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A&O > 9. Personalentwicklung > Flashcards

9. Personalentwicklung Flashcards

(71 cards)

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1
Q

Vergleiche Personalentwicklung mit Organisationsentwicklung.

A

PE: personalwirtschaftliche Funktion
OE: umfassenderer Ansatz

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2
Q

Was ist Ziel der PE:

A

Verbesserung des individuelles
- Leistungspotenzials,
- Qualifikationen,
- Kompetenzen

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3
Q

Was ist Ziel der OE:

A
  • Humanisierung der Arbeit
  • Erhöhung der
    Leistung
  • Veränderung der
    Organisationsstrukturen –prozesse, Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter
    im Rahmen eines geplanten Wandels und partizipativen Entwicklungsprozesses
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4
Q

Nenne 2 Formen der Intervention

A

Selektion (Person/Bedingung)
Modifikation
(Verhalten/Bedingung)

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5
Q

Nenne Arten der Personalselektion

A

Personalauswahl
Personalplatzierung

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6
Q

Nenne Arten der Bedingungsselektion

A

Berufsberatung
Karriereplanung

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7
Q

Nenne Arten der Verhaltensmodifikation

A

Personalentwicklung

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8
Q

Nenne Arten der Bedingungsmodifikation

A

Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsgestaltung

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9
Q

Definiere PE nach Conradi, 1985

A
  • Summe von Maßnahmen
  • Gegenstand: systematische, laufbahn-orientierte Verbesserung der Qualifikationen
  • Zwecksetzung: Förderung der Zielverwirklichung von Mitarbeiter & Unternehmens
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10
Q

Die primaere PE-Ebene ist…

A

primär Individuum (auch Team)

eher weniger Organisationsebene

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11
Q

PE-Massnahmen koennen nach ___________ und ___________ systematisiert werden.

A

Zeit
- into the job
- along the job
- off the job

Ort
- on the job
- near the job
- off the job

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12
Q

Die von PE erforderten Qualifikationen koennen wie aufgeteilt werden?

A

Handlungskompetenz

– Fachkompetenz
– Methodenkompetenz
– Sozialkompetenz

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13
Q

PE-Massnahmen:
ON THE JOB

A

GAMMMPS

– Geplanter Arbeitsplatzwechsel im Rahmen von
I) Job-rotation, TAG
II) Trainee-Programme

– Anleitung durch Vorgesetzte/Kollegen

– Mentoring, Patensystem, Coaching
– Medien zum Selbststudium
– Mehrgleisige Unternehmensführung (Junior- Vorstand, Juniorenfirma)

– Personaleinsatz als Assistent, Nachfolger

– Sonderaufgaben

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14
Q

PE-MASSNAHMEN:
near-the-job

A

SPAM

  • Selbstlernzentrum
  • Problemlösungsgruppen
    z.B. Qualitätszirkel
  • Anleitung/Beratung durch
    Vorgesetzte/Kollegen/Berater
    i) Mentoring, Patensystem
    ii) Coaching, Counselling

Methoden der OE
(Workshops, Einführungsteams)

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15
Q

PE-MASSNAHMEN:

off-the-job

A

SKUG

Selbstlernmethoden
(Computergestützt, Fachlektüre, Fernunterricht)

Kreativitaetstraining
(Brainstorming, Morphologischer Kasten)

Unterrichtsmethoden
(Vorlesungsmethode: Lehrvortrag, Konferenzmethode: Lehrgespräch)

Gruppendynamische Trainings

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16
Q

Welches Modell wurde von Baldwin & Ford, 1988 geschildert?

A

Modell zur Analyse des Transfers von Trainingsmaßnahmen

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17
Q

Modell zur Analyse des Transfers von Trainingmassnahmen?

A

Lern-/Realsituation = identische Stimulus-/Responseelemente

– Lernen allgemeiner Prinzipien

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18
Q

Was ist ein wichtiger Prinzip der bei dem Lerntransfer eingebracht werden soll?

A

Stimulusvariabilität:

Prinzipien
werden anhand mehrerer
unterschiedlicher Beispiele erlernt

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19
Q

Wovon ist der Lerntransfer abhängig?

A

spezifischen
Übungsbedingungen

z.B. verteiltes vs. massiertes Lernen, Feedbackart

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20
Q

Schildere das Modell zur Analayse des Transfers.

A

Training-Input –> Training-Output –> Transferbedingungen

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21
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Trainingsinput?

