M4S3 Le recrutement

Question 1

Quel est l’objectif de la loi du 31 décembre 1992 ?

Answer 1

Elle vise à assainir les pratiques de recrutement et à protéger la vie privée des candidats à l’emploi.

Cette loi exige du recruteur :

• qu’il informe les candidats sur les méthodes de recrutement utilisées,
• qu’il limite les informations demandées au candidat à celles qui sont nécessaires pour apprécier sa capacité à occuper le poste,
• qu’il assure la confidentialité des informations collectées.

Question 2

Exemple de l’obligation d’information lors du recrutement ?

Answer 2

Un cabinet de diététique recrute un(e) diététicien(ne). La sélection est prévue d’être réalisée à l’aide d’un test de connaissance. La mention de ce test doit être portée dans l’annonce de recrutement.

Si le candidat doit être soumis à des tests, il doit être informé sur la nature du test et les informations qu’il peut livrer.
Le candidat qui se présente pour un entretien doit être informé de la présence, au cours de l’entretien, d’un psychologue.

Question 3

Qu’est il interdit de demander à un candidat ? Qu’est il légale de demander?

Answer 3

Il est donc légal et normal de demander à un candidat la production des diplômes, les expériences de stage, les certificats de travail…

Il est interdit – sauf accord du candidat – de collecter des informations sur les opinions politiques, philosophiques…, sur sa santé…

Question 4

Sur quel critère est il interdit d’écarter un candidats sous peine d’être sanctionné pour discrimination ?

Answer 4

• son origine,
• son sexe,
• ses mœurs,
• son orientation sexuelle,
• de son âge,
• de sa situation de famille ou de sa grossesse,
• de ses caractéristiques génétiques,
• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
• de ses opinions politiques,
• de ses activités syndicales ou mutualistes,
• de ses convictions religieuses,
• de son apparence physique,
• de son nom de famille
• en raison de son état de santé ou de son handicap.

Question 5

Que risque un employeur qui discriminerait un candidat ?

Answer 5

Le non-respect de ce texte par l’employeur est sanctionné pénalement par des peines allant jusqu’ à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison.

Au civil, le (ou la) candidat(e) victime peut demander des dommages-intérêts et la nullité des décisions prises.

Question 6

Pourquoi est il difficile de porter plainte pour discrimination ? Quel est le risque ?

Answer 6

Étant donné que les comportements discriminatoires des recruteurs sont insidieux, la question est de savoir comment le candidat prouve la discrimination puisqu’en tant que plaignant, il a la charge de la preuve.

La victime doit fournir au juge suffisamment d’indices pour que le juge puisse juger comme probable la discrimination.

Ces discriminations restent cependant difficiles à démontrer d’autant qu’une action insuffisamment étayée pourrait faire l’objet de poursuite du plaignant pour dénonciation calomnieuse.

Question 7

Dans quel cas la discrimination à l’embauche est légale ?

Answer 7

Les emplois et activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :

1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

3° Modèles masculins et féminins.

Question 8

Sur quoi portent les interdictions au recrutement ?

Answer 8

• Un mineur ne peut être recruté que pour des activités dites légères ne portant pas atteinte à la moralité, à la santé, à la sécurité (hauteur, vibrations…).
• Un mineur ne peut travailler le dimanche et les jours chômés sauf s’il est apprenti.
• Un mineur de moins de 15 ans ne peut être recruté que pendant les vacances scolaires et est soumis à des horaires.
• Un mineur souhaitant travailler doit y être autorisé par son représentant légal car il n’a pas la capacité de contracter sauf s’il est émancipé.

Dans de rares cas, certains travaux peuvent être interdits en fonction du sexe.

Question 9

A quoi n’a t-on pas le droit de d’exposer une femme enceinte ?

Answer 9

Elles ne peuvent pas être exposées à des agents chimiques, biologiques ou des rayonnements ionisants, travailler de nuit, porter des charges, être exposée au stress ou au bruit.

Question 10

Qu’est ce que la fiche de poste ?

Answer 10

Lorsqu’une entreprise à un poste vacant ou crée un poste, elle sait quelles sont les tâches attachées à ce poste.

Il convient d’en faire une synthèse pour pouvoir clairement énoncer la demande de travail.

Toute procédure de recrutement débute donc par la définition exacte des besoins de la structure.

Cette fiche regroupe l’ensemble des caractéristiques attachées à un emploi précis dans un service précis.

Question 11

Que contient une fiche de poste ?

Answer 11

*l’intitulé du poste ;
*la mission principale ;
*la place dans l’organisation ou rattachement hiérarchique ;
*le lieu d’exercice ;
*les horaires ;
*les missions de la structure ;
*les spécificités du poste ;
*les activités liés à la mission : ce sont les résultats attendus par le titulaire du poste et les activités qui sont l’ensemble des tâches nécessaires à la réalisation d’un résultat donné. On les formule à l’aide d’un verbe ;
*les objectifs ;
*les compétences et connaissances requises.

Question 12

Qu’est ce que la fiche de profil de poste ?

