Vorlesung 4: Arbeitsanalyse- und Arbeitsgestaltung Flashcards Preview

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Flashcards in Vorlesung 4: Arbeitsanalyse- und Arbeitsgestaltung Deck (28):
1

Was beinhaltet das Toyota-System?

Beim Bau von Autos können Veränderungen der Arbeit und Aufgaben aufgezeigt werden.
- So hatten die Handwerker früher mehr Handlungsspielraum.
- Zudem findet in den Fabriken eine Verdichtung der Arbeit statt.

2

Wozu kann Arbeitsanalyse nützlich sein?

- Leistungsmessung
- Selektion
- Rekrutierung der Arbeitskräfte
- Beförderung
- Kompensation
- Arbeitsbeschreibung
- Training
- Arbeitsplatzgestaltung
- Definition von Leistungsstandards

3

Welche Arten von Arbeitsanalyse gibt es? (3)

> Aufgabenbezogene Arbeitsanalyse
— Beginnt mit Angabe der tatsächlichen Aufgaben und was durch
diese Aufgaben erreicht wird
> Personenbezogene Arbeitsanalyse
— Konzentriert sich auf die Attribute des Arbeitnehmers, die notwendig sind um Aufgaben zu erfüllen
> Kontextbezogene Arbeitsanalyse
— Fokus auf den Kontext und die Umgebung, in der die Arbeitstätigkeit ausgeführt werden

-->Können kombiniert werden sind aber auch einzeln möglich.

4

Was bedeutet es, wenn das Ziel ist die KSAO's zu bestimmen?

> Knowledge
— Ansammlung an Fakten und Informationen über einen
bestimmten Bereich
> Skill (e.g., Informatik oder zwischenmenschliche Fertigkeiten)
— Geübte Handlungen > Ability
— Stabile Fähigkeit ein bestimmtes Verhalten zu zeigen > Other characteristics: Interessen, Persönlichkeit, etc.

5

Welche Methoden der Arbeitsanalyse gibt es?

- unstandardisierte Verfahren (z.B. Analyse vorliegender Dokumente)
- halbstandardisierte Verfahren (z.B. Arbeitstagebücher)
- standardisierte Verfahren (z.B. Checklisten)

6

Was ist ISTA?

Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeits-Analyse (ISTA)

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Wie funktioniert ISTA?

> Aufgabenbezogenes Verfahren
> Ziele des Verfahrens
— Stressrelevante Aufgabenmerkmale messen
— Abschätzung von chronischen Belastungen, Entlastungsfaktoren, Anforderungen
> Anwendungsbereiche:
— Forschung: welche Aufgabenmerkmale sind relevant für Gesundheit, Befinden und betriebliche Kennzahlen
(z.B. Krankenstand, Fluktuation)
— Praxis: Hinweise auf notwendige Arbeitsgestaltungs- massnahmen i.S. von Prävention und Intervention (z.B. Abbau von Zeitdruck)

8

Wie ist ISTA aufgebaut?

1. Fragebogenversion
- Langversion (ca. 45-60 min.) - Kurzversion (ca. 20-30 min. )

2. Beobachtungsinterview
• Ratingversion (gleiche Items)
(ca. 1 Std. Beobachtung)
• Interviewleitfaden
(Ergänzung zur Ratingversion, ca. 45 min.)
• bis zu 1⁄2 Tag pro Arbeitsplatz

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Was ist das Work Design Questionnaire (WDQ)?

> Aufgabenbezogenes Verfahren
> Unterscheidet 21 Dimensionen der Arbeit
— Motivationale Merkmale des Arbeitsplatzes
– Aufgabenmerkmale
– Wissensmerkmale
— Soziale Merkmale
— Kontextuelle Merkmale

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Was sind die Aufgabenmerkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)?