A

Teilnehmer:
Faehigkeiten, Persoenlichkeit, Motivation

Trainingsdesign:
Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Inhalt

Arbeitsumgebung:
Unterstuetzung, Anwendungschancen

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22
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Trainingsoutput?

A

Lernen
Behalten

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23
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Was sind die Transferbedingungen?

A

Generalisierung
Aufrechterhaltung

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24
Q

Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers

VOR dem training

A

– Infos zu Gründe & Erwartungen, Lernziele, Anwendung der Trainingsergebnisse

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25
Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers... WAEHREND dem Training:
Vorgang aehnelt Arbeitsplatz, Selbstregulationstechniken (z. B. Überwachung des Lernens), positive Atmosphaere
26
Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers... NACH dem Training:
-- langfristige Leistungsziele -- positive Verstaerkung besserer Leistung -- Ressourcen -- Reduzierung von Barrieren z.B. Zeitmangel, mangelnde Anwendungsgelegenheiten
27
Was ist Teamentwicklung?
ein gemeinsamer Problemlösungsprozess (Gegensatz zu traditionelle Schulung)
28
Beschreibe den Ablauf einer Teamentwicklung.
Kids Do Plan to Do Evil Kontakt: (Erwartungen, Zielen, methodisches Vorgehen) Diagnose: (Genaues Bild von Teamprozessen) Planung: (Festlegung konkreter Inhalte) Durchführung: (Maßnahmenplanung & Selbstverpflichtung zur Transfersicherung) Evaluation: (1-3 Monate danach)
29
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WER?
TE: Organizational families; kleine Arbeitseinheiten (TAG, Projektgruppen) TS: Teilnehmer aus versch. Bereichen/Orgas
30
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WAS wird vermittelt?
TE: Umgang mit Sachprobleme Kommunikationsprobleme Kooperationsprobleme TS: Theoretisches Wissen
31
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WIE wird Inhalt vermittelt?
TE: moderiertes Problemlöse- bzw. Optimierungsprozess TS: Lehrplan, Fachlektionen, Übungen, Fallbeispiele
32
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WANN wird Inhalt vermittelt?
TE: Mehrere Durchgänge – Rollierender Prozess experimentellen Lernens TS: Punktuell, oft nur einmalig
33
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WARUM wird der Inhalt vermittelt?
TE: Steigerung Gruppenleistung TS: Wissen und Kenntnisse
34
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung. WO wird der Inhalt vermittelt?
TE: Arbeitsplatz externe Klausur TS: Extern z.B. Seminarhotel
35
Was sind typische Probleme die eine Teamentwicklungs-Massnahme indizieren?
MONG Mangel an sozialen Fähigkeiten OPFER gruppendynamischer Prozesse Notwendige normierende Regeln: unbekannt z.B. Rollenverteilung Gestörte Beziehungen
36
Nenne eine soziale Faehigkeit
Zuhörfähigkeit
37
Nenne gruppendynamische Prozesse
Konformitätsdruck Nivellierungseffekt Gruppeneuphorie
38
Nenne 2 verschiedene Laufbahnstrukturen
Fachlaufbahnen Projektlaufbahnen
39
Fachlaufbahnen: POSITIVE ERFAHRUNGEN
Aufstiegschance Flexible Entgeltfindung Förderung von Spezialwissen
40
Fachlaufbahnen: NEGATIVE ERFAHRUNGEN
sinkende Flexibilität Einseitigkeit Sackgasse/Altersruhesitz Personalführungsprobleme
41
Projektlaufbahnen: POSITIVE ERFAHRUNGEN
wirksame Belohnungsfunktion zusätzliche Aufstiegschancen flexiblere Entgeltfindung
42
Projektlaufbahnen: NEGATIVE ERFAHRUNGEN
Laufbahnentwicklung auf Zeit reentry-Problematik keine Positionsbestimmung unklare Kompetenzregelung
43
Was ist Coaching?
längerfristiger Beratungsprozess i) Beobachtung zielrelevanter Leistungsdefizite ii) Feedback iii) gemeinsam erarbeitete Verhaltensverbesserung
44
Coaching: Ziele?
Lösen von Wahrnehmungsblockaden Selbstorganisationsprozesse
45
Ein Coach ist ein...
qualifizierter interner/externer Berater
46
Ein Coach lernt __________________ zu steigern.
Bewusstheit über eigenes & fremdes Verhalten
47
Was ist ein hilfreiches Erfolgskriterium bei Coaching?
Verhaltensänderung des Managers ähnelt das vom Coach
48