Answer 12

Elle permet de définir les caractéristiques (compétences et qualités) attendues de la personne qui devra occuper le poste.

Question 13

Que contient la fiche de profile de poste ?

Answer 13

(Intitulé, Mission, Activités, Compétences et Aptitudes)
* la formation
* le niveau de formation
* le domaine préférentiel de formation
* l’expérience
* le type de poste précédemment occupé, la durée et le lieu
* les responsabilités déjà assumées
* les compétences techniques à avoir
* les qualités personnelles souhaitées
* les connaissances techniques et/ou technologiques à avoir.
* Le profil du candidat recherché
* un rappel du poste (contenu de la mission, nature des activités…)

Question 14

Quelles sont les modalités de recrutement ?

Answer 14

En matière de recrutement interne, la diffusion interne peut être :

• par voie d’affichage ;
• par diffusion sur l’intranet ;
• par challenge sur un projet ;
• …

En matière de recrutement externe, on peut recourir à :

• Pôle emploi ;
• un cabinet de recrutement ;
• des annonces dans des moyens de communication spécialisés ou non (presse, sites internet, salons professionnels…) ;
• des speed-recruiting…

Question 15

Que contient l’annonce de recrutement ?

Answer 15

(Intitulé, Cadre, Profil, Mission, Activités, Rémunération contact)

• la description de l’entreprise (localisation, secteur d’activité sa dimension) ;
• le profil de poste (critères impératifs, perspectives de carrière, avantages spécifiques) ;
• les « plus » appréciés ;
• les informations relatives à la présentation de la candidature.

Aucun élément discriminant ne peut y figurer : sexe, âge, lieu d’habitation, physique…

Ainsi, une annonce pour un poste de diététicien en restauration collective ne pourra pas préciser : femme, moins de 30 ans, 1,70 m.

Une mauvaise sélection des informations figurant dans l’annonce peut entraîner un afflux de candidatures ne correspondant pas aux besoins préalablement définis.

Question 16

Quelle est la première étape de sélection des candidats une fois les candidatures recueillies ?

Answer 16

Examiner :
- le CV,
- la lettre de motivation,
-le résultat à d’éventuels test de présélection

Ce premier tri permet d’éliminer les candidatures qui ne correspondent pas du tout au profil.

Généralement, ce premier tri permet d’éliminer 90 % des candidatures.

La loi de 2006 a un temps contraint les entreprises de plus de cinquante salariés à recourir aux CV anonymes pour limiter les risques de discrimination mais cette disposition est devenue facultative avec la loi Rebsamen.

Question 17

Quelle est la deuxième étape de sélection des candidats une fois les CV examinés ?

Answer 17

Pour trier les candidatures, les entreprises vont recourir à :

• l’entretien téléphonique ;
• l’entretien « physique » (déplacement du candidat), notons qu’il peut y en avoir plusieurs ;
• une demande de références auprès des anciens employeurs ;
• une confrontation avec d’autres candidats dans un entretien de groupe ;
• des tests psychologiques, graphologiques, de logique, de langue ;
• des mises en situation.

Les candidats ainsi présélectionnés passent généralement un entretien mais peuvent également avoir à passer plusieurs entretiens successifs avec des personnes de niveau hiérarchique différent.

Question 18

Quel est l’objectif de l’entretien d’embauche ?

Answer 18

Il a une double mission. D’une part, il permet d’informer le candidat sur l’entreprise, sa stratégie, sur les perspectives offertes par l’entreprise et sur le poste à pourvoir.

D’autre part, pour l’employeur, il permet d’entrer en contact avec le candidat qui pourra livrer des informations sur son passé professionnel, ses ambitions, ses compétences notamment relationnelles et managériales.

L’entretien doit permettre au décideur d’avoir un premier contact réel avec le candidat pour s’assurer qu’il a les compétences requises et qu’il saura s’intégrer dans l’entreprise.

Généralement cet entretien est individuel mais il peut être collectif.

Question 19

Quelles questions l’employeur ne peut poser ?

Answer 19

• pas de question portant sur la sphère privée ;
• impossibilité de demander les bulletins de paie précédents.

Si les questions portent sur la vie privée, le candidat peut omettre certaines informations ou mentir. S’il est retenu et que l’employeur découvre ce fait, il ne pourra lui en tenir rigueur.

Question 20

Qu’est ce qu’il est souhaitable de préparer avant un entretien pour l’employeur ?

Answer 20

Il est souhaitable de disposer d’un guide d’entretien afin de bien traiter l’ensemble des points nécessaires à la clarification de la candidature.

Cela permet également d’aborder les mêmes points pour tous les candidats, ce qui permettra de faciliter la comparaison.

Question 21

Qu’est ce qu’une synthèse d’entretien ? Quel est son objectif ? A quoi ressemble t-elle ?

Answer 21

Il est souhaitable de faire une synthèse de chaque entretien afin de pouvoir garder en mémoire l’ensemble des réponses et observations notées pendant les entretiens.

Ces notes seront fortement utiles si vous avez fait passer si ce n’est que cinq à dix candidats.

Cette synthèse peut se faire sur une feuille d’évaluation de sorte à normaliser les critères.

