M4S7 La fin du contrat de travail Flashcards
• Caractériser les modalités de rupture du contrat de travail selon le type de contrat • Décrire la procédure de chaque type de rupture • Décrire les implications de chaque type de rupture • Citer les documents nécessaires à la finalisation de la rupture • Décrire les modalités de départ de la fonction publique
Qu’est ce qu’une cause réelle est sérieuse ?
Le législateur ne donne pas de définition de la cause réelle et sérieuse.
Il précise simplement dans l’article 1232-1 du Code du travail que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » www.legifrance.gouv.fr
D’où l’importance de la jurisprudence pour affiner cette définition.
Qu’est ce qu’une cause réelle ?
La cause est réelle si elle se fonde sur des faits objectifs et incontestables.
Elle doit être exacte : le licenciement ne doit pas avoir un motif autre que celui allégué par l’employeur.
Lorsque l’employeur motive le licenciement par la mésentente, l’incompatibilité d’humeur, l’insuffisance professionnelle… il doit établir avec précision les faits qui fondent sa décision.
Quand est il pour un licenciement justifié par une perte de confiance ?
Contrairement à ce qui est souvent dit « la perte de confiance » ne peut jamais constituer, en tant que telle, une cause de licenciement… seuls les éléments objectifs sur laquelle elle repose, peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur.
Illustration
Monsieur B et son fils travaillent dans la même entreprise. Le fils est licencié pour vol. La perte de confiance est justifiée ici par le vol.
Le père sera licencié par la suite car l’employeur estime ne plus pouvoir faire confiance « à la famille ». Ici, aucun agissement du père ne permet de justifier la perte de confiance : le licenciement est injustifié.
Quelle la problématique liée à la notion de cause sérieuse ?
C’est le point central des litiges.
Une cause sérieuse est « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » (définition donnée par le ministre du Travail lors des débats sur la loi de 1973).
On doit distinguer deux types de causes : les causes fautives et les causes non fautives.
Qu’est ce qu’une cause fautive ? Quels sont les degrés de gravité ?
Le licenciement pour faute commise par le salarié est un licenciement disciplinaire. Il est le résultat de la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
C’est au juge de qualifier de fautif ou de non fautif le comportement reproché au salarié et d’en préciser le degré de gravité de la faute.
On distingue quatre degrés de gravité :
- légère
- sérieuse
- grave
- lourde
Cette hiérarchie de la faute est importante. En effet, les droits pécuniaires du salarié licencié diminuent avec la gravité de la faute commise
Qu’est ce que la faute légère ?
Elle ne justifie pas le licenciement mais tout au plus une sanction (blâme, mise à pied…).
Illustration
Le départ anticipé du salarié quelques minutes avant la fin du travail pour raison de grève des transports. Ce salarié avait eu jusque-là une conduite irréprochable.
L’oubli d’une caissière d’une grande surface d’enregistrer un objet de faible valeur (3 euros). Seule erreur commise depuis son embauche 4 ans auparavant
L’incident banal et sans conséquence avec un collègue de travail
Qu’est ce que la faute sérieuse ?
Elle justifie le licenciement. Les fautes sérieuses sont, le plus souvent, des infractions au règlement intérieur.
Illustration
Le fait pour un salarié d’arriver en état d’ébriété à son travail, injures proférées à l’égard d’un supérieur hiérarchique, impolitesse à l’égard des clients, retards systématiques (répétition de fautes légères)…
Qu’est ce que la faute grave ?
Elle justifie le licenciement. Elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise même pendant la période de délai-congé (préavis).
Elle désorganise le fonctionnement de l’entreprise.
Illustration
L’insubordination caractérisée, absences injustifiées (2), rixe sur les lieux de travail, violences,…
Qu’est ce que la faute lourde ?
Elle repose sur une volonté de nuire à l’employeur ou à l’image de l’entreprise.
Illustration
Le salarié qui détourne les clients au profit de son épouse qui exerce une activité concurrente à celle de l’employeur.
Le salarié déclare comme accident de travail un accident arrivé à son domicile.
La séquestration de l’employeur…
Il va sans dire que la faute qui motive le licenciement doit avoir été commise par le salarié dans son activité professionnelle.
Qu’est ce qu’une cause non fautive ?
En dehors de toute faute, le comportement du salarié peut entraver la bonne marche de l’entreprise.
L’intérêt de l’entreprise est alors cause réelle et sérieuse du licenciement.
Illustration
La mésentente du salarié avec ses collègues de travail ou son employeur.
L’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats…
Les juges estiment que ces motifs ne constituent des causes réelles et sérieuses que si elles reposent sur des éléments objectifs et vérifiables.
L’employeur peut il licencier un salarié en raison de son état de santé ? Qu’est ce que le reclassement ?
L’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé (L. 1132-1 du Code du travail), car cela est une mesure discriminatoire.
Cependant, le licenciement est justifié si la fréquence des absences qui lui sont attribuables perturbent la bonne marche de l’entreprise.
