auf subjektiver Karriere
—Karriere: „Sequenz aller über die Lebensspanne hinweg gemachten Arbeitserfahrungen“
—Entwicklungs-Perspektive
—Jede Person hat eine Karriere
—Unabhängig von Erfolgskriterien
—Beinhaltet bezahlte und unbezahlte Arbeit
>Fokus auf „subjektiven Karriere-Erfolg“

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Nenne berufliche Werte

1.Hohes Einkommen
2.Prestige/Ansehen
3.Unabhängigkeit/Selbstständigkeit
4.Anderen Menschen helfen 5.Sicherheit für Arbeitsplatz und Einkommen 6.Vielfalt/Abwechslung 7.Führung/Verantwortung 8.Arbeit in meinem hauptsächlichen Interessens-Gebiet

9.viel Freizeit nebst Beruf
10.leichter/schneller Einstieg in den Beruf
11.angenehme Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Arbeitsort) 12.Arbeiten mit Arbeitskollegen, die ich mag 13.Kreativität/innovative Arbeitstätigkeit 14.Herausforderung

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Nenne die Dimensionen von subjektivem Karriereerfolg


>Anerkennung
>Qualitativ hochwertige Arbeit leisten>Bedeutungsvolle Arbeit >Einfluss
>Authentizität
>Ausserberufliche Aktivität
>Wachstum und Entwicklung im Beruf
>Zufriedenheit mit Laufbahn

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Beschreibe die Proteische Karriere und Laufbahn

>Entwicklung von Mitarbeitern immer weniger durch die Organisation vorgegeben (alte Sicht)
>Personen müssen/wollen sich selbstverantwortlich um ihre eigene Laufbahnentwicklung und Karriere kümmern
>Die Proteische Laufbahn ist:
—Durchpersönliche Wertegeleitet
—Selbstgesteuert (man orientiert seine Laufbahn an seinen Werten)
—Anpassungsfähig/ Flexibel (heute muss man wandlungsfähig sein)

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Beschreibe Hirschi’s Karriere-Ressourcen Modell


Identitätsressourcen: Fachkenntnisse •Selbstklarheit•Zielklarheit•Zielkongruenz

Sozialressourcen: Mentoren•Netzwerke•Firmenkontakte
(Netzwerk: korreliert mit objektivem und subjektivem Erfolg)

Psychologische Ressourcen:•Optimismus•Hoffnung•Selbstwirksamkeit•
Resilienz

Humanressourcen: Schlüssel-qualifikationen•Arbeitsmarkt-kenntnisse•Fachkenntnisse


32

Zusammenfassung


>Berufswahl und Laufbahnentwicklung sind für alle Personen wichtige Themen –unabhängig vom Alter
>Klassische Theorien stammen von John Holland und Donald Super
>Moderne Konzepte von Karriere und Laufbahnentwicklung betonen die subjektive Seite
>Moderne Karrierekonzepte sind die Proteische Karriere und das Karriere-Ressourcen Modell (Hirschi)