Bien souvent, on retient comme critère : l’expérience, les qualités de communication, l’aptitude au dialogue, l’aisance verbale, la pertinence des questions posées par le candidat, l’ouverture d’esprit, la capacité du candidat à se mettre en valeur ou encore la motivation.

Mais on peut ajouter également les critères de qualité de l’écoute, cohérence des propos, projet professionnel…
Le recruteur qui réalise les entretiens devra avoir la capacité de cerner le candidat et surtout d’identifier ses contradictions.

Question 22

Quel est l’objectif des tests de sélection ?

Answer 22

Ils ont pour objectif de chercher à faire apparaître les éléments du caractère, de la personnalité ou des compétences du candidat qui peuvent être inadaptés au poste.

Ces tests ont également pour but de permettre de trier les candidats en fonction de leurs aptitudes constatées.

Question 23

Quels sont les tests les plus courants ?

Answer 23

• le test logique : qui peut s’apparenter aux tests de logiques proposés dans certains concours d’accès aux écoles de commerces ou en école d’orthophonie… ;
• le test de situation : qui met le candidat dans une situation possible dans le poste pour lequel il postule. le candidat doit alors résoudre un certain nombre de problèmes ;
• le test d’aptitude pour une tâche précise ;
• le test de personnalité : qui tente de cerner la personnalité du candidat ;
• le test projectif : ces tests et les résultats doivent être confiés à des psychologues pour une interprétation ;
• le test de groupe : qui permet de confronter des candidats face à un thème, un problème… ;
• le test de graphologie qui consiste à analyser l’écriture du candidat pour découvrir sa personnalité ;
• le test psychologique qui permet de découvrir les forces et les faiblesses psychologiques des candidats ;
• la méthode des habiletés qui permet de repérer des capacités professionnelles particulières en proposant des exercices qui sont très proches de la réalité professionnelle ;
• l’essai professionnel qui permet de mettre le candidat en situation dans l’organisation.

Question 24

En quoi consiste l’accueil du nouvel arrivant ?

Answer 24

Il s’appuie le plus souvent sur le livret d’accueil.

Il contient généralement une présentation rapide de l’organisation, le règlement intérieur qui inclut la présentation des fautes, des sanctions disciplinaires, de l’information du salarié… il peut également contenir des informations pratiques sur la restauration, les services mis à disposition du personnel (crèche d’entreprise, …).

L’accueil des nouveaux arrivants est très important. Il conditionne la qualité de l’intégration du nouvel arrivant dans l’entreprise.

Cet accueil doit être personnalisé. Une visite guidée sera la bienvenue pour localiser la restauration collective, l’administration, la personne qui s’occupe de la paye… Mais l’accueil doit aussi comprendre la transmission d’un certain nombre de documents relatifs au fonctionnement de la structure.

Le premier document est le règlement intérieur. Le second document est le livret d’accueil.

Ensuite, il est souhaitable de procurer au nouvel arrivant, un document lui permettant de trouver toutes les informations les plus courantes dont il pourrait avoir besoin : c’est l’objet du livret d’accueil.

Question 25

Quelles sont les rubriques les plus courantes d’un livret d’accueil ?

Answer 25

• un mot de bienvenue ;
• une présentation rapide de la structure ;
• une présentation des principes de fonctionnement de la structure ;
• un plan des lieux ;
• un rappel de la stratégie, des valeurs de l’entreprise et de la politique de l’entreprise ;
• quelques chiffres sur l’entreprise ;
• des éléments relatifs au travail dans l’entreprise (la formation, les possibilités d’évolution…) ;
• des informations sur les principes de base du droit du travail pour aider dans les démarches (savoir où trouver de l’aide) ;
• les services proposés au personnel ;
• les consignes de sécurité ;
• …

Question 26

Quelles sont les obligations administratives liées à l’embauche?

Answer 26

• Dans les 8 huit jours qui précèdent l’embauche, l’employeur doit effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’URSSAF.
• Le personnel recruté doit être enregistré sur le registre du personnel.
• Puis, dans les huit premiers jours de chaque mois, l’employeur transmet à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) un relevé des mouvements de main d’œuvre (DMMO).
• L’employeur effectue également la déclaration sociale nominative (DSN). Elle doit permettre de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques (CPAM, Urssaf, Pôle emploi, Centre des impôts…).
• Lors de l’embauche, l’employeur fournit au salarié une copie du DPAE.
• L’employeur doit faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention (VIP) avant la fin de la période d’essai. Cette visite peut être effectuée par le médecin du travail. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’embauche (avant l’embauche pour un mineur).

Question 27

Quel est l’objectif de la VIP ? Quand doit elle être renouvellée ?

Answer 27

Elle a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé.

Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite dans un délai maximum de 5 ans.

Si les conditions d’emploi sont identiques que le salarié n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude, le renouvellement de la visite n’est pas requis.

Pour les salariés exerçant dans un milieu à risque (nuit), handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité, le délai de 5 ans est ramené à 3 ans. Il s’agit d’un suivi individuel renforcé (SIR).