> Autonomie (Planung, Entscheidung, Methodeneinsatz)
> Aufgabenvielfalt
> Bedeutsamkeit/Wichtigkeit der Arbeit
> Ganzheitlichkeit der Arbeit
> Feedback durch die Tätigkeit
> Beispiel-Item
„Die Arbeit erlaubt mir die Reihenfolge, in der Dinge gemacht werden selbst zu entscheiden“

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Was sind die Wissensmerkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)? (kognitive Ebene)

> Arbeitskomplexität
> Informationsverarbeitung
> Problemlösen
> Anforderungsvielfalt
> Spezialisierung
> Beispiel- Item
„Die Arbeit verlangt, dass ich kreativ bin“

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Was sind die Sozialen Merkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)? (Soziale Ebene)

> Soziale Unterstützung
> Ausgelöste Interdependenz (Arbeitsergebnisse werden an
andere Weitergegeben)
> Erhaltene/eigene Interdependenz (Arbeit ist von Ergebnissen anderer abhängig)
> Interaktion ausserhalb der Organisation
> Feedback von anderen
> Beispiel-Item:
„Andere Arbeiten hängen direkt von meiner Arbeit ab“

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Wie sehen die kontextuellen Merkmale des Work Design Questionnaire (WDQ) aus? (Physische Ebene)


> Ergonomie
> Physische Anforderungen (Ausmass an körperlicher Aktivität)
> Physische Gegebenheiten (z.B. Lärm, Hitze, Licht)
> Technikgebrauch
> Beispiel-Item
„Die Arbeit verlangt viel körperliche Anstrengung“

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Wie sieht die Meta-Analyse zu Arbeitscharakteristika aus?

> 55% Varianz in Arbeitszufriedenheit erklärt durch Arbeitsmerkmale
> 34% der Arbeitszufriedenheit durch motivationale Merkmale
> 17% zusätzliche Varianz durch soziale Merkmale
> 4% zusätzliche Varianz durch kontextuelle Merkmale
> Effekte auf Arbeitszufriedenheit werden vermittelt durch wahrgenommene Bedeutung der Arbeit

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Was sind Herausforderung an die Arbeitsanalyse? (1)

> Arbeitsanalyse ist in den letzten Jahrzehnten stark unter Druck gekommen
> Unternehmen empfinden Sie als notwendiges Übel, v.a. rechtlich begründet-->z.B. Wieso hat man jemanden nicht eingestellt.
> Bieten detaillierte Arbeitsanalysen bessere Vorhersage von Arbeitsleistung als nur Intelligenz?
> Moderne Sicht als Alternative:
> Arbeitsanalyse nicht nur zur Beschreibung von Arbeitsstellen — Verständnis der Erfahrung von erfolgreicher Arbeit
— Erklärung anstelle von Beschreibung von Verhalten

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Was sind weitere Herausforderungen an die Arbeitsanalyse? (2)

> Mittelmässige Reliabilität in Arbeitsanalysen zwischen Analysten
> Messfehler oder systematische Unterschiede in der Art wie Arbeit ausgeführt wird?
— Beispiel:
– Manager mit Verkaufs-orientierung vs. administrativer Orientierung
> Arbeitsanalyse basiert nicht auf passiven Arbeitern und fixen Arbeitsmerkmalen!
> Moderatoren: Arbeits-Komplexität, Arbeits-Autonomie
--> Je komplexer und autonomischer desto mehr Varianz (Möglichkeiten) diese Arbeit auszuführen gibt es.

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Neue Entwicklung: Kognitive Arbeitsanalyse

> Methoden zur Aufteilung von Arbeitsleistungen in einzelne, messbare Einheiten mit besonderem Schwerpunkt auf geistige Prozesse & Wissen
> « Laut denken »
> Dieser Ansatz untersucht die Denkprozesse von Experten,
die ein hohes Leistungsniveau erreicht haben

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Neue Entwicklung: Persönlichkeitsbasierte Arbeitsanalyse

--> Ziel ist es allgemeinere Fähigkeiten zu haben und so flexibler sein zu können.
> Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)---->Dies kann richtige Arbeitsanalyse nicht ersetzen

> Identifikation von Persönlichkeits-Prädiktoren der
Arbeitsleistung
> Soll Arbeitsanalyse ergänzen

19

Neue Entwicklung: Kompetenzmodelle

--> Ersetzen Arbeitsanalyse nicht und sind methodisch weniger gut.
> Identifiziert gewünschte Eigenschaften in allen Stellen und Personen innerhalb einer Organisation
> Verbindet Personen mit Bedürfnissen und Rentabilität des Unternehmens (strategischen Unternehmenszielen)
> Natürliche Erweiterung der Arbeits-Analyse-Logik, kein Ersatz
> Methodisch weniger ausgefeilt als Arbeitsanalyse bezüglich Datenerhebung, Detail-Grad, Reliabilitätsmessung, Dokumentation des Forschungsprozesses
> 2 Methoden:
— Herausragende Mitarbeiter
— Strategie und Mission Statement des Unternehmens