Wie unterscheidet sich ein Coach?
-- nutzt eigene Erfahrung (wendet nichts an, das er nicht "am eigenen Leib" erfahren hat) -- Auch für Manager, nicht nur Einübende (relative Einsamkeit von Führungspositionen)
49
Beschreibe die 5 Schritte eines Coaching-Ablaufs.
1. Vorbereitung (Sondierungsgespräch, Kontrakt) 2. Planung (Definition von Schlüsselsituation, Ziele) 3. Situationsanalyse (Beobachtung in Schlüsselsituation) 4. Coaching-Gespräch (Austausch & Reflexion) 5. Aktionsplan
50
Coaching: was beinhaltet der Aktionsplan?
verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse des Coaching-Prozesses
51
Vergleiche summative mit formative Evaluation
SUMMATIV -- Bewertung NACH Intervention (Wirkung, Nebenwirkung) -- Funktion: Entscheidung über eine Intervention -- Gutachtermodell -- traditionelle / quantitative Methoden FORMATIV -- Bewertung VOR/WÄHREND Intervention (Probleme, Gestaltungsaspekte) -- Funktion: Verbesserung der Intervention -- Beratermodell -- handlungsorientierte / qualitative Methoden
52
VERGLEICHE DIE FUNKTION EINER FORMATIVEN & SUMATIVEN EVALUATION.
FORMATIV: Verbesserung der Intervention SUMMATIV: Entscheidung ueber eine Intervention
53
PE-Massnahmen: Nenne Erfolgskriterien.
1. Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen, (Fragebögen, Interview) 2. Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren) 3. Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen) 4. Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
54
PE-Massnahmen: Nenne Erfolgskriterien. (Kirkpatrick, 1960)
1. Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen (Fragebögen, Interview) 2. Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren) 3. Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen) 4. Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
55
Wie werden PE-Massnahmen evaluiert?
-- Qualifikationen AM Arbeitsplatz -- Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes -- Objektiv messbare Ergebnisse -- Direkte subjektive Bewertung z.B. MAB 1 Jahr spaeter
56
PE-Evaluation: Wie werden "Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes" erfasst zum Beispiel?
Organisations-Commitment von Dual Career Couples
57
PE-Evaluation: Wie werden "Qualifikationen AM Arbeitsplatz" erfasst zum Beispiel?
Rückfallquote nach einem Alkoholismusprogramm
58
PE-Evaluation: Wie werden "Objektiv messbare Ergebnisse" erfasst zum Beispiel?
Geschwindigkeit an neuem Job nach Outplacement-Programm
59
Warum kann der VG kein Coach sein?
Duale Unabhängigkeit ist Voraussetzung
60
Wer soll Coach einer "Spitzenführungskraft" sein?
ein therapeutisch qualifizierte externe Berater
61
Coaching-Prozess: Schritt 1
1. Vorbereitung - Sondierungsgespräch - Kontrakt
62
Coaching-Prozess: Schritt 2
2. Planung Definition von... - Entwicklungsfelder - Ziele - Schlüsselsituation
63
Coaching-Prozess: Schritt 3
3. Situationsanalyse Strukturierte Beobachtung in Schlüsselsituation
64
Coaching-Prozess: Schritt 4
4. Coaching-Gespräch Austausch & Reflexion
65
Coaching-Prozess: Schritt 5
5. Aktionsplan Verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse
66
Was wird im Coaching-Erstgespräch besprochen?
- Ziele - Tabuzone - Grenzen (wer darf vom C wissen?) - Macht - Befürchtungen - Vorannahmen
67
MAB
Mitarbeiter Befragung
68
Wie werden die Kriterien systematisiert?
Zeitpunkt relativ zur Intervention vor während direkt danach (post) später (follow-up)
69
Nenne Beispiele von Kriterien die VOR der Intervention erhoben werden.
-- Verstössungen gegen Sicherheitsvorschriften (vor Sicherheitstraining) -- Fluktuationsrate (vor Einführung der Gruppenarbeit) -- Erwartungen (Mentorenprogramm) --Leistungstest
70
Was sind typische Schwierigkeiten bei der Evaluation, wenn an die Zufriedenheit als Kriterium denken?
resignative Zufriedenheit <--> konstruktive Unzufriedenheit es wird erst schlechter dann besser ist-zustand/soll-zustand Verhältnis: vielleicht erhöht sich der ist-zustand aber dann hat sich der soll-zustand auch erhöht
71
Was ist Problem bei Evaluation durch Fragebogen?
nur subjektiv bewusste Prozesse erfassbar --> besser qualitativ vorgehen

A&O (10 decks)

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