Reste l’hypothèse de l’inaptitude. Les articles 1226-2 et suivants précisent qu’après la maladie, le salarié doit passer une visite médicale de reprise du travail.
Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre le poste qu’il occupait, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le salarié en lui proposant un poste approprié.
Si le reclassement est possible mais entraîne une modification du contrat de travail (nouveau statut, baisse de la rémunération…), le salarié peut refuser le reclassement et la rupture est considérée comme un licenciement irrégulier.
Si le reclassement est impossible, l’employeur peut licencier le salarié.
Qui a la charge de la preuve en cas de licenciement ?
L’article L. 1235-1 du Code du travail fait supporter la charge de la preuve aux deux parties, mais le doute profite au salarié sauf en cas de faute grave ou lourde dont la preuve est alors à la charge de l’employeur.
Il appartient au juge, au vu des éléments fournis par les parties, de former sa conviction.
Tous les moyens de preuve sont admis : témoignages, enquêtes, expertises… et bien sûr les écrits. Toutefois les juges fixent des limites en matière de preuve, quoique la jurisprudence ne soit pas uniforme.
Quelle est la réglementation concernant la collecte d’information personnelles sur le salarié ?
Aucun dispositif ne peut collecter des informations personnelles sur le salarié sans l’en informer (art 1222-4 du Code du travail).
Illustration
Un dispositif de surveillance des clients dans le point de vente apporte la preuve d’un vol par un salarié. L’enregistrement pourra être produit comme preuve puisque le dispositif n’a pas été installé à des fins de surveillance du personnel mais à des fins de sécurité et proportionnées à l’objectif. Il demeure qu’il vaut mieux prévenir les salariés de l’existence de tels dispositifs au risque de voir une preuve qualifiée d’irrecevable et pour respecter les obligations créées par la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).
Cependant l’employeur peut, après déclaration à la Cnil et information des salariés, installer des dispositifs de surveillance d’historique de navigation. On retiendra que les employeurs mettant à disposition des outils de navigation sont tenus par la réglementation RGPD.
Quels motifs de rupture sont interdits ?
L’article L. 1132-1 précise qu’ « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activité syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail…, en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Les articles L. 1152-2 et 1153-2 du Code du travail interdisent de licencier des salariés qui ont subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral.
Ces textes ont une importance actuelle considérable car ils servent de fondement aux actions en annulation du licenciement. Si le licenciement est annulé, le contrat de travail est censé n’avoir jamais été rompu. Le salarié peut exiger d’être réintégré dans son emploi. Il percevra les salaires correspondant à la période non travaillée par la faute de l’employeur.
Quelles sont les conséquences d’une absence de cause réelle et sérieuse lors d’un licenciement ?
L’article 1235-3 précise qu’en cas d’absence de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration sauf dans les cas de harcèlement.
Cependant l’une ou l’autre des parties peut la refuser et cela a pour conséquence d’augmenter l’indemnité due au salarié licencié abusivement.
Les barèmes sont prévus dans l’article et varient en fonction de l’anciennement.
Quelles sont les modalités de rupture d’un CDI dans le secteur privé ?
La rupture pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié
La démission du salarié
Le licenciement individuel pour motif personnel, pour motif économique
Le licenciement collectif pour motif économique
La rupture d’un commun accord
Prise d’acte
La résiliation judiciaire
La force majeure
Départ à la retraite
Quelles sont les modalités de rupture d’un CDD dans le secteur privé ?
La rupture pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié
À l’arrivée du terme du contrat
Pour faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur,
L’inaptitude
La force majeure.
Pour obtention d’un CDI
La rupture d’un commun accord
La résiliation judiciaire (seulement en cas de faute grave ou de force majeure)
La prise d’acte (sauf en période d’essai)
Définition du préavis ?
Une période durant laquelle le salarié reste en contrat avec l’employeur avant la fin du contrat.
Que permet le préavis ?
Elle permet à l’employeur comme au salarié de trouver une solution de remplacement au départ prochain du salarié.
La durée du préavis est prévue soit dans le contrat de travail soit par la convention collective applicable.
Le salarié peut en être dispensé si l’employeur l’y autorise.
Cependant si c’est le salarié qui en fait la demande, alors il n’aura pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis auquel il a droit si c’est l’employeur qui unilatéralement l’en dispense.
Quelles sont les conditions de rupture pendant la période d’essai ? Quelles conséquence en cas de non respect ?
Durant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peut librement mettre fin au contrat sans motif.
Aucun formalisme particulier n’est imposé à l’exception d’un délai de prévenance dont la durée varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Le non-respect de ce délai de prévenance peut conduire au versement d’une indemnité compensatrice
Quel est la durée du délai de prévenance ?
présence inférieure à 8 jours : 24 h
Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
Entre 1 et 3 mois : 2 semaines
Au-delà de 3 mois : 1 mois
Ainsi, il n’est plus possible de mettre fin au contrat le dernier jour de la période d’essai. L’une ou l’autre des parties sera nécessairement prévenue avant ce dernier jour.