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Nenne ein Beispiel für ein Kompetenzmodell:

Beispiel Kompetenzmodell Kt. Verwaltung Luzern
-->Beispiel, sehr unspezifisch
keine empirische Grundlage

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Erkläre das Kompetenzmodell der Kantonalen Verwaltung Luzern:

> „Das Kompetenzmodell kann für jede Funktion und auf jeder Hierarchiestufe angewendet werden.“
> „Das Kompetenzmodell schafft Transparenz über die erwarteten Kompetenzen in einer Funktion.
— erleichtert das Erstellen eines Bewerberprofils bei der Personalauswahl.
— ermöglicht eine fundierte und faire Beurteilung dank klar definierten Kompetenzen.
— ist Basis für eine gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeiter/ innen.“

22

Welche Formen der Arbeitsgestaltung gibt es

1. Arbeits-Erweiterung (Job Enlargement)
2. Arbeits-Bereicherung (Job Enrichment)
3. Arbeits-Wechsel (Job Rotation)
4. (Teil-) Autonome Arbeitsgruppe

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Erkläre die Arbeits-Erweiterung (Job Enlargement):

— Qualitativ vergleichbare Elemente werden hinzugefügt („horizontal )-->Person soll also noch einen 2. Job übernehmen. Job motivierender machen, eher auf der grösseren Ebene.
— Vorteil: Abwechslung steigt
— Nachteil: Entscheidungen, Planung (vertikale Aspekte) fehlen
— Fallstrick: Ggf. Einarbeitung nötig, bis früheres Leistungsniveau erreicht

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Erkläre die Arbeits-Bereicherung (Job-Enlargement):

— Entscheidungs- und Planungskompetenzen werden erweitert – z.B. Übernahme von Wartung und Reparatur
— Vorteil: Nicht nur mehr Abwechslung, auch höhere Ansprüche an Denk- und Planungsvorgänge (grössere hierarchische Vollständigkeit)
— Fallstrick: Einarbeitung – Manche Vorteile zeigen sich erst nach längerer Zeit

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Erkläre die Arbeits-Wechsel (Job Rotation):

-->In Funktionen rotieren lassen um verschiedene Kompetenzen zu erwerben.
— Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen
— Vorteil: Abwechslung steigt, Anforderungen steigen
— Nachteil: U.U. jeweils neue Einarbeitung nötig; nicht immer beliebt
— Fallstrick: Die vorher Privilegierten müssen im Zuge der Rotation auch weniger interessante Aufgaben erledigen!

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Erkläre die (Teil-) Autonome Arbeitsgruppe:

Hat zugenommmen in den letzten Jahren. Leute sollen sich selber organiseren, gibt ihnen Ziele vor. Weniger Micro-managment, gibt weniger direkte Vorgesetzte.
— —
Vorteil: Anforderungen steigen: aufgabenbezogen und sozial. Häufig positive Effekte auf Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Fehlzeiten
Fallstricke: Mehr Konfliktpotential, u.U. Verlust von Privilegien (Meister), oft Tendenz zur Wiederherstellung alter Arbeitsteilung

27

Wo steht die Schweiz im Vergleich mit der EU?

> 91% zufrieden oder sehr zufrieden mit Arbeit (Dänemark,
Norwegen und Grossbritannien liegen höher)
> Autonomie: Gut – unter besten 6: 4 skandinavischen Länder, die Niederlande und die Schweiz
> Weiterbildung: nur Finnland und Schweden besser
> Work-Life Balance: 88% bestätigen gute Vereinbarkeit (EU
Schnitt 78%)
> Aber: ein Drittel der Berufstätigen sieht ihre Gesundheit durch die Arbeit beeinträchtigt

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ZUSAMMENFASSUNG

Zusammenfassung
> Arbeitsanalyse erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen
> Es gibt verschiedene Methoden der Arbeitsanalyse
> Stark verbreitet sind verschiedene Fragebogen, z.B. ISTA, WDQ
> Neue Trends sind kognitive Arbeitsanalysen, Persönlichkeits- Profile für Tätigkeiten und Kompetenzprofile
> Arbeitsplatzgestaltung kann durch enrichment, enlargement, job rotation oder Arbeitsgruppen erfolgen
> Schweiz steht im internationalen Vergleich relativ gut da betreffend Arbeitsmerkmalen